ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL E
ENTRE LES SOUSSIGNES
INITIATIVE GRAND ANNECY
178 ROUTE DE CRAN GEVRIER
PARC ALTAIS
74650 CHAVANOD
N° SIRET : 43466215100027
Représentée par agissant en qualité de Président de l’Association Initiative Grand Annecy
ET
La majorité des 2/3 du personnel (procès-verbal des résultats de la consultation en annexe)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Le présent accord a ainsi pour objectif : - D’adopter de nouvelles mesures en droit du travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de notre organisme, de satisfaire les attentes du personnel notamment en matière d’aménagement du temps de travail, - De permettre ainsi plus généralement à l’Association INITIATIVE GRAND ANNECY et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, en vue de préserver, et de développer l’emploi,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’association, de répondre au mieux aux projets des entrepreneurs,
A la date de conclusion du présent accord, l’association est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.
Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les nouvelles organisations de travail et règles applicables en droit du travail.
En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, au moins 15 jours avant la consultation du personnel. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.
Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de toute convention collective qui pourrait être applicable.
TITRE I - CHAMPS D’APPLICATION
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’Association, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service avec pour objectif de concilier les exigences des usagers de l’association et les attentes des salariés.
TITRE II– DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT
Chapitre 1 - Règles générales sur la durée du travail
1.1 Notion de temps de travail effectif Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail (siège ou lieu de mission) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, lui, considéré comme du temps de travail effectif.
1.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association conformément à l’article L3121-19 du code du travail.
Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.
Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.
Le repos hebdomadaire est de 35 heures minimum, incluant le dimanche.
Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
1.2.1 Salariés à temps plein et heures supplémentaires
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.
Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.
1.2.2 Salariés à temps partiel
La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’association à l’initiative de l’employeur est possible.
Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Chapitre 2 – mise en place du forfait jours sur l’année
2.1. Champs d’application
Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit : - Les cadres quels que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association ; - D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est expressément précisé que ce dispositif relatif aux conventions de forfait jours mis en place par le présent accord est un dispositif autonome et se substitue intégralement à tout autre dispositif prévu par une convention collective quelle qu’elle soit. Ceci implique l’inopposabilité de toutes dispositions de tout accord de branche ou interprofessionnel traitant directement ou indirectement des conventions de forfait jours.
2.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année
Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au vendredi. Exceptionnellement, le samedi et/ou le dimanche pourront être travaillés notamment dans le cadre de salons professionnels ou autres manifestations en lien avec l’activité de l’association.
Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 215 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse) comportant 25 jours ouvrés de congés payés pris. L'année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Par conséquent, en sus des congés payés, le salarié en forfait jour bénéficiera de jours de repos supplémentaires appelés JRFJ (jour de repos forfait jour). Ce nombre de jour de repos sera variable chaque année selon le nombre de jours fériés situés en semaine. En tout état de cause, le nombre de jours de repos acquis pour une année civile complète est au minimum de 12 jours de repos en sus des 25 jours ouvrés de congés payés.
Si dans cette période de 12 mois, le nombre de jours ouvrés de congés payés pris est inférieur à 25, ce forfait de 215 jours travaillés sera majoré du nombre de jours ouvrés de congés payés manquant pour atteindre 25.
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fera en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31/12), selon la formule suivante : 215 x nombre de semaines travaillées / 52.
Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. 2.3 Suivi de la charge de travail, entretiens et droit à déconnexion Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.
L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Il est instauré un dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.
En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
2.4. Modalités de rémunération
Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
2.5. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié
En principe, la durée annuelle de 215 jours devra être respectée et ainsi les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Toutefois, en application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 215 jours par an.
Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera ou non cette demande de renonciation pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.
Un avenant écrit à la convention de forfait précisera : - le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce sur l’année, - le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.
En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 250 jours.
2.6. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit
Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 2.1 ci-dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 215 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.
2.7 Modalités de prise des jours et positionnement
Il ne peut être autorisé la prise de plus de trois jours de repos consécutifs.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par écrit (mail) par le salarié.
