ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre :
L’UES Ingérop France, représentée par […], agissant en qualité de Président d’Ingérop, Et : L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’UES Ingérop France et représentée par […], Délégué Syndical Central, et […], Déléguée Syndicale Centrale.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail. Le développement d’Ingérop France s’est toujours appuyé sur les compétences et les performances de l’ensemble de ses collaborateurs sans qu’aucune discrimination ne soit faite entre les sexes en matière de recrutement, rémunération, formation ou carrière. De plus, et conformément à ses valeurs d’engagement et de responsabilité sociale, Ingérop France a, depuis de nombreuses années, mis en place des dispositifs visant à assurer concrètement l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou l’articulation entre les contraintes familiales et professionnelles, afin d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs. Cet engagement s’est traduit notamment depuis 2011 par la signature d’accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle. L’accord du 17 juillet 2020 arrivant au terme de sa durée d’application, les parties ont souhaité se réunir afin, dans un premier temps, de faire le bilan des résultats obtenus sur ces dernières années en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés concernant les 4 domaines tels qu’énumérés ci-après.
Diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs, issus principalement du Rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes (l’édition 2023 du rapport sur les indicateurs de l’année 2022, puisqu’il était le dernier rapport disponible lors des réunions de négociations qui ont porté sur le bilan) et des indicateurs de suivi prévus par le précédent accord. Le rapport de situation comparée est élaboré annuellement et présenté au CSEC dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
Ainsi l'analyse des indicateurs relatifs aux trois dernières années fait apparaître les constats suivants :
La proportion femmes / hommes augmente depuis 2019
Effectifs
L'analyse des indicateurs montre que l’évolution de la part des femmes se fait de manière progressive mais positive. La part des femmes dans l'effectif a augmenté en 3 ans, passant de 31,7% de l'effectif total à 33,7% tous contrats confondus. Si on se concentre sur leur part dans les métiers opérationnels, on constate une progression intéressante puisque de 25% des effectifs sur des métiers opérationnels, la part des collaboratrices sur ces métiers est passée fin 2022 à 29,2%.
Embauches et départs
Les embauches de salariées femmes représentaient en moyenne 34% des embauches en 2019. Ce taux est passé en 3 ans à 38% ; soit une nette progression. Le taux de départ est plus bas que le taux d'embauche, puisqu'il était de 34% en 2019 et, 3 ans après, il est de 33%. Le précédent accord prévoyait en outre un indicateur sur la part des candidates parmi l’ensemble des candidats postulant chez Ingérop : celui-ci, sur l'ensemble des années 2021 et 2022, est de 28% ; un taux donc inférieur au pourcentage d’embauche. Plus d’embauches de femmes que de départs et de candidates : ces éléments traduisent la politique volontariste de l'entreprise - malgré l'inévitable inertie relative à la démographie des candidats et des salariés - en matière de féminisation des équipes.
Un taux de promotion supérieur pour les femmes
Concernant l’évolution de carrière, le taux de promotion des femmes est, en moyenne depuis plusieurs années, supérieur à celui des hommes. En outre, cet indicateur progresse plus vite pour les femmes que pour les hommes : lors du bilan fait pour le précédent accord, il était de 16% pour les femmes contre 15% pour les hommes et, 3 ans après, le taux de promotion des femmes est de 18% contre 16% pour les hommes.
Peu de femmes sur les plus hauts niveaux de qualification
Néanmoins, l’analyse des positions dans l’entreprise permet de constater que plus le niveau de classification est élevé, plus la proportion des femmes est faible, même si elle va en s’améliorant. Elles représentent en moyenne 44% des cadres en position 1 (-1 point depuis le dernier accord) ; 34% des cadres en position 2 (+ 4 points) ; 23% des cadres en position 3 (+ 3 points) et enfin seulement 13% des cadres en position 4 (+ 2 points). Cette faible représentation des femmes dans les niveaux les plus élevés - bien qu’en progression - est la répercussion d’une tendance dont les effets peinent à disparaître : la part de femmes en école d’ingénieur avant 1985 était inférieure à 15%. Leur part est aujourd’hui d’environ 33% toutes spécialités confondues : une nette augmentation mais qui est récente et pour laquelle il faut patienter pour en voir tous les effets. Le positionnement des ETAM reprend le même phénomène mais s’oriente dernièrement plus favorablement : la part des femmes est de 53 % en position 2 (-9 points) et de 44% en position 3 (mais + 5 points depuis le dernier accord). Les profils de dessinateurs-projeteurs majoritairement occupés par des hommes sont nombreux sur les positions 3 alors que les femmes ETAM occupent plutôt des postes fonctionnels, souvent en position 2 comme les assistantes par exemple.
