Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
Et la qualité de vie au travail
Entre les soussignés, La Société ID’EES 21 immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 332 426 246 000 93 dont le siège social est situé 8 bis rue Paul Langevin 21300 Chenôve, représentée par, agissant en qualité de Directeur,
d’une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
d’autre part,
PREAMBULE
En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société ID’EES 21. Bien que les dispositions légales imposent de conclure un accord d’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux conviennent qu’au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, il est nécessaire de promouvoir toute forme d’égalité professionnelle, et pas seulement entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux, et la Direction en particulier, militent ainsi en faveur de l’inclusion de manière générale et pour un environnement de travail ouvert et respectueux à chacun quelque soit son identité de genre, son orientation sexuelle, son origine, son handicap ou toute autre caractéristique personnelle, puisse s’épanouir pleinement, et contribuer à la performance collective. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
L’embauche,
La formation
Les conditions de travail pendant la grossesse
La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective
Pour chacune des thématiques un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis. L’index 2025 a été publié et le résultat global obtenu est de 98/100. C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies afin de négocier et de conclure le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes. La situation actuelle est la suivante : au 31/12/2024. Nombre d’hommes et de femmes : H / F et proportion dans les secteurs de l’entreprise
Sexe
31/12/2024
Proportion
Femmes
109 42%
Hommes
149 58%
Total général
258
Secteur
Femmes
Hommes
LABELI.D
67% 33%
STI
69% 31%
Entretien propreté
54% 46%
Espace Vert
3% 97%
Frais généraux
84% 16%
Télérelève
36% 64%
Viticulture
0% 100%
Total général
42% 58% Nombre de CDD/ CDI
Type de contrat
Femmes
Hommes
Total général
ALTERNANCE
3
1
4
CDD INSERTION
52
102
154
CDD
8
3
11
CDI
45
41
86
CDI INCLUSION
0
2
2
Total général
109
149
258
Pyramide des âges :
Temps complet/ temps partiel :
Article 1. Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société ID’EES 21, prise en tous ses établissements.
Article 2. Embauche
2.1 Objectifs généraux La société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire. L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements. Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. La société s’est dotée de 3 référents Harcèlement dont l’un a été désigné par le Comité Social Economique (CSE) et de 2 Référents Handicap. Rôle du référent Handicap : Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ou de maladie invalidante. Le référent handicap favorise le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il organise la prise en compte des situations de handicap dans l’entreprise et accompagne la mise en œuvre d’une politique handicap. Rôle des référents Harcèlement : Orienter et accompagner les salariés en répondant aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes. Informer la hiérarchie et servir d'interlocuteur entre l'employeur et les salariés. S’assurer de la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement dans l’entreprise.
2.2 – Actions et mesures Les actions échelonnées sur la durée de l’accord seront les suivantes :
Elaborer des offres d’emploi non sexuées.
Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus au poste de travail.
L’entreprise s’engage, dans les métiers à prédominance d’un genre à favoriser la mixité des équipes.
Sensibiliser le personnel chargé du recrutement (ex : CIP, managers …) à l’égalité professionnelle à travers une formation au recrutement en 2026.
Se doter d’une charte de la diversité en 2025.
2.3 – Indicateurs L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées conformes aux engagements ci-dessus.
Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi.
Pourcentage de salarié ayant suivi la formation au recrutement
Article 3- La formation
3.1Objectifs généraux La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés. En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent souvent rencontrer des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail. Les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser. Compte tenu de la proportion de salarié à temps partiel, la direction reste vigilante à l’organisation de la formation qui peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation. La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, responsable recrutement à la question de l’égalité professionnelle.
3.2Moyens d’action L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques. En effet, l’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à la formation. La Direction s’engage : 1. A inciter l’ensemble du personnel à exprimer leurs besoins en termes de formations. Un point sera fait au cours de chaque entretien annuel. Une attention particulière sera portée à l’expression des besoins des femmes 2. A faciliter les départs des parents en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail à temps partiel. 3. A proposer lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. 3.3Indicateurs La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants : 1. Nombre de formations/informations organisées suite à une absence de longue durée (>1 an) par sexe. 2. Typologie d’action de formation par sexe. 3. Nombre de personnes formées par sexe et par Secteur (proportionnellement à l’effectif total de chaque secteur concerné).
