ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
AU SEIN DU GROUPE INFOPRO DIGITAL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
APC (ACHATPUBLIC.COM SA), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 447 854 621 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
BEAUTEAM France SAS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 572 504 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
COBEES, immatriculée au RCS Lyon 802 805 267 sous le numéro 440 290 070 et dont le siège social est sis 44, rue Philippe DE LASSALLE, 69004 Lyon.
COMPANEO immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 432 247 898 et dont le siège social est sis 17 rue Pagès 92150 Suresnes ;
DISTREE EVENTS SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 433 540 424 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
ETAI (Editions Techniques pour l’Automobile et l’Industrie SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 806 420 360 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
GISI (GROUPE INDUSTRIE SERVICES INFO SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 442 233 417 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
GROUPE MONITEUR SAS, immatriculée au RSC de NANTERRE sous le numéro 403 080 823 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
IDICE (INITIATIVE DE DEVELOPPEMENT INTERNATIONAL DE CONGRES ET D’EXPOSITIONS SAS), immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro 378 529 655 et dont le siège social est sis 33 Cours de Verdun – 01100 OYONNAX ;
INOVAXO SAS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 513 519 066 et dont le siège social est sis 11 rue du Petit Châtelier – 44300 NANTES ;
IPD SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 490 727 633 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
ISH (INFO-SERVICES HOLDING France SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 489 699 207 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
PROSYS SAS, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 344 894 985 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
ROL (RED-ON-LINE SAS), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 425 043 064 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
TERRITORIAL SAS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 926 958 et dont le siège social est sis 10 Place du Général de Gaulle – 92160 ANTONY ;
VECTEUR PLUS SAS, immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 402 125 033 et dont le siège social est sis 1 rue Galilée Parc d’Activité de la Bouvre – 44340 BOUGUENAIS ;
656 EDITIONS SAS, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 440 290 070 et dont le siège social est sis 1 Place Tobie Robatel – 69001 LYON.
WEBIKEO, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le numéro 508 973 161 et dont le siège social est situé au 1940 Route de Loqui - 13090 AIX EN PROVENCE
Représentées par XXXXX , en qualité de Président de la société ISH ayant reçu mandat à cet effet,
Ci-après « Le Groupe »
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :
La CFDT représentée par le coordonnateur syndical
La CGT représentée par les coordonnateurs syndicaux
CHAPITRE V – DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc5702893 \h 19
Article 1 - Principe général PAGEREF _Toc5702894 \h 19 Article 2- Entretien de prise de mandat, en cours de mandat et de fin de mandat PAGEREF _Toc5702895 \h 19 Article 3 - Formation professionnelle PAGEREF _Toc5702900 \h 20 Article 4 – Validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc5702901 \h 20
CHAPITRE VI – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc5702902 \h 21
Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages PAGEREF _Toc5702903 \h 21 Article 2 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc5702904 \h 21
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc5702905 \h 21
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper les évolutions auxquelles le Groupe Infopro Digital est confronté et ainsi de s’y préparer au mieux. Les parties signataires ont manifesté la volonté de mettre en place, par le biais du dialogue social, des actions concertées de prévention et d’anticipation en matière d’emplois et de compétences, ces actions pouvant être collectives et/ou individuelles.
L’objectif des parties signataires est de permettre :
Le maintien et le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
La mise en place d’outils d’évaluation des besoins en effectifs et en compétences pour les années à venir, en fonction de l’évolution de la pyramide des âges du Groupe Infopro Digital et du taux de départs naturels,
La préservation des emplois et la baisse du turnover.
Les parties signataires souhaitent développer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPP).
Au cours de la négociation, les parties ont exprimé leur volonté de traiter tous les thèmes de la GEPP prévus par les textes, à savoir :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l’article L. 2254-2 du Code du travail ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
L’accompagnement de la deuxième partie de la vie professionnelle des collaborateurs ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Les parties entendent rappeler que le présent accord garanti un traitement équivalent aux salariés à temps plein et à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de recrutement, de carrière et d’accès à la formation professionnelle. En conséquence, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties :
CHAPITRE I- ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties signataires soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Elles entendent accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle en mettant à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, afin de leur permettre une évolution en phase avec leurs aspirations et leur employabilité d’une part, et les besoins du Groupe d’autre part.
