ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
Entre
Le
GIE Informatique CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général, XXXXX,
Ci-après désigné « ICDC »
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein d’Informatique CDC :
CFDT F3Creprésentée par Mme XXXX, déléguée syndicale CGT ICDCreprésentée par M. XXXX, délégué syndical UNSA ICDCreprésentée par Mme XXXX, M. XXXXX délégués syndicaux,
1.1.Information du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc151990854 \h 17 1.2.Formateurs internes occasionnels PAGEREF _Toc151990855 \h 18 1.3.Accès à la formation PAGEREF _Toc151990856 \h 18 1.4.L’auto-formation PAGEREF _Toc151990857 \h 18
Article 2.Les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc151990858 \h 18
2.1.La communication sur les dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc151990859 \h 19 2.2.Les différents dispositifs individuels de formation PAGEREF _Toc151990860 \h 19
Section 6.LA GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAR LA MOBILITE PAGEREF _Toc151990861 \h 23
Article 1.Une politique volontariste de mobilité interne PAGEREF _Toc151990862 \h 23
1.1.Valoriser la démarche mobilité au sein d’ICDC PAGEREF _Toc151990863 \h 23 1.2.Un nouvel outil de gestion des compétences et de mobilité PAGEREF _Toc151990864 \h 24 1.3.Information sur les besoins de l’entreprise PAGEREF _Toc151990865 \h 24 1.4.Information sur les passerelles PAGEREF _Toc151990866 \h 24 1.5.L’accompagnement RH PAGEREF _Toc151990867 \h 24 1.6.L’accompagnement spécifique des salariés sur des compétences en attrition PAGEREF _Toc151990868 \h 25 1.7.Le processus de la mobilité interne PAGEREF _Toc151990869 \h 25 1.8.Incitation financière à la mobilité PAGEREF _Toc151990870 \h 25
Article 2.La mobilité au sein du groupe Caisse des Dépôts PAGEREF _Toc151990871 \h 27
Section 7.LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU SYNDICAL PAGEREF _Toc151990872 \h 28
Article 1.Importance du principe de non-discrimination PAGEREF _Toc151990873 \h 28
Article 2.En début du mandat PAGEREF _Toc151990874 \h 28
2.1.Information du manager PAGEREF _Toc151990875 \h 28 2.2.Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc151990876 \h 29
Article 3.En cours de mandat PAGEREF _Toc151990877 \h 29
3.1.Articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc151990878 \h 29 3.2.Maintien de l’employabilité et évolution professionnelle PAGEREF _Toc151990879 \h 29 3.3.Entretien de mi-mandat PAGEREF _Toc151990880 \h 29 3.4.Formations en lien avec l’exercice de mandat PAGEREF _Toc151990881 \h 30
Article 4.En fin du mandat PAGEREF _Toc151990882 \h 31
4.1.Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc151990883 \h 31 4.2.Garantie d’évolution de rémunération PAGEREF _Toc151990884 \h 31 4.3.Reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat PAGEREF _Toc151990885 \h 31
Section 8.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151990886 \h 32
Section 9.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151990887 \h 32
Section 10.FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc151990888 \h 33
Section 11.ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151990889 \h 33
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) est une démarche visant à concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi par la mise en place de politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Par cet accord et la démarche GEPPMM qui en est issue, les parties au présent accord souhaitent apporter à chaque salarié les éléments qui leur permettront de comprendre la réalité de l’emploi et des compétences dans notre secteur, ainsi que les changements qui ont un impact sur les activités et donc sur nos métiers et nos compétences et de leur donner les moyens d’être acteur de leur parcours professionnel. Dans un contexte permanent de mutations technologiques, d’évolution des emplois et d’évolutions organisationnelles, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la démarche initiée dans le cadre de l’accord de méthode sur la GPEC signé le 21 septembre 2017 et se doter d’un accord GEPPMM. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont rencontrées au cours de 12 réunions pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers conformément aux articles L.2242-2 et L.2242-20 du Code du travail, tels que prévus par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La négociation s’est inscrite dans le prolongement des dispositifs déjà existants dans l’entreprise et le Groupe CDC en matière de gestion et de suivi de carrière et mixité des emplois, notamment l’accord sur le référentiel des métiers du 14 mars 2018, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 31 décembre 2018, l’accord portant sur la qualité de vie au travail et l’avenant n°3 relatif au CET du 21 février 2022 et l’accord mobilité Groupe du 8 juillet 2022. Au cours de la négociation, les thématiques suivantes ont été abordées :
Les politiques d’emploi ciblées (1ère partie de carrière (35 ans et -), 2ème partie de carrière (36 - 49 ans) ; 3ème partie de carrière (50 ans et +))
La Gestion dynamique du capital des compétences /des parcours professionnels (mise en cohérence des outils, accompagnement, politique de mobilité, focus pour les salariés dont les compétences sont en diminution)
La gestion des parcours individuels /développement des compétences par la formation professionnelle (Formation professionnelle, dispositifs de gestion individuel des parcours (VAE – MCF...)
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise (début de mandat, en cours de mandat, fin de mandat).
Le présent dispositif de GEPPMM s’articule ainsi autour de la responsabilité partagée des différents acteurs de l’entreprise, de la mise en cohérence des outils en lien avec la GEPPMM, des politiques d’emploi ciblées, du développement des compétences par la formation professionnelle, de la gestion dynamique des parcours professionnels par la mobilité et des modalités d’accompagnement du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Les parties au présent accord souhaitent insister sur l’importance du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité des métiers. Ainsi, il est rappelé qu’aucun métier à ICDC n’est exclusivement féminin ou masculin et qu’ICDC poursuit ses efforts concernant la féminisation des effectifs dans un secteur informatique à forte majorité masculine.
La démarche GEPPMM au sein d’ICDC s’inscrit dans le respect de l’obligation de l’employeur d’assurer l’employabilité de tous, du principe de non-discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du Travail, de l’engagement solidaire quant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et de l’accompagnement de tous à tout âge.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ICDC.
ENJEUX ET DEMARCHE GEPPMM Les enjeux L’ambition d’ICDC de renforcer son positionnement de partenaire de référence auprès de la Caisse des Dépôts, conduit à structurer une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. La gestion des emplois et des parcours professionnels permet de faire converger les ambitions de l’entreprise, les mutations des marchés et les objectifs individuels des salariés. A partir du cadre stratégique de l’entreprise qui détermine les orientations, sont définis les enjeux de l’entreprise et la feuille de route technologique d’ICDC. Ces éléments permettent d’établir la stratégie de sous-traitance et la stratégie RH tant en matière de formation, de recrutement que de mobilité. Face aux mutations permanentes de l’environnement du secteur de l’IT, dans un contexte où une dynamique du changement est enclenchée, notamment par de nouvelles méthodologies qui sont progressivement déployées sur la filière SI (mode produits, DevOps) mais également par le modèle plateforme qui entraine une modification du contenu de certains métiers et l’apparition de nouveaux rôles, il est nécessaire pour ICDC de maintenir l'employabilité des salariés et de garantir des opportunités d'évolution professionnelle plus fluides et plus lisibles, à chaque étape de la vie professionnelle, depuis le recrutement jusqu’à la fin de carrière, dans un cadre négocié avec les partenaires sociaux, afin d'attirer les meilleurs candidats et de fidéliser nos collaborateurs. La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels va permettre :
D’optimiser l’adéquation entre les besoins identifiés de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques et de ses objectifs et les ressources déjà présentes dans l’entreprise, en vue d’anticiper, organiser et accompagner la formation, les mobilités et les recrutements nécessaires ;
D’apporter aux salariés une vision prospective des compétences nécessaires au sein d’ICDC et sur les passerelles possibles au sein de l’entreprise. La priorité étant donnée aux salariés dont les compétences sont identifiées en baisse (décroissance) ;
De mieux partager l’information relative aux dispositifs permettant aux salariés d’être acteurs et autonomes dans la construction de leurs parcours professionnels ;
De clarifier le processus de mobilité en donnant la priorité à la mobilité interne ou au sein de la filière SI, par rapport au recrutement en externe quand cela est possible et de mettre en œuvre les leviers de reconnaissance pour encourager les mobilités professionnelles.
