ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ANNÉES 2024 – 2025 - 2026
Entre les soussignés :
La société Inetum, dont le siège social est situé 7 rue Touzet Gaillard 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 385.365.713,
La société Inetum Software France, dont le siège social est situé 7 rue Touzet Gaillard 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 340.546.993,
La société Inetum Business Solutions France, dont le siège social est situé 7 rue Touzet Gaillard 93400 SAINT OUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 315.930.578
Composant l’U.E.S. Inetum instituée par voie d’accord le 21 mars 2001,
d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives de l’UES Inetum :
La CFE-CGC
La CFTC
La Fédération F3C CFDT
Solidaires Informatique
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc145512903 \h 5
Définition du handicap PAGEREF _Toc145512904 \h 5
Cadre légal PAGEREF _Toc145512905 \h 5
Principes PAGEREF _Toc145512906 \h 5
Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc145512907 \h 7
Champ d’application PAGEREF _Toc145512908 \h 8
Etat des lieux de la situation d’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc145512909 \h 8
II.Plan d’embauche – actions en faveur du recrutement et de l’intégration PAGEREF _Toc145512910 \h 9
Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc145512911 \h 9
Actions de recrutement dédiées et moyens alloués PAGEREF _Toc145512912 \h 10
Sécuriser l’intégration dans les collectifs de travail PAGEREF _Toc145512913 \h 11
Visite d’information et de prévention à l’embauche PAGEREF _Toc145512914 \h 12 Point d’intégration PAGEREF _Toc145512915 \h 12 Sensibilisation du management et/ou du collectif de travail PAGEREF _Toc145512916 \h 13 Bilan d’intégration PAGEREF _Toc145512917 \h 13 Positionnement en clientèle PAGEREF _Toc145512918 \h 13 III.Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc145512919 \h 14
Aménagements techniques du poste et de l’environnement de travail PAGEREF _Toc145512920 \h 15
Communication à l’externe PAGEREF _Toc145512934 \h 25
VI.Plan de développement des relations avec le secteur adapté-protégé et achats inclusifs PAGEREF _Toc145512935 \h 26 VII.Ressources de la politique handicap - pilotage, animation et suivi PAGEREF _Toc145512936 \h 27
La mission handicap (MH) PAGEREF _Toc145512937 \h 27
Responsable de la mission handicap PAGEREF _Toc145512938 \h 27 Chargés de mission handicap PAGEREF _Toc145512939 \h 28 Ambassadeurs de la MH PAGEREF _Toc145512940 \h 28 Sponsor COMEX de la MH PAGEREF _Toc145512941 \h 29
Le comité paritaire de pilotage PAGEREF _Toc145512942 \h 29
Le suivi administratif et financier PAGEREF _Toc145512943 \h 30
VIII.Budget de l’accord PAGEREF _Toc145512944 \h 31
Principe PAGEREF _Toc145512945 \h 31
Budgets prévisionnels PAGEREF _Toc145512946 \h 31
IX.Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord, et adhésion PAGEREF _Toc145512947 \h 32 X.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc145512948 \h 32
Préambule
Inetum s’est engagé depuis 2013 en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap à travers la mise en place d’actions positives sur le sujet. A l’époque, le groupe compte 6000 personnes en France, dont environ 4000 au sein de l’UES Gfi Informatique, pour un taux d’emploi direct au sein de l’UES de 1.11%. Suite à un diagnostic conseil mené en 2017, une convention de partenariat avec l’Agefiph assortie d’un plan d’actions ont été déployés d’avril 2018 à décembre 2020 par une Mission Handicap dotée pour la première fois de ressources propres. A l’issue de la convention, les résultats encourageants et le degré de maturité atteint ont permis à l’UES Inetum d’envisager de formaliser et structurer la poursuite de ses engagements via un accord agréé d’entreprise. Cet accord a été négocié au 3ème trimestre 2020, puis signé par une majorité d’Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES, et enfin agréé en décembre 2020 par la DRIEETS d’Ile-de-France. Il est rentré en application le 1er janvier 2021, pour se terminer le 31 décembre 2023. Ses dispositions et les ressources composant l’équipe « Mission Handicap » chargée de le déployer ont permis un réel progrès dans la prise en compte de ce sujet dans l’entreprise. Ont notamment été recrutées sur les deux premières années plus de 90 personnes en situation de handicap, accompagnées plus de 200 situations de maintien dans l’emploi, et le taux d’emploi de personnes en situation de handicap a évolué de 2,41% fin 2020 à 3,36 % fin 2022. Pour autant, l’UES Inetum considère que les efforts doivent se poursuivre, d’autant plus dans un secteur d’activités dynamique et soumis à un fort turn-over des équipes : la progression vers une dynamique inclusive doit s’accélérer pour se systématiser. Cela est d’autant plus important dans le contexte législatif actuel : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ayant institué une limite de deux accords agréés comme réponse à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à compter de 2020. De fait, le présent accord est à la fois le deuxième et le dernier. Dès lors, l’UES Inetum envisage cet accord agréé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap comme l’opportunité d’ancrer durablement les bonnes pratiques à tous les niveaux et dans tous les process de l’entreprise, base indispensable pour le maintien d’une politique handicap cohérente lorsqu’il sera échu.
Objet et champ d’application de l’accord
Définition du handicap
Au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». D’après l’article L5213-1 du Code du Travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Ces définitions traduisent la multiplicité des handicaps et mettent en avant le caractère situationnel du handicap. Au regard de ces définitions, les parties signataires de cet accord souhaitent s’engager en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, décrits ci-après comme les personnes bénéficiaires.
Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif relatif à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment : loi du 30 juin 1975 d’orientation en faveur des personnes handicapées, loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, loi du 11 février 2005 citée ci-dessus, modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ainsi que dans le cadre des articles L5212-1 et suivants du code du travail, notamment l’article L.5212-8. Selon les dispositions de ce dernier, le présent accord présente ci-après un programme pluriannuel d’actions en faveur des travailleurs handicapés.
Principes
Le présent accord a pour objet de définir les orientations, moyens et objectifs relatifs au déploiement de la politique handicap de l’UES Inetum sur les champs suivants :
le recrutement et l’intégration des personnes handicapées au sein de l’UES Inetum via différents moyens dont le développement de partenariats avec les opérateurs de l’emploi spécialisés, ou encore le recours à l’apprentissage et le développement de formations ;
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel ;
la formation des publics en situation de handicap, des bénéficiaires de l’accord et des personnes-ressource qui participent au déploiement de la politique handicap de par leur fonction ;
la sensibilisation au sujet en interne et en externe ;
le développement de partenariats avec les prestataires du secteur adapté et protégé ;
la mise en place d’un pilotage efficient de la politique handicap et la mise à disposition de ressources pour accompagner son déploiement.
Personnes bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes citées par l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées du département de résidence titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
Des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Des bénéficiaires mentionnés au sein des articles L. 241-2 et suivants du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (notamment les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité, victimes d’un acte de terrorisme) ;
Des titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d’une carte mobilité-inclusion portant la mention « invalidité », ou d’une carte d’invalidité ;
Des titulaires de l’allocation adultes handicapés.
Nous retiendrons les dénominations « BOETH » : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés, « statut de Travailleur handicapé » ou « personne en situation de handicap ». Au vu des délais de passage en commission et de décision de plusieurs MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées, il est admis que les personnes ayant déposé un dossier de demande de RQTH et en mesure de fournir un justificatif valable en ce sens (récépissé de la MDPH mentionnant la demande de RQTH) seront également considérées comme bénéficiaires du présent accord.
Respect de la confidentialité
Le statut de travailleur handicapé est une information qui relève de la vie privée et implique à ce titre le respect d’un certain niveau de confidentialité, et l’application des dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données. Le salarié concerné est libre de donner cette information à son employeur. Néanmoins, l’UES Inetum tient à préciser que les dispositions de la politique handicap d’entreprise ont vocation à accompagner les personnes bénéficiaires déclarées, un des objectifs étant de créer un climat favorable à la déclaration de sa situation de handicap. Afin de donner de la visibilité sur le traitement qui est réservé à cette information sensible, chaque personne nouvellement déclarée se voit expliciter les règles de confidentialité par la mission handicap. Une « fiche pratique » explicative a été créée à cet effet et est systématiquement distribuée à cette occasion. Par ailleurs, en dehors de toute éventuelle déclaration, le traitement est au minimum décrit au sein du présent accord et rappelé dans la rubrique réservée à la mission handicap de l’intranet d’entreprise ainsi que dans la « fiche pratique » dédiée. Le principe est que cette information n’est partagée que lorsque sa connaissance est nécessaire à la réalisation d’un acte de la vie professionnelle :
En l’absence de besoin de compensation, l’information sur le statut de personne en situation de handicap est conservée à un niveau RH et partagée uniquement avec les personnes organisant les visites médicales (selon les périmètres, gestionnaires de paie ou assistants de gestion. Un suivi médical différencié est en effet mis en place pour les personnes déclarées en tant que travailleur handicapé. Ces personnes seront sensibilisées à la confidentialité de l’information ;
Dès que des compensations sont prescrites par le médecin du travail, elles sont transmises aux personnes impliquées dans leur mise en œuvre : le manager direct est systématiquement informé ; il est le garant de l’organisation de travail dans son équipe. Les services généraux ou les services de la DSI sont informés, quant à eux, selon le type de compensation mis en place. Par nature, l’intervention de la mission handicap demeure un indice de la qualité de BOETH de la personne concernée.
