3.1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc153289717 \h 5
3.1.1 Le travail hybride PAGEREF _Toc153289718 \h 5 3.1.2 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc153289719 \h 5
3.2 Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc153289720 \h 6
3.3 Principe du double volontariat PAGEREF _Toc153289721 \h 6
4.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires PAGEREF _Toc153289723 \h 6
4.2 Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée PAGEREF _Toc153289724 \h 6
4.2.1 La présence physique requise pour l’activité PAGEREF _Toc153289725 \h 7 4.2.2 La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome PAGEREF _Toc153289726 \h 7 4.2.3 L'organisation du travail et la configuration de l'équipe PAGEREF _Toc153289727 \h 7
ARTICLE 5 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153289728 \h 7
5.1- Demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc153289729 \h 7
5.2- Refus de la demande de télétravail PAGEREF _Toc153289730 \h 8
5.3- Acceptation et formalisation du passage en télétravail PAGEREF _Toc153289731 \h 8
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc153289732 \h 8
6.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc153289733 \h 8
6.2 -La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc153289734 \h 9
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE PAGEREF _Toc153289735 \h 9
7.1 Lieu du télétravail et conditions requises PAGEREF _Toc153289736 \h 9
7.2 Règles applicables en cas de prestation chez le client PAGEREF _Toc153289737 \h 10
7.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc153289738 \h 10
7.3.1 Nombre de jours de télétravail par semaine PAGEREF _Toc153289739 \h 10 7.3.2 Modification ou suspension provisoire du rythme de télétravail PAGEREF _Toc153289740 \h 10
7.4 Durée du travail, plage de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc153289741 \h 11
7.4.1 Durée du travail PAGEREF _Toc153289742 \h 11 7.4.2 Plage de disponibilité PAGEREF _Toc153289743 \h 11 7.4.3 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc153289744 \h 11
ARTICLE 8 – MOYENS MIS EN ŒUVRE PAGEREF _Toc153289745 \h 12
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui correspond à une évolution de la société, des nouvelles technologies et des moyens de communication. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale et peut constituer un élément d’attractivité et de fidélisation pour Ingeliance. Le télétravail a vocation en effet à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, et introduire une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail. La mise en place de cet accord s'inscrit également dans la démarche RSE d’INGELIANCE, comme facteur de réduction de l’impact carbone des salariés et de limitation des accidents de trajet.
Les mois de mars à mai 2020, marqués par les conséquences de la crise sanitaire COVID 19, ont conduit à une situation générale de confinement et s’est traduite par la mise en place chez INGELIANCE d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires, au périmètre de l’ensemble des établissements de l’entreprise. Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant, voire réinventant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers, pouvaient partiellement être exercés à distance. Elle a néanmoins mis en exergue des difficultés professionnelles, relationnelles ou émotionnelles des salariés contraints de travailler en dehors du lieu de travail habituel et de ce fait isolés. Les retours d’expérience de cette période ont également démontré l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail.
Sur la base des retours d’expérience associés à cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour INGELIANCE Technologies et ses salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, les parties ont convenu, de débuter les négociations dédiées à la mise en place du présent accord. Les réunions de négociation ont débuté en décembre 2022 avec l’ancienne délégation syndicale, préalablement aux élections professionnelles de janvier-février 2023. Ensuite, les négociations se sont poursuivies avec les nouveaux élus et délégations syndicales lors des réunions des 7 juillet, 22 septembre et 8 décembre 2023.
Les parties signataires soulignent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré. Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social et le respect de la vie privée ;
la réversibilité ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
Enfin, la période de crise sanitaire COVID 19 conduit les parties signataires du présent accord à traiter la situation de travail à distance occasionnel et exceptionnel pouvant répondre à des circonstances particulières (intempéries, grève des transports…) ou au renouvellement d’une crise sanitaire.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société INGELIANCE Technologies.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise hors alternants et stagiaires, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés ci-après. Les salariés en détachement à l’étranger ou ceux dont le contrat est suspendu ne sont pas éligibles non plus au télétravail. De plus, les situations d'inter-contrat (sans activité à domicile) ne rentrent pas dans le champ d'application du présent accord.
ARTICLE 3 – DEFINITIONS
3.1 Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail en entreprise.
Le télétravail comprend différentes organisations du travail :
3.1.1 Le travail hybride
Le travail hybride désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail. Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale du travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restriction de la circulation, liste non exhaustive) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié et sera formalisé par écrit par tout moyen (courriel…). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
3.1.2 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 3.3 et 6.2 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des Institutions Représentatives du Personnel et des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
3.2 Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise, conformément à la définition de l’article ci-avant « Champ d’application » qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
3.3 Principe du double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles telles que visées au 3.1.2, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité. En cas de refus suite à une demande formulée par un salarié, le refus après examen devra être motivé.
