La Fondation xxxx, représentée par son Directeur Général, xxxxxx
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :
SNEPAT-FOreprésentée par Madame xxxxxxx
CFE-CGCreprésentée par Monsieur xxxxxxx
D’autre part,
Préambule
En vue des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties au présent accord ont instauré des mesures de concertation dans un « accord de méthode » du 29 novembre 2017, telles que prévues par l’article L. 2232-20 du Code du travail. Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-2 du code du travail la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 3,17avril et les 7,14 et 21 ma i2025 Durant ces réunions, les informations relatives à la rémunération ont été présentées. Au sortir des discussions et échanges et au vue des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures suivantes :
Article 1 – Salaires
Compte tenu du contexte de l’année 2024 et des résultats opérationnels négatifs aucune augmentation générale n’interviendra sur l’année 2025. Des augmentations individuelles seront privilégiées sur les évolutions de postes tout en gardant une cohérence des rémunérations par familles d’emplois afin d’assurer une équité entre salariés. Conformément à la convention collective des organismes de formation et à l’avenant du 18 novembre 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, la fondation s’engage à appliquer les minimas conventionnels en vigueur dès le 1er janvier 2025. Des réajustements ont été réalisés afin de garantir une application stricte des minima conventionnels tels qu’ils résultent de la pesée des emplois. Un budget de 15 000 euros y a été consacré. Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir des négociations relatives à la mise en œuvre d’un accord d’intéressement, imposée par la loi du 1er décembre 2023.
Article 2 – Prime de partage de la valeur
Dans le cadre du contexte économique actuel et ce malgré un résultat d’exploitation négatif confirmé dans le rapport financier 2024 approuvé en conseil d’administration le 15 avril 2025, la Fondation a la volonté d’accompagner ses salariés. Après discussion entre les parties, il a été décidé d’attribuer une prime de partage de la valeur selon les dispositions légales en vigueur et les critères définis ci-dessous :
Pour bénéficier de la prime, le salarié doit être lié à la Fondation par un contrat de travail à la date de versement de la prime soit le 31 mai 2025 et doit avoir eu une rémunération, au cours des 12 derniers précédent le versement, inférieure à trois fois la valeur du SMIC annuel, soit 64 864,80 euros (SMIC brut mensuel au 1er janvier 2025 : 1 801,80 euros)
Le montant de la prime est
de 400 euros et sera modulé au regard de la durée du travail. Ainsi, ce montant est réduit à due proportion de la durée de travail effectif sur les 12 mois précédents le versement de la prime et de la durée contractuelle de travail.
Sont assimilés à des temps de présence :
les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
les absences pour les congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail (congés maternité, congés paternité, congés d’éducation parentale, pour maladie d’un enfant de présence parentale)
les absences pour maladie non professionnelle de moins de 30 jours cumulés sur l’année
La prime est versée au mois de mai 2025 et indiquée sur le bulletin de salaire correspondant ; Elle sera soumise à CSG/CRDS et sera soumise à l’impôt sur le revenu (cf. loi du 29 novembre 2023)
Elle reste exceptionnelle et ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage.
Article 2 – Prime d’objectifs annuelle de performance économique et collective
Dans le cadre d’une politique de rémunération variable, il est instauré au titre de l’année 2025 une prime annuelle d’objectifs de performance économique et collective, dont le montant est conditionné à la réalisation des deux critères suivants, appréciés sur l’exercice en cours :
Croissance du chiffre d’affaires de 5% par rapport au budget 2025
Maîtrise du ratio MS/CA telle que validé au budget 2025
L’objectif sera défini par territoire pour les salariés des sites et au niveau national pour les salariés du siège La prime sera versée en cas d’atteinte des objectifs à 100% et soumise à des conditions de versement :
Le/la salarié(e) devra être présent(e) dans les effectifs à la date du 31 décembre 2025, et au moment du versement de la prime (le mois de la validation des comptes de l’exercice par le Conseil d’administration)
La prime sera proratisée en fonction du temps de présence effectif du/de la salarié(e) sur l’exercice de référence.
- La prime ne sera pas due en cas de démission, de licenciement pour faute ou de rupture anticipée du contrat à l’initiative du/de la salarié(e), sauf en cas de départ à la retraite ou de cessation involontaire du contrat non fautive (ex. : licenciement économique).