En outre, le précédent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a mis en place des indicateurs de suivi spécifiques pour mesurer les progrès en matière de carrière et de prise de responsabilité de nos collaboratrices. Voici l'évolution constatée :
Libellé de l’indicateur
Valeur et évolution
Taux de promotion des femmes à partir de la position 3.2
19% des salariés promus étaient des femmes à l’issue du process Rémunération 2022 ;
23% étaient des femmes à l’issue du process 2023
Part des femmes dans les effectifs à partir de la position 3.2 4,4 % fin 2022 (4,4 % en 2019)
Des rémunérations homogènes
Depuis 2019, l'indicateur d'égalité professionnelle mis en place par la loi Pénicaud est devenu la référence en matière de mesure de d'égalité salariale. En 2019, il était de 83 sur un total de 100 points. Après des fluctuations, il se stabilise en 2022 et en 2023 à 88 points. Les écarts de rémunération entre homme et femme sont effectivement très faibles chez Ingérop et vont globalement en se réduisant.
Un taux d’accès à la formation équitable
Globalement hommes et femmes ont un égal accès à la formation professionnelle dans l'entreprise. Les collaboratrices représentent 34% les stagiaires en 2022 (légère progression par rapport aux années précédentes). Comme le montre le tableau ci-dessous chez les cadres, les femmes sont un peu plus formées que les hommes alors que les femmes ETAM sont un peu moins formées que leurs collègues masculins.
La conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle est facilitée
Le recours au temps partiel reste principalement demandé par des femmes, comme précédemment, mais davantage d'hommes y ont recours. C'est toujours du temps partiel choisi et il se fait majoritairement pour des taux d'activité supérieurs à 70%.
Depuis le dernier accord, une première charte sur le télétravail a vu le jour, revue par une seconde version après la crise sanitaire liée à la Covid, qui donne accès, pour les salariés éligibles, à un maximum de 2 jours de télétravail par semaine, dans l’optique de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce même ordre d'idée, plusieurs mesures ont été prises ces 3 dernières années dont l’une d’entre elles aide tout particulièrement à la conciliation avec la vie familiale : la mise en place de chèques emploi service universel (CESU) pour la garde d'enfants pris en charge à 70% par l'employeur, pour les salariés ayant un enfant jusqu’à 3 ans inclus.
Objectifs de progression
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, associées d’indicateurs chiffrés.
2.1 L’embauche
Objectif de progression : développer la féminisation des effectifs, en particulier sur les métiers opérationnels.
Actions :
Communication ciblée aux candidats pour attirer plus de femmes :
Forums spécialisées (forum « Femmes ingénieures » par exemple),
Participation à des actions de sensibilisation vers les étudiantes : avec des associations qui œuvrent pour la mixité dans les métiers techniques et scientifiques ; avec des associations étudiantes dans les écoles d’ingénieurs,
Constitution d’un réseau d’ambassadrices de nos métiers à l’extérieur,
Tenue de la journée Future Ingénieure : portes ouvertes de nos sites ou en lycée,
Sensibilisation à la non-discrimination (même involontaire) des acteurs du recrutement,
Process de recrutement impliquant au moins une femme et un homme côté Ingérop lors des entretiens (quand cela est possible) pour limiter les biais cognitifs dans l’évaluation du candidat ou de la candidate et donner aux candidats une image de diversité.
Indicateurs :
Taux d’embauche selon le sexe,
Proportion des femmes dans l’effectif total,
Proportion des candidates femmes parmi l’ensemble des candidats.
2.2 La promotion professionnelle
Objectif de progression : augmenter la promotion des femmes sur les plus hauts niveaux de responsabilité et leur proportion dans les instances de direction.