La poursuite d’une démarche déjà initiée Dans un contexte de croissance soutenue de la filière numérique et face au rythme des innovations techniques et technologiques, anticiper la transformation des métiers constitue un enjeu majeur. Conçue comme une démarche, la GEPPMM se doit d’être dynamique, évolutive et non figée. ICDC dispose déjà d’outils favorisant la gestion des emplois et des compétences, notamment un cadre stratégique mis à jour annuellement, une visibilité sur le plan de charge et les projets, un plan de recrutement ambitieux et une pratique de la mobilité interne développée. A l’aide des outils déjà en place au sein d’ICDC dont la cartographie des compétences, le référentiel des métiers et les orientations formations, les parties au présent accord ont souhaité renforcer cette démarche. De plus, différents moments d’échange privilégiés, déjà formalisés au sein d’ICDC constituent des moyens complémentaires à la démarche GEPPMM.
La cartographie des compétences La cartographie des compétences permet de donner de la visibilité à tous les salariés sur les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années, de préparer les plans d’actions adaptés aux enjeux des différents métiers et d’adapter au fur et à mesure et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les perspectives et les compétences. Cet outil, indispensable à la gestion prévisionnelle des parcours professionnels, permet à ICDC de préciser les tendances d’évolution de ses besoins en compétences sur le court et moyen terme. La cartographie mise à jour en 2022 identifie 89 blocs de compétences regroupés en 18 domaines. Une tendance d’évolution des besoins d’ICDC est exprimée pour chaque bloc de compétences, au regard du contexte (notamment les évolutions technologiques, méthodologiques et organisationnelles) (cf. annexe 1). Les tendances d’évolution sont exprimées de la façon suivante :
Compétence « en forte hausse » : Compétence pour laquelle il est constaté un fort déficit en interne ou qui à court, moyen ou long terme doit être fortement renforcée dans l'entreprise. Ces compétences peuvent également être des compétences rares sur le marché. L'évolution du contexte dans lequel évolue l'entreprise et de sa stratégie, les rendent nécessaires au développement de l’entreprise.
Compétence « en hausse » : Compétence pour laquelle il est constaté un déficit en interne ou qui est en tension sur le marché de l’emploi et qui nécessite son développement en interne ou un recours à des recrutements externes.
Compétence « stable » : Compétence stable dont l’évolution est moindre et qui ne demande pas un accompagnement soutenu ;
Compétence « en baisse » (ou en décroissance) : Compétence dont les besoins en effectifs sont appelés à baisser à court, moyen ou long terme, dont l‘entreprise accompagne l’attrition et qui peut nécessiter la mise en place d’accompagnement pour les collaborateurs concernés ;
Compétence « en forte baisse » (ou en forte décroissance) : Compétence dont les besoins en effectifs sont appelés à baisser à court et moyen terme et dont l’entreprise accompagne l’attrition. Ces compétences peuvent nécessiter une politique d’adaptation des compétences et des effectifs et la mise en place d’accompagnement soutenu pour les salariés concernés ;
En complément de la tendance d’évolution des compétences, il est précisé si le besoin d’accroissement et/ou de renforcement des compétences sera assuré par la formation et/ou par la voie de recrutement (interne et/ou externe). Dans le cadre du présent accord, ICDC s’engage à mettre à jour la cartographie des compétences au minimum tous les 2 ans et en cas de modification majeure de la roadmap technologique. Elle sera mise à disposition des salariés au cours de l’année 2024. Le référentiel des métiers Préalable nécessaire dans toute démarche de GEPPMM, un référentiel des métiers a été mis en place par accord du 14 mars 2018. Celui-ci a été élaboré sur la base des référentiels du CIGREF et de l’OPIIEC concernant les métiers de l’IT, et du référentiel de l’Etablissement public de la Caisse des Dépôts pour les métiers supports d’entreprise. Ce référentiel est constitué de fiches métiers réparties dans les 8 familles professionnelles représentées à ICDC (cf. annexe 2 : cartographie des métiers). La fiche métier permet de préciser pour chaque métier la définition et la description des activités et à titre indicatif les compétences et l’expérience requises. Le référentiel des métiers est mis à jour dans le cadre du Comité métiers qui se réunit au moins une fois par an, et plus fréquemment si nécessaire.
Afin d’assurer une meilleure articulation entre le référentiel des métiers et la cartographie des compétences, il est convenu dans le cadre du présent accord que les fiches métiers seront complétées également à titre indicatif, des compétences issues de la cartographie des compétences d’ICDC.
De plus, les parties au présent accord partageant le constat que le support et le format actuel de la lettre de mission qui précise et complète les activités concrètement exercées par chaque salarié généraient plus de contraintes que de valeur ajoutée, ils n’étaient donc plus adaptés. Ils conviennent que ces précisions individuelles seront inscrites pour chaque salarié au plus tard fin 2024 début 2025, via un autre support, l’entretien d’évaluation et de fixation des objectifs.
Les orientations de la formation professionnelle Les orientations de la formation professionnelle d’ICDC, issues du cadre stratégique, intègrent les principales évolutions métiers et compétences et constituent un cadre général pour piloter la construction du plan de développement des compétences. La politique de formation au sein d’ICDC a pour ambition de soutenir l’évolution et/ou l’adaptation dans l’emploi des collaborateurs. Les orientations de la formation professionnelle sont mises à jour annuellement pour s’adapter aux besoins de la filière SI, favoriser l’évolution professionnelle des salariés et maintenir leur employabilité. Par exemple en 2023, le modèle de formation a évolué avec :
Le déploiement de formations sur le Numérique Responsable et la mise en œuvre au niveau du service de formation d’exigences Numérique Responsable ;
L’impact de l’avènement des Applications Cloud Natives, nécessitant du déploiement en masse de formation d’acculturation et de mise en œuvre ;
Le Parcours TechLead, parcours spécifique pour les aspirants Techleader, déployé à DEI et qui va s’adapter pour sa deuxième promotion pour tenir compte des évolutions technologiques et pour s’ouvrir aux collaborateurs de DPI ;
L’accroissement des formations délivrées par les internes. Ces formations sont adaptées aux spécificités d’ICDC, et mettent en avant les compétences des collaborateurs ;
L’accroissement des usages des plateformes e-learning et ESI de Microsoft ;
Le développement de la mutualisation des formations avec la CDC : école du digital, parcours Product Management ;
Le développement de parcours de formation par compétence.
A la suite du recueil des besoins de formations, les besoins exprimés par les collaborateurs et validés par les responsables d’entité et la DRH sont consolidés pour finaliser le projet de plan de développement des compétences dans un cadre budgétaire dédié en lien avec les besoins et les priorités de l’entreprise. Les entretiens professionnels et d’évaluation Différents moments d’échange privilégiés formalisés permettent d’avoir une vision des projets professionnels des collaborateurs ainsi que de leurs compétences.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel, prévu par les articles L6315-1 et suivants du code du travail, organisé tous les deux ans, est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il permet notamment de réfléchir à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise, d’aborder ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d’emploi et d’identifier ses besoins de formation ou d’accompagnement. Cet entretien professionnel est également proposé au salarié reprenant son activité à l’issue de certains types de congés (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical). Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, comprenant les actions de formation et d’évolution des compétences. Cet entretien permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en s’attachant à vérifier si le salarié a bénéficié au moins d’une action de formation sur les six dernières années.