Article 1 – Recrutement et intégration des collaborateurs
Afin de répondre aux besoins en compétences du Groupe, d’en assurer le renouvellement et de renforcer son équilibre le Groupe continue d’œuvrer aux recrutements nécessaires en vue de répondre à ses besoins et objectifs tout en poursuivant sa politique de diversité et de mixité et en développant et promouvant la marque Employeur par des actions concrètes et ciblées en vue d’attirer les talents. La Direction entend favoriser l’accueil des salariés nouvellement embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. A cet effet, un livret d'accueil visant à une présentation du Groupe, son organisation, ses activités, les consignes générales de sécurité, la convention collective et les accords applicables au sein du Groupe, sera remis à chaque salarié nouvellement embauché. L’entreprise a recours aux contrats en alternance. Sur l’année 2018, le Groupe a recruté 14 jeunes en contrat d’alternance. Cette modalité d’insertion permet à des jeunes d’intégrer plus facilement une entreprise et d’obtenir un diplôme ou une certification reconnue.
L’entreprise s’engage à poursuivre l’insertion professionnelle des jeunes en alternance dans la Société pour préparer le renouvellement des générations et maintenir le niveau d’excellence de nos compétences et de nos métiers.
Article 2 – Dispositifs de gestion de carrières des collaborateurs
Les parties s’engagent à redynamiser les outils existants et à développer de nouveaux outils qui visent à informer et orienter les collaborateurs dans leur parcours professionnel. Tous ces dispositifs ont en commun de permettre aux collaborateurs de définir et d’élaborer des parcours professionnels, dans le contexte des besoins de l’entreprise et dans une logique de co-construction dynamique entreprise/collaborateur.
Entretien annuel d’évaluation (EAE)
L’EAE est un moment clé de dialogue et d’échanges entre le salarié et son manager. Il vise à faire le point sur l’activité du salarié au cours de l’année écoulée, à évaluer la charge et l’organisation du travail et à fixer les objectifs de travail pour l’année à venir. Cet entretien permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. Cet entretien permet notamment :
L’actualisation, le cas échéant, de la description du poste et l’évaluation de la charge de travail ;
L’évaluation de la maîtrise du poste ;
La mesure de la réalisation des objectifs fixés l’année précédente ;
La fixation des objectifs pour l’année à venir, au regard des exigences du poste.
Les parties rappellent que l’EAE est fondé sur des critères objectifs et adaptés au contexte. Il est rappelé que le salarié qui souhaite rencontrer les Ressources Humaines concernant un sujet précis peut formuler une demande en ce sens lors de son EAE.
Entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales, tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle, il est décidé que tout collaborateur du Groupe bénéficie chaque année d’un entretien professionnel formalisé et réalisé avec son manager ou sur demande avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, cet entretien professionnel sera systématique à l’issue de longues périodes d’absence (notamment congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de proche aidant, congé d’adoption, longue maladie) et à l’issue d’un mandat syndical. Les parties soulignent que l’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le salarié et son manager font le point sur l’activité professionnelle du salarié et ses souhaits de développement. Ce dispositif a pour objectif d’examiner le parcours professionnel du salarié et de définir ses perspectives d’évolution en termes de qualifications et de maintien de son employabilité. Sans procéder à une nouvelle évaluation du travail du salarié cet entretien doit permettre d’échanger sur la maîtrise des compétences du salarié dont les compétences transférables vers d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner l’évolution professionnelle du collaborateur. Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, tous les six ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, formalisé par écrit, permettra de vérifier qu’au cours des six dernières années, le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus par la loi et, d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.
Conformément à l’article L.6323-13 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels, et d’au moins deux des trois mesures susvisées, cent heures de formation supplémentaires seront inscrites sur son compte personnel de formation ou cent trente heures s’il travaille à temps partiel et ce jusqu’au 31 décembre 2018. A compter du 1er janvier 2020, si un salarié n’a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels, et d’au moins une action de formation non obligatoire, son compte CPF sera abondé conformément à des nouvelles dispositions qui seront définies par décret. Un guide d’information et de préparation à l’entretien annuel d’évaluation et à l’entretien professionnel sera mis à la disposition des managers et des salariés afin de leur permettre de réaliser cet entretien dans les meilleures conditions. Ce support de préparation proposera notamment :
Le processus de déroulement de l’entretien ;
La présentation du support mis en place pour cet entretien.
