ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
INNODEC SAS au capital de 1.100.00 euros dont le siège social est situé au 90, route du Palais, 87000 Limoges, code APE 2573B, représentée par , en qualité de Président,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, Y pour la CGT, X pour FO
D’AUTRE PART.
Art 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles R2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord a nécessité 2 réunions avec les représentants syndicaux pour son élaboration les 18/7 et 29/7/2025.
Le présent accord s’inscrit dans un objectif de fond visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour vocation de formaliser et de faire vivre ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la mise en avant d’objectifs annuels de progrès.
Dans la base de données économiques et sociales, certaines données de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, l’index de l’égalité femmes-hommes ainsi que l’évaluation des RPS, ont servi de base pour réaliser le constat de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous joignons en annexe ce diagnostic.
Après avoir engagé des négociations obligatoires telle que prévues par le Code du travail, les parties ont déterminé des axes de progrès dans le cadre de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers notamment, des thèmes suivants :
La rémunération effective
Sécurité et santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2.1 – La rémunération effective
Constat : le réajustement de la politique salariale mise en place dans le cadre de la résorption des inégalités salariales afin d’arriver à un équilibre entre les femmes et les hommes semble atteint = indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles = 35 points
En effet, la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024 montre que le taux d’augmentation individuelle des femmes est de 22,22% et celui des hommes est de 11,36%. L’écart en % entre les deux taux précédents est de 10,90%. L’écart en % calculé précédemment correspond à l’écart en nombre équivalent de salariés. L’écart de taux est appliqué au plus petit effectif entre les femmes et les hommes : effectif 2024 femmes = 9, effectif 2024 hommes = 44 : 9 X 10,90%=0,98.
Action : L’objectif est de continuer, si nécessaire, d’ajuster les rémunérations par le biais d’augmentation individuelle.
Indicateur de l’index égalité femmes-hommes : taux d’augmentations individuelles
Budget = 5.000 €
Article 2.2 – Sécurité et santé au travail
Constat : lors de l’évaluation des RPS, il est apparu que le personnel travaillant en équipe alternée (matin/après-midi) éprouve de la fatigue due au changement de rythme d'une semaine sur l'autre. (Répercussion sur le sommeil et décalage de l'horaire du déjeuner : rythme physiologique). L'inconfort ressenti s'accentue avec l'âge.
Action : Pour le personnel ayant atteint l'âge de 55 ans et travaillant en équipe alternante, une proposition d'aménagement de leur horaire en un horaire fixe (exemple : travailler que du matin ou d'après-midi ou de journée quand cela est possible) pourrait être envisagée. Pour cela une consultation du personnel concerné sur 2025 et les années suivantes sera faite.
Indicateur 1 : le nombre de salariés >= à 55 ans par sexe consultées
Indicateur 2 : le nombre de salariés par sexe qui aura un horaire aménagé
Budget = 5.000 €
Article 2.3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat : dans le cadre de l’évaluation des RPS les salariés ont indiqué qu’il était sensible au système de franchise mis en place par la société. Le système de franchise est utilisé par les salariés dans des cas spécifique face aux aléas de la vie personnelle.
Action : maintien de la franchise de trois heures rémunérées mensuellement mobilisables pour chaque salarié(e) pour des absences définies et justifiées concernant les aléas de la vie personnelle, sans conditions d’ancienneté ni de sexe.
Indicateur : nombre de salariés utilisant la franchise par sexe
Indicateur : nombre d’heures utilisées en franchise par sexe
Budget = 1.000 €
Article 3 – Qualité de vie au travail
Article 3.1 – l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Il a été préconisé de créer des réunions par cellules (laser, montage…) afin de donner la parole aux opérateurs (moments d'échanges sur la façon d’effectuer le travail, fonctionnement du service...) : dans un premier temps relancer les réunions dessin industriel.
Article 3.2 – les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
lors des recrutements, la pratique chez INNODEC est de proposer tout type de poste à pourvoir aussi bien aux femmes comme aux hommes sans discrimination d’âge.
Article 3.3 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Objet du droit à la déconnexion
Permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Pour cela, les salariés sont invités à bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle.
Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de ses collaborateurs à ne pas répondre aux sollicitations en dehors du temps de travail sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.
Périodes visées par la déconnexion, rappel des périodes de repos et bonnes pratiques
Les périodes visées par l’obligation de déconnexion sont : - repos quotidien (11 heures) pour l’ensemble du personnel, - repos hebdomadaire (24h de repos hebdomadaire + 11h de repos quotidien = 35 heures) pour l’ensemble du personnel, - congés payés et d’ancienneté pour l’ensemble du personnel, 10 jours supplémentaires pour le personnel d’encadrement, - récupération modulation pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail, - jours fériés non travaillés définis par l’avenant à l’accord d’entreprise d’aménagement et réduction du temps de travail de 1997 modifié, - plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature.
L’entreprise rappelle les règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance dans le cadre du droit à la déconnexion notamment :
Le salarié est invité à ne pas envoyer de mails ou d’appel téléphonique hors de son temps de travail. En cas de réception d’un message en dehors de ses horaires, le salarié n’a pas à y répondre, sauf en cas d’urgence (ayant un impact sur la sécurité de l’entreprise ou sur l’activité de celle-ci) ou de nécessité impérieuse de service. Il n’y aura aucune sanction de prise à l’encontre du salarié si celui-ci n’a pas pris connaissance des messages hors de son temps de travail ;
Les salariés sont invités à ne pas utiliser leur messagerie, leur téléphone pendant leur temps de travail lors de réunion ou de formation ;
Les salariés, qui ont accès au réseau social de la société, doivent favoriser les échanges par le biais du réseau (par exemple SLACK),
Les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, sms ou notifications pendant les périodes visées dans le paragraphe ci-dessus.
INNODEC a fait le choix d’un rappel d’information dans la cadre des AIC aux salariés pour les inviter à respecter les règles de bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance dans le cadre du droit à la déconnexion invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres, sauf urgence ou de nécessité impérieuse de service.
Article 4 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Il prendra effet au jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt du présent accord telles que précisées à l’article 6.
Article 5 – Suivi du plan
L’entreprise s’engage à présenter annuellement le suivi de la réalisation de cet accord.
Article 6 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision pendant sa période d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son application et également en cas de modification profonde du cadre législatif et règlementaire applicable.
L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié aux autorités compétentes et fera l’objet des mêmes mesures de publicité que le présent accord.
Article 7 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de Limoges et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.
Limoges, le 29 juillet 2025
Pour INNODEC
Pour le syndicat CGTPour le syndicat FO
Annexe (éléments d’information permettant de réaliser le diagnostic)
Thème 1 - Répartition de l’effectif moyen par sexe et statut en 2024
Du fait de l’activité de mécanique générale de notre société, le nombre de femmes est peu représentatif par rapport à celui des hommes. En effet, le nombre moyen de femmes tous CSP confondus est de 10,16 en 2024 (contre 10,49 en 2023 et 12,09 en 2023) sur effectif moyen global de 54,91 en 2024 soit 18,50%. Celui des hommes est de 44,75 en 2024 (contre 55,92 en 2023 et 65,59 en 2022) représentant pour 2024 81,50% de l’effectif global 2024.
Par rapport à l’année précédente, la répartition en 2024 par statut est pratiquement identique pour les hommes comme pour les femmes. L’effectif global est en diminution du fait de la fermeture d’un établissement et la vente d’un autre établissement.
Thème 2- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
En 2024, 4 femmes ont eu recours à l’utilisation des heures de franchise :
La moyenne par salariée est de 2h61 sur l’année (2023 : 3h10 / 2022 : 1h13)
Un coût moyen brut par salariée de 38,15 € (2023 : 41,86 € / 2022 : 36,29 €).
En 2024, 13 hommes ont eu recours à l’utilisation des heures de franchise :
La moyenne par salarié est de 2h56 sur l’année (2023 : 2h02 / 2022 : 2h47)
Un coût moyen brut par salarié de 34,92 € (2023 : 28,08 € / 2022 : 25,19 €).