Actions :
Considérer au moins une
candidature féminine quand un poste s’ouvre à partir du niveau 3 :
Le service recrutement (ou le cabinet en charge) cherchera à présenter une femme parmi les candidatures,
En l’absence de candidature externe, CRH ou DRH proposeront un profil interne à étudier,
Accompagnement de carrière renforcé pour les femmes :
Au moins 30 dispositifs carrière par an (par exemple : test de personnalité, coaching court en ligne, coaching long, parcours de blended learning, assessment, évaluation 360°…),
Constitution et suivi d’un vivier de femmes à potentiel, à accompagner dans le temps dans leur développement et leur carrière,
Lutte contre les stéréotypes de genre qui peuvent affecter la carrière, notamment par la diffusion d’un guide,
Féminisation des
instances de direction inscrite au plan stratégique du groupe (Vision 2027) depuis 2022. L’objectif est d’atteindre 35% de femmes dans les instances de direction (y compris les CodirU France).
Indicateurs :
Nombre de dispositifs carrière réalisés par les collaboratrices,
Taux de promotion des femmes par position de la convention collective à partir des positions 3.2,
Part des femmes dans les effectifs occupant les positions à partir de 3.2 et au-delà,
Part moyenne des femmes dans les CodirU.
2.3 La rémunération effective
Objectif de progression : supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et expériences équivalents.
Actions :
Augmentation au retour des congés maternité : conformément aux dispositions légales, Ingérop France s’assurera qu’au retour de congé maternité, les salariées bénéficient d’un dispositif de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant leur congé maternité. Leur rémunération est ainsi majorée à leur retour, selon la méthode de calcul choisie par l’entreprise, à savoir la moyenne des augmentations perçues par les salariés relevant du même coefficient selon la classification des emplois applicable dans l’entreprise.
Non révision à la baisse du salaire d’embauche sur un poste si la candidate retenue a demandé moins que la fourchette de salaire budgétée pour le poste : le service RH de l’Unité s’en assurera au moment de la rédaction de la proposition d’embauche (cette juste pratique pourra s’appliquer à des candidats masculins si la situation se présente).
Indicateurs :
Ecarts de rémunération par Catégorie Socio-Professionnelle et tranche d’âge par sexe (selon les règles de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes),
Taux de collaborateurs augmentés par sexe (selon les règles de calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes),
Répartition du nombre de femmes de retour de congé maternité selon leur niveau d’augmentation (en pourcentage) par rapport à la moyenne des augmentations des autres salariés occupant le même coefficient : nombre de femmes augmentées précisément de la moyenne des augmentations des autres salariés occupant le même coefficient et nombre de femmes augmentées davantage que cette moyenne.
2.4 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif de progression : développer une meilleure articulation entre d’une part la vie professionnelle et d’autre part la vie familiale et personnelle des salariés.
Actions : Articulation avec la vie familiale et personnelle, parentalité
Mise en oeuvre de la
charte de télétravail revue en 2022 qui permet un large accès au télétravail et favorise l’équilibre de vie entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle.
Pour faciliter l’interprétation concrète de la charte et s’assurer de sa juste application par les collaborateurs et les managers, la Direction procédera à des communications périodiques sur son contenu et sur les droits et devoirs de chacun en la matière.
Rédaction d’un
guide sur la parentalité pour faciliter l’accès à l’information des salariés aux droits existants chez Ingérop, les modalités pour les utiliser et toutes autres informations utiles aux parents et futurs parents.
Grossesse et semaines qui suivent la naissance
Aménagement des conditions de travail à partir du 3ème mois de grossesse.
Comme le prévoit la Convention Collective, une réduction horaire de 30 minutes par jour, assimilée à du temps de travail effectif, est convenue. Pour la salariée en forfait jour, l’entreprise veille à ce que ses journées de travail aient une amplitude raisonnable. Au-delà de la réduction d’horaire, il pourra être procédé à d’autres aménagements de poste, au cas par cas, en concertation avec le manager.
Extension de la
protection des pères face au licenciement de 4 semaines après naissance aux salariés en situation d’adoption.
Outre les 3 absences rémunérées des conjoints des salariées enceintes pour assister à des rendez-vous médicaux tel que prévu par la loi,
autorisation d’absences des futurs pères (absences non rémunérées) pour assister aux éventuels rendez-vous médicaux complémentaires de leur conjointe et aux séances de préparation à l’accouchement. Par ailleurs, les jours de télétravail déjà prévus par la charte facilitent leur organisation pour assister à ces moments.
Pause de 30 minutes par jour rémunérée pour les femmes allaitantes pour leur permettre de tirer leur lait, pendant les 6 mois qui suivent leur reprise. Cette pause doit avoir lieu pendant la journée de travail et ne peut pas avoir pour conséquence une heure de départ anticipée.