Le montant de la prime à objectifs atteints est d’un ½ mois de salaire fixe brut, soumis à charges sociales.
Article 3 – Ecart de rémunération ente les hommes et les femmes
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.
Les informations données lors de la 1ère réunion de négociation le 3 avril 2025 mettent en exergue l’application de ce principe.
Article 4 – Garanties sociales
Article 4-1 – Carence arrêt maladie
La Direction réitère l’application du délai de carence de 3 jours quel que soit le nombre d’arrêt dans l’année. De plus, en cas d’arrêt maladie pris en charge par la sécurité sociale, la direction maintiendra, pour les
salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le salaire pendant le délai de carence à raison d’1 fois par année civile. Le maintien de la rémunération est effectif dès le premier jour d’arrêt de travail.
A partir du 2ème arrêt de travail au cours de la même année, la direction ne maintiendra plus le salaire durant les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale. Si l’arrêt est égal ou supérieur à 30 jours consécutifs, le délai de carence sera rétroactivement supprimé.
En cas de changement de la législation sur le nombre de jour de carence, ces dispositions seront amenées à être renégociées.
Il est rappelé que depuis le 1er avril 2025 l'indemnisation des arrêts maladie par la sécurité sociale connait une baisse importante pour les salariés : les indemnités journalières (IJSS) versées en cas de maladie ne pourront plus dépasser 1,4 SMIC, (2522,57 €) contre 1,8 SMIC (3 242,31 €) précédemment, La Fondation comme tout employeur complètera la différence selon les dispositions conventionnelles
Article 4-2 – Subrogation maternité
La direction maintient la subrogation maternité quelle que soit l’ancienneté de la salariée dès lors qu’elle est indemnisée par la Sécurité Sociale.
Article 4-3– Congé paternité et accueil d’un enfant
La direction maintient la rémunération à 100% lors du congé paternité dès lors qu’il est indemnisé par la sécurité sociale. En conséquence aucune proratisation ne sera effectuée sur le décompte des congés payés. Pour être indemnisé le salarié doit :
Prendre le congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé
La durée du congé de paternité est fixée, à 28 jours dont 7 jours de congés obligatoires à prendre au moment de la naissance. Les 21 jours restant pourraient être pris dans les 6 mois qui suivent l’accouchement. En cas de changement de la législation, ces dispositions seront amenées à être renégociées.
Article 4-4– Congés supplémentaires
La Direction réaffirme le principe des congés supplémentaires suivants
Congé pour les salariés en situation de handicap :
Un jour de congé payé supplémentaire par année est accordé aux salariés en situation de handicap ayant justifié leur situation auprès du service RH. Il devra être pris sur l’année civile.
Congé de fin de carrière :
Les salariés, âgés d’au moins 57 ans au 1ER janvier et présents en janvier, bénéficieront d’une journée de congé supplémentaire par an et à prendre sur l’année civile. De plus, ils bénéficieront d’un jour supplémentaire rémunéré pour garder leurs « petits enfants » malades de moins de 15 ans (sur présentation d’un justificatif médical). Ces jours de congés supplémentaires automatiquement intégrés dans des compteurs formalisés sur les bulletins de paye des salariés concernés devront être pris au cours de l’année civile et ne pourront être reportés sur l’année suivante.
Article 5- Journée de solidarité
La journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 est fixée au lundi de pentecôte, jour férié. Cette journée étant considérée comme travaillée au sein de la Fondation, les salariés devront déposer soit un JRTT/JNT soit un jour de congés payés.
Article 6– Compte épargne temps (CET)
Dans un souci de préserver la santé des salariés et les inciter à prendre leurs jours de congés payés et les JRTT/JNT, une alimentation et un plafonnement du compte épargne temps sont instaurés à compter du 1e juin 2025 selon les dispositions suivantes
Le CET pourra être alimenté de jours de repos attribué au titre de la réduction de la durée du travail ou de jours non travaillés dans le cadre de forfait jours et/ou de jours de congés payés, dans la limite de 5 jours /an
Le CET sera plafonné à
25 jours
Les salariés qui dépassent le plafond à la signature de cet accord auront 4 ans pour se mettre en conformité.