Une communication visant à rappeler la distinction entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel sera faite et des sessions de sensibilisations à ces entretiens seront également organisées à l’attention des managers. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les souhaits d’évolution d’un salarié. Ce bilan permet d’assurer l’élaboration d’un projet professionnel, voire d’un projet de formation. Ce bilan est ouvert, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à tous les salariés justifiant d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins cinq années consécutives ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise. Ce bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié, soit à la demande de l'entreprise, dès lors que le salarié a exprimé son accord. Il est effectué hors des locaux de l'entreprise, sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. Si le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur, et en accord avec le salarié, la prise en charge s’effectue dans le cadre du plan de formation. A compter du 1er janvier 2019, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan ou du compte personnel de formation (CPF). Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle vise à permettre au salarié qui le souhaite de faire le point sur sa carrière afin de favoriser son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel (article L. 6111-6 du Code du travail), et, le cas échéant, de formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité) ou un projet de formation. A l’initiative du salarié, le CEP est un service gratuit délivré par des organismes extérieurs à l'entreprise (notamment Pôle emploi, les Cap emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales et les Opacif). L'ensemble de ces opérateurs est tenu au respect d’un cahier des charges fixé par un arrêté du 16 juillet 2014. Il peut s’agir simplement d’un temps d'échange avec un conseiller pour prendre du recul sur sa situation professionnelle, ou à l’inverse, d’une discussion sur la validité d’un projet d'évolution professionnelle abouti identifiant la formation nécessaire à sa réalisation. Dans ce cas, il peut directement solliciter un conseiller sur la validité de son projet de formation et l'assistance à l'ingénierie financière. Les entretiens de suivi spécifiques Conformément aux dispositions de l’article L 3121-65 du Code du travail, chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son employeur. Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera effectué afin d’examiner l’impact de ce régime sur :
l’organisation du travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
La charge de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle sa vie personnelle ;
La rémunération ;
La charge de travail inhabituelle ;
Difficultés rencontrées dans le cadre de son organisation de travail ;
L’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, chaque salarié en télétravail dans l’entreprise bénéficie d’un entretien annuel individuel avec son employeur qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. CHAPITRE II – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES COLLABORATEUR PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un outil essentiel de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.
Elle doit également permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Article 1 – Orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont articulées autour des priorités suivantes :
Formation des collaborateurs n’ayant pas bénéficiés d’une formation depuis plusieurs années
Formation des équipes commerciales, des équipes IT, et le management.
Article 2 – Plan d’adaptation et développement des compétences
Pour faire face aux évolutions de l’environnement et aux transformations des métiers et activités du Groupe, les efforts consacrés à la formation constituent une priorité du Groupe au service du développement professionnel des collaborateurs.
La formation professionnelle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Le plan d’adaptation et de développement des compétences est la traduction de la politique de gestion des compétences des collaborateurs. Il peut être défini comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses collaborateurs pour une année donnée.
Ces actions doivent permettre d’accompagner les collaborateurs dans un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Une campagne de recensement des souhaits de formation pour les collaborateurs est lancée chaque année. Les collaborateurs sont invités à transmettre leur(s) souhait(s) via un questionnaire.Par la suite, les souhaits ainsi formulés seront soumis à arbitrage avec les manager et les ressources humaines. Enfin, un retour sur les formations sera effectué par les managers.
Le plan d’adaptation et de développement des compétences du Groupe s’articule autour de deux axes :
Des actions de formation obligatoires
Des actions de formation non obligatoires
Le Groupe souhaite assurer les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quel que soit leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.