2.35hom En moyenne sur les 3 années, les femmes utilisent légèrement moins d’heures de franchise par rapport aux hommes (femmes =2h28 contre 2,35 pour les hommes).
Lors de l’évaluations des RPS, les salariés ont indiqué leur satisfaction du système de franchise.
Thème 3 - Sécurité et santé au travail
Lors de l’évaluation des RPS, il est apparu que le personnel travaillant en équipe alternée (matin/après-midi) éprouve de la fatigue due au changement de rythme d'une semaine sur l'autre (répercussion sur le sommeil et décalage de l'horaire du déjeuner : rythme physiologique). L'inconfort ressenti s'accentue avec l'âge. Une action a été déterminée et est en cours d’enquête.
Thème 4 - Promotion professionnelle
En 2022, une salariée agent de maitrise a eu une promotion et a pris le statut de cadre et un salarié homme ouvrier a été promu à un statut d’agent de maitrise. En 2023 comme en 2024, pas de promotion professionnelle.
2024
2023
2022 Mois cadre AM/tech TOTAL cadre AM/tech TOTAL cadre AM/tech TOTAL
Par souci d’anonymat, la société a traité la problématique pour l’ensemble des sites. Les résultats montrent qu’il n’existe pas d’écart notable entre les hommes et les femmes pour les emplois de mêmes libellés.
Lors des négociations annuelles sur les salaires la problématique de l’égalité des femmes et hommes est systématiquement abordée et des corrections sont apportées.
La grille de rémunération est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, sans considération de sexe.
L’indicateur de l’écart de taux d’augmentations individuelles (information dans l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes) donne un résultat attribué de 35. Ceci signifie que l’entreprise a mis en place une politique de rattrapage adaptée.
Thème 5- Recrutements par sexe et par statut en 2024
Innodec rappelle les principes de :
respect de l’égalité professionnelle dans la rédaction des offres d’emploi
egalité de traitement dans le processus de recrutement.
La politique de recrutement reste identique sur les trois années et consiste par une anticipation des remplacements ou des non-remplacements tout en tenant compte de la situation économique dans laquelle la société se trouve. Des solutions en interne sont envisagées en priorité avant de recruter en externe, sous condition que les compétences recherchées par la société soient détenues par des salarié(e)s.
Pour 2024, les recrutements ont été réalisés essentiellement dans le but de remplacer des salarié(e)s en départ à la retraite et/ou démission. (1 recrutement femme en apprentissage – 3 recrutements hommes)
Thème 5 Formation : pourcentage de salariés par sexe ayant bénéficiés d’une formation en 2024
Par rapport à l’effectif moyen global de l’entreprise :
2024 s’inscrit dans la même optique que les deux années précédentes : sécurité (TMS, recyclage SST, formation de base SST, CACES recyclage) et vers le développement des compétences techniques (montage 2 et 3 points, formation filets rainants, séparateurs de poses traditionnels/light blanker...). La société a été amenée à développer les formations en internes pour répondre à ses spécificités métiers.
De plus, la société a mis en place une politique de développement de la polyvalence et poly compétence.
Un renforcement des compétences continue à être effectué et autofinancé par l’entreprise depuis que les OPCO n’ont plus la possibilité de participer au financement de l’investissement formation des sociétés dont les effectifs sont supérieurs à 50 salariés.
La répartition de l’investissement formation par code CSP et sexe :
Quelle que soit l’année, la catégorie « ouvrier » hommes a principalement reçu des formations. Le faible pourcentage de femmes formées s'explique par la faiblesse de leur présence au sein même de la société.
Article 6 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre de l’accord antérieur sur l’égalité professionnelle, une mesure a été définie concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Afin de facilité la vie professionnelle et la vie personnelle, le jour de la rentrée scolaire des enfants, les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire leur permettant ainsi d’accompagner leur enfant. Pour cela il a été créé une « demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire ». Un rappel sera effectué lors des AIC avant le départ et au retour des congés payés d’été.
La population féminine a utilisé cette possibilité d’aménagement en 2024 et représente 1 demande sur l’ensemble de la société et 3 demandes masculines. En sachant que l’effectif moyen des femmes est de 10,16 contre 44,75.
