Monsieur, Directeur Usine et représentant la Société INDORAMA VENTURES MOBILITY LONGLAVILLE SAS
d’une part,
Monsieur, Délégué Syndical et représentant l’organisation syndicale représentative CFDT
et Monsieur, Délégué Syndical et représentant l’organisation syndicale représentative CFE/CGC
d’autre part.
PREAMBULE
La Société INDORAMA VENTURES MOBILITY LONGLAVILLE SAS a le souci d’assurer une égalité professionnelle stricte entre les femmes et les hommes, dans tous les aspects de la vie professionnelle. La Direction de la Société INDORAMA VENTURES MOBILITY LONGLAVILLE SAS ainsi que les Organisations Syndicales signataires s’accordent à dire que l’égalité professionnelle est un enjeu qui doit être considéré comme prioritaire pour une entreprise, car il s’agit non seulement de promouvoir ce principe d’égalité dans un souci d’éthique et de bien-être des travailleurs, mais aussi de considérer que cet enjeu est une source de richesse et de performance pour l’entreprise. La loi du 9 novembre 2010 a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salarié(e)s
, de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action.
Le dispositif a été modifié et/ou complété par la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012 et son décret d’application 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et, plus récemment la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les parties aux présentes se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord qui s’inscrit d’une part, dans le prolongement du précédent accord, et d’autre part dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Le présent accord a pour objet d’établir, de consolider et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à la réduction des inégalités constatées. Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société INDORAMA VENTURES MOBILITY LONGLAVILLE SAS, embauché en CDI ou CDD, y compris sous les formes de contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Article 2 – Domaines d’action
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
La formation et l’évolution professionnelle
Pour chacun de ces domaines d’action, les articles qui suivent détailleront les actions envisagées et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3 – L’embauche
L’embauche est un levier important, à compétences égales, pour modifier la répartition des salariés par sexe. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre des recrutements et à agir pour un recrutement non discriminant. Pour l’application du présent accord, l’embauche sera retenue dans un sens large. Outre le recrutement externe, il s’agit de prendre en considération de la même manière, les mobilités internes de salariés en CDI, CDD, contrats d'apprentissage… Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, elles portent la mention F/H. L’entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. La Société INDORAMA VENTURES MOBILITY LONGLAVILLE SAS continue à s’engager en conservant à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil des candidat(e)s et les compétences requises pour les emplois proposés. Une attention particulière continue d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidat(e)s retenu(e)s reflète celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de la totalité des candidatures reçues et retenues in fine dans l’entreprise. Au 31 décembre 2022, la proportion des femmes dans les effectifs CDI et CDD est de 10,58 %. Les indicateurs de suivi en matière d’embauche, sont les suivants :
Nombre d’embauches, par sexe, par métier et par CSP
Taux d'embauche, par sexe par métier et par CSP
Nombre de stagiaires accueillis, par sexe et par métier
Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre activité professionnelle et vie personnelle et familiale constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Il permet également d’améliorer les conditions de travail de tous et par conséquent la qualité de vie au travail. L’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale devra se faire dans le respect d’un équilibre comprenant l’organisation du travail et les besoins de l’entreprise.
Actuellement l’entreprise propose :
Des RTT pour le personnel non posté à 38h00/semaine
Un accord de télétravail signé le 10 Juin 2020. Cette mesure permet de réduire les temps de trajets, de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et offrir ainsi aux salarié(e)s une meilleure qualité de vie au travail
Un cycle posté validé par la médecine du travail permettant une meilleure récupération et des périodes de repos étendues
D’encourager l’utilisation des outils de type visioconférence en salle / réunion Teams ou sur ordinateur portable pour éviter des déplacements lors des réunions de travail
D’affecter des places de parking pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes seront autorisées par le Service RH à se garer sur des places de stationnement réservées dans un périmètre réduit autour de l’entrée de l’usine.
A la suite d’un congé longue durée (congé parental, congé sabbatique, congé maternité…), une visite médicale de reprise et un entretien professionnel seront programmés entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique afin d'effectuer un point sur :
L'activité du service pendant l'absence du/de la salarié(e),
Les conditions dans lesquelles vont s'effectuer la reprise de poste (tâches qui vont être confiées notamment et évolution potentielle du poste), sur le même poste ou a minima un poste équivalent.
