Accord Idusteel France relatif à l'introduction d'une grille salariale et à la définition d'une politique salariale relative aux parcours professionnels
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2028
ACCORD INDUSTEEL FRANCE RELATIF A L’INTRODUCTION D’UNE GRILLE SALARIALE ET A LA DEFINITION D’UNE POLITIQUE SALARIALE RELATIVE AUX PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre la Société ArcelorMittal Industeel France,
Représentée par :
Monsieur XXXXX agissant en qualité de CEO d’Industeel
Et
Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’Industeel
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT
CFE-CGC
CGT
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociations qui se sont tenues les 11 septembre, 03, 17 et 24 octobre 2024.
Préambule.
Le passage dans la Convention Collective nationale de la métallurgie (désignée ci-après par « CCNM ») au 01er janvier 2024 a eu différents impacts dans les domaines Ressources Humaines, conduisant la Direction et les Organisations Syndicales représentatives à redéfinir (majoritairement par la voie de la négociation) des accords ou des pratiques.
Le nombre de sujets à conduire s’est traduit par un agenda social lourd, qui n’a pas permis aux parties de travailler sur le sujet de la grille salariale : à partir du 01er janvier 2024, l’ancienne grille a disparu et n’a pas été reconduite sous une autre forme.
Sur ce sujet, il a été convenu au cours des NAO 2024 que « la Direction mènera des discussions avec chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau d’Industeel France lors du 1er trimestre 2024, afin d’échanger sur les attentes concernant l’instauration d’une grille salariale spécifique à la société, et, le cas échéant, les modalités de définition et mise en place » .
Conformément à cet engagement, et à l’issue d’un cycle de discussion, les parties ont confirmé leur intérêt pour une négociation sur l’introduction d’une grille salariale.
En parallèle, la disparition des filières professionnelles et des coefficients pour les non cadres, et la disparition des indices et positions pour les cadres, a rendu obsolète les outils de gestion des compétences en place dans l’entreprise. La Direction a présenté en CSE Central le 06 juin 2024 une nouvelle politique de valorisation des parcours professionnels, se traduisant notamment par l’introduction d’un système d’échelons au sein des classes d’emplois. Si ces nouveaux principes relèvent d’une politique RH interne à l’entreprise, la Direction a accepté d’ouvrir la discussion sur la valorisation financière de ces changements d’échelons.
Dans l’optique de poursuivre une politique salariale lisible, volontariste, attractive et perçue comme telle par les salariés comme les futurs embauchés, la Direction d’Industeel France a exprimé le souhait de couvrir par le présent accord l’introduction et les modalités d’évolution d’une nouvelle grille salariale au niveau de la Société, et fixer les éléments de politique de rémunération associés aux nouveaux parcours professionnels.
La présente négociation s’incrit dans un contexte de nouveautés : nouvelles classifications issues de la CCNM, parcours professionnels refondés au niveau de la Société, et nouvelles pratiques salariales.
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toutes les dispositions portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet que celles issus d’usages ou d’accords collectifs d’entreprise, ainsi qu’à celles de la CCNM portant sur le même objet.
Article 1- grille salariale industeel France.
Direction et Organisations Syndicales représentatives conviennent de l’apport que constitue l’existence d’une grille salariale pour la Société : outil repère pour les recrutements externes et les mobilités internes, seuils dans le cadre des analyses salariales, reflet d’une politique salariale affichée et communiquée.
L’état des lieux des salaires actuels, partagé à travers le rapport salarial construit pour la présente négociation et partagé notamment lors de la 1ère réunion, est une donnée d’entrée de la présente négociation.
La grille salariale s’applique aux salariés cadres et non cadres en CDI et CDD (hors alternance et contrats de professionnalisation).
Quelques principes partagés.
La grille salariale fixe un salaire minimum par classe d’emploi. Elle s’applique aux embauches et promotions internes (changement d’emploi ascendants) à partir de la date de mise en application du présent accord.
A compter de la date d’application de l’accord, l’application de la grille salariale conduit à ce qu’un salarié embauché ou promu dans cette classe d’emploi bénéficiera d’un salaire qui ne pourra pas être inférieur au montant défini comme étant le salaire minimum de la dite classe d’emploi.