Entretien d’évaluation
Entretien annuel
L’entretien annuel est un moment privilégié d’échange entre collaborateur et manager. Il permet notamment de faire une évaluation de l’année passée et de fixer les objectifs pour l’année à venir et de définir l’accompagnement nécessaire. Dans le prolongement de nos orientations stratégiques concernant la transformation de nos pratiques managériales et notamment le développement de la culture du « feedback » qui consiste à donner et recevoir des retours constructifs permettant de favoriser l’amélioration continue, le développement des compétences et la réussite collective, les salariés et les managers sont invités à mettre en pratique un feedback lors de l’entretien annuel, en plus d’un feedback régulier tout au long de l’année.
Entretien de mission
Dans le cadre de ses missions, le collaborateur peut être affecté sur un projet ou sur une mission en dehors de son périmètre hiérarchique.
L’entretien de mission permet ainsi de faire le bilan de l’activité dans ce cadre-là et d’enrichir l’entretien annuel d’évaluation.
LES ACTEURS DE LA GEPPMM Le présent accord vise à obtenir un meilleur alignement entre le développement individuel des compétences et les besoins de l’entreprise d’une part, et d’autre part les dispositifs de formation et de mobilité. La réussite d’une telle démarche qui a pour objet d’engager en amont des actions permettant cet alignement et de donner aux salariés d’ICDC les moyens individuels et collectifs de gérer leur évolution en réponse aux besoins d’adaptation de l’entreprise, passe par une implication et une appropriation des enjeux de la GEPPMM par tous les acteurs concernés. La démarche GEPPMM requiert une action coordonnée et proactive de différents acteurs.
Les Salariés
Les salariés sont les principaux acteurs de l’élaboration de leur parcours professionnel. Le salarié construit et élabore son projet professionnel, s’informe de l’offre de formation existante et des opportunités d’emploi ouvertes dans l’entreprise ou dans le groupe. Cela suppose qu’il dispose des informations et des outils nécessaires lui permettant de préserver son employabilité en tant qu’acteur de son parcours professionnel, qu’il ait une bonne lisibilité des perspectives d’évolution des métiers et des compétences et des dispositifs mis à sa disposition afin de faciliter sa prise d’initiative. Il doit avoir accès à l’information et doit pouvoir étudier les opportunités de parcours, de développement de compétences les plus appropriées afin de maintenir son employabilité, sa connaissance et sa motivation, avec l’appui de son manager et/ou la DRH. Chaque collaborateur doit prendre conscience que l'emploi qu'il occupe est susceptible de changement de façon plus ou moins significative et qu’il peut participer activement à ces évolutions.
Les Managers Les managers jouent un rôle majeur dans le développement des parcours professionnels et le renforcement des compétences de leurs collaborateurs en évaluant régulièrement leurs performances professionnelles et leurs compétences favorisant ainsi leur adaptation et leur évolution. Ils assurent le relais auprès des collaborateurs concernant les différents outils de gestion de l’emploi leur permettant de développer leur compétence et les différents dispositifs de formation (VAE, CPF, etc.) notamment dans le cadre des entretiens annuels et/ou professionnels. Plus largement, les managers doivent ainsi développer la responsabilisation et l'autonomie de leurs collaborateurs en leur donnant de la visibilité concernant l’évolution de leurs métiers et compétences, pour leur permettre de construire leurs parcours professionnels et d'accroître leur employabilité. Ils doivent également identifier les priorités de formation de leur équipe en partenariat avec la DRH, évaluer, accompagner et contribuer au développement des compétences individuelles et collectives de leurs collaborateurs. Enfin, ils doivent pouvoir proposer l’évolution des missions de leurs collaborateurs pour garantir leur employabilité et les accompagner dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel.
La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines a un rôle fondamental dans la gestion des emplois et des parcours professionnels. Acteur essentiel dans l’élaboration, la mise en œuvre et l’animation continue de la démarche GEPPMM, elle intervient en étroite collaboration avec la Direction Générale, le CODIR et l’ensemble des Directions ICDC pour appréhender et anticiper les évolutions susceptibles d’intervenir dans le futur sur les emplois et les compétences. Partenaire de proximité, la Direction des Ressources Humaines accompagne au quotidien le management dans sa compréhension des enjeux de la démarche GEPPMM et dans sa mise en œuvre. Elle élabore les plans d’actions RH (mobilité/recrutement, développement des compétences, etc.) pour accompagner les collaborateurs dans la construction de parcours professionnels diversifiés en lien avec les priorités de l’entreprise. Elle accompagne en proximité les collaborateurs, particulièrement ceux impactés par la mobilité à l’initiative de l’employeur ou dont les compétences sont identifiées comme en baisse. Enfin, la Direction des Ressources Humaines accompagne les besoins de développement de compétences et les mouvements nécessaires à la préservation de l’employabilité et s’assure de la pertinence des mobilités au regard des besoins de l’entreprise.
Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales Les représentants du personnel, au travers du Comité Social et Economique (CSE) et les organisations syndicales représentatives, sont pleinement associés à la démarche GEPPMM dans le cadre de leurs prérogatives respectives. Les représentants du personnel sont impliqués, notamment à travers l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle, conformément aux articles L2312-24 et L2312-26 du code du travail. Les organisations syndicales représentatives ont négocié les termes du présent accord et les parties signataires participent au suivi de l’accord dans le cadre de la commission de suivi.
Ils contribuent à l’information des salariés sur les objectifs de l’accord et ses modalités de mise en œuvre.
LES POLITIQUES D’EMPLOI CIBLEES Les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs au cours des différentes étapes de leur carrière avec la mise en œuvre d’actions et de mesures spécifiques tendant à assurer une convergence entre les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles des collaborateurs. Dans le cadre du présent accord, des démarches d’accompagnement différenciées suivant l’âge ont été définies afin d’accompagner le salarié durant chaque étape de sa carrière :
La 1ère partie de carrière qui concerne les salariés de 35 ans et moins,
La 2nde partie de carrière des salariés de 36 à 49 ans,
La 3ème partie de carrière pour les salariés de 50 ans et plus.
L’intégration des nouveaux arrivants étant également un enjeu majeur pour fidéliser les salariés, les différents dispositifs mis en œuvre par ICDC sont également précisés dans le cadre de la présente section.
L’intégration des nouveaux arrivants
Le recrutement externe est un levier clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Attirer et retenir de nouveaux collaborateurs notamment sur des emplois en tension est une priorité pour faire évoluer notre socle de compétences et l’adapter aux évolutions de l’entreprise. Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises sur le poste, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme. L’intégration d’un nouvel embauché est une étape clé dans le parcours du nouveau salarié. ICDC met en œuvre différents dispositifs afin de favoriser l’accueil des nouveaux salariés à travers des process et mesures tels que :
Un dispositif d’accueil à l’arrivée de tout nouveau salarié, par exemple via la désignation d’un référent pour accompagner l’accueil des nouveaux embauchés,
Des journées d’intégration, durant la première année de l’arrivée du salarié au sein de l’entreprise,
Un entretien de suivi/ rapport d’étonnement à la fin de la période d’essai du salarié qui permet un échange concret avec la DRH.
La 1ère partie de carrière La première partie de carrière est une phase déterminante pour chaque collaborateur lui permettant d’aller à la découverte de ses aspirations professionnelles et de surmonter les défis afin de devenir compétent sur le plan technique, de développer ses compétences comportementales et d’assimiler la culture d’entreprise. Dans ce cadre, les parties au présent accord ont défini des objectifs tant en matière de recrutement, que d’accueil et de recrutement d’alternants. Le recrutement Convaincu de la richesse apportée par la diversité intergénérationnelle au sein d’une entreprise, une attention particulière est portée à l’équilibre entre les différentes générations composant l’effectif de l’entreprise. Aussi, ICDC met en œuvre depuis quelques années une politique volontariste pour un rééquilibrage de sa pyramide des âges. C’est ainsi que le taux de salariés âgés de 35 ans et moins est passé de 10% en 2015 à 29% en 2022.