Article 4- Les conditions de travail pendant la grossesse
4.1Objectifs généraux Les parties signataires souhaitent que les collaboratrices bénéficient de conditions de travail sécuritaire et rassurantes, pour leurs grossesses et qu’à ce titre une attention particulière doit leur être apportée dès lors que la grossesse est déclarée. 4.2 Moyens d’action Pour atteindre cet objectif, l’entreprise met en place les actions suivantes : Dans le cadre de la parentalité : - création d’un livret d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs sur les congés maternité, paternité, absence pour examens médicaux… - Afin de rassurer la collaboratrice sur le suivi de son activité durant son congé maternité, il convient de planifier, dès le cinquième mois de grossesse, l’organisation qui sera mise en place soit par un remplacement sur le poste, soit par une réorganisation des tâches et en informer la collaboratrice. - Outre l’entretien professionnel qui doit être proposé à l’issue d’un congé maternité, lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, d’adoption, avant le départ en congé , il sera proposé à la collaboratrice un entretien pour échanger sur la gestion de l’absence (afin notamment de rassurer la collaboratrice sur la tenue de son poste durant son absence), les attentes de la collaboratrice, la passation de ses dossiers, le lien qu’elle souhaite garder avec l’entreprise durant son congés (informations…), les examens médicaux, les perspectives prévisibles à l’issue du congé, et notamment l’éventualité d’une prise de congé parental , la gestion de ses congés payés,… Une trame d’entretien est annexée au présent accord. - Cet entretien sera également proposé au père ou à la mère en cas de congé parental. - Autorisation d’absence : Les salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail. Les conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail. -Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés. - il est rappelé que toute collaboratrice a la possibilité de consulter le médecin du travail. 4.3 Indicateurs -Nombre de congés maternité / Congés parentaux -% d’entretiens avant départ en congé -% d’entretiens avant retour du congé
Article 5. La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
5.1 – Objectifs généraux Concilier la parentalité et la vie professionnelle fait partie de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. Le congé de maternité/adoption/parental ne doivent pas être un facteur de déséquilibre dans la progression salariale et de carrière. 5.2 – Objectifs de progression Au retour de son congé de maternité/adoption ou parental, le/la salarié/e bénéficie systématiquement d’un entretien avec sa hiérarchie afin que soient abordés les conditions de son retour à l’emploi et des besoins spécifiques en formation si nécessaire. 5.3 – Moyens d’actions Outre les entretiens qui sont prévus dans le cadre des congés maternité et/ou parentaux, il est recommandé de : - Eviter de programmer des réunions avant 8h30 et après 17h00. - Favoriser l’aménagement des horaires de travail des collaborateurs qui le souhaitent, pour le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant. - Etudier toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein suite à un passage à temps partiel pour raisons familiales. 5.4 – Indicateurs - Nombre de collaborateurs étant passé à temps partiel à la suite de leur demande. -Nombre de collaborateurs étant passé à temps complet à la suite de leur demande. - % de collaborateurs étant passé à temps partiel à la suite de leur demande. -% de collaborateurs étant passé à temps complet à la suite de leur demande.
Article 6. Rémunération effective
6.1 – Objectifs généraux En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être équivalent entre les salariés concernés quelques soient leur sexe. Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». C’est pourquoi, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, pour tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe. Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
6.2 – Actions et mesures •Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétences égales pour un même poste. •Analyser les résultats de l’index pour définir si besoin des actions correctrices. •Dans l’hypothèse d’écarts constatés et qui seraient injustifiés c’est-à-dire (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités), l’entreprise s’engage à apporter des actions correctrices pour réduire ces écarts voire les supprimer.
Augmenter les salaires des collaboratrices à leur retour de congé maternité, si des augmentations ont été données en leur absence, conformément aux dispositions légales.
6.3 – Indicateurs chiffrés de suivi Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés en partie par l’index :
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par CSP tel que défini dans l’index.
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées par rapport aux hommes (hors promotions).
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.
Article 7. Information et communication
Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. Ainsi :
Le présent accord sera présenté au Comité de direction.
Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Et enfin, pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage.
Article 8. Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes : -Dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS - Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétentes dont une version sur support papier et une version sur support électronique ; -Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ; -Publication via Télé-Accords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 9. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; Les stipulations du présent accord collectif, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l'accord portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 10 - Dénonciation Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord collectif d’entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois. Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Article 11 – Clause de sauvegarde Les dispositions du présent accord collectif ont été élaborées en fonction du cadre législatif et conventionnel en vigueur et de la situation de la Société à la date de sa conclusion. Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal ou conventionnel en vigueur et/ou de la situation de la Société porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires. Les parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent avenant à l’accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte.
Article 12 – Règlement des litiges Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera ensuite remis à chacun des partenaires sociaux. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les partenaires sociaux s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Chenôve le 24 avril 2025
Pour ID’EES 21Pour le syndicat CFDT
ENTRETIEN AVANT LE DÉPART EN CONGÉ
Informations générales
Nom et prénom de la collaboratrice :
Poste :
Service / Secteur :
Nom du manager :
Date de l’entretien :
Date prévue de début du congé :
Type de congé : ☐ Maternité ☐ Adoption ☐ Parental
1. Gestion de l’absence
Points abordés (cocher les cases correspondantes) : ☐ Passation des dossiers et transmission des informations☐ Organisation et répartition des tâches pendant l’absence☐ Modalités de contact en cas de besoin (si la personne exprime le souhait)☐ Évolution possible du poste pendant l’absence
2. Attentes et préoccupations de la collaboratrice
Points d’attention soulevés par la collaboratrice :(ex : inquiétude sur l’évolution du poste, impact de l’absence, retour anticipé, etc.)
Solutions envisagées :
ENTRETIEN AVANT LE DÉPART EN CONGÉ
3. Examens médicaux et aspects administratifs
☐ Information sur la visite médicale obligatoire avant la reprise☐ Éventualité d’un congé parental envisagé ? Oui ☐ Non ☐ Peut-être ☐☐ Gestion des congés payés (précisions à noter si besoin)
