ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE,
LA SOCIETE :
La Société d'économie Mixte inCité Bordeaux Métropole Territoires au capital de €. 306.000 dont le siège social est situé 101 Cours Victor Hugo à Bordeaux 33 074, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 775.584.519, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART,
ET L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE :
La CFDT, représentée par XXX, délégué syndical, Dûment habilité à la négociation et à la signature du présent accord,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les actions et objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
DIAGNOSTIC PRÉALABLE
Le diagnostic s’appuie sur l’analyse des données suivantes qui se trouvent en annexes :
Répartition des effectifs par genre, catégorie socio-professionnelle, métier, âge, ancienneté
Niveaux de rémunération par genre, par métier, par ancienneté dans le métier et par catégorie socio-professionnelle
Accès aux formations : nombre de jours
Promotions par genre et par catégorie socio-professionnelle
Recrutement par genre, type de contrat et niveau de qualification
Conditions de travail : postes à risque, télétravail, aménagements spécifiques
Indicateurs d’articulation vie professionnelle / vie personnelle : horaires aménagés, flexibilité
Le diagnostic inclut les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les scores obtenus par indicateur 2024 et 2025 sont indiqués en annexes.
1. Domaines d’action retenus
Conformément aux échanges avec le CSE et aux résultats du diagnostic, trois domaines d’action ont été retenus :
La rémunération et la promotion
Les conditions de travail
Le recrutement
Ces domaines visent à garantir l’égalité professionnelle et à corriger les éventuels écarts constatés.
Rémunération
Le diagnostic met en évidence la nécessité de maintenir l’équilibre des rémunérations H/F et de tendre particulièrement à cet équilibre chez les gardiens et chez les responsables d’opérations. Les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération au sens de l’article L.3211-3 du Code du travail, sauf notamment :
Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime d’astreinte, de salissure, prime enfant…).
Les primes d’ancienneté.
Les primes d’intéressement et de participation.
La rémunération est celle en EQTP.
Objectifs
Maintenir et/ou réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Garantir l’égalité de traitement dans les augmentations et promotions
1.2 Actions
La société s’engage à :
analyser annuellement les écarts de rémunération par catégorie professionnelle et ancienneté dans le métier
intégrer la dimension égalité professionnelle dans les campagnes d’augmentation salariale
intégrer la dimension égalité professionnelle lors de l’attribution des promotions
et procéder à des mesures correctrices si des écarts injustifiés sont identifiés (au moins 1 personne par an concernée par cette mesure)
1.3 Indicateurs et objectifs de progression
évolution de l’écart de rémunération femmes/hommes par CSP, service, ancienneté dans l’emploi
nombre de femme et d’hommes dont le salaire a évolué d’une année sur l’autre
nombre de femmes et d’hommes ayant reçu une promotion
2. Conditions de travail
Le diagnostic met en évidence la nécessité d’adapter certaines conditions de travail afin de favoriser l’accès et le maintien des femmes dans certains métiers, notamment celui de gardien d’immeuble.
2.1 Objectifs
améliorer l’attractivité du poste gardien d’immeuble pour les femmes
garantir des conditions de travail adaptées
informer des droits au congés paternité aux collaborateurs
Etudier dans une logique d’égalité professionnelle F/H les demandes de temps partiels pour l’éducation des enfants ainsi que celles motivées par l’assistance et/ou l’accompagnement d’un parent dépendant ou en perte d’autonomie
2.2 Actions
La société s’engage à :
étudier les possibilités d’aménagement d’horaires ou d’affectations en cas de grossesse et pendant 6 mois après leur retour de maternité (100% des femmes doivent en bénéficier)
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
former à la communication tous les 2 ans à la communication avec assertivité face aux publics difficiles (100% des collaborateurs de l’équipe gardien formé)
informer de la présence d’un référent sécurité, agissement sexiste et harcèlement et psychologue : sensibiliser aux agissements sexistes et harcèlement sexuel (100% des collaborateurs de l’équipe gardien formé)
accompagnement psychologique en cas de besoin (100% des collaborateurs de l’équipe gardien formé)
2.3 Indicateurs et objectifs de progression
nombre de femmes ayant bénéficié d’aménagements (horaires, affectations)
nombre de personnes formées à la communication et sensibilisées aux questions de harcèlement et agissements sexistes et santé mentale
taux de satisfaction supérieur à 75% à l’enquête QVT lors des entretiens individuels
3. Recrutement et promotion
Le diagnostic met en évidence la nécessité de recruter des femmes chez les gardiens et des hommes dans les autres services.
3.1 Objectifs
maintenir ou tendre vers un équilibre femmes-hommes dans les métiers où un déséquilibre existe
diversifier les candidatures dans les métiers historiquement genrés
3.2 Actions
La société s’engage à :
rédiger des offres d’emploi non genrées
encourager la diversité des candidatures lors des recrutements (présenter autant de candidatures féminines que masculines à compétences égales)
veiller à une objectivité des critères de sélection
sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle
ouvrir les postes à tous en interne
promouvoir auprès des écoles l’accès des hommes et des femmes aux différents métiers offerts par la société
3.3 Indicateurs et objectifs de progression
nombre hommes/femmes recrutés par services par an (augmenter la part des femmes chez les gardiens de 10% tous les 4 ans, et la part des hommes dans les autres services de 10% tous les 4 ans)
nombre de directeurs/managers formés aux enjeux de l’égalité professionnelle (100% d’entre eux formés tous les 2 ans)
nombre d’écoles rencontrées dans l’année (au moins 2 par an)
nombre de stagiaires F/H accueillis dans l’entreprise par service (au moins 1 par an par service : 1 femme chez les gardiens et 1 homme dans les autres services)
nombre d’offres publiées par l’entreprise en interne (100% des offres)
4. Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera présenté au CSE. Ce bilan comprendra notamment :
les indicateurs de suivi définis dans l’accord
l’évolution des écarts de rémunération
les actions mises en œuvre au cours de l’année
5. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
6. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
7. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme
TéléAccords et d’une communication auprès des salariés.
En outre, un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque partie signataire.
De plus, le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur le site Intranet ou le SIRH de la société.
Fait à Bordeaux, le 24/03/2026 En 3 exemplaires
Pour la société INCITE BORDEAUX METROPOLE TERRITOIRES XXXX Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT XXXX