Cependant, l’effort relatif à l’équilibre de la pyramide des âges doit continuer. En effet, les projections à 4 ans, indiquent un taux de salariés de 35 ans et moins entre 12 et 14%. Aussi les parties au présent accord décident, dans l’objectif de maintenir une diversité intergénérationnelle au sein d’ICDC, qu’au moins 20 % des recrutements en CDI concerneront des salariés ayant au maximum 3 ans d’expérience professionnelle. Le développement de l’alternance Depuis de nombreuses années, ICDC accueille des jeunes en alternance dans le cadre de contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage. ICDC participe ainsi à la formation et à l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, en leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité. L’alternance permet également à l’entreprise d’enrichir ses pratiques en bénéficiant des apports de la formation du jeune et de valoriser ses savoir-faire internes. Aussi, ICDC poursuivra sa politique relative à l’alternance sur la durée de l’accord afin de conserver un taux d’emploi d’au moins 5 % d’alternants par rapport à l’effectif annuel moyen. Le recrutement des alternants La fidélisation de nos alternants est un objectif majeur au sein d’ICDC. En effet, cela permet de recruter des candidats ayant une connaissance de l’entreprise et de son environnement. Ainsi, un vivier se constitue et pourra être utilisé pour des campagnes de recrutement de jeunes diplômés et/ou des besoins spécifiques, notamment concernant les postes en tension. Dans ce cadre, ICDC prévoit sur la durée de l’accord un taux de transformation des contrats d’alternance en contrat de travail à durée indéterminée de 40 %, dont un taux de transformation de 50 % pour les fonctions IT.
La 2nde partie de carrière L’âge de 45 ans constitue un « âge charnière » quant aux orientations que les salariés souhaitent donner à leur parcours professionnel. Il est alors utile pour le collaborateur de faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées et de réfléchir aux orientations qu’il veut prendre dans l’avenir. Aussi, les parties au présent accord décident de mettre en place un entretien de 2nde partie de carrière pour permettre à chaque salarié de 45 ans de faire le point avec la Direction des Ressources Humaines sur ses compétences, ses projets au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ainsi que sur ses besoins en formation.
La 3ème partie de carrière Le maintien dans l’emploi et de la motivation des salariés en 3ème partie de carrière est également un axe prioritaire pour ICDC. ICDC privilégie les emplois pérennes aux emplois précaires pour l’ensemble de ses salariés, Au regard de l’objectif du CDD séniors de favoriser le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans et leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein, ICDC s’engage à recourir aux CDD séniors selon les opportunités. Formation des salariés de 50 ans et plus La formation de l’ensemble des collaborateurs d’ICDC et notamment des salariés de 50 ans, et plus, constitue un objectif fondamental en lien avec les orientations de la formation professionnelle. Les parties au présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité. Au regard des statistiques de la formation professionnelle au sein d’ICDC, il est fait le constat que les salariés en 3ème partie de carrière ont tendance à moins se former par rapport à la moyenne des formations dans l’entreprise. En effet, 62 % des salariés de 50 ans et plus ont été formés en 2021 alors que la moyenne des salariés formés dans l’entreprise atteint 75 %. Aussi, les parties au présent accord décident qu’il sera porté une attention particulière aux formations des salariés de 50 ans et plus.
Entretien de 3ème partie de carrière à 55 ans Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle qui s’ajoute à la nécessité de maintenir l’employabilité et la motivation de l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien à destination des salariés de 55 ans. Cet entretien avec la Direction des Ressources Humaines a pour objet une meilleure identification des profils des salariés de 55 ans (postes occupés, compétences, suivi de formation) et d’échanger sur leurs projets professionnels. Au regard de la mise en place de ce nouvel entretien et du recul de l’âge légal de départ à la retraite, l’entretien prévu dans le cadre de l’accord portant sur la qualité de vie au travail (QVT) au sein d’ICDC du 21 février 2022, pour les salariés de 57 ans et plus, destiné selon le souhait des collaborateurs à les accompagner dans leur évolution professionnelle et/ou à leur apporter les éléments d’information nécessaires à l’anticipation de leur départ à la retraite, est repoussé au 60 ans des salariés et sera en priorité axé sur les informations nécessaires à l’anticipation de leur départ à la retraite et à accompagner leur fin de carrière.
LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LA FORMATION La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur la formation professionnelle en transformant les rôles et les missions des instances, opérateurs et prestataires de la formation professionnelle. Le législateur a ainsi souhaité rendre le salarié acteur de son parcours professionnel. Les parties au présent accord conviennent que la formation tout au long de la carrière professionnelle constitue un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant à chaque salarié de développer tout au long de sa vie professionnelle ses compétences et ainsi de préserver et d’accroître son employabilité. Elle contribue à l’adaptation et au développement des compétences, mais également à préserver la motivation dans son travail. C’est ainsi qu’ICDC entend donner à chaque salarié l’occasion et les moyens de se former soit par le biais de dispositifs mobilisés individuellement, soit dans le cadre du plan de développement des compétences d’ICDC. La formation professionnelle étant au cœur des dispositifs de GEPPMM, ICDC poursuivra la mobilisation de moyens nécessaires en matière d’accès et de financement de la formation professionnelle.
La formation professionnelle continue
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’employeur, est assuré dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces actions de formation permettent à l’employeur d’assurer l’adaptation au poste de travail et de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Sont également mis en œuvre dans ce cadre des parcours de professionnalisation pour accompagner certaines mobilités. C’est un élément structurant de la GEPPMM qui participe à la performance opérationnelle au travers du développement des compétences du collaborateur, premier acteur de son apprentissage. Les orientations de la formation professionnelle d’ICDC sont basées sur le cadre stratégique et les ambitions d’ICDC en lien avec le contexte actuel de projets de transformation structurants, de métiers en mutation et une culture d’entreprise en évolution permanente. En 2023, les principes directeurs retenus dans le cadre du développement des compétences sont de conforter notre leadership sur les technologies, d’accompagner le déploiement du mode produit, de transformer nos pratiques managériales et notre culture d’entreprise et d’accompagner le développement personnel des collaborateurs. Information du Comité Social et Economique Le plan de développement des compétences et les choix opérés dans ce cadre constituent des thèmes du ressort d’ICDC sur lesquels le Comité Social et Economique (CSE) est invité à émettre un avis dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, conformément à l’article L2312-26 du code du travail. Le bilan du plan de développement des compétences présenté également au CSE permet notamment d’avoir une vision sur la politique formation menée au sein de l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue Il est convenu dans le cadre du présent accord que certaines formations dispensées automatiquement aux collaborateurs (déontologie, sécurité, RGPD, intégration des nouveaux collaborateurs) seront pour certaines parties du bilan présenté, dissociées des autres formations. Formateurs internes occasionnels Certains salariés d’ICDC partagent leurs compétences avec leurs collègues dans le cadre de formations organisées par ICDC. Ces formations sont ainsi adaptées aux spécificités d’ICDC. Souhaitant encourager les collaborateurs à partager leurs compétences dans ce cadre, les parties au présent accord ont souhaité valoriser la fonction de formateur occasionnel, par exemple dans le cadre de l’entretien annuel. De plus, afin de faciliter la mise en œuvre de cette mission, il est décidé que le temps d’animation de leurs formations soit déclaré sur la formation. Accès à la formation ICDC réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. Dans le cas où une demande de formation émise par le collaborateur venait à être refusée sans que l’explication fournie par le manager ne réponde aux interrogations du salarié, le salarié pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir des informations complémentaires. La DRH s’engage à fournir au salarié une réponse objective et motivée. L’auto-formation Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés. Conscientes des besoins d’accéder à des formations qui peuvent être effectuées sans l’intermédiaire des services de la formation, par exemple les e-learning, les parties au présent accord conviennent de la possibilité pour les salariés d’imputer une journée de formation par an leur permettant de suivre ces formations durant le temps de travail, sur l’outil de gestion du temps d’ICDC en précisant les formations suivies. Il est admis que la formation susvisée puisse être imputée en heure.