Il est bien entendu que la politique de rémunération en vigueur dans la Société n’a pas pour objet de positionner systématiquement les nouveaux embauchés sur le seuil minimum.
Par contre, ce seuil minimum sera considéré comme pertinent dans le cas d’un recrutement externe d’un salarié sans expérience professionnelle à faire valoir. Il est donc précisé que des cadres en forfait Jour peuvent être en situation de « rampe de lancement ».
Dans le cas d’une évolution interne se traduisant par une promotion dans une classe d’emploi ascendante, il sera vérifié que le salarié concerné soit à minima positionné sur le salaire mini de la dite classe d’emploi, après la période correspondant à l’échelon 0 ou la période probatoire si elle est pratiquée.
Construction de la grille salariale.
Un salaire minimal par classe d’emploi est fixé pour les classes d’emplois A à I (classifications déterminées dans la Convention Collective Nationale de la métallurgie), indépendamment du fait que des emplois soient ou non existants à la date de la négociation dans certaines classes d’emploi.
Les montants fixés sont exprimés :
En salaire de base brut mensuel (35h) pour les emplois des classes A à E
En salaire brut annuel pour les emplois des classes F et I.
Ces montants s’entendent hors primes garanties (notamment 13ème mois ou primes vacances pour les non cadres) et hors part variable pour les cadres.
La grille est applicable sur l’ensemble des établissements de la Société Industeel France (actuellement au nombre de 3 : Creusot, Châteauneuf et St Chamond).
Direction et Organisations Syndicales représentatives conviennent de l’intérêt d’introduire des salaires minimum par classe d’emploi dont les seuils soient progressifs.
Définition des salaires minimums par classe d’emploi au 01er janvier 2025.
La grille est fixée en annexe 1 du présent accord.
Modalités d’évolution de la grille salariale.
Les montants définis par classe d’emplois évolueront à minima selon le pourcentage d’augmentations générales fixé à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires. En conséquence, la première évolution de la grille pourrait être au 01er janvier 2025, sous réserve d’un crédit d’Augmentations Générales négocié en NAO 2025.
Article 2- fixation de principes en termes de politique salariale pour les salaries non cadres.
La politique salariale appliquée dans la Société regroupe différents principes et leviers. Elle se traduit notamment par des crédits d’augmentations générales et individuelles quand le contexte économique le permet (sans que cette politique salariale ne puisse être limitée à ces leviers).
Si les augmentations générales sont négociées pour les salariés occupant des emplois en classe A à E en contrepartie de facteurs externes et macro économiques (inflation principalement), la Direction vise, à travers le crédit d’augmentations individuelles, à valoriser les performances individuelles sur la base de l’atteinte d’objectifs fixés et l’acquisition de compétence (progression dans les échelons).
A contrario, la rémunération des cadres étant entièrement individualisée et soumise à des principes fixés au niveau du groupe, elle ne peut faire l’objet de principes fixés dans le présent accord.
Dans le domaine de la politique salariale, la présente négociation a pour objet de déterminer les principes salariaux appliqués dans les parcours professionnels des salariés CDI non cadres (occupant un emploi classé entre A1 et E10).
2.1. Politique salariale en cas d’évolution de carrière.
Le CSE Central le 06 juin 2024 a été informé de la politique portant sur la définition de parcours de carrière, se traduisant notamment par la mise en œuvre de 4 niveaux d’échelons : apprenant, maîtrise, confirmé et expert.
Ces niveaux représentent une complexité croissante dans les compétences attendues. A ce stade du déploiement des nouveaux parcours professionnels, la population de la Société se répartit à part inégale dans ces 4 échelons :
Une partie des collaborateurs positionnée dans l’échelon 1, cet échelon regroupant majoritairement des salariés nouvellement arrivés dans la Société ou dans leur emploi,
Une majorité de collaborateurs dans les échelons 2 et 3,
Une partie des collaborateurs positionnés dans l’échelon 4.
Sous réserve que les compétences décrites dans les outils dédiés (« grilles vertes ») soient validées selon le processus défini, le collaborateur peut être promu à l’échelon supérieur de sa classe d’emploi, et ce conformément à l’ambition de la Société de développer les compétences et donc la part de collaborateurs en échelons 3 et 4.