Les actions à mettre en œuvre, avec notamment les éventuels besoins en formation.
Cet entretien est conforme et entre dans le cadre de l’entretien professionnel. Les indicateurs de suivi pour l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sont les suivants :
Nombre de personnes en télétravail permanent et occasionnel
Nombre d’entretiens professionnels pour retour de congé de longue durée
Article 5 – La rémunération effective
En application du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Les parties entendent promouvoir le respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents. Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il est procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes lors de la présentation aux délégués syndicaux du rapport de situation à l'occasion des Négociations Annuelles Obligatoires. L'analyse des données sur les rémunérations pour l'année 2022 fait apparaître, en matière d'égalité salariale (salaire moyen de base), un traitement équitable globalement assez proche entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectif, de maintenir l'absence d'écart de rémunération non justifié par des raisons objectives comme l'ancienneté dans l'entreprise ou dans la fonction, la performance ou les responsabilités. Afin de concrétiser ces objectifs, la Société s'engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités. En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, comment engager les actions correctrices nécessaires. Les indicateurs de suivi pour la rémunération, sont les suivants :
Nombre d'écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives
Nombre d'actions correctives mises en place pour résorber les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives
Article 6 – La formation et l’évolution professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle joue un rôle important dans l’évolution du parcours professionnel de chaque salarié et participe notamment à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière. Dans le cadre du principe de non-discrimination, la Direction rappelle que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel. La Société est investie dans la formation de ses collaborateurs qui en 2022, a représenté un peu plus de 234 000 € (formation interne/externe du personnel en CDD/CDI). Pour cette même année, le nombre d’heures moyen de formation est de 8,72 heures pour les femmes et de 12,21 heures pour les hommes ce qui constitue un écart de 3,49 heures en moyenne en faveur des hommes. Les indicateurs de suivi en matière de formation, sont les suivants :
Nombre d’heures moyen de formation par sexe
Suivi du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation
Article 7 – Négociation sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé
La Société a rappelé l'existence d'un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l'entreprise négocié avec AG2R LA MONDIALE.
Article 8 – Négociation sur l’expression directe et collective
Introduit à titre expérimental par la Loi du 4 août 1982, le droit à l'expression directe et collective des salariés sur les lieux et pendant le temps de travail a été pérennisé et généralisé par la Loi du 3 janvier 1986 à toutes les entreprises sans condition d'effectif minimum. L'ordonnance du 22 septembre 1997 est venue compléter le dispositif, notamment en incluant le recours aux outils numériques pour assurer l'exercice de ce droit d'expression. La Direction rappelle que le droit d'expression est un droit propre de chacun des membres de la collectivité de travail afin de faire connaître son point de vue sur la vie au travail. Sa mise en œuvre ne saurait se confondre avec l'exercice du droit syndical.
La Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d'expression au sein de l'entreprise.
En ce sens, la Direction propose des échanges avec les salariés sur l’organisation de l’activité, les conditions de travail, les résultats de l’entreprise et les challenges à venir, sous la forme de :
Réunions mensuelles nommées « skip-level meeting » durant le déjeuner (6 participants maxi)
Réunions ponctuelles nommées « town hall meeting » d’une durée maximale d’une heure ou sont conviés à participer l’ensemble du personnel
Lors de ces échanges, la Direction apporte des réponses aux questions formulées par les salariés.
Article 9 – Négociation sur le droit à la déconnexion
La Société a conclu, le 19 Septembre 2023 un nouvel accord sur le droit à la déconnexion.
Article 7 – Modalités de suivi
Les parties rappellent que les engagements pris dans le cadre de l'accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s'appuient sur les éléments présentés lors des NAO.
Les membres du CSE seront informés sur la mise en œuvre du présent accord.
A la fin de la période quadriennale, la Société établira un bilan d'application de l'accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris dans le cadre dudit accord.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Les effets du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de quatre ans. Au terme de cette date, le présent accord cessera de produire ses effets.
Article 9 – Révision
Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Article 10 – Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord sera communiqué aux délégations syndicales signataires et affiché sur le site. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longwy.