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
A titre liminaire, il convient de rappeler que la spécificité de l’activité de l’ingénierie (missions des techniciens et ingénieurs) tient avant tout à la multitude des projets qui peuvent être entrepris par les équipes. Chaque projet est régi par ses propres règles et induit par sa nature des changements dans l’organisation au fil de son avancement. Le type d’activité confié aux salariés : forfait/assistance technique a également un impact sur les possibilités de télétravail ouvertes aux salariés. En conséquence, les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le rôle occupé, l’organisation du service dont le salarié fait partie, ainsi que le type et la nature de la prestation exécutée.
4.1 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’INGELIANCE Technologies, tous emplois confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant de 3 mois d’ancienneté dans le poste, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement. Les parties soulignent qu’il est nécessaire que le salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.
Les stagiaires, les alternants et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
4.2 Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou à l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
4.2.1 La présence physique requise pour l’activité
De nombreuses activités (d’ingénierie ou de support, accueil, assistance, maintenance…) qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente ou quasi permanente des salariés, notamment en raison (sans que cette liste soit exhaustive) :
des nécessités du poste ou des missions confiées ;
des équipements matériels nécessaires à l’activité (disponibilité d’un PC portable, accès logiciel…) uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise ou les locaux du client ;
des impératifs de sécurité et/ou de confidentialité des données ;
d’une obligation de présence liée à la spécificité de la relation client ou de son organisation ;
de la nécessité liée à la gestion du projet et du travail en équipe ;
ne sont pas éligibles au télétravail.
4.2.2 La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome
Les parties signataires conviennent qu’un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul, avec organisation, et être à l'aise avec les outils et logiciels informatiques que l’entreprise met à sa disposition. Après examen et analyse des conditions de mise en œuvre, c’est le responsable hiérarchique qui apprécie la capacité à télétravailler des membres de son équipe.
4.2.3 L'organisation du travail et la configuration de l'équipe La confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation de travail hybride. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la décision de mise en place du travail hybride et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail. L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du travail hybride repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Hormis les conditions précisées ci-dessus, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
ARTICLE 5 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
5.1- Demande de passage en télétravail
La mise en place de cette organisation du travail repose ainsi sur un climat de confiance et un accord mutuel. Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du salarié et est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique, dans son principe, sur la formule sollicitée et les jours télétravaillés. Le salarié volontaire à une démarche de télétravail réalise la demande par mail avec accusé de réception à son responsable hiérarchique. Après examen et analyse des conditions de mise en œuvre, le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail.
5.2- Refus de la demande de télétravail
Sauf demande ponctuelle et urgente nécessitant une réponse dans les plus brefs délais, le responsable hiérarchique dispose de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser. L’absence de réponse à une demande de télétravail ne pouvant être considérée comme une approbation tacite de la demande de télétravail. En l'absence de réponse du responsable hiérarchique sous 15 jours calendaires, la demande sera communiquée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour traitement. La Direction des Ressources Humaines revenant alors vers le manager pour traitement de la demande du salarié dans un délai de 7 jours. Le responsable hiérarchique peut utiliser la liste non exhaustive de motifs de refus qu'il devra alors évoquer, tels que :
les conditions d'éligibilité mentionnées ci-dessus ne sont pas réunies ;
le rôle et la mission occupée nécessitent une utilisation d'équipements « non installables » sur le lieu de télétravail ;
la non disponibilité des équipements informatiques (PC portable…) dans le parc informatique de l’établissement
le rôle et la mission occupée nécessitent d'avoir accès à des documents sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client ;
le rôle et la mission occupée nécessitent une présence physique pour des raisons d'interventions sur site ou d’échanges fréquents au sein d'une équipe;
les contacts avec le client ou les équipes sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission ;
l'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie...).
Les parties signataires entendent rappeler qu’en cas d’incompréhension sur le motif de refus de la demande de télétravail, le salarié dispose de la faculté de solliciter la Direction des Ressources Humaines ou un représentant du personnel.
5.3- Acceptation et formalisation du passage en télétravail
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, sur la base d’une « check-list » qui reprend notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
la période d’adaptation ;
la réversibilité permanente, avec un délai de prévenance ;
le nombre, ainsi que la planification, des jours de télétravail ;
les outils mis à disposition pour le télétravail ;
les plages de disponibilité, ainsi que le droit à la déconnexion ;
la conformité des installations électriques et de l’espace de travail au domicile, ainsi que l’assurance habitation.
Le salarié devra avoir pris connaissance du présent accord et de ses modalités. Son acceptation doit être formalisée par écrit, par tout moyen.