La valorisation financière associée au changement d’échelon est fixée selon les règles suivantes :
Passage de 1 à 2 : 3%
Passage de 2 à 3 : 3,5%
Passage de 3 à 4 : 4%
2.2. Politique salariale dans le cas d’un changement d’emploi ascendant.
La Société encourage et accompagne la promotion interne qui permet aux salariés ayant mobilisé des compétences nouvelles et exprimant un projet professionnel en lien avec les possibilités offertes par les organisations de rejoindre une classe d’emploi supérieure.
Le changement d’emploi ascendant regroupe des situations diverses en terme de profils et par conséquence en termes de positionnement salarial d’origine. Il n’apparaît donc pas opportun de déterminer une règle commune en valorisation salariale. Par ailleurs, la politique de progression au sein des échelons permet au salarié ayant changé d’emploi de redémarrer une filière d’évolution au sein de son nouvel emploi.
Toutefois, il arrive que ces situations d’évolution interne concernent des salariés dont le positionnement salarial est décalé défavorablement avec une population de référence occupant la classe d’emploi qu’il occupera.
Le service RH procédera donc systématiquement à l’examen du positionnement salarial du collaborateur concerné par l’évolution vers un emploi de classe supérieure, afin de déterminer, s’il y a lieu et en fonction du nuage de point de la population de la classe de l’emploi visée, l’attribution d’une augmentation individuelle à l’issue période d’essai.
2.3. Politique salariale dans le cas d’un changement d’emploi descendant.
Certaines situations de ré organisation peuvent conduire à devoir proposer un changement d’emploi vers un emploi descendant (relevant d’une classification inférieure à l’emploi précédément occupé).
Également, dans le cadre de recherches de reclassement faisant suite à une inaptitude médicale, l’entreprise peut être amenée à proposer un emploi relevant d’une classification inférieure à l’emploi que le ou la salarié (e) occupe.
Dans ces situations, le salaire de base du ou de la salarié (e) concerné (e) sera maintenu.
2.4. Valorisation des experts.
Les nouveaux parcours professionnels permettent, à travers le 4ème échelon, la reconnaissance de l’expertise. Grâce à ces parcours, tout salarié a la possibilité de progresser au sein de son emploi et jusqu’à l’échelon 4 et de bénéficier de la valorisation définie à l’article 2.3.
La présente négocation a été l’occasion de mener un échange spécifique sur le rôle et la valorisation des experts au sein de la Société Industeel France. En effet, tant la Société que certains salariés peuvent avoir intérêt à conforter leur expertise au sein de leur emploi. Le processus suivant est introduit pour les salariés positionnés en échelon 4:
Identification par le manager et le salarié, avec l’appui du responsable de service, d’un thème de travail à conduire par le salarié. Il conviendra que le sujet puisse être reconnu comme significatif et/où à fort enjeu pour le service ou l’entreprise,
Présentation par l’intéressé (e) du sujet et/où observation de celui-ci en situation,
Validation par le comité de Direction.
L’attribution d’une Augmentation Individuelle de 4,5% clôture ce processus.
article 3- dispositions generales concernant l’application de l’accord
3.1 Entrée en vigueur et portée du présent accord
Le présent accord entre en vigueur au 01er janvier 2025. Il se substitue aux accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet, quelques soient leurs périmètres.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
3.2 Commission de suivi et de mise en œuvre.
Une commission de suivi sera composée de 3 représentants des Organisations Syndicales signataires (incluant obligatoirement le DSC). Elle sera réunie annuellement, et planifiée au 1er trimestre. Cette commission aura pour objet notamment d’examiner les éventuelles difficultés d’application du présent accord.
3.3 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives puis déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny, conformément aux dispositions des articles L2231.2 du Code du Travail.
Fait à St Denis, le 24 octobre 2024
Pour Industeel France Les Délégués Syndicaux Centraux
XXXXXPour la CFDT Président Directeur GénéralXXXXX
XXXXXPour la CFE CGC Directeur Ressources Humaines XXXXX Industeel France
Pour la CGT XXXXX
Annexe 1: grille salariale Industeel France au 01er janvier 2025