Afin de garantir le maintien de l’employabilité des salariés âgés de 45 ans et plus, ces derniers bénéficieront d’une priorité d’accès au plan d’adaptation et de développement des compétences. Lors de l’élaboration du plan d’adaptation et développement des compétences, une attention particulière sera portée à l’accessibilité aux formations, en fonction :
De l’historique des actions de formation suivies par les salariés, et plus particulièrement des salariés de 45 ans et plus ;
Des engagements pris dans le cadre des accords et plans d’action applicables au sein du Groupe.
Pour toute question relative à l’accompagnement dans un projet de formation, les collaborateurs peuvent solliciter le service concerné sur l’adresse mail suivante :
RHformation@infopro-digital.com Article 3 – Le dispositif « Pro-A »
Le dispositif « Pro-A », pour « reconversion ou promotion par alternance » vient remplacer la période de professionnalisation.
Il a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les actions de formation du dispositif « Pro-A » sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
soit du salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Le dispositif « Pro-A » est notamment ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, le niveau de qualification étant déterminé par décret. Article 4 – Compte personnel de formation (CPF) Il a été institué le compte personnel de formation.
Ainsi, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Le compte personnel de formation est attaché à la personne, transférable et mobilisable à l’initiative du salarié.
Le CPF est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019 :
à hauteur de 500€ par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 5000€ ;
à due proportion du temps de travail effectué pour les salariés n’ayant pas effectué une durée du travail à temps complet sur l’ensemble de l’année.
Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.
Chaque salarié peut connaître le montant de ses droits sur son compte personnel de formation en accédant à son espace personnel sur le site « www.moncompteactivite.gouv.fr »
Sont notamment éligibles au compte personnel de formation :
les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par le décret n°2015-172 du 13 février 2015 ;
l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;
les formations qualifiantes ou certifiantes.
Chaque titulaire d’un compte personnel de formation peut accéder sur le site internet précité à une liste personnalisée des formations éligibles.
Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur, notamment sur le calendrier de la formation.
Article 5 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Tout salarié peut, sous certaines conditions, faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir un diplôme certifié, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE).
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’une activité exercée de façon continue ou non, pendant au moins 1 an. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée.
La prise en charge financière du congé de VAE est assurée en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif de VAE de l’OPCA en vigueur.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé tout au long de la démarche et à l’issue de celle-ci pourra être mis en place avec le service des Ressources Humaines.
Tout salarié s’inscrivant dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pourra, sur demande, bénéficier de l’aide et du conseil d’un spécialiste des Ressources Humaines, afin notamment de constituer son dossier.
Article 6 – Le compte personnel de formation de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle vient remplacer le congé individuel de formation. Il a pour objet de permettre à un salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Les Opacif assurent les missions de validation du projet et de la prise en charge de la rémunération et des frais de formation jusqu’au 31 décembre 2019.
Le CPF de transition sera soumis à des modalités pratiques fixées par des décrets à paraître.
CHAPITRE III – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES
Le Groupe souhaite favoriser et accompagner la mobilité et les évolutions internes.
En effet, la mobilité interne professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre des besoins du Groupe.
En 2018, 104 entretiens de mobilités ont été réalisés, dont 42 ont abouti à une mobilité au sein du Groupe soit un taux de transformation d’environ 40%. Au 31 décembre 2018, la mobilité représentait 15.5% des recrutements en CDI.
Le Groupe continue d’œuvrer pour promouvoir et appliquer le principe de priorité donné à la mobilité interne et à la promotion interne à l’occasion de chaque poste à pourvoir au sein du Groupe.
Article 1 –Mobilité interne Priorité aux candidatures internes En cas de poste vacant, la priorité sera donnée à compétences, parcours et expériences égales aux candidatures internes du groupe, par rapport aux candidatures externes et ce pour l’ensemble des métiers du Groupe Infopro Digital.
L’information sur les postes à pourvoir
Afin d’assurer à tous les collaborateurs du groupe la possibilité d’accéder aux offres d’emploi disponibles au sein du Groupe, un lien est disponible dans l’intranet.
En outre, chaque semaine, un mail mettant en avant un certain nombre de postes à pourvoir au sein du groupe est adressé à l’ensemble des collaborateurs.