Les dispositifs individuels de formation La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 est venue modifier en profondeur le fonctionnement de la formation professionnelle avec l’ambition de responsabiliser le salarié et le positionner au cœur de son parcours professionnel. Cette ambition se caractérise par l’actualisation de certains dispositifs existant, comme le compte personnel de formation (CPF), mais aussi la création de nouveaux dispositifs, tel que celui dédié à la reconversion et la promotion par l’alternance (PRO-A), qui remplace les périodes de professionnalisation et s’insère dans un contexte de fortes mutations du marché du travail. Afin d’élargir et faciliter l’accès au dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience, la loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a également introduit différents changements. Ainsi, chaque salarié peut mobiliser les dispositifs individuels de formation dans le cadre de la construction de son parcours professionnel. Le présent accord a notamment pour objectif de permettre une meilleure compréhension des différents dispositifs de la formation professionnelle continue, afin d’inciter et d’encourager les salariés à les utiliser.
La communication sur les dispositifs individuels de formation Pour encourager le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et en assurer l’efficacité, les parties sont convaincues de la nécessité de porter l’information auprès de tous les salariés par une communication adaptée et pédagogique. Au-delà de la communication faite aux salariés sur les dispositifs de formation professionnelle, ICDC s’engage à mettre à leur disposition les informations utiles et nécessaires via les différents supports de communication de l’entreprise et de mettre à la disposition des managers un guide relatif à ces différents dispositifs qui pourra être notamment utilisé dans le cadre de l’entretien professionnel. Les différents dispositifs individuels de formation Il existe divers dispositifs individuels permettant au salarié d’être acteur dans la gestion de son parcours professionnel, que ce soit pour définir son projet professionnel ou pour acquérir les compétences nécessaires à sa mise en œuvre. Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) En vertu des articles L6111- 6 et suivants du code du travail, tout salarié d’ICDC peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation tout au long de la vie professionnelle. L’objectif du conseil en évolution professionnelle est de permettre au salarié :
D’accéder à une information personnalisée
D’élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel
De vérifier que son projet est réalisable
D’identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet
D’être aidé pour trouver un financement et d’étudier les dispositifs pouvant répondre aux besoins exprimés (CPF, VAE,…) .
Dans la mesure où le CEP est mis en œuvre en dehors du temps de travail, aucune démarche n’est à effectuer auprès de la DRH. Bilan de compétences Tout salarié d’ICDC peut bénéficier d’un bilan de compétences, qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Le bilan de compétences peut par exemple être demandé par le salarié ou proposé par le manager ou la DRH au cours de l’entretien professionnel ou dans le cadre de la définition de ses besoins de formation. Selon la législation, l’entreprise ne peut effectuer elle-même des bilans de compétences à destination des salariés d’ICDC. Aussi le prestataire choisi pour effectuer le bilan de compétences doit impérativement être inscrit sur le catalogue des organismes de formation référencés par notre opérateur de compétences (OPCO). En application des dispositions de l’article R6313-4 du code du travail le bilan de compétences devra comporter les trois phases ci-après sous la conduite du prestataire effectuant le bilan :
Phase préliminaire :
Analyse la demande et le besoin du bénéficiaire ;
Détermination du format le plus adapté à la situation et au besoin ;
Définition conjointe des modalités de déroulement du bilan.
Phase d’investigation :
Cette phase permet au salarié soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Phase de conclusions :
Appropriation des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recensement des conditions et moyens favorisant la réalisation du projet professionnel ;
Définition des principales modalités et étapes du projet professionnel, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Le bilan de compétences peut être financé soit par la mobilisation du CPF, soit dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore dans une démarche d’autofinancement par le salarié.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) Conformément aux articles L 6323-1 et suivants du code du travail, le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative du salarié au maintien de son employabilité par le financement de formations éligibles au dispositif. Le salarié peut notamment mobiliser son CPF pour être accompagné dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore réaliser un bilan de compétences. Une demande d’autorisation d’absence devra être effectuée auprès de la DRH dès lors que la formation à vocation à se dérouler dans le cadre du temps de travail. Dans cette perspective, la demande d’autorisation d’absence devra être adressée au service précité dans un délai de :
60 jours calendaires si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. En revanche, les formations effectuées sur le temps libre ne sont pas rémunérées.
Le CPF de transition professionnelle En application des articles D6323-9 et suivants du code du travail, le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année et être toujours en poste au moment du dépôt de la demande de financement. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a instauré un accès universel à la VAE. Conformément à l’article L6411-1 du code du travail « le Service public de la validation des acquis et des compétences a pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne demandant la validation des acquis de son expérience et justifiant d’une activité en rapport direct avec le contenu de la certification visée ». L’objectif de la VAE est de permettre l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Dans le cas d’une demande effectuée hors du temps de travail, aucune démarche ne sera à effectuer auprès de la DRH. Concernant les demandes effectuées dans le cadre du temps de travail, une demande d’autorisation devra être effectuée auprès du Service des Ressources Humaines. Le congé de validation des acquis de l’expérience ne pouvant excéder 48h par session d'évaluation. Le financement de la VAE peut être effectué par des canaux différents selon l’initiative de la démarche. Cela peut être notamment financé dans le cadre du compte personnel de formation, par les associations Transitions pro (ancien FONGECIF) ou encore par l’employeur. Validation des études, expériences professionnelles ou acquis professionnels (VAPP) Conformément à l’article D613-38 et suivants du code de l’éducation, la VAPP, ou Validation des Etudes, Expériences Professionnelles ou Acquis Personnels, est un dispositif propre à l'enseignement supérieur. Elle permet à toute personne qui ne possède pas le diplôme ou titre requis, d'accéder directement à une formation (conduisant à un diplôme national) dispensée par l'université qui accorde la validation, après avis d'une commission pédagogique. Sont pris en compte au titre de la VAPP, les acquis issus :
Des formations initiales et continues, suivies dans des établissements publics ou privés, certifiantes ou non
Des expériences professionnelles salariées ainsi que les stages en entreprise
De tous les acquis personnels : participation aux activités d'une association, d'un comité, d'un syndicat, voyages d'études, etc.
Les candidats admis dans une formation peuvent être tenus de suivre des enseignements complémentaires ou être dispensés de certains enseignements. Il s’agit d’un moyen d'individualiser et de réduire les parcours de formation. Dispositif PRO A (Reconversion ou promotion par l’alternance) Conformément à l’article L6324-1 et suivants du code du travail, la reconversion ou la promotion par l’alternance appelée également Dispositif PRO A vise à faciliter un changement de métier ou de profession, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Ce dispositif s’adresse au salarié en CDI ou CDD n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistré au registre national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au grade de la licence. Le salarié qui souhaite bénéficier d’une reconversion ou d’une promotion par alternance doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les actions de formation de reconversion ou de promotion par l’alternance peuvent se dérouler pendant le temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences ou en dehors du temps de travail après accord écrit du salarié. L’adhésion à ce dispositif donne lieu à la formalisation d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par l’alternance et la désignation d’un tuteur (volontaire et justifiant d’au moins de 2 ans d’expérience dans une qualification en lien avec l’objectif de professionnalisation visé). Lorsque le dispositif se déroule dans le cadre du temps de travail, cela donne lieu au maintien de la rémunération par ICDC.