Cette demande écrite doit être adressée à la Direction au plus tard :
Pour la prise d’un seul jour ou d’une demi-journée : 2 jours avant la date envisagée,
Pour la prise de 2 jours consécutifs : 1 semaine avant la date envisagée,
Pour la prise de 3 jours consécutifs : 15 jours avant la date envisagée,
Pour la prise de jours de repos accolés à des périodes de congés payés : délais identiques à observer en matière de demandes de congés payés.
La Direction formulera sa réponse dans les deux jours. A défaut, elle ne sera pas considérée comme acceptée.
La Direction pourra accepter des demandes formulées hors délai en cas de circonstances exceptionnelles.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.
Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
2.8. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
Est mis en place un outil de décompte individuel des jours travaillés et des jours de repos. Ce document sera tenu par le service du personnel.
Le document de décompte permet de comptabiliser notamment :
- les jours travaillés ; - les jours de repos hebdomadaire ; - les jours fériés chômés ; - les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu, - les jours de congés payés, - tout autres jours de congés rémunérés ou non.
Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés l’association, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.
Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’association.
Chapitre 3 – l’annualisation du temps de travail
3.1 Conditions de mise en place de l’annualisation
En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’association et répondre aux besoins des entreprises et partenaires, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois comprise du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Cette décision sera prise au plus tard 15 jours avant sa mise en place par affichage ou une information écrite par tout moyen qui précisera notamment les services qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail. Il pourra être décidé d’une autre période de 12 mois.
Dans le cadre de cette information écrite, l’employeur peut décider de rendre pérenne cette organisation pour une durée indéterminée. Pour revenir sur une organisation classique ou modifier les modalités, il communiquera par écrit au moins 15 jours avant le terme de la période d’annualisation en cours.
Cette organisation peut concerner tous les services. Sont exclus de ce dispositif les salariés occupés dans le cadre d’une convention de forfait jour, les salariés en contrat de formation en alternance et tout autre salarié dont le profil apparait incompatible avec cette organisation.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.
Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service ou salarié concernés par l’annualisation.
Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques. Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants : - Volume de travail exceptionnel lié au volume de dossiers de clients ou de partenaire à traiter, au respect d’échéance ou encore lié à l’organisation ou à la participation de manifestations particulières (salon, séminaire, conférences…), - Travaux urgent liés à la sécurité, - Absentéisme anormal lié à la maladie. - Cas de force majeure, travaux, - Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.
En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».
3.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne
Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.
Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue. Elle pourra être différente suivant les services et même suivant les salariés.
Exemples (liste non exhaustive) :
Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures
Moyenne de 39 heures retenues :
Nombre d'heures dans l'année : (1607/35)x39 = 1790 heures (incluant la journée de solidarité)
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année (soit au-delà de 1607 heures) ont la nature d’heures supplémentaires.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures en moyenne annuelle (si la base retenue sur l’année est supérieure à 1607 heures).
La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.
3.3 Personnel à temps partiel
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.
3.4. Personnel en contrat à durée déterminée
Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.
L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'association.
3.5. Lissage de la rémunération
Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.
Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 3.2 du présent accord indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.
A titre d’exemple, pour une durée de travail hebdomadaire retenue de 35 heures, soit 1607 heures par an, la rémunération sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois.
3.6 Compensation par la prise de jours ou demi-journées de repos
Il est rappelé que le salarié doit se conformer à la durée de travail hebdomadaire prévu dans son contrat, il ne peut effectuer des heures au-delà que sous réserve d’une acceptation expresse et préalable de son employeur.
Ces heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne retenue (donc convenues au préalable avec l’employeur), ne seront pas rémunérées mais se cumuleront dans le cadre d’un crédit d’heures.
Par ce crédit, le salarié acquière des jours de repos, appelés JRTT.
Ces JRTT seront pris par demi-journée (3.5h) ou journées entières (7h) consécutives ou non (dans la limite maximale de trois jours consécutifs).
Exceptionnellement et sous réserve de l’accord préalable de la direction, le salarié pourra utilisée ce crédit pour une durée inférieure à la demi-journée (exemple : rendez-vous chez le médecin).
Il ne peut être autorisé la prise de plus de trois JRTT consécutifs.