Des permanences mobilités sont également organisées une fois par trimestre et permettent à tout collaborateur de se renseigner sur les différentes possibilités de mobilité au sein du Groupe et d’échanger sur leur projet professionnel.
Ces permanences pourront être effectuées via Skype, visioconférence ou téléphone, pour les salariés éloignés du site d’Antony.
Démarche
Les collaborateurs ont la possibilité de postuler à l’ensemble des postes ouverts au sein des différentes entités du Groupe.
Les collaborateurs intéressés par une offre d’emploi diffusée sur le site « corporate » accessible via l’intranet devront faire part de leur candidature à la Direction des Ressources Humaines via l’adresse mail spécifique mobilité@infopro-digital.com. Un membre de la Direction des Ressources Humaines les contactera alors pour un entretien.
Les collaborateurs peuvent également faire part de leur souhait de mobilité lors des entretiens professionnels, au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts.
Ils peuvent également faire part de leurs souhaits au cours de tout entretien avec un RRH après information du manager, lorsqu’un poste est identifié et que le collaborateur souhaite postuler.
Un guide sur le process mobilité sera créé et sera tenu à disposition des managers et collaborateurs sur l’intranet.
Gestion des candidatures internes
Le candidat disposera du temps nécessaire pour se rendre aux entretiens.
Le délai de prise de fonction est fixé entre le manager actuel du collaborateur et la Direction des ressources Humaines, sans pouvoir excéder 2 mois.
Tout collaborateur ayant postulé à un poste en interne, et n’ayant pas été retenu, recevra systématiquement une réponse motivée à sa candidature.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne Il est prévu :
le financement d’une formation d’adaptation sous réserve d’un besoin identifié et d’une mobilité confirmée.
une reprise d’ancienneté : lorsqu’un salarié changera de société au sein du Groupe, son ancienneté sera intégralement reprise ainsi que le solde de ses congés payés et ses RTT.
La conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole de transfert, le cas échéant, dans le cadre d’une mobilité au sein d’une des sociétés du Groupe qui précisera notamment le statut conventionnel applicable.
Article 2 – Mesures d’accompagnement spécifique à la mobilité géographique
La mobilité géographique se définit comme un changement du lieu de travail. Les mesures d’accompagnement se cumulent avec les garanties associées à la mobilité fonctionnelle.
Recherche de logement
Les salariés le désirant pourront bénéficier d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée, afin de faciliter leur recherche de logement, une fois leur candidature retenue.
Toujours dans cette optique, les frais de déplacement et d’hébergement des salariés, dont la candidature a été retenue, seront pris en charge, dans les conditions applicables au sein des sociétés du groupe, et dans la limite de deux allers retours et de deux nuits.
Déménagement
Au moment du déménagement, le salarié bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel rémunéré, sur présentation d’un justificatif.
Article 3 – L’observatoire des métiers
Afin d’envisager les évolutions prévisibles des métiers et des compétences, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif, et d’identifier les mesures à prendre pour adapter les salariés à cette évolution, un observatoire des métiers sera mis en place. L’objectif est de pouvoir anticiper le plus en amont possible le développement et le déclin de certaines filières.
L’observatoire sera composé :
- d’un représentant par organisation syndicale signataire -et de membres de la Direction, en nombre égal.
Il se réunira une première fois dans les 3 mois suivant la date d’anniversaire du présent accord en deux temps :
Une première réunion afin de procéder à la remise des informations nécessaires dont notamment :
Le référentiel métier comprenant les familles et sous-famille de métiers
Le bilan de formation
Les entrées et sorties par famille et sous-famille de métiers
Les pyramides des âges par famille et sous-famille de métiers
Les chiffres de la mobilité interne
Une seconde réunion dans le trimestre suivant la remise des informations afin de faire le point sur les données communiquées.
Il se réunira ensuite chaque année selon les mêmes échéances.
CHAPITRE IV – ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES COLLABORATEURS
L’entreprise doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement doit pouvoir permettre des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés. Il convient ainsi :
de s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise.
de porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle. Il s’agit de maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle.
Article 1- Bilan de compétences
La loi avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 supprime le congé de bilan de compétences à compter du 1er janvier 2019.