Enfin, l’UES Inetum veille à ce que les membres de la mission handicap aient les moyens de conserver le niveau de confidentialité décrit précédemment, quelle que soit l’organisation du travail en place ou son évolution (par exemple, possibilité de s’isoler pour échanger individuellement avec des personnes en situation de handicap dans un contexte de flex office).
Champ d’application
Le présent accord et ses annexes sont applicables à l’ensemble des établissements de l’UES Inetum.
Etat des lieux de la situation d’emploi des travailleurs handicapés
Situation au 31 décembre 2022 sur le périmètre de l’UES Inetum Entité Effectif moyen annuel Obligation d’emploi Effectif moyen BOETH Taux d’emploi de personnes en situation de handicap Inetum 8392,27 503 284,24 3,39% Inetum Software France 1030,64 61 32,13 3,12% TOTAL UES 9422,91 564 316,37 3,36%
NB : pour la définition des objectifs de progression du taux d’emploi ; une projection à 3,50% de taux d’emploi de personnes en situation de handicap à fin 2023 sera appliquée Cette projection prend en compte l’intégration de la société Inetum Business Solutions France au sein de l’UES Inetum dont la situation au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour l’année 2022 est la suivante :
Entité Effectif moyen annuel Obligation d’emploi Effectif moyen BOETH Taux d’emploi de personnes en situation de handicap Inetum Business Solutions France 75,62 4 2,5 3,31%
Plan d’embauche – actions en faveur du recrutement et de l’intégration
L’UES Inetum fait partie du secteur des ESN (Entreprises de Services du Numérique). Son cœur d’activité est l’accompagnement global, de bout en bout, de la transformation digitale de ses clients, via la proposition de profils hautement qualifiés techniquement ou ayant une forte expertise « métier », à fort niveau de diplôme et/ou d’expertise. En dehors de son cœur d’activités, l’UES Inetum recrute régulièrement des fonctions dites « support » (par exemple les fonctions liées à la comptabilité, aux ressources humaines, au commerce, ou encore au support informatique).
Le secteur connaît une pénurie de candidats répondant à ces exigences, de manière globale. Le marché de l’emploi, tant sur ses aspects de recrutement que de fidélisation, y est donc fortement concurrentiel. Malgré ces difficultés, l’entreprise souhaite porter un plan d’embauche volontaire de personnes en situation de handicap, par tous les moyens à sa disposition, tout en favorisant leur intégration pérenne. En plus du recrutement, via les canaux classiques, de personnes se déclarant spontanément au cours du process, des actions de recrutement ciblées seront menées pour servir l’ambition de l’UES. Un des objectifs est de progresser vers la prise en compte des spécificités liées au recrutement des travailleurs en situation de handicap, par chaque acteur et à chaque étape du process de recrutement global.
Objectifs de recrutement
L’UES Inetum s’engage à recruter : 40 salariés en situation de handicap en 2024 45 salariés en situation de handicap en 2025 50 salariés en situation de handicap en 2026 Soit 135 salariés sur la période de l’accord Ces objectifs représentent 1,50% des recrutements envisagés au sein de l’UES sur la période d’accord 2024-2026, (base = 3000 recrutements / an). Ils devraient, en complément des actions de communication et de maintien dans l’emploi, permettre une évolution du taux d’emploi de 20 % sur la durée de l’accord, soit un taux d’emploi direct de 4,20 % en fin d’accord. Les recrutements en CDI seront privilégiés, correspondant par ailleurs à la forme classique et majoritaire de recrutement au sein de l’UES Inetum. Néanmoins, ce plan intègre également les contrats à durée déterminée, mais aussi les contrats en alternance, les stages de fin de cursus, rémunérés ou non
. Ces voies de recrutement sont en effet des formes de contrat favorisant la professionnalisation et le développement de compétences pour le public des personnes en situation de handicap, statistiquement moins diplômé que l’ensemble de la population active.
L’objectif est de pérenniser les contrats d’alternance et stages via la transformation en CDI, dès lors que les compétences ont été validées et que le salarié se projette dans cette orientation. Les autres types de contrats ou conventions valorisables au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, comme par exemple les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel, les stages d’observation, les emplois saisonniers, seront également mobilisés lorsque cela est pertinent et possible. Enfin, les recrutements peuvent également s’opérer via l’intégration d’ex-prestataires issus du secteur adapté, via les « CDD Tremplin », ou encore via le recours à des intérimaires en situation de handicap, et toutes autres formes contractuelles valorisées dans le cadre de l’obligation d’emploi.
Actions de recrutement dédiées et moyens alloués
Les parties signataires tiennent à rappeler qu’en vertu du principe de non-discrimination, toutes les offres d’emploi sont ouvertes à tous les candidats, qu’ils soient ou non bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. L’UES Inetum a pu amorcer des partenariats avec divers partenaires emploi ou à travers différents dispositifs de recrutement, et entend les renforcer sur la durée de l’accord, et en développer de nouveaux. Il s’agit notamment :
Des opérateurs spécialisés tels que le réseau des Cap Emploi et les référents handicap de Pôle Emploi ;
De cabinets conseil spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap ;
D’entreprises de travail temporaire sensibles au sujet, et notamment les ETTI (Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion) ;
De la participation à des collectifs menant des actions de recrutement dédiées dans le secteur du numérique ;
Des partenariats avec les écoles et centres de formation spécialisés, ainsi qu’avec les référents handicap des écoles et universités cible.
Au-delà de ces partenariats, l’UES Inetum participe à différents forums spécialisés tout au long de l’année, et met en visibilité ses offres d’emploi sur des sites d’emploi
dédiés à la recherche d’emploi des BOETH.
Les cabinets de recrutement généralistes travaillant pour l’UES seront de nouveau sensibilisés contractuellement à sa politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et encouragés à promouvoir leurs candidatures. Ces dynamiques partenariales, animées par la mission handicap, sont portées par les différentes équipes recrutement de l’UES. Chaque équipe recrutement a ainsi désigné parmi ses effectifs un correspondant recrutement de la mission handicap qui est le relais du (de la) chargé(e) de mission handicap local au sein de son équipe. Il est également le contact privilégié des acteurs externes spécialisés mandatés par la mission handicap sur son périmètre. Il peut ainsi être amené à accompagner le(la) chargé(e) de mission handicap sur les forums de recrutement spécialisés, spécifier les besoins de recrutement auprès des opérateurs de l’emploi externes, effectuer le tri et orienter au mieux en interne les candidatures reçues via ces opérateurs. Dans l’optique de la sortie de l’accord comme modalité de réponse à l’obligation d’emploi, poussant à systématiser les bonnes pratiques inclusives, il est essentiel que les correspondants recrutement de la mission handicap progressent dans leurs attributions. A cet effet, ils pourront dédier une partie de leur temps aux actions de recrutement de la mission handicap, à hauteur de deux journées par mois et par correspondant au maximum. Ce temps pourra être réaffecté au COST de la Mission Handicap. L’objectif est que l’exploitation des viviers de profils en situation de handicap devienne un réflexe. En particulier, tout projet de mise en place d’une POE (Préparation Opérationnelle à l’Embauche) devra être partagé au plus tôt avec le chargé de mission handicap référent afin que le sourcing intègre des candidats en situation de handicap. Toute participation à un forum ou événement généraliste sera l’occasion de mettre en avant la politique handicap de l’UES, notamment via les outils de communication dédiés (kakémonos). En vue de limiter les éventuels freins au recrutement de personnes en situation de handicap, un point d’attention particulier sera porté à la sensibilisation des managers sur ce sujet.
Sécuriser l’intégration dans les collectifs de travail
La réussite du recrutement et la fidélisation du salarié commencent par une intégration réussie au sein de son écosystème professionnel. L’existence de la politique handicap et l’identité du chargé de mission handicap référent sont présentés à tout nouvel embauché par le service recrutement ; les supports proposés à l’ensemble des salariés (intranet, livret d’accueil, etc.) sont mis à jour pour donner ces informations. Par ailleurs, aux process d’intégration classiques existants, la dimension « handicap » nécessite une prise en compte spécifique, particulièrement en cas de besoin de compensation.
Visite d’information et de prévention à l’embauche
En application des dispositions légales en vigueur (article L4624-1 du code du travail), le salarié reconnu « travailleur handicapé » doit être orienté vers le médecin du travail à l’occasion de la visite d’information et de prévention réalisée à son embauche. La mission handicap, en lien avec les gestionnaires de paie qui organisent traditionnellement les visites médicales d’embauche, a pour mission d’organiser cette visite au plus tôt, voire en amont de l’arrivée du salarié lorsque sa situation de handicap a été déclarée durant le recrutement. L’ensemble des personnes amenées à organiser les visites et/ou à recevoir les avis émis dans le cadre de ces visites ont été sensibilisées dans ce cadre à l’occasion du précédent accord. Des sessions complémentaires semestrielles seront organisées au besoin, pour les éventuelles nouvelles personnes amenées à les organiser. A réception de l’attestation de suivi de la médecine du travail, si des besoins spécifiques sont identifiés, ils seront pris en charge par la mission handicap dans les conditions définies au chapitre III « Plan de maintien dans l’emploi ».