Ce dispositif peut s’étendre sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
LA GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAR LA MOBILITE Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, ICDC souhaite donner les moyens à ses collaborateurs d’anticiper ces transformations et de construire leur parcours de carrière afin d’être acteur de leur développement professionnel. La mobilité est un enjeu majeur dans le cadre de la GEPPMM. La mobilité professionnelle renforce la motivation des collaborateurs, la cohésion, l’attractivité et la performance de l’entreprise. A ce titre, la politique de mobilité du Groupe Caisse des Dépôts favorise les évolutions professionnelles afin de faire bénéficier les différentes filiales d’expériences multiples, porteuses de compétences dans un cadre défini. C’est dans ce contexte qu’ICDC souhaite soutenir la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser, permettant aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, de développer leurs compétences et leurs qualifications. La mobilité contribue à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrière possibles et des compétences associées. A ce titre, ICDC œuvre en faveur d’une politique de mobilité interne volontariste afin de permettre au collaborateur tout changement de poste ou de fonction.
Une politique volontariste de mobilité interne
La mobilité interne et notamment au sein de la filière SI de la Caisse des Dépôts, contribue à l’évolution et à l’épanouissement de chacun dans l’entreprise. C’est un levier pour accompagner chaque salarié dans la réalisation de son projet professionnel. Elle permet également le développement de l’expertise en interne. Par ailleurs, elle apporte de la fluidité et permet de construire des équipes pluridisciplinaires issues d’environnements distincts. Ainsi, elle favorise la créativité et l’innovation tout en augmentant la motivation et la satisfaction. La mobilité permet également de fidéliser les collaborateurs en répondant à leurs attentes d’évolution professionnelle. Dans le cadre d’une démarche volontariste concernant les mobilités, ICDC souhaite renforcer ses actions permettant aux salariés d’avoir une vision claire des besoins de l’entreprise, du processus de mobilité, des passerelles possibles au sein de l’entreprise et au sein de la filière SI afin de lui permettre d’être acteur de son parcours professionnel tout en bénéficiant d’un accompagnement RH personnalisé. Afin de faciliter l’accès à l’information des salariés, ICDC a décidé de se doter d’un nouvel outil de gestion des compétences et de la mobilité. Valoriser la démarche mobilité au sein d’ICDC Afin d’accompagner la dynamique de politique de mobilité interne, ICDC s’engage à lancer une campagne de communication dès 2024 pour sensibiliser aux enjeux de la mobilité avec différents objectifs :
Faciliter la connaissance des métiers et des services
Communiquer sur le processus et le mode d'emploi de la mobilité ;
Communiquer sur le rôle des différents acteurs et notamment de la DRH
Communiquer sur les postes à pourvoir
Cette communication pourra notamment prendre la forme de forum mobilité, des témoignages de salariés sur leurs activités professionnelles ou de personnes ayant effectué des mobilités permettant de démontrer la réalisation concrète et effective de passerelles au sein d’ICDC. Un nouvel outil de gestion des compétences et de mobilité Pour répondre à ces ambitions, ICDC va se doter d’un outil mobilité qui devrait permettre notamment d’identifier dynamiquement les compétences et connaissances disponibles dans l’organisation, d’encourager la visibilité et la recherche d’offres internes et de suggérer aux collaborateurs des opportunités en lien avec leurs compétences et leurs souhaits de développement. Cet outil devrait permettre aux collaborateurs de déclarer leurs compétences et de les contextualiser afin d’accéder à des opportunités de carrière dédiées. Cet outil devrait être déployé au sein d’ICDC en janvier 2024. Information sur les besoins de l’entreprise Afin que le salarié dispose d’une vision claire des besoins de l’entreprise, ICDC s’engage à communiquer sur la cartographie des compétences permettant ainsi aux salariés et aux managers de comprendre les tendances d’évolution des compétences nécessaires au sein d’ICDC. L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations spécifiques dans lesquelles un recrutement externe est souhaité ou sur lesquels une pré qualification des candidats a été effectuée, dans la Bourse de l’emploi permettant aux salariés de connaître les postes à pourvoir au sein d’ICDC. Information sur les passerelles Dans l’objectif de permettre aux collaborateurs d’avoir une vision des mobilités possibles au sein d’ICDC, ICDC s’engage à entreprendre des travaux sur les passerelles d’évolution entre les métiers et les compétences. Ces travaux vont permettre d’identifier les métiers les plus proches du point de vue des compétences ou les compétences les plus proches, et de définir les parcours nécessaires afin de rendre la mobilité possible. La modélisation des passerelles pour les principaux métiers sera disponible avant la fin de l’année 2025. Ces travaux seront menés prioritairement pour les métiers dont les compétences sont identifiées en baisse. L’accompagnement RH Dans le cadre de souhait de mobilité, la Direction des Ressources Humaines accompagne les salariés en les informant sur les tendances d’évolution des compétences au sein d’ICDC, les postes disponibles, les passerelles possibles ainsi que les actions de formation permettant de les accompagner dans leur évolution professionnelle. Le partage de la cartographie des compétences permet aux salariés de comprendre les besoins en compétences d’ICDC dans les prochaines années. Cette vision prospective des compétences permet la mise en place de plans d’actions adaptés aux enjeux de nos différents métiers et d’adapter au fur et à mesure et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les perspectives et les compétences. La Direction des Ressources Humaines, dotée d’une vision globale, va ainsi mettre en place des actions collectives, comme les parcours Tech Lead, mais également des actions individuelles. Dans cet objectif et pour développer la mobilité, les passerelles de mobilité constituent un outil facilitant la visualisation et la gestion des mobilités possibles entre les métiers et les compétences. L’accompagnement spécifique des salariés sur des compétences en attrition La priorité de l’entreprise est de couvrir les besoins de l’entreprise et de maintenir l’employabilité des salariés. Aussi, dès que les salariés sont identifiés comme positionnés sur des compétences en attrition, ils seront rencontrés par la DRH afin d’élaborer un plan d’action permettant de garantir le maintien de leur employabilité. De plus, une incitation financière de mobilité spécifique leur sera proposée sous réserve des critères d’éligibilité mentionnés ci-après. Le processus de la mobilité interne Chaque année, des postes doivent être pourvus au sein d’ICDC et l’entreprise s’appuie en premier lieu sur les compétences internes pour répondre à ses besoins en ressources. ICDC souhaite ainsi donner la priorité à la mobilité interne, mais également à la mobilité au sein de la filière SI par rapport au recrutement en externe quand cela est possible. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à ce que toutes les candidatures internes fassent l’objet d’une réponse motivée. Il sera également précisé dans le cadre de communication à l’intention des salariés le processus et les modalités entourant la mobilité ainsi que les interlocuteurs RH. Incitation financière à la mobilité Dans le cadre d’une politique de mobilité volontariste, les parties au présent accord ont décidé de compléter les actions d’accompagnement à la mobilité par des incitations financières à la mobilité. Ainsi, la mobilité peut, le cas échéant, s’accompagner d’une mesure salariale : la prime de mobilité. De plus afin de faciliter la transition entre un poste comportant des astreintes et heures supplémentaires et un poste ne comportant pas d’astreinte, une prime de compensation d’astreinte est également mise en œuvre. Les modalités de versement de ces mesures sont communiquées par écrit au collaborateur avant sa mobilité. Ces primes seront versées aux collaborateurs le mois qui suit sa prise de poste. Il est précisé que les mesures d’incitation à la mobilité définies ci-après ne concernent pas les collaborateurs pour lesquels le changement de métier constitue une simple régularisation administrative. La prime mobilité Il est décidé de mettre en œuvre une prime de mobilité en cas de mobilité fonctionnelle. Afin d’inciter davantage les salariés dont les compétences sont en attrition, une prime majorée est également prévue dans le cadre du présent accord. Cette prime peut être versée dans le cadre des avancements sans s’y substituer ou en cours d’année. Une mesure salariale est donc mise en œuvre dans 3 cas de mobilité :
Dans le cadre de mobilité impliquant une prise de responsabilité ou un changement de métier (au sens du référentiel des métiers) avec changement réel des missions, avec responsabilité au moins équivalente, sur validation de la DRH : augmentation minimale de 3% de l’indice (avec un minimum de 20 points).
