société INFLUENCE, société par actions simplifiée au capital social de 10.000€, dont le siège social est situé au 11 Boulevard Jean Mermoz, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 809 266 810, représentée par Monsieur, dûment habilité (ci-après désignée la « Société »),
Et
Le
syndicat CFTC représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical
Ensemble ci-après dénommés les «
Parties ».
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, la direction de la Société et le syndicat CFTC se sont réunis les 12/11/2024, 21/11/2024 et 28/11/2024 pour négocier la mise en place d’un accord s’appliquant à la suite du précédent accord en vigueur jusqu’au 31/03/2024. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’appuie notamment sur les indicateurs mesurés dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle et publiés au mois de mars chaque année. Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et s’inscrit dans la volonté affichée de la Société de favoriser une plus grande mixité des emplois. Le présent accord témoigne de l’engagement des Parties de réaffirmer les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’interdiction de toute discrimination comme valeurs fondamentales au seinde la Société.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE
2.1. Mode opératoire
Les données qui ont servi à l’élaboration du présent accord sont issues du logiciel du paie et de l’index égalité femmes/hommes.
2.2. Etat des lieux (données 2023)
2.2.1. Effectif total de l’entreprise
Nombre de salariés Femmes 24 Hommes 97 Total 121
Les Parties constatent que la répartition des femmes et des hommes au sein de la Société est de 19,83% de femmes et 80,17% d’hommes.
2.2.2. Effectif selon la catégorie socio-professionnelle
Les Parties constatent que les femmes sont sous-représentées au sein de l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.
2.2.3. Départs au cours de l’année (effectif « permanent »)
Nombre de départs Femmes 7 Hommes 27 Total 34
2.2.4. Salaires bruts moyens annuels par sexe et par catégorie
Article 3 – CHOIX DES ACTIONS RETENUES
Les Parties conviennent d’agir sur les 4 domaines d’actions visés ci-dessous au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et de fixer dans ces domaines des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, à savoir :
L’égalité d’accès à l’embauche entre les femmes et les hommes ;
L’égalité d’accès à la formation ;
L’égalité de rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la Société.
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue le socle du présent accord.
3.1. L’égalité d’accès à l’embauche entre les femmes et les hommes
3.1.1. Diagnostic
La Société s’engage à diffuser les offres d’emplois sans faire de distinction de sexe ou de genre.
En particulier, la Société s’engage à n’opérer aucune distinction entre les femmes et les hommes concernant l’accès à l’embauche et notamment dans le cadre du tri des candidatures, des CV et les entretiens d’embauches.
3.1.2. Actions
L’action de la Société s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Diffuser des offres sans distinction du sexe. Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines retenues et le taux de CV masculins et féminins retenus. La Société s’engage à ce que 50% des entretiens tenus soient issus de candidatures féminines et 50% de candidatures masculines, lorsque le nombre de candidatures le permet. Analyser les candidatures féminines et masculines selon les mêmes compétences, expériences et qualifications professionnelles. Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe. La Société s’engage à accroître le nombre de femmes au sein des effectifs en CDI, et d’atteindre un taux de féminisation de 23% d’ici le terme du présent accord, dès lors que des remplacements seraient à effectuer (attrition).
Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe.
La Société s’engage à maintenir la proportion de femmes parmi les Chefs de Secteur pour garantir le taux de féminisation à 16% au minimum
d’ici fin 2024, dès lors que des remplacements seraient à effectuer (attrition).
Nombre de femmes recrutées (en externe) par rapport au nombre de recrutement (en externe) par an.
Insérer dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de la Société et notamment son engagement sur l’égalité professionnelle.
Porter une attention aux candidatures des femmes sur des métiers à forte dominante masculine, sans distinction d'âge.
Formation des recruteurs sur les enjeux de l'égalité professionnelle pour les personnes en charge de recruter. Nombre de formations sur la non-discrimination à l’embauche. 100% des recruteurs auront bénéficié d’une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans le processus d’embauche d’ici fin 2025.
Pourcentage de chargés de recrutement formés.
Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Désignation d’un référent Etablir un tableau de suivi des actions.
Remise d’un livret d’accueil.
Formation au métier
3.3. L’égalité de l’accès à la formation
3.3.1. Diagnostic
Les Parties s’engagent à assurer l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes et à assurer un
suivi des actions de formation dispensées.
3.3.2. Actions
L’action de la Société s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge, le niveau de formation visé et le type de contrat (CDD, CDI, temps complet, temps partiel). Faciliter l’accès à la formation (formations sur site, à distance et le tutorat).
Prévoir un délai de prévenance avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence.
Nombre annuel de stagiaires femmes par rapport au nombre total de stagiaires.
Atteindre un taux annuel d’accès à la formation pour les femmes équivalent à celui des hommes, tous métiers confondus au cours de la période d’application du présent accord. L’accès à la formation se fera à proportion équivalente pour les femmes et les hommes (métiers, produits, fonctionnement société, …) d’ici fin 2025. Préserver l'employabilité des salariés absents à leur retour.
Organiser un entretien de retour.
Désigner, si nécessaire, un tuteur ou un référent qui accompagnera pendant une durée définie un salarié qui reprend son poste après un congé de longue durée.
Mettre en place de nouvelles formations si nécessaires.
Nombre d’actions de formation ou d’actions de tutorat mis en place par rapport au nombre d’entretien.