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
6.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, la mise en œuvre du travail hybride donne lieu à une période d’adaptation d’une durée maximale de trois mois (hors périodes de congés et d’absences pour quelle que cause que ce soit), qui débute à compter du premier jour télétravaillé. À tout moment durant cette période d’adaptation, le salarié et/ou le manager pourra décider de mettre fin à cette organisation moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente. En cas d’accord entre le salarié et son manager, et après motivation de la demande, ce délai de prévenance peut être prolongé dans la limite d’un mois. La décision du manager devra être motivée et notifiée par écrit et par tout moyen (courriel, courrier) après avis de la Direction des ressources humaines. La décision du salarié devra également être notifiée par écrit : lettre remise en mains propres contre décharge/par mail avec avis de réception, au manager ou à la Direction des ressources humaines. A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
6.2 -La réversibilité du télétravail
Une fois la période d’adaptation validée, le salarié concerné ou son responsable hiérarchique peuvent mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgence liée à l’activité ou à l’organisation de l’équipe.
Cette demande peut se faire par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre, ou donner lieu à un entretien.
Ainsi, il peut y être mis fin notamment en cas :
d’insatisfaction sur la qualité du travail fourni ;
d'impératifs liés à l'activité de l’entreprise ou à l'organisation du service ;
du non-respect par l'une des parties de ses obligations contractuelles ou des stipulations du présent accord;
du non-respect avéré des règles d'hygiène, de sécurité et/ou de confidentialité ;
de raisons personnelles du salarié.
Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de réception du mail informant le salarié de l’arrêt du télétravail. Pour les salariés en mission chez les clients, le télétravail ne pourra prendre fin uniquement qu’après avoir obtenu l’accord du client. En cas de changement de mission ou de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité.
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
7.1 Lieu du télétravail et conditions requises
Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié déclaré au service RH. Ce lieu doit être situé en France Métropolitaine. En cas de situation exceptionnelle, le salarié devra soumettre sa demande par écrit (courriel ou autre) et la dérogation à ces règles de principe devra être justifiée et autorisée expressément par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Le lieu de télétravail doit également répondre à certaines conditions d'éligibilité :
être relié à minima à une ligne internet ADSL et permettre la réception des appels téléphoniques (couvertures des opérateurs) ;
être doté d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
être en mesure de justifier d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité ;
disposer d’ une assurance habitation adéquate.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste qu'il répond bien aux conditions d'éligibilité relatives au lieu de télétravail et mentionnées ci-dessus. Par ailleurs, le salarié s'engage à informer sa compagnie d'assurance habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau dans le cadre du télétravail. En cas de changement d'adresse du domicile, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l'avance. L'exécution du télétravail dans des espaces collectifs de travail (exemple : co-working...) ou dans des lieux publics (exemples : gares, aéroports...) est exclue, notamment pour des motifs de sécurité et de confidentialité.
7.2 Règles applicables en cas de prestation chez le client
Il est prévu que les salariés qui se trouvent détachés en mission auprès d’un client suivent le rythme et l’organisation du travail qui sont adoptés au sein du groupe de projet dudit client. Enfin, il est rappelé que les demandes éventuelles de passage en télétravail émanant des clients supposent un accord systématique de la part du salarié concerné et de son responsable hiérarchique.
7.3 Fréquence et nombre de jours de télétravail
7.3.1 Nombre de jours de télétravail par semaine
Le nombre de jours télétravaillés est fixé par journée entière à 1 ou 2 jours maximum par semaine de 5 (cinq) jours travaillés consécutifs. Concernant les cas des contrats de travail à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés est fixé à une journée entière au maximum par semaine. Ces jours sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié.
D’autre part, afin de maintenir le lien social et d’éviter toute situation d’isolement, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail, de telle sorte que le télétravailleur soit présent physiquement chaque semaine sur son lieu de travail. Aussi, il est convenu de respecter une présence obligatoire pendant une semaine de 5 (cinq) jours consécutifs, d’au moins 2 jours, au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Par exemple : en cas de maladie, prise des congés/RTT/RFJ au cours de la même semaine, le télétravailleur mettra en place une organisation permettant de réaliser dans la mesure du possible, 2 jours de présence effective sur son lieu de travail (exemple semaine A : 1 jour de congé->2 jours de télétravail->2 jours de présence sur le lieu de travail ; exemple semaine B : 2 jours de congés->1 jour de télétravail->2 jours de présence sur le lieu de travail). Les jours de présence dans l’entreprise peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif.