La mesure ne concernera pas les collaborateurs pour lesquels le changement de métier constitue une régularisation administrative.
Dans le cadre d’une mobilité d’un salarié occupant un métier dont les compétences sont en baisse ou en forte baisse vers des compétences stables ou en hausse : augmentation de 4 % de l’indice (avec un minimum de 20 points) et une prime exceptionnelle de 1 000 euros bruts.
Dans le cadre d’une mobilité d’un salarié occupant un métier dont les compétences sont en baisse ou en forte baisse vers des compétences en forte hausse : augmentation de 4 % de l’indice (avec un minimum de 20 points) et une prime exceptionnelle de 2 000 euros bruts.
Ces primes de mobilité ne sont pas cumulables. Il est précisé que les mesures d’incitation visent ainsi à reconnaître la modification des compétences lorsqu’elle est liée à une mobilité fonctionnelle. Aussi, concernant les mobilités vers de nouvelles compétences, l’attribution de la prime ne pourra intervenir que si la compétence considérée représente la compétence majeure du poste occupé. Aussi, les offres de mission préciseront la ou les compétences majeures des postes proposés. L’éligibilité à ces différents dispositifs, notamment en lien avec le niveau de compétence dans le poste de départ par rapport au poste envisagé, dans le cadre de la mobilité, fait l’objet d’une validation du/des managers et de la Direction des Ressources Humaines au moment de la mobilité. Le salarié sera informé de son éligibilité à ce dispositif au cours de l’entretien RH qui aura lieu avant la décision de mobilité. L’éligibilité est actée par écrit au moment de la validation de la mobilité. De plus dès lors que l’éligibilité au dispositif d’incitation à la mobilité est validée et dans un souci d’équité, la rémunération du collaborateur peut faire l’objet d’un ajustement par rapport aux rémunérations des collaborateurs dont la situation est comparable. Ces évolutions peuvent être mises en œuvre dans le cadre d’une politique de rémunération sur le long terme. L’allocation effective de la prime de mobilité intervient le mois suivant la prise de poste effective et le cas échéant à l’issue des parcours de professionnalisation. La prime de mobilité ayant le même objet que les mesures proposées dans le cadre des NAO « Promotions en cours d’année », elle s’y substitue. Prime de compensation Certains salariés perçoivent une rémunération complémentaire en lien avec les astreintes et les heures supplémentaires effectuées. Afin d’inciter à la mobilité, ICDC met en place dans le cadre du présent accord, en complément de la prime de mobilité, une prime de compensation pour les salariés ayant effectué des heures supplémentaires et des astreintes durant au moins une année avant leur mobilité sur un poste non soumis à astreinte et à heures supplémentaires. Cette prime, plafonnée à 5 000 € bruts est égale à 50 % de la moyenne des 3 dernières années de la rémunération perçue par le salarié au titre d’astreintes ou d’heures supplémentaires. Pour les salariés dont les compétences sont en attrition effectuant des mobilités sur des compétences stables, en hausse ou en forte hausse, cette prime sera plafonnée à 6 000 € bruts et sera égale à 60 % de la moyenne des 3 dernières années de la rémunération perçue par le salarié au titre d’astreintes ou d’heures supplémentaires. Cette prime sera versée dans les 3 mois suivant la mobilité effectuée.
La mobilité au sein du groupe Caisse des Dépôts Les parties au présent accord rappellent qu’un accord relatif au développement des parcours professionnels et à la mobilité au sein du périmètre social du Groupe Caisse des Dépôts a été conclu le 8 juillet 2022. Le présent accord contribue à l’ambition de la démarche Vision Groupe de renforcer l’attractivité, le sentiment d’appartenance et la cohésion du Groupe, notamment en dynamisant les parcours professionnels de chacun et s’inscrit dans cette démarche globale. L’accord mobilité au sein du Groupe Caisse des Dépôts réaffirme en effet l’ambition de faciliter le développement des parcours professionnels au sein du Groupe à travers une approche aussi opérationnelle, pragmatique et sécurisée que possible, tant pour les collaborateurs que pour les employeurs du périmètre social du Groupe dont fait partie ICDC. Les principes applicables ont ainsi été clarifiés et déclinés afin de permettre à chacun de concrétiser ses souhaits de mobilité, tant par le partage d’information au bon moment et au bon endroit garantissant à tous les collaborateurs la possibilité de pouvoir candidater sur les postes ouverts à la mobilité sur la base d’une information claire et utile, que par la simplification et sécurisation des mobilités d'une entité à l'autre par des garanties adaptées, notamment pour ce qui est de la position professionnelle, la reprise d’ancienneté, la rémunération, les droits sociaux et la formation. Le présent accord vient compléter l’accord du 8 juillet 2022 qui entend répondre aux besoins d'évolution professionnelle des collaborateurs et aux besoins en compétences des entités du Groupe. L’accord du 8 juillet 2022 précité concerne l’ensemble des collaborateurs, quels que soient leur statut, leur niveau de qualification ou leur entité d’appartenance au sein du périmètre social du Groupe Ainsi en avril 2023 a été organisée la première édition de la semaine de la mobilité Groupe avec plus de 470 entretiens découvertes, 3 170 participants et 2 300 offres de postes diffusées. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL OU SYNDICAL Le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié de l’entreprise. Cependant, l’exercice de son mandat impacte son activité professionnelle. L’exercice de mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, permet aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux de développer des compétences multiples. Les parties au présent accord souhaitent rappeler les principes directeurs suivants :
L’absence de toute forme de discrimination à l’encontre du salarié investi d’un mandat de représentation électif et/ou syndical,
Le principe d’égalité de traitement qui doit sous-tendre la gestion des parcours professionnels et favoriser l’égal accès de tous aux fonctions de représentation, des femmes et des hommes,
Le maintien de l’employabilité des salariés porteurs de mandat(s),
La possibilité d’articulation/ de conciliation du mandat avec l’activité professionnelle,
L’attention portée au bon déroulement de la carrière professionnelle et la faculté d’évolution professionnelle au même titre que les autres salariés de l’entreprise,
Une responsabilité partagée de l’ensemble des acteurs : responsabilité des services RH dans l’application de ces principes et engagement à les promouvoir et responsabilité du salarié investi de mandat(s), acteur de la gestion de son parcours professionnel.
Importance du principe de non-discrimination
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler leur attachement à l’obligation générale de non-discrimination, principe à valeur constitutionnelle et d’ordre public qui interdit que soit pris en considération l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité d’un salarié. Ainsi tout en prohibant de manière générale les discriminations, le Code du travail précise que :
aucune personne ne peut être écartée : d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
Enfin conformément aux dispositions de l’article L2141-5-1 du code du travail certains représentants du personnel bénéficient d’une garantie d'évolution salariale. En début du mandat Information du manager La qualité de l'information et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de l'entreprise est déterminante pour faciliter l'articulation entre l'exercice de l'emploi et du/des mandats.