La demande écrite du salarié pour la prise de ces JRTT doit être adressée à la Direction au plus tard :
Pour la prise d’un seul JRTT ou d’une demi-journée (ou volume d’heures inférieur à la demi-journée) : 2 jours avant la date envisagée,
Pour la prise de 2 JRTT consécutifs : 1 semaine avant la date envisagée,
Pour la prise de 3 JRTT consécutifs : 15 jours avant la date envisagée,
Pour la prise de JRTT accolés à des périodes de congés payés délais identiques à observer en matière de demandes de congés payés.
La Direction formulera sa réponse dans les deux jours. A défaut, elle ne sera pas considérée comme acceptée.
La Direction pourra accepter des demandes formulées hors délai en cas de circonstances exceptionnelles.
L'organisation des prises des JRTT ou des demi-journées de RTT peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants. Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée, afin que soit respectée la durée annuelle convenue. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
3.7. Heures supplémentaires
Pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par les JRTT.
Le cas échant si la base hebdomadaire retenue et définie à l’article 3.2 du présent accord est supérieure à 35 heures (1607 heures), les heures supplémentaires (avec la majoration) seront lissées et mensualisées.
A titre exceptionnel, il pourra être convenu :
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire qui n’ont pas pu être compensées dans le cadre des JRTT, -sur décision expresse de l’employeur après demande du salarié, d’anticiper le paiement d’heures supplémentaires avant le terme de la période annuelle.
3.8. Période d’annualisation incomplète
Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l’association en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
3.9. Contrôle de la durée du travail
Pour le contrôle et le suivi de la durée annuelle du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant notamment de comptabiliser :
au quotidien le volume d’heures de travail effectif de chaque salarié,
les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail lissée retenue,
les repos générées par ce cumul d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail lissée,
les jours de repos hebdomadaire,
les jours fériés chômés,
les jours de congés payés,
les JRTT pris,
tout autres jours de congés rémunérés ou non.
Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de l’association, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle. Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’association.
TITRE III– TELETRAVAIL
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant des trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes fondées, entre autres, sur l’autonomie et la responsabilité.
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail (tel que rédigé à ce jour), le télétravail désigne : « Toute forme d’organisation du travail dans Iaquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Aucun collaborateur ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation”, ni ne peux l’imposer à la Direction. Cette organisation du travail est par ailleurs réversible.
Chapitre 1. Salariés éligibles
Sont concernés tous les collaborateurs :
suffisamment autonome dans l’exercice de leur fonction : capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation, autonomie dans le travail (l’objectivité de ce critère se fera à partir des évaluations annuelles et toutes appréciations portées par le responsable direct ou la Direction)
et
bénéficiant de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail
En principe, les salariés en contrats en alternance ne peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation en télétravail. Toutefois, si le salarié en contrat en alternance demande occasionnellement une journée de télétravail, la Direction en accord avec le salarié responsable de l’alternant, pourra lui accorder à titre exceptionnel.
Le salarié éligible formule sa demande par écrit en précisant le jour de télétravail souhaité, et la direction lui répond dans un délai de 15 jours. Cette formalité n’est pas nécessaire pour les salariés qui étaient déjà occupés en télétravail à la date de signature du présent accord.
Chapitre 2. Périodes d’adaptation
Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de la Direction, il est prévu une période d’adaptation individuelle de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine par la Direction, sans condition de délai par le collaborateur.
Cette période d'adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement annuel du télétravail, sur un poste et responsabilités similaires.
Un entretien d’évaluation de la situation de télétravail est effectué par le responsable hiérarchique en amont du terme de la période d’adaptation.
Chapitre 3. Durée et fréquences
Le collaborateur concerné peut disposer de 1 jour de télétravail fixe par semaine, occasionnel ou régulier. Cette journée de télétravail ne peut se situer ni le lundi, et ni le vendredi. Il est précisé que le fractionnement en demi-journée n‘est pas autorisé.
Afin que ne soit pas perturbée la bonne organisation du service et dans un souci de cohésion d’équipe, lorsque le salarié prend au minimum deux jours de repos (JRFJ ou JRTT) dans une même semaine, le salarié ne pourra pas télétravailler cette semaine-là.
En cas de modification de poste ou de responsabilité, et si la direction estime que cette organisation n’est plus compatible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance d’un mois qu’il ne pourra plus être occupé dans le cadre d’une organisation en télétravail.
En tout état de cause, et quel que soit le jour du télétravail, le télétravailleur est tenu :
D’effectuer tout déplacement professionnel nécessaire pour les besoins de sa mission
D’assister aux réunions internes/externes et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l'avance
D’honorer tous rendez-vous en présentiel qui lui sera demandé et qui ne pourra être reporté.
Les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladies, des congés, des formations, des missions, ou encore des rendez- vous clients, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Par ailleurs, la Direction se réserve le droit, de modifier la planification des jours de télétravail, selon l’organisation interne du service et de l’association, ou toute autre disposition requérant la présence physique du collaborateur, en respectant délai de prévenance de 48 heures.
Chapitre 4. Temps de travail
Le temps de travail établi dans le contrat de travail du collaborateur initial reste inchangé. A ce titre, le collaborateur effectue ses heures de travail effectif quotidiennes sur la même base que s’il effectuait son activité en présentiel. Le collaborateur s’engage à respecter une pause déjeuner de 20 min au minimum, un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical.
L‘activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’association.
En dehors des plages fixes indiquées au chapitre 6, le collaborateur respectant son temps de travail effectif quotidien aura la possibilité de déconnecter l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective de travail applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l'association. Par ailleurs le collaborateur s’engage à fournir de façon régulière à sa hiérarchie un rapport sur son activité lorsqu’il se trouve en situation de télétravail.
En parallèle, l’association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’association.
Il est rappelé que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Chapitre 5. Droit à la déconnexion
L‘exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée. Ainsi, afin d'assurer le droit à la déconnexion, il est demandé aux collaborateurs en télétravail de fermer leurs connexions informatiques et d’éteindre leur téléphone professionnel le cas échéant, à l'issue de Ieur journée de travail. Également, l’activité en télétravail du collaborateur sera abordée Iors de son entretien annuel. Une attention sera portée sur le temps de travail effectué et le droit à la déconnexion du collaborateur. En cas de dysfonctionnement, la Direction pourra mettre fin au bénéfice du télétravail sans délai.
Chapitre 6. Plages fixes et suivi du cadre de travail
Le collaborateur en télétravail doit maintenir une efficacité identique à celle produite au sein de l’association. Il doit rendre compte du travail effectué dans les mêmes conditions que lorsqu‘il exerce sa mission en présentiel. Afin d'assurer le suivi de son activité et le respect du cadre horaire demandé, la Direction pourra convenir d'entretiens réguliers, disposera d'un droit de regard sur les travaux journaliers effectués, ainsi que sur les connexions informatiques réalisées.
Il est précisé que le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations de l’association et des clients dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association. Le collaborateur devra ainsi être joignable selon ses horaires habituels, par email, téléphone et visio-conférence. La plage horaire dans lequel il doit être obligatoirement joignable est la suivante :
De 9h à midi et de 14h à 17 h
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail est soumis à l’ensemble des procédures et règles applicables au sein de l’association. Il s’engage à veiller à Ieur bon respect.
Cette plage horaire n’est pas à respecter par les salariés occupés dans le cadre d’une organisation en forfait jour compte tenu de l’autonomie dont ils disposent.
En cas d'incident technique (panne d'électricité, matériel, etc) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le salarié doit immédiatement en informer la direction.
Chapitre 7. Lieu d’exercice du télétravail et aménagement du domicile
Le collaborateur réalise son activité professionnelle en télétravail à son domicile, dont l’adresse est déclarée à la Direction. Il s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail occasionnel ou régulier, et justifie d’être titulaire d'une assurance multirisques habitations, document attestant de la prise en compte de la situation de télétravail occasionnel ou régulier du collaborateur, par son assureur.
Le collaborateur en télétravail confirme
avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir un accès au réseau Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de son lieu de télétravail.
disposer d’un espace de travail sur son lieu de télétravail, conforme à l’ergonomie exigée pour son poste et propice à la concentration et la confidentialité.
avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.
disposer d'un espace de travail permettant de bonnes conditions de travail au télétravailleur induisant le minimum de risques pour la santé et la sécurité.
En cas de risque identifié en matière de sécurité, relatif à l'environnement de travail au domicile du collaborateur, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la mise aux normes et à la sécurisation de l’espace de travail et de son environnement, à la charge du collaborateur.
Le salarié s’engage également à informer l’association sans délai, de tous changements qui interviendraient dans les situations qu’il a signalées Iors de son engagement et notamment tout changement d'adresse. Le collaborateur devra alors attester que son nouveau domicile est bien compatible avec les exigences liées à l’exercice du travail.
Chapitre 8. Equipement de travail
Le collaborateur confirme avoir à sa disposition et accepte d’utiliser à titre professionnel, les équipements personnels suivants :
Un ordinateur (si l’équipement en libre-service au sein de l’association n’est pas disponible)
Une connexion internet performante
Un bureau et un fauteuil adapté à une position de travail
La démarche de télétravail étant effectuée à la demande du collaborateur, il est convenu que l’utilisation des équipements personnels ne donnera droit à aucune indemnité spécifique.
Il est rappelé que les logiciels et accès aux serveurs doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Le matériel mis à disposition par l’association demeure la propriété de celle-ci. Il est restitué sur simple demande et notamment lorsque le télétravail prend fin.
Chapitre 9. RGPD et confidentialité
Le collaborateur s’engage à se conformer au règlement général sur la protection des données (RGPD) et aux dispositions, procédures internes et règlementations encadrant l’utilisation des systèmes d'informations informatique et télécommunication au sein de l’association. Le collaborateur s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. En cas de difficultés rencontrées ou si le collaborateur constate des anomalies, il doit en avertir sa hiérarchie.
Chapitre 10. Droits collectifs et individuels
Le collaborateur est informé que l'accès au télétravail ne modifie pas ses droits légaux et conventionnels, qu‘il s’agisse, sans que cette Iiste soit exhaustive, de la réglementation applicable en matière de durée du travail, droit aux congés payés, du droit à la formation, d’égalité de traitement (rémunération, gestion des carrières), etc.
Une information est faite auprès du médecin du travail, dès Iors qu‘un collaborateur accède à une organisation régulière de télétravail. L‘organisme de santé disposera ainsi de toutes les informations concernant l’organisation du travail du collaborateur lorsqu’il le recevra en visite d'information et de prévention régulière.
TITRE IV– LES CONGES ET L’ANCIENNETE
Chapitre 1 – Les congés payés
En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et c’est l’employeur qui fixe les dates de périodes de congés payés.
Il est convenu de déroger à ces principes, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail, et il est ainsi accepté dans l’association une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés, sous les réserves suivantes :
En principe et sauf exception, une période au minimum de deux semaines consécutives devra être prise entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année,
La période prise des congés principaux est l’année civile ainsi il n’est pas imposé de prendre la troisième et quatrième semaine entre le 1er mai et le 31 octobre,
Durant les périodes de fermetures de notre organisme, le personnel sera en congés payés,
Afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’association, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse,
Il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet,
Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés.
Compte tenu de ces souplesses et des avantages instaurés, et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.
Chapitre 2. Définition de l’ancienneté
L’ancienneté est le temps passé dans l'association, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs quelle qu’ait été la nature de la rupture des contrats de travail. Les périodes de maladie ou toutes autres périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif par le code du travail sont déduites de l’ancienneté.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 1. Durée, révisions et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. L’éventuel avenant de révision n’entrera en vigueur qu’après l’observation des règles de dépôt et de publicité visées à l’article 4 ci-dessous. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent, ou à défaut avec une commission composée de la direction et de représentants des salariés de chaque service.
Chapitre 2. Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
Chapitre 3. Consultation du personnel
L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que :
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent : 1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »
Chapitre 4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DREETS du lieu de conclusion de l’Accord. En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements, dans un délai de 48 heures après son dépôt. Annecy, le 18 décembre 2023
Pour INITIATIVE GRAND ANNECY Pour les 2/3 du personnel