Versement d’une
prime de naissance ou d’adoption de 300 euros bruts aux salariés accueillant une naissance ou une adoption.
Maintien de salaire du salarié pendant son congé paternité.
Davantage d’
entretiens de reprise réalisés. Des entretiens de reprise après une absence de plus de 3 mois existent déjà dans l’entreprise (entre autres au retour des congés maternité, congés parentaux ou arrêt maladie longue durée). L’entreprise s’engage à une tenue plus systématique de ces entretiens et à associer au manager le CRH pour faciliter les échanges et les conditions de reprise.
Un
jour de télétravail supplémentaire pour les jeunes mères. Pour faciliter l’équilibre de vie dans le moment parfois délicat de la reprise des collaboratrices après un congé maternité, un jour de télétravail supplémentaire par semaine pourra être posé par ces salariées, dans la limite de 8 semaines après la fin du congé maternité (selon sa durée légale), sous réserve de fournir au service RH un justificatif de garde de l’enfant.
Garde d’enfant
Mise à disposition, depuis 2021, de
CESU pour garde d’enfants jusqu’à 3 ans inclus, financés à 70% par l’employeur, dans la limite d’un plafond annuel par salarié, communiqué par note de service.
Prise en charge des frais supplémentaires de garde dans des cas de déplacement. Le dispositif de prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants éventuellement induits par la participation d’un collaborateur à une formation se déroulant en dehors du lieu et des horaires habituels de travail est élargi aux situations suivantes :
participation à un séminaire organisé par l’entreprise,
déplacements professionnels, dûment validés par l’entreprise, quand ils occasionnent une ou plusieurs nuitées à l’extérieur ou des horaires inhabituels.
En outre, l’entreprise s’attachera en cas de déplacements occasionnels à respecter un
délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances particulières, pour faciliter l’organisation familiale.
La note de service existante pour les situations de formation qui détermine les modalités en termes de plafond d’heures et de coût horaire ainsi que les justificatifs à produire s’appliquera également à ces nouvelles situations de prise en charge de garde d’enfant en l’adaptant. Une large communication interne sera réalisée sur cette mesure pour en assurer l’utilisation par les salariés.
Conciliation avec la vie familiale
Télétravail pour enfant malade : attribution de 3 jours de télétravail supplémentaires par an par salarié pour la garde d’enfant malade jusqu’à 12 ans, sur justificatif médical. Ces jours ne se substituent pas aux jours de télétravail prévus (2 maximum par semaine dans les cas d’éligibilité) par la charte de télétravail : ainsi en cas de situation d’enfant malade entrant dans les conditions sus mentionnées, le salarié pourrait se retrouver à dépasser 2 jours de télétravail par semaine, tout en respectant néanmoins une limite de 4 jours par semaine dans ces quelques cas.
Cette disposition vient compléter, conformément à la loi, le dispositif existant en […], selon lequel les journées d’absences pour enfant malade sont indemnisées par la sécurité sociale et leur montant est complété par l’employeur de sorte que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire. Ce maintien de salaire se fait sans délai de carence, dès le premier jour d’absence du salarié, sur présentation d’un justificatif médical.
Dons de jours de RTT aux aidants familiaux, comme le permet l’accord sur la réduction du temps de travail de 2022.
Organisation des
réunions internes et formations sur des horaires compatibles avec la vie familiale et respect du temps partiel des salariés concernés.
Garantie d’
égalité de traitement des temps partiels. Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs ou collaboratrices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Ingérop France veille lors du processus de rémunération annuel à ce que l’exercice par un collaborateur de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa rémunération ou de sa carrière.
Autres mesures liées à la vie personnelle
Souplesse sur le recours au télétravail en cas de douleurs menstruelles. Pour les salariées qui seraient concernées par des douleurs menstruelles et des symptômes rendant difficile la présence au bureau, la pose tardive (le jour même) de jours de télétravail sera autorisée. En outre une souplesse dans le recours au télétravail pourra être appliquée au cas par cas, par le CRH des périmètres concernés, pour ces collaboratrices.
En revanche, si ces douleurs et symptômes impliquent l’impossibilité de travailler et donc une absence, un arrêt maladie sera requis.