Au sein d’ICDC, une information spécifique est partagée à chaque responsable ayant dans ses équipes des représentants du personnel titulaires ou suppléants nouvellement élus ou désignés, ou, dont les mandats électifs ont été renouvelés. Cette information porte sur les missions des représentants du personnel, sur les contraintes liées à ces activités, sur la nécessité d’une conciliation entre l’activité professionnelle et les mandats, ainsi que sur la prévention des situations de discrimination. Entretien de début de mandat Tel que prévu à l’article L. 2141-5 du Code du travail, à l’occasion de sa prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, ou le titulaire d’un mandat syndical est informé qu’il peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son manager portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le représentant du personnel suppléant qui remplace régulièrement un titulaire pourra également en faire la demande. Cet entretien porte notamment sur le bon équilibre entre la charge de travail du salarié concerné au titre de son activité professionnelle et celle résultant du mandat exercé. L’adaptation de la charge de travail et des objectifs du détenteur de mandat fait l’objet d’une attention particulière. Des aménagements pourront ainsi être envisagés si nécessaires. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit. En cours de mandat Articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle Les parties au présent accord conviennent de l’importance de garantir que l’exercice d’un mandat au sein d’ICDC ne constitue pas un obstacle au déroulement de carrière. Ainsi, la performance constatée à l’occasion de l’entretien d’évaluation par le manager ne doit tenir compte que du temps passé à l’accomplissement du travail effectué sous l’autorité du manager, à l’exclusion de toute activité syndicale ou élective du salarié. De même, les objectifs du salarié porteur de mandat doivent être fixés de manière à tenir compte du temps consacré aux responsabilités électives et/ou syndicales. Maintien de l’employabilité et évolution professionnelle Les salariés porteurs de mandat ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences de l'entreprise. Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences. Entretien de mi-mandat Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de l’importance d’un échange entre la DRH et les représentants du personnel afin de pouvoir échanger sur les conditions d’exercice de leur(s) mandat(s) et notamment sur l’articulation entre l’exercice de ce ou ces mandats avec leur activité professionnelle. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit. Formations en lien avec l’exercice de mandat Il existe diverses formations en lien avec l’exercice du mandat dont des formations obligatoires pour les membres du Comité Social et Economique (CSE) Formation économique sociale et environnementale des membres du CSE L’article L2315-63 du code du travail prévoit que les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions prévues à l’article L.2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L2145-5 et suivants. Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. Formation santé, sécurité et condition de travail Conformément à l’article L.2315-18 du code du travail, les membres du Comité social et économique (CSE) et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation vise à développer l’aptitude des membres du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels, avec notamment l’analyse des conditions de travail. Il s’agit en outre d’initier les membres du CSE aux méthodes et procédés permettant la mise en œuvre de mesures de prévention des risques professionnels et améliorer les conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.
Pour intégrer une session de formation, l’élu du CSE doit faire une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines précisant la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer. Conformément au code du travail, le financement de la formation est pris en charge par l’employeur. Il est précisé que le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Cela n’est donc pas déduit des heures de délégation. Enfin, l’élu veille à imputer ces jours de formation dans l’outil de Gestion du temps d’ICDC.
En fin du mandat Entretien de fin de mandat L’entretien de fin de mandat permet d’établir un recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience professionnelle. En l’application de l’article L2141-5 du code du travail, un entretien de fin de mandat sera organisé en priorité à l’attention des salariés disposant de mandats importants dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail. L’entretien de fin de mandat peut également se faire dans le cadre de l’entretien professionnel comme le prévoit le code du travail. Les parties au présent accord décident que les salariés mandatés ne remplissant pas la condition précitée peuvent également bénéficier d’un entretien de fin de mandat à leur demande. Garantie d’évolution de rémunération Conformément aux dispositions de l’article L2141-5-1 du code du travail, certains représentants du personnel bénéficient d’une garantie d'évolution de leur rémunération. Sont concernés, lorsque leur nombre d’heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement, les représentants suivants :
Les délégués syndicaux,
Les membres élus à la délégation du personnel au CSE,
Les représentants syndicaux au CSE,
Le représentant de la section syndicale
Les représentants du personnel précités bénéficient d'une évolution de rémunération dans les conditions définies à l’article L2151-5-1 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. En application du principe de non-discrimination, les autres représentants du personnel peuvent également saisir la DRH s’ils l’estiment nécessaire.
Reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat L’exercice du mandat des représentants du personnel et des délégués syndicaux réclame des connaissances et des aptitudes variées et leur permet de développer des compétences multiples. ICDC souhaite favoriser la communication sur les différents dispositifs existants permettant aux salariés exerçant des mandats de faire reconnaître leurs compétences. En complément des dispositifs de formation individuel existant pour tous les salariés, dont le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou la validation des études, expériences professionnelles ou acquis professionnels (VAPP), le dispositif de certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical dont la mise en œuvre est assurée par l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. Tous les salariés justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification. La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Un dispositif d'accompagnement des représentants du personnel intéressés est mis en œuvre par l'Afpa afin de les aider dans leur orientation et la réalisation de leur projet.
SUIVI DE L’ACCORD Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires de l'accord et de représentants de la direction. La commission de suivi a pour objectif de veiller à l’application de l’accord, au bon déploiement de la démarche GEPPMM, et d’échanger sur les éventuelles difficultés d’interprétation. Cette commission se réunira une fois par an pour échanger sur le bilan du présent accord. A cette occasion, le bilan sera fait sur l’application de l’accord sur la base des indicateurs en annexe du présent accord. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, sera applicable à compter du 1er janvier 2024. Il cessera donc de produire ses effets au 31 décembre 2028. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera transmis à la DRIEETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil. Le présent accord pourra être consulté par les collaborateurs via l’intranet. Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs d’ICDC par les différents outils de communication interne (intranet, vidéo flash…).
ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD Une adhésion à l’accord peut intervenir dans les conditions fixées par les articles L2261-3 et suivants du code du travail. Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Arcueil, le 8 décembre 2023
Pour Informatique CDC :
Pour la CGT ICDC
Délégué syndical
XXXXX
Pour la CGT ICDC
Délégué syndical
XXXXX
Le Directeur Général
XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives d’Informatique CDC :
Pour la CFDT F3C
Déléguée syndicale
XXXX
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
XXXX
Pour la CFDT F3C
Déléguée syndicale
XXXX
Pour l’UNSA ICDC
Délégués syndicaux
XXXX
ANNEXES
ANNEXE 1. CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES 2022 – 2023
Synthèse cartographie ICDC
ANNEXE 2. CARTOGRAPHIE DES METIERS
ANNEXE 3. PYRAMIDE DES AGES
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ANNEXE 4. EXEMPLE DE MOBILITES METIERS
Exemple de mobilités entre métiers effectuées en 2021 et 2022 au sein d’ICDC
Ingénieur-e systèmes / réseaux / télécoms
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Lecture : Au cours de l’année 2021 et/ou 2022 :
Un ou des ingénieurs-es bases de données ont fait une mobilité vers le métier d’ingénieur-e systèmes / réseaux / télécoms
Un ou des ingénieurs-es systèmes / réseaux / télécoms ont fait une mobilité vers le métier de managers de processus IT
Un ou des managers de processus IT ont fait une mobilité vers le métier d’administrateur-rice de systèmes
ANNEXE 5. INDICATEURS DE SUIVI
Politique d’emploi ciblées
Indicateur n°1 : Pourcentage de recrutements en CDI des salariés ayant 3 ans d’expérience maximum et nombre de recrutements sur l’année et pyramide des âges
Indicateur n°2 : Pourcentage de recrutements en CDI des alternants à l’issue de leur contrat d’alternance
Indicateur n°3 : Pourcentage des alternants par rapport à l’effectif annuel moyen
Indicateur n°4 : Nombre d’entretiens de 2nde partie de carrière réalisés
Indicateur n°5 : Nombre d’entretiens de 3ème partie de carrière réalisés
Développement des compétences par la formation
Indicateur n°6 : Pourcentage des salariés de 50 ans et plus formés par rapport à la moyenne ICDC
Indicateur n°7 : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action d’auto-formation
Gestion dynamique des parcours professionnels par la mobilité
Indicateur n°9 : Pourcentage de mobilité interne, dont nombre de personnes ayant quitté un métier avec des compétences en baisse
Indicateur n°10 : Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de compensation par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne
Indicateur n°11 : Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de mobilité par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne
Déroulement de carrière des représentant du personnel ou syndical
Indicateur n°12 : Nombre d’entretiens de début de mandat réalisés par rapport au nombre de Représentants du Personnel
Indicateur n°13 : Nombre d’entretien en cours de mandat réalisés par rapport au nombre de Représentants du Personnel
Indicateur n°14 : Nombre d’entretiens de fin de mandat réalisés par rapport au nombre de Représentants du Personnel