Les demandes devront être formulées par mail au service RH : Pour les RTT/JNT : entre le 1 er septembre et le 31 octobre de l’année N Pour les CP : entre le 1er février et le 31 mars de l’année N+1
Article 7– Monétisation des RTT
La Fondation souhaitant privilégier les temps de repos de ses salariés, la monétisation des RTT ne sera acceptée qu’au cas par cas et en fonction d’une activité exceptionnelle et non anticipée du site ou service.
La demande sera faite par le manager au service RH et sera validée conjointement par la DRH / Direction des opérations et la Direction Générale.
En cas de rachat
, les journées ou demi-journées de RTT travaillées sont payées au tarif de la première heure supplémentaire, défini dans cet accord, soit une majoration de 10%.
Il est rappelé que, ce dispositif de rachat de jours de RTT ne s’applique pas :
aux salariés en forfait jours;
aux jours ou demi-journées de repos déposés sur un compte épargne temps (CET) ;
aux jours de repos compensateur équivalent venant en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
Il est rappelé que ce dispositif est en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025
La direction rappelle que la priorité doit être donnée à l’utilisation d’un véhicule de service.
L’utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels doit être soumise au préalable à l’accord du manager. Le salarié ou la salariée devra transmettre à son hiérarchique copie de son permis de conduire, la carte grise du véhicule à son nom et une attestation d’assurance à jour.
La Fondation a souscrit en date du 16 mars 2021 un contrat d’assurance mission (pack auto/moto mission) dont l’objet est la protection des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel dans le cadre d’une mission professionnelle qui devra faire l’objet d’un ordre de mission. Les déplacements domicile – lieu de travail ne sont pas pris en compte. Le taux de remboursement des indemnités kilométriques est de 0.529
euros/km au pour les 4 roues et de 0.46 euros/km pour les 2 roues.
Article 9– Ticket de restaurant
Le titre-restaurant, appelé couramment « ticket-restaurant », est un titre spécial de paiement nominatif remis au salarié par l’employeur afin de lui permettre de prendre ses repas à l’extérieur, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’une cantine ou d’accès à un restaurant d’entreprise. Il n’a aucun caractère obligatoire et le salarié peut les refuser. Il est attribué au salarié dont la pause repas est prévue dans leur contrat. Le salarié qui ne travaille que le matin ou que l’après-midi ne bénéficie pas de titre-restaurant. Il n’est attribué que pour les jours travaillés. Pour rappel à ce jour, les tickets restaurant attribués par la Fondation sont d’une valeur faciale de 6.90 euros pour les salariés de l’IDF et 5,95 euros pour les autres salariés ; Après négociation il a été décidé d’une augmentation à compter du 1er juin 2025 comme suit :
Montant du titre restaurant pour les salariés de l’IDF : 7,50 euros (valeur faciale)
Montant du titre restaurant pour les autres salariés : 6,55 euros (valeur faciale)
Les prises en charges patronales (60%) et salariales (40%) sont maintenues. Le salarié en télétravail gardera le bénéfice du ticket restaurant pour chaque jour télé-travaillé à temps plein.
Article 10– Astreinte
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Fondation.
A titre exceptionnel et dans des circonstances bien particulières un salarié de la Fondation peut être amené à réaliser une astreinte. Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une mission. Le dispositif est soit prévu dans le contrat de travail / avenant soit mis en place en respectant un délai de prévenance de 7 jours. La mission effectuée lors de l’astreinte, qui est du temps de travail effectif donne lieu à des compensations sous forme de repos. De plus l’astreinte donnera lieu à une compensation d’une demi-journée supplémentaire qui sera calculée en fonction du nombre d’astreinte. En fin de mois, le salarié informera son responsable hiérarchique du nombre d'heures d'astreinte effectuées afin de valider la compensation correspondante. En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Article 11– Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Les parties conviennent que le présent accord
Entrera en vigueur le jour de son dépôt
Est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur
Article 12 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 13 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords (http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à l‘adresse depot.accord@travail.gouv.fr , et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes
Fait à xxxxxxxxx, le 21 mai 2025 en cinq exemplaires originaux
Pour la Fondation : Le Directeur Général Monsieur xxxxxxxxxxxx