Les collaborateurs du groupe âgés de 45 ans et plus et ayant 5 ans d’ancienneté, pourront, à leur demande, bénéficier tous les 5 ans, d’un bilan de compétences effectué en tout ou partie sur le temps de travail, après validation de son manager et de la Direction des Ressources humaines. La rémunération du collaborateur sera maintenue lorsque celui-ci est réalisé sur le temps de travail. Il pourra être financé par l’entreprise lorsque cette dernière est à l’initiative dudit bilan, et s’inscrira dans la cadre du plan de formation. Il fera l’objet d’une convention tripartite avec un organisme agréé et validé par l’entreprise.
L’objectif est de permettre à ces salariés de réfléchir et d’envisager la définition d’un projet professionnel, de renforcer leurs compétences ou de leur permettre d’en acquérir d’autres et enfin de maintenir leur motivation que ce soit dans le cadre des fonctions exercées ou dans le cadre d’une nouvelle orientation professionnelle en fonction des opportunités dans l’entreprise et des souhaits du collaborateur.
Si le bilan de compétences met en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution envisagées possibles, il est veillé à ce que le collaborateur bénéficie d’une priorité en matière de formation.
Article 2- Mobilité professionnelle
L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier). A ce titre, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs en matière de mobilité.
Pour favoriser leur mobilité professionnelle, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier des actions de formation nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers et par leurs souhaits d’évolution en fonction des possibilités existantes dans l’entreprise.
Article 3- Entretien de mi-parcours
Les collaborateurs âgés de 45 ans, et ayant 5 ans d’ancienneté, pourront demander à bénéficier d’un entretien de mi-parcours avec le Responsable Ressources Humaines. L’entretien de mi-parcours bénéficie également aux collaborateurs rémunérés à la pige, sur demande, et à condition qu’ils aient bénéficié d’un minimum de six bulletins mensuels de piges consécutifs ou non sur les douze derniers mois qui précèdent le mois de leur 45ème anniversaire, dont un dans le trimestre précédant le mois de leur 45ème anniversaire.
Cet entretien permettra au collaborateur de faire un point sur sa carrière, et d’envisager éventuellement une mobilité. Une communication sera envoyée une fois par an aux collaborateurs concernés afin de les informer de cette possibilité.
Article 4- Parrainage
Le parrainage consiste à associer un collaborateur volontaire expérimenté - de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences acquises - à un nouvel embauché ou à un collaborateur (nouvellement en poste dans le même métier, ou non), pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle dans l’entreprise par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.
Le parrainage peut être pratiqué par tout collaborateur expérimenté de par son âge, la maîtrise de son métier et les compétences acquises.
Le parrainage, permet de valoriser et de mettre en avant le potentiel des collaborateurs expérimentés ainsi que leur carrière, en organisant la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs. Il sera possible d’en faire état lors de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel afin que cette mission soit valorisée.
Article 4 – Alternance
S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des seniors n’a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et séniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser ensemble.
L’alternance constitue un moyen privilégié de transmission des compétences, en particulier par l’accueil favorisé du jeune préparant l’obtention d’un titre diplômant.
Une campagne d’information sera mise en œuvre à l’attention des collaborateurs expérimentés de par leur âge, leur maîtrise du métier et leurs compétences acquises dans l’entreprise pour les sensibiliser aux atouts de l’alternance, et les inciter à accueillir des jeunes au sein de leur équipe notamment afin d’anticiper le transfert des connaissances nécessaire dans nos organisations.
CHAPITRE V – DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL La Direction veille au respect du principe de non-discrimination syndicale.
En effet, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
Afin d’assurer en toute circonstance le respect de ce principe, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures adéquates afin d’adapter les fonctions des représentants du personnel à l’exercice de leur mandat, tel que cela est appliqué au sein du Groupe.
Article 1 - Principe général La Direction rappelle l’interdiction de prendre en considération l'appartenance d'un collaborateur à un syndicat ou l'activité qu'il exerce, à travers le mandat qu’il détient, pour arrêter une quelconque décision que celle-ci porte, notamment sur les recrutements, les affectations dans des postes, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement statutaire, la détermination de la rémunération et des augmentations ou l'octroi d'avantages sociaux. Article 2- Entretien de prise de mandat, en cours de mandat et de fin de mandat
Entretien de prise de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du Code du travail.