100 % des salariés reprenant une activité après une longue absence auront passé un entretien dans le mois de leur retour.
Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans le choix des horaires et du lieu des formations Mesurer la proportion de formations planifiées en dehors des horaires contraignants (ex. : tôt le matin, tard le soir). 100 % des formations proposées entre 9h et 17h sauf demande spécifique liée au contenu."
3.4. L’égalité en matière de rémunération effective
3.4.1. Diagnostic
La Société réaffirme le caractère fondamental de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques. De plus, la Société veille chaque année, lors de la revue des salaires, à une égalité de traitement stricte entre les femmes et les hommes.
L’index relatif à l’égalité professionnelle a mis en exergue l’existence d’un écart de 1,6% pour l’année 2022 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de 11,8% pour l’année 2022 en matière d’augmentations individuelles en faveur des femmes. L’index a permis de constater une parité stricte entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de la Société.
3.4.2. Actions
L’action de la Société s’organise en ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Classification et rémunération à l'embauche identique pour les hommes et les femmes à poste équivalent. Suivi statistique de l’évolution des salaires par catégories professionnelles, le sexe et l’ancienneté.
Mesure des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes. Comparaison des salaires de base pratiqués à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle et par année sur la période couverte par le présent accord.
A l’embauche, chaque nouveau collaborateur sans distinction de sexe bénéficiera du salaire de référence défini par activité.
Mettre en place une procédure de recours individuelle permettant à toute salariée qui estime faire l’objet d’un d’écart de salaire injustifié d’être reçue par une commission afin d’examiner sa situation et mettre en oeuvre des mesures de rattrapage le cas échant Révision des classifications, des coefficients ou des postes au regard de la réalité des fonctions exercées.
Chaque manager doit s’assurer périodiquement et au moins une fois par an que, dans son équipe, à qualification, fonctions, niveau de performance et ancienneté comparables, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’assure notamment de la cohérence de la classification du salarié avec son niveau de rémunération.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Evolution de la moyenne des rémunérations annuelles brutes de référence versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.
Nombre annuel de collaborateurs ayant bénéficié des dispositifs de rattrapage salarial.
Evolution annuelle du taux d’augmentations individuelles versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires.
Nombre annuel de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société. A l’expiration du présent accord, le salaire médian doit être identique pour les femmes et pour les hommes exerçant dans un même secteur et sous réserve d’éléments objectifs justifiant l’écart de rémunération.
Régulariser toute différence salariale ne reposant pas sur une justification objective. Une grille de salaires à l'embauche sera établie d'ici la fin de l’année 2025 dont une première analyse des critères et niveaux au 1er trimestre 2025. Contrôler l’évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité/paternité/d’adoption. Suivi statistique de l’évolution des salaires avant et après le retour de congé maternité/paternité/d’adoption.
Bilan des augmentations des salariés de retour de congé parental. Assurer la pleine effectivité de l’égalité de traitement des salariés de retour de congé maternité/ paternité/d’adoption. Calculer le nombre de points de l’index égalité femmes/hommes en fonction des critères définis.
Publier le résultat avant le 1er mars de chaque année. Les 4 critères définis :
L’état de rémunération ;
L’écart d’augmentations individuelles ;
Les augmentations au retour de congé maternité ;
La présence des femmes parmi les 10 plus hauts salaires de la Société.
Mettre tout en œuvre pour maintenir le score de l’index.
3.5. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
3.5.1. Diagnostic
La Société réaffirme l’égalité en termes d’articulation des temps entre les femmes et les hommes et se fixe plusieurs objectifs en la matière.
3.5.2. Actions
L’action de la Société s’organise dans ce sens, à savoir :
ACTIONS
INDICATEURS
OBJECTIFS
Gestion des congés parentaux. Nombre de salarié ayant pris un congé parental.
100% des salariés ayant pris un congé parental auront passé un entretien avec le service RH (en plus de l’entretien professionnel fait par le manager) dans le mois de leur retour.
Neutraliser l’impact sur la rémunération. Aménagement des temps de travail. Nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement du temps de travail. Pour favoriser l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, il pourrait être envisagé une répartition des horaires de travail différente des horaires de l’entreprise (horaires individualisés).
Pour les salariées enceintes, possibilité d’aménager le temps de travail avec plage de télétravail ponctuelle en sus des conditions prévues par la charte en vigueur pour les postes télétravaillables
Éviter de programmer des réunions de travail en fin de journée. Maintien des échanges avec l’employeur durant l’absence des salariés. Nombre de salariés étant en congé parental participant aux évènements d’entreprise. Les salariés absents qui le souhaitent peuvent maintenir des échanges et des liens avec l’entreprise (ex : accessibilité de l’entreprise à tout moment, disponibilité des managers pour des échanges, invitation à participer à tout événements d’entreprises, animations, soirées…). Prise des congés pour événements familiaux. Nombre de bénéficiaires par an. Augmenter le nombre de salariés prenant ces jours de congés pour événements familiaux par une meilleure communication concernant leurs droits.
Article 4 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’application du 01/4/2024 au 31/12/2025.
Il cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration.
Il est susceptible d’être révisé par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces stipulations.
Article 5 – FORMALITES
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de la Société.
Le présent accord est déposé par la Société dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est également adressé au Conseil de prud’hommes.
Fait en 3 exemplaires originaux dont un exemplaire remis à chaque Parties