Par dérogation, lorsque la présence minimale de 2 jours par semaine sur site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, rendez-vous client, déplacements professionnels...), le manager veillera à la présence minimale du salarié concerné sur le lieu de travail de référence pour préserver le collectif de travail. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
7.3.2 Modification ou suspension provisoire du rythme de télétravail
a- Suspension ou modification du travail hybride liées à des problèmes techniques Le manager, pour des raisons de services (réunion d’équipe, rendez-vous commercial, formation…) ou le salarié après information du manager pourra modifier le rythme de télétravail. La (ou les) journée de télétravail qui ne pourrait pas être réalisée sur une semaine civile ne pourra pas être reportée sur une semaine suivante. En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Dans ces situations, le salarié reviendra travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution de l’incident. Les jours de télétravail qui n’auront pu être réalisés en raison de ces suspensions ne feront l’objet d’aucun report. b- Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail). Dans ce cas, un délai de prévenance de 8 jours minimum est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée soit dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou du projet soit par un écrit émanant du responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
c - Suspension du contrat de travail Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne feront l’objet d’aucun report.
7.4 Durée du travail, plage de disponibilité, charge de travail
7.4.1 Durée du travail
La durée du travail du salarié est identique, qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. Les parties conviennent de souligner que le respect de ces dispositions implique que le salarié doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise, en respectant les dispositions de la Charte informatique de l’entreprise. Le salarié en télétravail devra remplir son Compte rendu d’Activité dans l’ERP comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, en précisant les jours de télétravail (option disponible dans l’ERP).
7.4.2 Plage de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste
soumis aux horaires collectifs de travail affichés dans l’établissement ou aux horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise et/ou de son service. Il reste joignable pendant ces horaires.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
7.4.3 Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être établi tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’Entretien Annuel d’Individuel d’évaluation.
ARTICLE 8 – MOYENS MIS EN ŒUVRE
L'entreprise met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à son activité professionnelle en télétravail et les moyens de communication (accès VPN, Teams…). L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique via le service informatique de l’entreprise. L'entreprise s'engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du salarié et ce dernier s'engage à en prendre soin. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et - à sa demande - devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un titre restaurant du montant applicable dans l'entreprise pour chaque journée complète réalisée en télétravail.
Les indemnités de déplacement dont bénéficie, le cas échéant, le télétravailleur, ne sont pas versées pour les jours en télétravail.
La prise en charge de l’entreprise (75%) des abonnements transport sont maintenus, compte tenu du fait qu’ils sont, pour la plupart d’entre eux, souscrits mensuellement ou annuellement.
Participation au financement d’un équipement améliorant les conditions de travail Soucieuse de prendre en considération les conditions de travail aux domiciles des salariés volontaires et pour ceux qui en feront la demande expresse dans le cadre de leur passage en télétravail, l'entreprise prendra en charge, sur justificatif un montant plafonné à 80€ HT (quatre-vingt euros HT) par salarié remboursable pour l'achat d'un fauteuil de bureau, d’une table de travail ou tout équipement de nature à améliorer les conditions de travail. Cette prise en charge est unique, définitive et non cumulative, pour la durée de l’accord. Elle concerne les situations de télétravail habituel et/ou réalisé à titre régulier. La prise en charge sera remboursée sur Note de Frais (NDF) avec justificatif, avec utilisation d’un code spécifique destiné à suivre les prises en charges HSCT.
ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 10 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR ET DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 7.4 ci-dessus. Comme tous les salariés de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion conformément à la Charte Informatique de l’entreprise en vigueur : INST720A du 12/07/2016.
ARTICLE 11 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est couvert par le contrat d’assurance Responsabilité Civile Professionnelle de l’entreprise. Le lieu du télétravail est assimilé au lieu de travail du salarié. En cas d'accident survenu durant une journée en télétravail et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, le salarié doit contacter dans les plus brefs délais (48 heures maximum) son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin que la déclaration d'accident du travail soit établie. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
ARTICLE 12 – OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 13 - AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TELETRAVAIL
13.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (Article 5), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. Une étude avec le médecin du travail et le conseiller Handicap sera réalisée afin de valider les adaptations du poste de travail à réaliser, le rythme de travail à adapter et toute autre disposition permettant la bonne réalisation ou poursuite de l’activité.
13.2 Traitement de situations spécifiques
Le salarié, dont la situation nécessite un examen particulier des critères d’éligibilité peut solliciter la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé dans les cas qui suivent :
les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont ils disposent au titre de cette qualité d’aidant ;
les salariées ayant déclaré leur grossesse, qui peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé ;
les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé ;
les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail. Ce bilan sera présenté au CSE Central ainsi qu’aux organisations syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 16 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur, le 1er janvier 2024, suite à son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 17 – PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’Instance Représentative du Personnel compétente de la société INGELIANCE TECHNOLOGIES. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 et aux articles : R2231-1 à R2231-9 du Code du travail. Un exemplaire signé de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, un exemplaire sera diffusé dans l’ensemble des établissements d’INGELIANCE TECHNOLOGIES.
ARTICLE 18 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