Cet entretien aura notamment pour objet :
d’adapter la charge de travail du collaborateur au volume de son crédit d’heures nécessaire à l’exercice de son ou ses mandats, étant précisé que cette adaptation ne devra pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé, tout en veillant à permettre au salarié d’accomplir au mieux ses missions de représentant du personnel ;
de rechercher entre la hiérarchie (y compris la hiérarchie directe) et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre son activité professionnelle et l’exercice de sa mission de représentant du personnel ;
de tenir compte dans l’organisation de l’activité professionnelle du collaborateur, du fait qu’il n’est pas maître de la fréquence et de l’organisation de toutes les réunions auxquelles il participe.
Un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra assister à l’entretien à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Entretien en cours de mandat
En cours de mandat, un entretien pourra être organisé, une fois par an, à la demande du salarié mandaté afin de faire un point d’étape entre le responsable hiérarchique et l’intéressé sur les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre son activité professionnelle et l’exercice de sa mission de représentant du personnel.
Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra assister à l’entretien à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Entretien professionnel à l’issue du mandat
A l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail sera systématiquement proposé au salarié concerné, sous réserve que ce dernier dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée contractuelle ou conventionnelle de travail.
Cet entretien sera réalisé, au choix du salarié, avec son manager et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 - Formation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues par le Plan d’adaptation et développement des compétences. Article 4 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
A l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, le collaborateur pourra demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) afin de reconnaitre les compétences acquises lors de son mandat.
CHAPITRE VI – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES Article 1 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages
Le recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages sera adapté aux besoins de l’activité, étant précisé que le recours aux emplois précaires est strictement limité aux cas prévus par le Code du travail.
Article 2 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences L’entreprise communiquera aux entreprises sous-traitantes les orientations stratégiques de chaque société composant le Groupe, telles qu’arrêtées par le Président ou le Gérant, après consultation des IRP, si lesdites orientations ont un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés du groupe signataires.
1.1 Adhésion d’une nouvelle entreprise à l’accord
Toute nouvelle société intégrant le groupe Infopro DIGITAL après la signature du présent accord, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50 % par le groupe Infopro DIGITAL pourra adhérer au présent accord.
Son adhésion interviendra de plein droit par la signature d’un avenant d’adhésion par les représentants employeurs et salariés de cette dernière.
L’avenant d’adhésion de l’entreprise obéira aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que le présent accord.
La Direction notifiera aux parties signataires du présent accord l’adhésion de toute nouvelle société à cet accord.
1.2 Sortie d’une entreprise du champ d’application du présent accord
Dans le cas où une société signataire ou adhérente au présent accord sortirait du périmètre défini ci-dessus, le bénéfice des dispositions du présent accord ne lui serait plus applicable de plein droit.
La Direction du Groupe notifiera à la Direction de la société concernée, sa sortie du champ d’application de l’accord et en informera les autres parties signataires ou adhérentes.
Article 2 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir du lendemain des formalités de dépôt du présent accord, date à laquelle il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, les parties s’opposant expressément à la règle de transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.
Article 3 –Commission de suivi
Pour le suivi du présent accord, est instituée une commission de suivi composée :
- d’un représentant par organisation syndicale signataire -et de membres de la Direction, en nombre égal.
Elle se réunira une fois par an à compter de la date anniversaire du présent accord.
La commission veillera au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord.
L’initiative de cette commission sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de commission ne peut affecter la validité du présent accord.
Article 4 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
-Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; -A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Infopro Digital à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions du Code du Travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté.
De plus, le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 5 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer 6 mois avant l’expiration du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, de négocier un nouvel accord.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Article 6 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail;
en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés du Groupe Infopro Digital. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’entreprise. Une communication sur les thèmes de cette négociation sera faite auprès des collaborateurs.
Fait à Antony, en 7 (sept) exemplaires originaux,
Le 08/04/2019
Pour le Groupe Infopro Digital
Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président de la société ISH, mandatée à cet effet
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe
