Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.)
Entre les soussignés, La Société INFODIS IT – Parc des Reflets – 165 avenue du bois de la pie – ZAC PARIS NORD II – 95700 ROISSY EN FRANCE représentée par le Président ;
D’une part,
Et, Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, le délégué syndical, CFDT
D'autre part,
Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des représentants du personnel de la société INFODIS IT exerçant leur activité professionnelle.
Article 1 - Préambule
La G.E.P.P. est une démarche qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise par
L’anticipation à moyen et long terme des besoins de l’entreprise
La mise en place d’un plan d’action destiné à réduire les écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs de l’entreprise
De répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre les objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des collaborateurs.
La négociation portera sur les thèmes :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de développement des compétences
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail : temps partiel, stages, intérim, durée déterminée et indéterminée
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée de trois ans. Les organisations syndicales représentées par leurs représentants syndicaux ou l’employeur pourront demander la révision de l’accord.
Article 3 : le diagnostic
Le diagnostic portant sur la situation économique de l’entreprise, les perspectives de l’activité à moyen terme, la stratégie de l’entreprise à 3-5 ans et l’impact de ces perspectives sur les emplois, métiers et compétences est présenté aux délégués syndicaux afin de définir le plan d’action associé.
La situation économique de l’entreprise : activité, évolution du CA, contexte exo
Les perspectives de l’activité et la stratégie de l’entreprise : IA, cybersécurité, AT..
L’impact sur les emplois : métiers fragilisés (HD), compétences à développer ….
Le diagnostic est construit à partir
De la cartographe des emplois et des compétences
Du bilan social
Des entretiens annuels et professionnels
Des orientations stratégiques
Des données prospectives.
Le diagnostic a permis de mettre en avant les métiers en croissance ou décroissance, les métiers passerelles, les métiers en tension et les métiers stratégiques. Cette définition de chaque métier permet de définir un plan d’action pour chacun d’entre eux.
Article 4 : les acteurs de la G.E.P.P.
Le collaborateur
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.
Les managers La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif. La direction des ressources humaines La DRH a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord. La commission de suivi Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.
Article 5 : Mise en place de la G.E.P.P.
Dans un contexte de forte évolution des technologies et des métiers numériques, Infodis souhaite développer et engager le déploiement de processus et d'outils visant à renforcer sa capacité d'anticipation et d'adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l'entreprise. Ces dispositifs doivent permettre en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours).
L’accord portera sur les thèmes ci-dessous :
Le pilotage des parcours professionnels
La politique de recrutement
La mobilité professionnelle
Les dispositifs de formation
Le focus pour les représentants syndicaux
CHAPITRE 1 : LE PILOTAGE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Accompagnement continu auprès du collaborateur
L’objectif est de permettre à chaque salarié d'être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l'accompagnant dans sa démarche :
Mise en place des parcours
Campagne d’entretien annuel d’évaluation
Campagne d’entretiens professionnels tous les deux ans
Bilan tous les 6 ans
Entretiens individuels à la demande du collaborateur accentué par une visite terrain RH annuelle
Proposer un entretien à chaque offboarding
Accompagnement des talents
L’objectif est de porter une attention particulière aux talents (performance et potentiel élevés). Les talents sont redéfinis chaque année via le process de people review.
Partage des expertises
L’entreprise souhaite accompagner la montée en compétences des profils juniors par le biais de deux dispositifs :
Le mentorat
Définition d’un calendrier annuel de peer-learning
La diffusion de la pratique de binômage d’échange de compétences notamment dans le cadre des départ à la retraite
Accompagnement des profils séniors
Définir une projection à trois ans des départs à la retraite potentiels
Reconnaissance des parcours professionnels via une cérémonie de remise des médailles : à minima tous les 3 ans
Mise en place d’un entretien annuel avec la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs de plus de 60 ans.
Indicateurs Objectifs cibles
Taux de finalisation des entretiens
80%
Pyramide des âges
Projection des départs à la retraite sous 3 ans
Analyse des départs
Diminution du turn over
Mentorat à chaque intégration
100% des nouveaux collaborateurs accompagnés par un mentor
CHAPITRE 2 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. La politique de recrutement a pour objectif :
D’améliorer l’expérience candidat
De rendre nos offres plus attractives : modernisation des offres
D’organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job datings, forums de recrutement, etc.)
De développer la cooptation, qui représente un moyen de sourcing complémentaire
De mettre une politique de relations écoles et de définir une politique d’alternance et de stage
D’accompagner l’insertion des profils éloignés du marché au travers les POEI
Indicateurs Objectifs cibles
Taux de rupture dé période d’essai
30% maximum
Durée moyenne d’un recrutement
10 jours à partir de la présélection
Taux de conversion d’un alternant/stagiaire sur un CDI
60%
Nombre de candidatures reçues par le biais de la cooptation
50%
Nombre de cooptés présents après 1 an
90%
Par ailleurs, les parties rappellent que le Contrat à Durée Indéterminée est le contrat de droit commun utilisé chez Infodis, les autres types de contrats relevant de l’exception.
CHAPITRE 3 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité professionnelle se traduit par deux modalités :
Mobilité géographique : la charte de mobilité interne est indexée au présent accord
Mobilité fonctionnelle : dans le cadre d’une évolution professionnelle, la Direction met en place une période probatoire de 3 mois renouvelable une fois. Durant cette période, le collaborateur et le manager définissent des objectifs à atteindre et les moyens associés (formation, vis ma vie…). A l’issue, les parties peuvent valider la période probatoire et confirmer le nouveau poste ou l’invalider. Dans le second cas, le collaborateur retrouve le poste occupé initialement.
Indicateurs Objectifs cibles
Nombre de période probatoire lancé
10
Taux de conversion de la période probatoire
80%
Nombre de candidature interne reçue pour un poste en région
2
CHAPITRE 4 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Le parcours de formation d’un collaborateur est défini annuellement selon les axes ci-dessous :
Demande de formation formulée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation : les demandes sont priorisées par le manager puis soumise au budget annuel. Le collaborateur reçoit une notification pour validation définitive de son plan annuel via l’outil Nibelis.
Besoin de formation pour répondre à un axe stratégique. Dans le cadre de l’accord, les parties définissent l’intelligence artificielle, la cybersécurité et les formations ITILS comme un axe stratégique pour les trois prochaines années. L’accompagnement des managers représente également un enjeu fort.
Certification à la demande du client : dans un objectif d’assurer la mise à jour des compétences des collaborateurs, un suivi particulier sera porté aux certifications techniques
Autres dispositifs de formation : les demandes de CPF et transition professionnelle seront analysées chaque année
L’objectif sur les trois prochaines années est de définir des passerelles avec l’ensemble des métiers INFODIS pour permettre les projections de formation.
Indicateurs Objectifs cibles
Taux de formations / nombre de formations validées (P1)
80%
Nombre de projets professionnels suivis : CPF, transition pro, VAE…
2
Taux de managers formés
100% à 3 ans – hors nouvelle promotion
Définition des parcours passerelles
Visibilité à 100%
CHAPITRE 5 : LE DEROUELEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’entreprise s’engage à assurer aux titulaire de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Les représentants syndicaux bénéficient d’un droit d’accès aux formations identiques à celui des autres salariés de l’entreprise.
Indicateurs Objectifs cibles
Taux d’avenants pour augmentation reçu par un représentant syndical
50%
Total d’heure de formation pour un représentant syndical
21 heures
Article 6 : Commission de suivi
Le rôle de la commission
La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la G.E.P.P. d’Infodis. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration. En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.
La commission joue également un rôle d’observation des métiers. Ainsi, une fois par an, la commission bénéficiera d’une présentation d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de G.E.P.P.Cela permettra également de faire un point sur les métiers en croissance ou en décroissance, métiers en tension et les métiers stratégiques.
La composition
Pour la direction
Le DRH ou son représentant
Le collaborateur dont le métier est lié à la G.E.P.P. : responsable formation ou responsable RH
Pour les représentants du personnel
Le délégué syndical désigné par son organisation syndicale représentative Deux membres élus au CSE désignés pour la durée du présent accord par chaque organisation syndicale représentative
La périodicité
La commission de suivi se réunit une fois par an durant la durée de l’accord.
Les moyens
Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif. S’y ajoute une journée de préparation. Cette journée peut être prise sous forme de deux demi-journées. Les documents devront être fournis au préalable de la réunion de préparation afin que les membres de la commission puissent les étudier.
L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 - Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6 - Publicité
Le présent accord collectif d’entreprise, fera l'objet des mesures de publicité suivantes : - notification aux organisations syndicales. - dépôt, à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, - envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes, - affichage dans l'Entreprise et mise à disposition dans l’Intranet