Point d’intégration
Il est proposé à tout nouvel embauché ayant déclaré sa situation de handicap un temps d’échange portant spécifiquement sur son intégration, en amont de son arrivée ou le plus tôt possible après celle-ci. Ce point est réalisé par le chargé de mission handicap référent du périmètre concerné (cf. chapitre VII – « Ressources de la politique handicap »). Il a pour objet de présenter la mission handicap, les dispositions du présent accord, les règles de confidentialité liées au statut de travailleur handicapé, ainsi que les relais auxquels le salarié peut faire appel en cas de besoin. Il permet également de recenser les besoins spécifiques de la personne, et notamment les éventuels points de vigilance à prendre en compte en cas d’urgence (évacuation des locaux, …). Il est notamment rappelé à la nouvelle recrue à cette occasion l’opportunité de faire état de sa situation auprès de son management et de son collectif de travail, avec l’appui de la mission handicap si elle le souhaite. Enfin, de nombreuses missions étant effectuées dans le cadre de marchés porteurs de clauses d’insertion sociale, et la situation de handicap étant éligible à ce type de clauses, il sera systématiquement présenté à toute nouvelle recrue en situation de handicap les tenants et aboutissants de ces clauses. La personne pourra alors choisir d’être considérée comme éligible ou non à la clause d’insertion pour le cas où sa mission serait réalisée dans le cadre d’un marché concerné, et donnera son accord écrit au chargé de mission handicap référent de son périmètre le cas échéant. En cas d’accord, si l’opportunité se présente, le chargé de mission handicap explicitera à la personne les modalités spécifiques de déclaration au titre de la clause.
Sensibilisation du management et/ou du collectif de travail
Des sensibilisations du management et / ou du collectif de travail, avec l’accord express du salarié, peuvent être organisées. Elles peuvent porter sur la compréhension des conséquences du handicap, les moyens de compensation mis en œuvre, les bonnes pratiques à favoriser en tant que collègue, ou tout élément de nature à démystifier le sujet et favoriser l’intégration de la personne concernée. Les sensibilisations proposées sont systématiquement préparées avec le salarié, et réalisées par la mission handicap et / ou un partenaire extérieur selon les besoins exprimés. Le salarié est libre d’y participer ou non.
Bilan d’intégration
A l’issue de la période d’essai, un bilan est systématiquement proposé au salarié, sous la forme d’un échange avec le chargé de mission handicap référent de son périmètre (cf. supra VII – Ressources de la politique handicap) et son manager si le salarié en est d’accord. Pour les alternants en situation de handicap, un suivi particulier est mis en place en fonction du besoin, en lien avec le tuteur désigné et le chargé de mission handicap référent du périmètre, afin de sécuriser le parcours de formation. Les modalités de suivi sont définies au démarrage du contrat ou de la convention, en fonction du besoin.
Positionnement en clientèle
Les commerciaux, ou tous autres acteurs ayant un lien privilégié avec les clients de l’UES Inetum et amenés à leur présenter les profils des salariés, sont sensibilisés aux ambitions de l’entreprise en matière d’intégration de personnes en situation de handicap et aux dispositions du présent accord. Ils bénéficient d’un module de formation dédié afin de leur donner les éléments de discours à tenir auprès des clients, tant sur la politique handicap de l’UES Inetum en général, que sur ce qu’ils peuvent dire ou non à l’occasion de la présentation d’un profil en situation de handicap déclaré auprès d’un client, en fonction des situations. Ils sont notamment sensibilisés à la nécessité de faire un point individuel avec tout salarié concerné par une situation de handicap partagée, avant le positionnement en mission, pour aborder avec lui la communication auprès du client. Les référents mission handicap les appuient en cas de besoin.
Plan de maintien dans l’emploi
L’UES Inetum s’engage à mettre en œuvre tout moyen approprié et raisonnable pour accompagner les salariés déclarés en situation de handicap et les maintenir en emploi, dans le respect des principes d’égalité de traitement, d’égalité des chances, et d’interdiction des discriminations fondées sur le handicap en matière de travail et d’emploi.
Il est précisé que tout bénéficiaire des dispositions du présent accord peut solliciter la mission handicap via le chargé de mission handicap de son périmètre, à tout moment, pour toute question relative aux conséquences de son handicap sur sa vie professionnelle. Dans tous les cas, il sera proposé tous les deux ans à l’ensemble des personnes bénéficiaires, via le chargé de mission handicap référent du périmètre, un temps d’échange avec la mission handicap. Ce point bisannuel sera l’opportunité de faire un point global sur les éventuels impacts de la situation de handicap sur son quotidien professionnel, ou sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
L’entreprise tient à rappeler les principes qui gouvernent la mise en place d’une démarche de maintien dans l’emploi :
La démarche de maintien dans l’emploi a pour objectifs d’éviter le risque d’inaptitude le cas échéant, et de compenser les conséquences du handicap afin qu’il ne soit pas un frein à la mobilisation des compétences ;
Le caractère approprié et raisonnable des moyens mis en œuvre sous-tend qu’ils ne doivent pas être disproportionnés, ni pour l’entreprise, ni pour le collectif de travail dans lequel la personne en situation de handicap évolue. Ce principe est apprécié conjointement par le médecin du travail et la mission handicap ;
Les moyens mis en œuvre ne se substituent pas aux aides de droit commun et viennent en complément de ces dernières ;
La personne bénéficiaire est au centre du dispositif de maintien dans l’emploi et elle en est la première actrice. Une solution de compensation ne peut être pleinement efficiente sans son adhésion et sa participation active ;
Chaque accompagnement, part d’une situation concrète, et est construit de façon personnalisée et sur-mesure ;
Tout aménagement d’une situation de travail, qu’il soit technique ou organisationnel, est prescrit par le médecin du travail. Il donne lieu à la mobilisation commune du manager, du RRH du périmètre et du chargé de mission handicap référent. Ce dernier coordonne la démarche ;
Le chargé de mission handicap référent réalise un bilan avec le salarié concerné dans les 3 à 6 mois suivant la finalisation de l’aménagement.
La liste des dispositions présentées ci-après en faveur du maintien dans l’emploi n’est pas exhaustive.
Aménagements techniques du poste et de l’environnement de travail
L’aménagement technique du poste ou de l’environnement de travail comprend tout aménagement matériel permettant de compenser les conséquences du handicap en situation professionnelle (par exemple : fauteuil ergonomique, logiciel de grossissement, signal lumineux en cas d’évacuation en complément du signal sonore, etc.). Dans le cadre d’un aménagement technique du poste de travail, en fonction du besoin, peuvent être sollicités des partenaires externes, qu’il s’agisse de cabinets d’ergonomie ou d’experts intervenant sur des typologies de handicaps spécifiques (par exemple, experts du handicap auditif pour guider le choix d’un matériel compatible avec l’appareillage de la personne). Les fournisseurs de matériel sont sélectionnés avec une attention particulière quant à leur capacité à apporter un conseil, voire une formation, dans l’utilisation du matériel et son éventuel réglage. Sont favorisés les fournisseurs en capacité de réaliser du prêt de matériel, afin que le salarié puisse tester le matériel et sélectionner celui qui lui convient le mieux en situation réelle de travail. Il est rappelé à l’occasion de l’attribution que le matériel est la propriété de l’entreprise et doit être restitué en cas de départ ; il peut être réattribué à d’autres bénéficiaires selon sa vétusté, ou recyclé. Toute réattribution de matériel nécessitant un réglage spécifique ou une formation dans son utilisation s’accompagne de l’intervention d’un spécialiste dans ce but. La mise à disposition des aménagements techniques pour les personnes en situation de handicap s’adapte autant que possible aux évolutions des modalités de travail. Dans le cadre du travail hybride, l’aménagement peut être dupliqué au domicile. Dans le cadre du « flex office », en fonction de la nature de l’aménagement, des règles de priorité dans l’utilisation des postes sont mises en place, de manière à ce que la personne bénéficiaire ait systématiquement accès à son aménagement. Les matériels nécessitant un réglage spécifique sont indiqués comme non utilisables par les autres salariés. Le stockage du petit matériel d’utilisation exclusive par le bénéficiaire (clavier, souris spécifique) est étudié au cas par cas.
Aménagements organisationnels
En fonction des besoins et dans la limite des contraintes imposées par l’environnement de travail (notamment, contraintes client), différentes dispositions peuvent être prises afin d’aménager l’organisation de travail. Ces dispositions sont toujours prescrites par le médecin du travail et n’échappent pas à la notion de caractère raisonnable décrite en introduction du présent chapitre. A titre d’exemples : mise en place de télétravail au-delà des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le sujet, instauration de pauses régulières et formalisées, aménagement du temps de travail pour raisons médicales, aménagement de certaines missions du poste, etc.
Accompagnement des démarches et aides dites « complémentaires »
La mission handicap accompagne tout salarié désireux d’être appuyé dans sa démarche de demande de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé). Dans le cadre des démarches liées à la reconnaissance du handicap, qu’elle soit formalisée par une RQTH ou tout autre titre justifiant du statut de BOETH, des démarches administratives et rendez-vous auprès de spécialistes peuvent être nécessaires. Par exemple, la constitution du dossier de RQTH nécessite un rendez-vous auprès du médecin traitant ou spécialiste, afin de renseigner le certificat médical demandé en annexe au dossier (CERFA 15695-01). Afin de prendre en compte cette spécificité, et d’aider les salariés concernés à positionner ce type de rendez-vous au plus tôt, une journée de congé exceptionnel peut être prise, dans les dispositions décrites en annexe 4, à l’occasion de la première demande d’octroi d’un titre ou de son renouvellement, pour les titres nécessitant un renouvellement (RQTH – CMI mention « invalidité »). Cette journée peut être prise en deux demi-journées. Par ailleurs, la situation de handicap, selon le statut associé et le problème de santé d’origine, peut engendrer des complexités administratives et d’accès aux droits et/ou au parcours de soins. Pour accompagner ces démarches personnelles qui ne relèvent pas de la légitimité du chargé de mission handicap référent, ce dernier met en lien le bénéficiaire avec les acteurs externes ad hoc. Il pourra, si la situation le nécessite, proposer au bénéficiaire un accompagnement spécifique sur ce point, sous format d’aide isolée (intervention ponctuelle d’un assistant de service social par exemple) ou en complément d’un autre accompagnement (par exemple, accompagnement par un spécialiste incluant coaching et aides aux démarches). Le statut de BOETH, quel que soit le titre associé, peut imposer la prise de rendez-vous ponctuels pour gérer des contraintes administratives, ou des bilans auprès de spécialistes, périphériques à la démarche de demande en elle-même. Afin de faciliter ces démarches et de permettre plus de souplesse d’organisation aux bénéficiaires concernés, ils peuvent solliciter s’ils le souhaitent deux journées de congé exceptionnel par an, dont les dispositions sont également présentées en annexe 4. Ces journées peuvent également faire l’objet d’une pose en demi-journées. Tout nouveau bénéficiaire déclaré qui n’aurait pas bénéficié de l’accompagnement de la mission handicap pour compléter son dossier est informé des dispositions du présent accord et se voit proposer un temps d’échange avec son chargé de mission handicap référent. Au-delà de l’aménagement du poste de travail, certains salariés en situation de handicap peuvent connaître des difficultés périphériques impactant directement le maintien dans l’emploi. La mission handicap étudie ainsi la mise en place de modes de transport adaptés afin de faciliter la mobilité des salariés en situation de handicap vers leur lieu de travail, pour les cas où l’utilisation des transports en commun et la conduite de véhicule sont contre-indiquées sur préconisation du médecin du travail, et dans le respect du principe d’aménagement raisonnable. L’utilisation des transports adaptés est ainsi réfléchie en articulation avec d’autres moyens de compensation, tels que le télétravail. La mission handicap intervient en complément des aides de droits commun (MDPH avec la PCH, Agefiph, services de transport des municipalités tels que la PAM en Ile de France, ou Optibus à Lyon par exemple). Dans les cas où l’utilisation des transports en commun est contre-indiquée, et où il s’avère absolument nécessaire à la poursuite de la conduite, l’aménagement du véhicule personnel peut être pris en charge, sur justificatif. Dans la même optique, sur justificatif, la mission handicap prend à sa charge le matériel médical et/ou paramédical rendu nécessaire par la situation de handicap, pour la partie non remboursée par les aides de droits commun, incluant le remboursement de la mutuelle et de la prévoyance. En tout état de cause, toute aide décrite ci-dessus générant un financement supérieur à 20 000€ est présentée pour avis en comité paritaire de pilotage (cf. VII – Ressources de la politique handicap). Enfin, la mission handicap peut intervenir dans le cas où la situation de handicap nécessiterait un déménagement dans un logement plus proche du lieu de travail, pour des raisons de difficultés liées au transport, ou encore dans un logement plus adapté, au sens de l’accessibilité, à la situation de handicap et à ses conséquences. La mission handicap finance alors les frais de recherche du logement, ainsi que les frais de déménagement, sur production de 3 devis comparatifs, et dans la limite de 3000€ par bénéficiaire sur la durée de l’accord.
Aide humaine en compensation du handicap
Selon la situation et les besoins rencontrés, des prestations via une aide humaine peuvent être financées sur le budget du présent accord. Il peut s’agir d’une aide ponctuelle. Par exemple, le financement d’un instructeur en locomotion pour aider une personne déficiente visuelle à repérer son trajet sur une nouvelle mission, ou d’un interprète LSF (Langue des Signes Française) à l’occasion d’une réunion. Cette aide peut également concerner des besoins plus fréquents de type auxiliaire de vie sur le lieu de travail. Elle est également mobilisable dès lors qu’un retour à l’emploi après une période d’absence nécessite la mise en place d’une phase de réadaptation pouvant être accompagnée par le tutorat. Le temps passé par le tuteur dans ses fonctions est pris sur le budget du présent accord. Il lui est proposé de suivre une journée de formation dédiée. Un accompagnement de type psychologique et/ou coaching peut être proposé sur recommandation du médecin du travail. Cet accompagnement peut intervenir en compensation directe des conséquences du handicap (par exemple : nécessité d’être accompagné dans son lien au collectif de travail dans certains cas de handicaps psychiques) ou dès lors que la situation amenée par le handicap génère des symptômes psychologiques secondaires (par exemple : accompagnement à la gestion du stress en cas de reprise d’activité après un arrêt long, ou encore, accompagnement à l’acceptation du handicap survenant en cours de carrière). Il est précisé que cet accompagnement ne se substitue en aucun cas à un suivi thérapeutique ou médical de quelque nature qu’il soit, et vise uniquement à compenser les conséquences du handicap en situation de travail. Il est réalisé sur le temps de travail.
Détection des situations et prévention du risque de désinsertion professionnelle
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail instaure la possibilité pour l’employeur de proposer un entretien de liaison à tout salarié en arrêt depuis 30 jours au moins. Le courrier proposant cet entretien, envoyé par l’équipe des ressources humaines référente, rappelle systématiquement la possibilité d’intégrer le chargé de mission handicap à cet entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de solliciter une visite de pré-reprise. En cas de prise de contact, à l’occasion de l’entretien de liaison ou sur sollicitation du salarié suite au courrier, le(la) chargé(e) de mission handicap lui présente les tenants et aboutissants de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dont les dispositions du présent accord font partie. Un accompagnement à la reprise est proposé en cas de besoin, pour les personnes ayant entamé cette démarche. Dans la même optique, les médecins du travail, qui prononcent les avis d’inaptitude, sont sensibilisés aux dispositions de l’accord. Ils peuvent ainsi, le cas échéant, inciter les personnes concernées par un risque d’inaptitude à se rapprocher de la mission handicap, ou faire directement le lien avec les chargés de mission handicap.
Aides au reclassement et à la reconversion
L’UES Inetum rappelle son souhait de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires au maintien dans l’emploi, qu’il s’agisse du maintien au même poste ou à un autre poste. Dans les cas où les conséquences du handicap menacent le maintien sur le poste, ou le retour au poste en cas d’absence de longue durée, l’UES Inetum s’engage à proposer un accompagnement spécifique à la personne en situation de handicap. Cet accompagnement est fonction des besoins de la personne, et associe la médecine du travail et le RRH de référence. Il peut prendre la forme de financement d’actions de formation, au-delà des obligations légales et en complément des aides de droit commun, ainsi que d’un accompagnement de type bilan de compétences spécialisé, ou encore d’un coaching professionnel. Dans le cas d’un repositionnement faisant suite à une inaptitude, sont proposés en priorité les postes disponibles et correspondant aux compétences dans l’entité / le secteur géographique de la personne concernée. En cas de repositionnement sur un poste impliquant un déménagement, la mission handicap peut financer différentes actions accompagnant ce déménagement géographique pour raisons de santé : recherche de logement et financement du déménagement dans les conditions définies dans la rubrique des « aides complémentaires » du présent chapitre, ainsi que la prise en charge de l’éventuel double loyer, dans la limite de 3 mois et de 1500€. En cas d’inaptitude aboutissant à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement, il sera systématiquement proposé au salarié de conserver l’ensemble des moyens de compensation éventuellement mis en œuvre à l’occasion d’une démarche de maintien dans l’emploi (matériel ergonomique notamment). Si ce matériel a fait l’objet d’une duplication (par exemple, en agence et au domicile), un seul exemplaire sera conservé.
Chèques emploi service universels (CESU)
La responsabilité de l’employeur est de mettre tout moyen raisonnable en œuvre pour que les conséquences du handicap soient compensées. Néanmoins, conscient que le handicap ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise, Inetum souhaite poursuivre la politique d’attribution de chèques emploi service universels (CESU), à hauteur de 300€ par an et par bénéficiaire. Cette disposition concerne également les salariés hors UES, et sera financée sur les fonds propres de l’entreprise. Un bénéficiaire est toute personne reconnue « travailleur handicapé » au sens du présent accord, en contrat à durée indéterminée, présente depuis au moins 6 mois dans l’entreprise et qui n’est ni en période d’essai, ni en préavis de départ. En fin d’année, la mission handicap transmet un mail aux bénéficiaires concernés. S’agissant d’un droit et non d’une attribution automatique, les bénéficiaires doivent répondre au mail pour se voir attribuer des CESU.
Plan de formation
La professionnalisation des publics en situation de handicap
L’UES Gfi Informatique souhaite s’engager à contribuer à la professionnalisation des personnes en situation de handicap, vers ses filières de recrutement qui correspondent à un bassin d’emploi en tension, riche d’opportunités professionnelles. Les relations développées avec les Centres de Rééducation Professionnels de Millau (2isa) et de Mulhouse (CRM) qui proposent des filières numériques, seront renforcées, et une partie de la taxe d’apprentissage leur sera réservée, ainsi qu’aux éventuels autres centres de formation dédiés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap vers nos métiers. La possibilité d’accompagner d’autres structures spécialisées dans la formation des personnes en situation de handicap et qui souhaiteraient construire des parcours numériques, sera étudiée en fonction des opportunités. Dans une logique inclusive, les référents relations école travailleront avec les chargés de mission handicap pour présenter la politique handicap de l’UES Inetum aux écoles partenaires, identifier et déployer des actions communes de sensibilisation et de recrutement (interventions ciblées, participation aux forums… selon l’opportunité et la pertinence) et formaliser le lien avec les référents handicap des écoles cibles. L’entreprise soutiendra les centres de formation, écoles ou universités dans la mise en place de moyens visant à accueillir et accompagner les étudiants en situation de handicap, via des partenariats avec des structures ou dispositifs tels que Tremplin Handicap ou Atouts pour Tous, ou en direct, selon les projets proposés. Ces projets seront validés en comité paritaire de pilotage. L’UES Inetum poursuivra son engagement en faveur de projets tels que Handy YoU GO (HUGO) sur la région Méditerranée. Ce projet vise à accompagner des personnes en situation de handicap vers un diplôme d’ingénieur en lien avec Polytech Marseille.
Aides spécifiques individuelles en faveur des étudiants
L’UES souhaite s’engager pour diminuer les freins des étudiants en situation de handicap à la poursuite d’études supérieures, liés au coût des compensations et/ou au coût du logement. Des aides financières peuvent ainsi être accordées aux étudiants en alternance et stagiaires accueillis au sein de l’UES, sous réserve d’une durée de stage de plus de 3 mois. Si une situation nécessite l’accord d’une aide d’un montant supérieur à ceux définis ci-dessous, elle sera étudiée en comité paritaire de pilotage. Ces aides peuvent concerner :
L’acquisition de matériels de compensation nécessaires durant leurs périodes de cours, dans la limite de 1000€ et sur présentation de justificatifs, étant entendu que le poste en entreprise est par ailleurs aménagé selon les dispositions décrites au chapitre III « Plan de maintien dans l’emploi » ;
L’aide au logement, dans la mesure où les centres de formations peuvent parfois être éloignés de l’entreprise d’accueil, d’autant plus dans le cas d’un parcours en centre de formation spécialisé. Cette aide est accordée sous réserve de justifier d’un double logement dû à un éloignement de plus de 50 km entre le lieu de formation et le lieu du site d’accueil en entreprise ; ou d’une durée de transports en commun supérieure à 1h30. Elle vient en complément des éventuelles aides de droit commun, et est limitée à 30% du reste à charge sur la durée de formation comprenant une partie en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
Formation des salariés bénéficiaires de l’accord
Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités d’accès aux formations que l’ensemble des salariés de l’UES Inetum. En cas de besoin, la mission handicap accompagne et prend en charge les coûts liés à l’adaptation des conditions de formation (par exemple, transcription en LSF d’une formation suivie par l’ensemble de l’équipe). Si des actions de formation spécifiques sont requises en raison du handicap d’un salarié et de ses conséquences, elles peuvent également être financées au titre du présent accord. Par ailleurs, des modules de sensibilisation à l’accessibilité numérique sont mis à disposition de l’ensemble des salariés Inetum, qui peuvent être amenés à produire des modules de formation e-learning sur la plateforme interne, afin de partager les bonnes pratiques dans le domaine. Enfin, les organismes de formation prestataires sont sensibilisés à la politique handicap de l’UES Inetum et il leur est demandé d’être en mesure d’adapter les conditions de formation en cas de besoin, en référence notamment aux dispositions de la certification « Qualiopi ».
Professionnalisation des acteurs internes
L’ensemble des acteurs-ressource internes seront formés en complément des formations déjà réalisées à l’occasion des déploiements successifs de la convention de partenariat avec l’Agefiph et du précédent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les acteurs ressources sont les personnes qui, de par leur fonction, participent au déploiement de la politique handicap : par exemple, les managers de proximité en tant que relais d’information privilégiés, les recruteurs qui déploient le plan de recrutement de l’accord handicap, etc. L’objectif est l’autonomisation de l’ensemble de ces acteurs dans une dynamique de systématisation des bons réflexes liés à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les recruteurs ont reçu une formation courant 2019, remise en place en 2022, de format 1 journée puis deux demi-journées. La Mission Handicap, forte des retours d’expérience liés à cette action, mettra en place des formats plus dynamiques et permettant une fréquence accrue chaque année, intégrant les recruteurs qui n’auraient pas suivi cette formation. Par ailleurs, un module de sensibilisation dédié est mis à disposition sur leur espace d’équipe, assorti de documents-ressource. Ces outils sont présentés dans le parcours d’intégration des nouveaux recruteurs.
Les RRH ont également suivi en 2019 et en 2023 une formation en présentiel. Un espace Teams partagé avec la mission handicap est à leur disposition, reprenant notamment des données et outils relatifs à la politique handicap. La synergie avec la mission handicap est installée, des points mensuels d’échanges sont formalisés. Ils permettent d’évoquer localement les éventuelles évolutions liées à la Politique Handicap. Dans ce contexte, l’opportunité du renouvellement d’une action de formation sera étudiée selon sa pertinence, auquel cas elle intègrera également les chargés de mission RH.
Le module de e-learning construit en 2020 à destination des managers est diffusé aux nouveaux managers. Il sera revu à l’occasion du présent accord, et actualisé.
Pour maximiser la diffusion de l’information, de nouvelles modalités de sensibilisation seront déployées au cours de l’accord. Elles seront définies avec le comité paritaire de pilotage. Il pourra s’agir, par exemple, de proposer des sessions de présentation de la politique handicap, accompagnées de séances de questions/réponses, ou encore d’intégrer un module dédié dans les parcours de formations existants (« université CP », …).
Les membres des CSSCT ont été sensibilisés à la thématique sur la durée de convention ; des sessions complémentaires ont été organisées pour les nouveaux membres, ainsi que pour les membres des CSE ne faisant pas partie des CSSCT, en 2023. Cette action sera reconduite au cours de l’accord pour les personnes souhaitant en bénéficier. Elle sera proposée en format distanciel pour maximiser le taux de participation.
Les membres du COMEX seront de nouveau sensibilisés aux enjeux du déploiement de la politique handicap ; cette action étant appuyée par le SPONSOR de la mission handicap et ses modalités définies avec lui et présentées en comité paritaire de pilotage.
Les commerciaux ont bénéficié d’un module de formation dédié, portant sur les enjeux relatifs à la politique handicap auprès de nos clients (notamment, clauses d’insertion sociale de certains appels d’offre), et sur la sensibilisation du client lorsqu’un salarié en situation de handicap de l’UES est positionné en clientèle. Cette action sera réitérée et systématisée au cours du déploiement du présent accord.
Les acheteurs ont été sensibilisés sur la partie les concernant, de même qu’une partie des personnes (assistants de gestion et assistants de Direction notamment) amenées à commander diverses prestations pouvant relever du secteur adapté – protégé.
Les assistants de gestion sont des relais de proximité des salariés et peuvent les orienter vers les référents de la mission handicap au besoin. Ils seront sensibilisés aux réalités du handicap au travail, à la politique de l’entreprise sur le sujet et aux relais pertinents vers lesquels ils peuvent orienter les salariés le cas échéant.
Les membres des Services Généraux et la DSI, peuvent intervenir dans le process de Maintien dans l’emploi lors d’aménagements matériels du poste de travail. Ils seront sensibilisés sur la thématique.
Cette dynamique de formation des acteurs internes doit permettre une appropriation du sujet afin que chacun, quel que soit son rôle en tant qu’acteur-ressource, puisse contribuer à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Plan de sensibilisation et de communication
Sensibilisation interne
La mise en place d’une politique handicap structurée est relativement récente au sein de l’UES Inetum. S’y ajoute une difficulté sectorielle à fidéliser les collaborateurs, associée à un fort taux de turn-over en comparaison avec d’autres secteurs d’activité. Au vu de ce constat, la sensibilisation et l’information des salariés de l’UES Inetum sur les réalités du handicap au travail et l’engagement de l’entreprise en la matière doit être un axe fort du plan d’actions décliné dans le présent accord. Une attention particulière sera portée sur le fait de véhiculer des éléments de posture et de langage adaptés en tant que collègue ou responsable « handi-bienveillant », dans les actions de sensibilisation. Les actions de sensibilisation et d’information sont déployées avec la Direction de la Communication qui est un acteur incontournable du déploiement d’une culture d’entreprise inclusive. L’enjeu est que tout salarié puisse disposer d’un degré de connaissance minimal sur le sujet :
Pour être en mesure de participer à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans son entourage professionnel, le cas échéant ;
pour savoir s’il peut être concerné par la politique handicap de l’UES et comment en bénéficier ;
pour savoir, a minima, où trouver les informations pertinentes et comment solliciter les relais ad hoc en cas de besoin.
Des actions de sensibilisations seront donc maintenues tout au long de la durée de l’accord. Elles pourront prendre la forme d’actions ponctuelles, par exemple à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), ou d’actions plus pérennes telles que la création d’outils de communication (livrets, affiches, quizz, escape game… partagés sur l’intranet d’entreprise ou animés régulièrement). Tous les media de communication seront étudiés, en fonction de leur pertinence, des contraintes d’organisation liées et du budget, et notamment l’opportunité d’utiliser ponctuellement les temps de réunion collectifs existants pour aborder le sujet du handicap. Dans cette dynamique, les ambassadeurs de la mission handicap peuvent contribuer à démocratiser le sujet localement ; les outils de sensibilisation leur sont présentés et ils sont formés à leur usage au besoin par le chargé de mission handicap référent de leur périmètre.
Communication à l’externe
Un plan de communication spécifique sera également maintenu pour communiquer à l’externe sur l’engagement de l’UES Inetum en faveur de l’insertion et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap. Ce plan actualisera les informations données sur le sujet au sein des supports existants (notamment : site externe d’entreprise) et envisagera la création d’outils de communication au besoin, complémentaires à ceux déjà déployés via la charte existante. La communication sur les réseaux sociaux et sites spécialisés pourra être renforcée, notamment via la montée en compétence des chargés de mission handicap dans l’usage de ces media. Les actions de communication externes s’adressent notamment aux potentiels candidats en situation de handicap, ainsi qu’aux structures et partenaires œuvrant à l’insertion et l’accompagnement des travailleurs handicapés. L’action déployée à destination des services de santé au travail sera réitérée afin de leur faire connaître les dispositions de ce nouvel accord.
Plan de développement des relations avec le secteur adapté-protégé et achats inclusifs
Les entreprises des secteurs adapté et protégé contribuent directement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. L’UES Inetum a poursuivi le développement de partenariats avec ces structures à l’occasion du précédent accord. Les différentes possibilités de recours à leurs prestations, dans une logique globale d’achats responsables, ont été étudiées à l’occasion d’un diagnostic spécifique mené par le GESAT. Cette action a associé l’équipe de la Direction des achats, permettant de poser les bases d’un partenariat interne en faveur des achats inclusifs. Pour autant, la sollicitation de prestataires issus de ce secteur lorsque l’opportunité se présente n’est pas systématique ni intégrée dans les outils internes, et l’acculturation doit se poursuivre pour aboutir à la consultation systématique de structures du secteur adapté - protégé lorsqu’une prestation le permet, et le choix d’une de ces structures à qualité de prestation / coût équivalent. La mise en place de clauses d’insertion contraignant nos prestataires classiques à co-traiter une partie de leurs prestations avec une structure du secteur adapté-protégé sera étudiée. Les personnes amenées à commander des prestations plus ponctuellement, telles que les assistantes de Direction et assistantes de gestion, ont été sensibilisées au cours de l’accord précédent, de manière très disparate selon les périmètres. Une action dédiée concertée sera réfléchie, en parallèle de la mise à disposition d’outils (annuaire par exemple) facilitant le recours local aux structures du STPA. Dans le secteur d’activité de l’UES Inetum, la sous-traitance ou la co-traitance de prestations avec les Entreprises Adaptées spécialisées dans le numérique, qui peuvent également constituer un vivier de recrutement s’est mise en place mais doit s’accélérer au bénéfice de la mise en place de davantage de parcours-passerelles. Le recours au Travailleurs Handicapés Indépendants sera également envisagé dès que possible. En 2022, l’UES Inetum a généré un chiffre d’affaires auprès du secteur adapté – protégé de 434 346 €. L’objectif est de continuer à faire progresser ce volume d’achats sur la durée de l’accord, avec une attention particulière au choix de prestations impliquant un maximum de main d’œuvre, et au choix de structures proposant les meilleures conditions d’accompagnement possibles.
Ressources de la politique handicap - pilotage, animation et suivi
La mission handicap (MH)
La mission handicap assure le déploiement du plan d’actions présenté dans le présent accord, en lien avec les différentes parties prenantes internes et externes amenés à intervenir dans ce cadre. L’équipe de la mission handicap compte actuellement 5 ETP. Ce volume, la composition de l’équipe et la répartition des missions en son sein peuvent être revus en fonction de l’évolution de l’entreprise et de la population BOETH. Au cours du déploiement de l’accord, une réflexion spécifique sera menée sur le repositionnement de l’équipe mission handicap à l’issue de celui-ci. La dynamique inclusive portée par cet accord a pour objectif que chaque acteur s’approprie le sujet de l’emploi des personnes en situation de handicap à son niveau. Cela devrait permettre à l’équipe mission handicap de se recentrer progressivement sur des sujets d’expertise et de conseil de ces différents acteurs. Un membre de l’équipe mission handicap est désigné référent pour la société Inetum Software France. Sans se substituer à l’action locale des autres membres de l’équipe, il lui est dévolu de recueillir et harmoniser leur reporting quantitatif et qualitatif pour disposer d’une vision consolidée sur cette entité. Responsable de la mission handicap Le Responsable de la Mission Handicap assure le pilotage et le déploiement de la politique handicap du groupe. Sa fiche fonction est définie dans le référentiel métier des fonctions support, au sein de la filière Ressources Humaines. Il a notamment pour rôle :
De s’assurer du respect des obligations légales de l’UES Inetum, notamment les déclarations annuelles obligatoires ;
D’animer le comité paritaire de pilotage de l’accord ;
De consolider et présenter les bilans annuels à la DRIEETS ainsi qu’au CSEC de l’UES Inetum ;
De veiller à la bonne gestion du budget de l’accord ;
D’encadrer les chargés de mission handicap locaux ;
De gérer son périmètre de rattachement géographique sur tous les axes de l’accord (cf. rôle des chargés de mission handicap ci-après) ;
De sensibiliser les parties prenantes internes et externes à l’engagement de l’UES Inetum sur le sujet.
Chargés de mission handicap En cohérence avec l’organisation actuelle de l’UES Inetum et convaincue de la plus-value d’un accompagnement de proximité pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise a créé un réseau de chargés de mission handicap, selon une logique de répartition géographique des périmètres. Sous la responsabilité du Responsable de la mission handicap, les chargés de mission handicap accompagnent le déploiement de l’ensemble du plan d’action défini dans le présent accord, sur leur périmètre de rattachement. Leur fiche fonction est définie dans le référentiel métier des fonctions support, au sein de la filière Ressources Humaines. Ils ont notamment pour rôle :
De piloter leur périmètre : produire, et le cas échéant présenter, les indicateurs destinés aux différentes parties prenantes (RRH, managers, partenaires sociaux), faire un reporting régulier auprès du responsable de la mission handicap sur l’utilisation du budget de l’accord, et sur les informations nécessaires au contrôle des déclarations annuelles, en utilisant les outils dédiés ;
D’accompagner le maintien dans l’emploi : mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail (échange individuel avec le salarié pour mieux comprendre le besoin, réunion de cadrage, choix du prestataire, suivi de l’aménagement…), accompagner un éventuel repositionnement, dans les dispositions définies au chapitre « plan de maintien en emploi » de cet accord ;
De contribuer au recrutement et à la bonne intégration des personnes en situation de handicap, en travaillant de concert avec le(s) référent(s) recrutement du périmètre, et/ou en participant à des forums école et d’emploi dédiés ;
De rechercher et établir des partenariats externes avec les structures spécialisées œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment les acteurs du recrutement, et les professionnels du secteur adapté – protégé ;
De coordonner le déploiement des formation prévues sur leur périmètre ;
D’informer et sensibiliser l’ensemble des salariés de leur périmètre, de se mettre à leur disposition pour toute question en lien avec le sujet du handicap au travail, et le cas échéant d’accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de déclaration.
Ambassadeurs de la MH Le réseau des ambassadeurs de la mission handicap a été initié préalablement au précédent accord, dans l’idée que certains salariés peuvent souhaiter s’ouvrir de leur situation dans un premier temps auprès de leurs pairs, sans « officialiser » la démarche en s’adressant aux acteurs ressources que sont les managers, services RH, mission handicap ou représentants du personnel. Les ambassadeurs sont des salariés volontaires particulièrement sensibles au sujet de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ils sont identifiés via l’outil intranet d’entreprise. Ils apportent un premier niveau d’écoute et de conseil aux collaborateurs qui les sollicitent grâce notamment aux outils dont ils disposent. Ils les orientent vers les interlocuteurs ad hoc grâce à leur connaissance fine du réseau d’acteurs internes et externes mobilisables. Ils ont également vocation, selon leur disponibilité et centres d’intérêt, à relayer, voire déployer, les actions de sensibilisation de la mission handicap. Leurs missions et la posture attendue sont décrites dans une charte, présentée en annexe V du présent accord. Pour valoriser leur engagement, ils seront invités annuellement à participer à une journée de rencontre en présentiel, animée par la mission handicap, sur le budget du présent accord. Sponsor COMEX de la MH L’UES Inetum affirme par cet accord une volonté d’entreprise de s’engager en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le sponsor de la mission handicap auprès du comité exécutif (COMEX) a pour rôle de fédérer les différents Directeurs autour de ce projet d’entreprise. Il participe de plein droit aux instances de pilotage de la politique handicap de l’UES. Il promeut les actions de la mission handicap de l’UES Inetum en interne comme à l’extérieur de l’entreprise.
Le comité paritaire de pilotage
Le comité paritaire de pilotage de la politique handicap de l’UES Inetum associe :
Le sponsor COMEX de la mission handicap ;
Le DRH ou son représentant ;
Le responsable de la mission handicap ;
Un membre mandaté pour chacune des organisations syndicales signataires de l’accord. Chaque organisation syndicale signataire de l’accord désignera en début d’accord un titulaire amené à participer au comité, ainsi qu’un suppléant. Il est possible de modifier les titulaires et suppléants au cours de la durée de vie de l’accord. Il appartient à chaque organisation syndicale de faire connaître les éventuels changements dans un délai raisonnable de prévenance en amont de la tenue du comité paritaire de pilotage.
Le comité pourra inviter des intervenants au besoin, en fonction des sujets abordés : par exemple, un représentant de la Direction de la communication pour le déploiement d’une action de sensibilisation en interne, ou encore, un représentant de la fonction recrutement. Il a les attributions suivantes :
Définir les orientations annuelles de la politique handicap dans le respect des dispositions de l’accord, suivre la mise en œuvre du plan d’action et l’évolution des indicateurs associés ;
Examiner les résultats qualitatifs et quantitatifs de l’année précédente (indicateurs définis au sein du présent accord, bilan financier, taux d’avancement des actions prévues…) ;
Viser les bilans, intermédiaires et final, transmis aux instances internes et externes ;
Proposer toute action correctrice en fonction des deltas constatés entre les résultats obtenus et les objectifs initiaux ;
Etudier l’attribution d’aides exceptionnelles hors budget (cf. « aides complémentaires » décrites au chapitre III – « Plan de maintien dans l’emploi »)
Les comptes-rendus de séance, réalisés par la mission handicap, sont transmis aux membres du comité. Ils présentent notamment les différents indicateurs définis au sein du présent accord ainsi que les principaux arbitrages réalisés en séance. Le comité se réunira deux fois par an. Des réunions exceptionnelles pourront être décidées si elles semblent nécessaires.
Le suivi administratif et financier
Comme décrit précédemment, les conditions de mise en œuvre de cet accord seront examinées tous les ans par le comité paritaire de pilotage. La mission handicap produira à cet effet un rapport écrit présentant le bilan de l’année, comprenant les objectifs fixés et leur taux d’atteinte, les résultats de l’année, l’état des indicateurs définis au sein du présent accord. Ce rapport présentera également le programme d’actions de l’année suivante. Le rapport sera présenté chaque année en Comité Social et Economique Central (CSEC) par le responsable de la mission handicap. Il sera transmis à l’Unité Départementale de Seine-Saint-Denis de la DRIEETS d’Ile-de-France, en charge d’agréer le présent accord. En complément du bilan annuel, des points réguliers seront réalisés entre l’interlocuteur désigné par la DRIEETS et le responsable de mission handicap afin de s’assurer que le déploiement de l’accord et la mise en œuvre des actions correspondent aux attendus liés à la décision d’agrément. Enfin, les chargés de mission handicap présenteront régulièrement aux CSSCT de leurs périmètres respectifs les indicateurs et actions menées en lien avec le plan de maintien dans l’emploi.
Budget de l’accord
Principe
Le budget de l’accord est égal à la somme des contributions liées à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de chacune des entités composant l’UES Inetum, et qui auraient dû être versées annuellement en l’absence d’accord agréé. Les sommes non utilisées sur une année sont reportées sur l’année suivante, en respectant autant que possible la ventilation initiale par pôles de dépenses (correspondant aux différents plans / chapitres du présent accord). Elles peuvent être mobilisées sur une autre action du même pôle de dépenses, après accord du comité paritaire de pilotage. La mobilisation budgétaire relative aux dispositions de l’accord respecte le cadre légal et réglementaire en vigueur au moment de la signature. Toute évolution de ce contexte impactant les modalités d’utilisation du budget de l’accord ou nécessitant sa révision, fera l’objet d’échanges en comité paritaire de pilotage.
Budgets prévisionnels
Le budget prévisionnel est calculé sur la base de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES au 31.12.2022. Les budgets des années suivantes sont calculés en appliquant :
La marge de progrès définie dans les objectifs du présent accord, lissée sur les trois années (taux d’emploi direct et nombre d’unités bénéficiaires afférent) ;
Une variation annuelle du SMIC horaire à la hausse de 4% ;
Des conditions similaires d’effectif d’assujettissement et de recours au secteur adapté-protégé.
Le budget prévisionnel retenu est ainsi estimé à :
1 500 000 € pour 2024
1 300 000 € pour 2025
1 140 000 € pour 2026
Si les dépenses engagées dans le cadre de la politique handicap s’avèrent supérieures au montant de contribution due, le budget sera abondé sur les fonds propres de l’entreprise.
Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord, et adhésion
Le présent accord entrera en vigueur sous deux conditions cumulatives :
Sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Inetum selon les règles applicables à la négociation collective décrites dans l’article L2232-1 du Code du Travail ;
Son agrément par l’Unité Départementale de Seine-Saint-Denis de la DRIEETS Ile de France, après passage en commission d’agrément. En l’absence d’agrément, il sera réputé nul et non avenu.
Il est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet à compter du 1er janvier 2024, dès lors qu’il aura obtenu agrément de l’autorité compétente, et jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle ses dispositions cesseront de plein droit. Les parties signataires s’accordent pour se réunir de nouveau dans les six mois précédent son échéance, afin d’envisager la pérennisation de ses dispositions. Le présent accord pourra être révisé sur demande des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur. Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative de l’UES Inetum qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’Hommes de Bobigny. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, de type www.legifrance.gouv.fr Un exemplaire sera en outre adressé à chacun des signataires.
Fait à Saint-Ouen, le 28 septembre 2023.
Les sociétés composant l’UES Inetum
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Inetum
CFDT
CFE-CGC
CFTC
Solidaires Informatique
Annexe 1 - Répartition indicative du budget prévisionnel, par pôles de dépenses
Nombre et liste de forums réalisés et taux de transformation des candidatures
Nombre de correspondants recrutement
Nombre d’intérimaires en situation de handicap (annuel)
Nombre de sensibilisation réalisées dans le cadre de l’intégration
Indicateurs associés au plan de maintien dans l’emploi
Nombre d’accompagnements dans le cadre de demandes de RQTH
Nombre de dossiers de maintien instruits et type d’aménagements mis en place (technique / organisationnel / aide humaine / mixte)
Nombre, montant et type d’aides complémentaires accordées, dont nombre et nature des congés exceptionnels handicap
Qualité des retours à 3/6 mois suite à un aménagement du poste
Nombre et motif des départs
Taux d’attrition des BOETH vs population globale (annuel)
Nombre de reclassements internes
Nombre d’accompagnements au reclassement externe
Nombre d’information auprès des salariés en arrêt de travail > 1 mois
Nombre d’entretiens bisannuels proposés – réalisés (annuel)
Nombre de médecins du travail sensibilisés vs nombre total de médecins du travail
Indicateurs liés au plan de formation
Montant de taxe d’apprentissage attribué aux centres dédiés
Nombre de partenariats conclus avec des structures d’accompagnement et d’étudiants accompagnés / accueillis grâce à ces partenariats
Nombre, montant et type d’aides spécifiques mobilisées à destination des étudiants
Nombre de jours de formation annuels moyen population globale / population BOETH
Nombre et type (recruteurs, managers, IRP, COMEX, commerciaux) d’acteurs-ressource formés par an, et type de formation déployée
Indicateurs liés au plan de sensibilisation et de communication
Nombre et type d’actions menées dans le cadre de la sensibilisation interne, et périmètre de déploiement de l’action
Nombre de participants aux actions de sensibilisation déployées en interne, par périmètre de déploiement de l’action
Nombre et type d’actions menées dans le cadre de la communication externe
Indicateurs liés au développement des relations avec le secteur adapté-protégé
Volume annuel de CA réalisé auprès du secteur adapté protégé
Part de CA dédiée à la main d’œuvre
Nombre de ressources des EA du numérique intégrées sur des projets de l’UES (en sous-traitance ou co-traitance)
Nombre de recours à des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)
Nombre d’acheteurs sensibilisés vs nombre total d’acheteurs
Annexe 3 – Périmètres d’action des chargés de mission handicap – sites des établissements de l’UES Inetum
Périmètre Ile-de-France
Etablissements société Inetum :
Agence
Adresse
Courbevoie
2 Place des Saisons – Tour First 92048 Courbevoie
Meudon La Forêt
2-4 Rue Andras Beck 92360 Meudon La Forêt
Saint Ouen
7 Rue Touzet Gaillard 93400 Saint Ouen sur Seine
Etablissements société Inetum Software France :
Agence
Adresse
Courbevoie
2 Place des Saisons – Tour First 92048 Courbevoie
Saint Ouen
7 Rue Touzet Gaillard 93400 Saint Ouen sur Seine
Etablissement Inetum Business Solutions France :
Agence
Adresse
Saint Ouen
7 Rue Touzet Gaillard 93400 Saint Ouen sur Seine
Périmètre Nord-Est
Etablissements société Inetum :
Agence
Adresse
Belfort
1 rue du 21 Novembre 90400 DANJOUTIN
Lille
17 Rue Edouard Delesalle 59000 Lille
Metz
2 Rue de Courcelles 57070 Metz
Nancy
31 Avenue de la Résistance – La Sapinière - 54520 Laxou
Strasbourg
24 Avenue de l’Europe 67300 Schiltigheim
Troyes
18 Rue Emile Coue 10000 Troyes
Etablissements société Inetum Software France :
Agence
Adresse
Metz
2 Rue de Courcelles 57070 Metz
Nancy
31 Avenue de la Résistance – La Sapinière - 54520 Laxou
Reims
7 Rue Pierre Hadot 51100 Reims
Périmètre Sud-Est
Etablissements société Inetum :
Agence
Adresse
Clermont Ferrand
9 Allée Evariste Galois 63170 Aubière
Dijon
1 Rue Champeau 21800 Quétigny
Grenoble
37 Chemin du Vieux Chene 38240 Meylan
Lyon
4 Quai des Etroits 69005 Lyon
Saint Chamond
53 Rue Sibert 42400 Saint Chamond
Aix en Provence
Avenue du 12 Juillet 1998, Bâtiment C - 13290 Aix en Provence
Montpellier
222 Rue d’Odin – Le Helene Bâtiment B – 34000 Montpellier
Sophia
965 Avenue Roumanille – Arteparc Bâtiment B - 06410 Biot
Etablissements société Inetum Software France :
Agence
Adresse
Aix
130 Avenue Archimède – Parc de la Duranne 13090 Aix en Provence
Dijon
1 Rue Champeau 21800 Quétigny
Lyon
21 Boulevard des Tchécoslovaques 69007 Lyon
Montpellier
340 Rue Louis Pasteur 34790 Grabels
Nîmes
151 Rue Gilles Robertval 30000 Nîmes
Etablissement Inetum Business Solutions France :
Agence
Adresse
Lyon
4 Quai des Etroits 69005 Lyon
Périmètre Centre-Ouest
Etablissements société Inetum :
Agence
Adresse
Brest
6 Rue de Porstrein 29200 Brest
Caen
Boulevard Pompidou 14000 Caen
Lannion
21 Rue Louis de Broglie 22300 Lannion
Le Mans
30 Rue de la Mission 72100 Le Mans
Nantes
64 rue du Leinster 44240 La Chapelle sur Erdre
Niort
121 Rue des Guillées 79180 Chauray
Orléans
20 Avenue des Droits de l’Homme 45000 Orléans
Rennes
14 B Rue du Patis Tatelin 35000 Rennes
Saint Macaire
94 Rue Choletaise 49450 Sevremoine
Tours
49 Boulevard de Reuilly 37000 Tours
Etablissements société Inetum Software France :
Agence
Adresse
Nantes
64 rue du Leinster 44240 La Chapelle sur Erdre
Niort
121 Rue des Guillees 79180 Chauray
Rennes
14 B Rue du Patis Tatelin 35000 Rennes
Périmètre Sud-Ouest
Etablissements société Inetum :
Agence
Adresse
Bordeaux
21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan
Pau
12 Chemin Salie 64000 Pau
Toulouse
1 Rond Point du Général Eisenhower 31100 Toulouse
Etablissements société Inetum Software France :
Agence
Adresse
Bordeaux
21 Rue de la Poterie 33170 Gradignan
Orthez
Qrt de Naude, BP 337 64300 Orthez
Tarbes
Chemin de Bastillac 65000 Tarbes
Toulouse
1 Rond Point du Général Eisenhower 31100 Toulouse
Etablissement société Inetum Business Solutions France :
Agence
Adresse
Toulouse
1 Rond Point du Général Eisenhower 31100 Toulouse
Annexe 4 – Modalités de demande de congé exceptionnel et justificatifs associés (disposition décrite au chapitre III. « Plan de maintien dans l’emploi »)
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires auprès de son manager, quel que soit le type de congé exceptionnel demandé (annuel, ou associé à une démarche ponctuelle de déclaration / renouvellement). Il présentera le ou les justificatifs ad hoc à la mission handicap en fonction du type de congé demandé.
Dans le cadre de l’autorisation de congé exceptionnel annuel non lié à l’obtention d’un titre ou son renouvellement : attestation médicale, paramédicale ou du spécialiste, ou attestation de rdv auprès de l’organisme ad hoc pour les démarches administratives, dès que le congé est demandé.
Dans le cadre d’un congé exceptionnel ponctuel liée aux démarches de déclaration ou de renouvellement : justificatif cité précédemment du rendez-vous motivant l’absence dès que le congé est demandé + preuve de dépôt auprès de l’organisme évaluant la demande, précisant explicitement le titre demandé.
Ces congés seront posés en tant que « congé exceptionnel », apparaissant sous la mention « CC » dans l’outil interne ad hoc en inscrivant en commentaire « congé handicap – annuel » ou « congé handicap – statut » selon le type de congé demandé. La mission handicap informera le manager validant les absences que ce congé est justifié.
Annexe 5 – Charte des ambassadeurs de la mission handicap
Annexe 6 : GLOSSAIRE
Abréviation - terme
Définition et source
AGEFIPH
L’Association nationale de GEstion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. Source : travail-emploi.gouv.fr
BOETH
Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés Source : travail-emploi.gouv.fr
CDAPH
Au sein de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) décide des droits de la personne handicapée, notamment la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Source : monparcourshandicap.gouv.fr
DRIEETS (Ex DIRECCTE)
Depuis le 1er avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). L’Île-de-France est dotée d’une DRIEETS : Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Source : travail-emploi.gouv.fr La DRIEETS est l’autorité qui évalue l’éligibilité de l’accord handicap à un agrément, et suit sa mise en œuvre.
GESAT
Acteur de l’Economie Sociale et Solidaire, le Réseau Gesat crée depuis 40 ans la rencontre entre les 2 400 Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA), et leurs futurs clients privés ou publics. Source : réseau-gesat.com
Inaptitude
L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. Selon les cas, les issues diffèrent du reclassement au licenciement pour inaptitude. Source : travail-emploi.gouv.fr NB : Le statut de BOETH n’a pas de lien direct avec l’inaptitude qui se base sur l’état de santé et non sur un statut administratif : on peut être déclaré inapte avec ou sans statut BOETH.
Invalidité
La pension d’invalidité est un revenu de remplacement versé par l’Assurance maladie pour compenser la perte de salaire partielle ou totale résultant d’une réduction de la capacité de travail suite à un accident ou à une maladie d’origine non professionnelle. Source : monparcourshandicap.gouv.fr NB : Le titulaire de la pension d’invalidité est BOETH.
IPP
L'Incapacité Permanente Partielle (IPP) est une évaluation par le médecin conseil de la Sécurité Sociale. Lorsque l'incapacité permanente partielle ou totale survient à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, alors la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) détermine un taux d'incapacité permanente qui permet de percevoir une indemnisation conformément au code de la sécurité sociale, articles R 434-1. NB : Le titulaire d’une IPP supérieure ou égale à 10% est BOETH.
MDPH
Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) accompagnent au quotidien les personnes handicapées dans tous les domaines de leur vie, quels que soient leur âge et leur situation. Une MDPH a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation des citoyens au handicap. Source : monparcourshandicap.gouv.fr
RQTH
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi. Les démarches pour obtenir cette reconnaissance s’effectuent auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Source : travail-emploi.gouv.fr NB : Le titulaire de la RQTH est BOETH. La demande de RQTH est une démarche confidentielle, volontaire et personnelle.
STPA
Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) regroupe des structures employant majoritairement des personnes en situation de handicap dans une perspective d’inclusion. Il est composé :
Des ESAT (Etablissements et Services d’Aides par le Travail)
Des EA (Entreprises Adaptées)
Implantés sur l’ensemble du territoire, les ESAT et les entreprises adaptées proposent une grande variété d’activités dans une multitude de domaines. La collaboration avec les ESAT et les Entreprises adaptées peut se formaliser de trois façons : contrat de fournitures, contrat de sous-traitance ou mise à disposition de personnel. Sources : agefiph.fr / apf-entreprises.fr