Aménagements de poste temporaires lorsqu’un salarié traverse une épreuve personnelle ou de grandes difficultés familiales (maladie grave ou décès du conjoint par exemple). Les aménagements peuvent porter sur les horaires, les déplacements, un temps partiel accordé, une adaptation des missions.
Gestion de la charge de travail
Rappel des limites à la connexion des collaborateurs à leurs outils numériques de travail
Il est rappelé à tous que les salariés ne sont
pas tenus de répondre en dehors des horaires habituels de travail, le soir, le week-end et pendant leurs congés.
Une copie de la charte sur le
droit à la déconnexion sera mise à disposition des salariés en accès direct sur l’intranet, en plus du règlement intérieur dont elle est l’annexe.
Il est
demandé aux managers d’encadrer, autant que possible, les situations où le client amène par ses demandes à déborder des plages horaires normales.
En cas d’horaires de travail tardif, il est rappelé à tous que les collaborateurs doivent prendre un
repos minimum de 11 heures avant de débuter une autre journée de travail.
Accompagnement en cas de situation de charge de travail excessive
Dans les services qui seraient concernés, les managers peuvent solliciter le service RH pour mettre en place des
actions de sensibilisation et d’accompagnement sur le sujet. En outre, les collaborateurs qui seraient en difficulté face à leur charge ou rythme de travail peuvent alerter leur service RH de façon individuelle.
La formation
Concilier les équilibres de vie de ses équipes est mise en avant dans les orientations formations 2025 auprès des managers et elle a été intégrée au parcours de formation obligatoire des nouveaux managers.
Indicateurs :
Nombre de jours de télétravail,
Résultats de l’enquête de satisfaction,
Nombre d’entretiens de reprise réalisés après une longue absence,
Nombre de jours de télétravail pris par les jeunes mères,
Nombre de CESU garde d’enfants attribués,
Nombre de bénéficiaires des frais de garde pris en charge pour déplacement,
Nombre de jours de télétravail pris pour enfant malade,
Nombre de RTT donnés aux aidants,
Liste des actions de prévention des RPS menées,
Nombre de formations « Concilier les équilibres de vie de ses équipes » dispensées.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les textes de loi applicables en matière de harcèlement sexuel et les peines encourues font l’objet d’un affichage dans chaque agence d’Ingérop France. Une
procédure de signalement des agissements sexistes ou de situations d’harcèlement sexuel ou moral a également été mise en place pour l’ensemble des collaborateurs. Cette procédure a été intégrée au Règlement intérieur d’Ingérop France.
Des
référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés côté CSE dans tous les périmètres sociaux et côté Direction. Ingérop propose de les réunir tous les ans autour de la référente harcèlement groupe pour échanger sur ces sujets et faire évoluer les plans d’actions en cours, le cas échéant.
En outre, Ingérop mène des
actions de sensibilisation contre le sexisme (ateliers, e-learning) à large échelle et s’engage à les poursuivre et les développer.
Textes réglementaires relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est régie par :
Le Code du Travail : articles L.1142-1 sur l’interdiction de discrimination en matière d’emploi ; L. 6112-1 en matière d’accès à la formation ; D.1142-2en matière d’égalité de rémunération ; L1225-16 et L 1225-4 en matière de congé maternité,
Le Code pénal : article 222-33 relatif au harcèlement sexuel,
La Convention collective nationale « Syntec » : accord collectif de branche conclu le 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; accord collectif de branche conclu le 28 février 2024 relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.
Durée de l’accord et révision de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2024. Il est conclu jusqu’au 30 septembre 2027, soit pour une durée déterminée de 3 années.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle à tout moment pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de nécessité le présent accord est révisé par voie d’un avenant.
6. Suivi
Les actions et résultats du présent accord feront l’objet d’un suivi lors des négociations annuelles obligatoires et lors des informations-consultations annuelles du CSE Central sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
7. Publicité
Le présent accord sera mis sur INGELINK (rubrique DRH) et tenu à la disposition des collaborateurs des sociétés présentes au sein de l’UES Ingérop France. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en quatre exemplaires dont un pour l'information des collaborateurs. L'entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt de l’accord, via la plateforme Télé-accords dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr. Un exemplaire sera en outre remis à l’organisation syndicale signataire. Fait en quatre exemplaires à Rueil, le 30 septembre 2024.
[…] Président d’Ingérop
[…] […] Déléguée Centrale CFDTDélégué Central CFDT
