Accord collectif relatif à la classification des emplois au sein d’Inolya
Entre les soussignés :
INOLYA
Etablissement public à caractère industriel et commercial Dont le siège social est sis 7 place Foch, 14000 CAEN Représenté par, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommé "INOLYA
",
Et :
La CGT, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représentée par, agissant en qualité de Déléguée syndicale
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représentée par, agissant en qualité de Délégué syndical
FO, organisation syndicale représentative dans l’Office,
Représentée, agissant en qualité de Délégué syndical
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc208390235 \h 3
Titre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc208390236 \h 4
I.1 – Le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc208390237 \h 4 I.2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc208390238 \h 4 I.3 – Durée et date d’application PAGEREF _Toc208390239 \h 4
Titre II – La classification des emplois PAGEREF _Toc208390240 \h 5
Titre III – La cotation des emplois PAGEREF _Toc208390241 \h 7
III.1 – Le principe de cotation des emplois d’Inolya PAGEREF _Toc208390242 \h 7 III.2 - Le résultat de la cotation commune PAGEREF _Toc208390243 \h 7 III.3 – Barème des rémunérations PAGEREF _Toc208390244 \h 8 III.4 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc208390245 \h 8
Titre IV – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc208390246 \h 9
Titre V - Révision de l’accord PAGEREF _Toc208390247 \h 9
Titre VI - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc208390248 \h 9
Titre VII - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc208390249 \h 10
Préambule
Lors de la transformation des Offices Publics d’HLM en Offices Publics de l’Habitat, un accord national sur la classification des postes a été signé le 30 juin 2010. Pour répondre à l’évolution des organisations, la convention collective nationale du 6 avril 2017 a intégré un accord de classification des emplois de droit privé, ainsi qu’un barème de rémunérations de base par catégorie et par niveau.
Une nouvelle convention collective s’adresse désormais à l’ensemble des collaborateurs des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de coordination. Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, une fusion s’est opérée entre les champs d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination d’une part, et de celui de la convention collective nationale du personnel des Sociétés coopératives d’HLM d’autre part. A la suite, les partenaires sociaux ont négocié une nouvelle convention collective ; il en est issu un accord dit de convergence n°2 du 23 novembre 2023 dont le but est de définir les bases d’une nouvelle classification professionnelle. Chaque organisme doit transposer la nouvelle classification avant le 1er janvier 2026.
Un accord de méthode entre la Direction d’Inolya et les organisations syndicales représentatives a été intégré dans l’accord GEPP signé le 4 décembre 2024. Les organisations syndicales ont tout d’abord été conviées à travailler sur la rédaction d’un glossaire définissant avec précision les termes employés dans l’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023. Ce glossaire est annexé au présent accord. Une fois que la Direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord sur ces éléments de langage, les nouveaux descriptifs d’emplois rédigés par la Direction ont été soumis à la validation desdites organisations syndicales pour entendre leurs éventuelles remarques, et ce afin de permettre les ajustements nécessaires à la bonne compréhension de toutes et tous. Les organisations syndicales ont ensuite été conviées à établir, chacune de leur côté, une cotation des emplois tels qu’ils ressortaient des descriptifs d’emplois arrêtés ; la Direction a fait de même dans le cadre d’un groupe de travail comprenant une RRH, une Directrice de Territoire gérant un territoire dit tendu, une Directrice de Territoire gérant un territoire non tendu, le Directeur Clientèle et Territoire, un membre du Codir ainsi que deux managers du siège.
La Direction et les organisations syndicales se sont ensuite réunies à plusieurs reprises pour confronter leurs cotations et parvenir à un consensus sur la cotation des différents emplois. Il a donc été décidé de matérialiser ce travail par la rédaction d’un accord collectif.
Dans le cadre de leur engagement continu en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la reconnaissance des compétences des collaborateurs, la Direction d’Inolya et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d'élaborer le présent accord collectif qui vise à mettre en œuvre une nouvelle classification des emplois équitable et transparente. Ce travail de classification a été l'occasion de valoriser l’ensemble des emplois, et notamment les emplois de proximité, en reconnaissant pleinement les compétences techniques, relationnelles et humaines qu'ils exigent. Il s'agissait de s'assurer que la grille de classification reflète de manière juste la complexité et la richesse des métiers qui sont au cœur de la qualité de service offerte aux locataires, notamment ceux confrontés aux plus grandes difficultés sociales. Ce travail a également permis de repositionner certains métiers d’agence en valorisant leur positionnement hiérarchique par rapport à leur positionnement antérieur dans l’ancienne classification. Cet accord est le fruit d'un dialogue social constructif et d'une volonté partagée de renforcer l'attractivité de nos métiers, d'offrir des perspectives d'évolution claires et de garantir une reconnaissance juste pour chacun. Il s'inscrit dans une démarche globale visant à promouvoir le développement professionnel de l'ensemble des salariés, tout en réaffirmant notre mission sociale primordiale auprès des locataires. Les organisations syndicales signataires reconnaissent qu’elles ont pu, tout au long des négociations, exprimer leurs propositions, motiver leurs refus et formuler des contrepropositions dont certaines ont été retenues.
Titre I – Dispositions générales
I.1 – Le champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-2 du code du travail ainsi que dans le cadre des dispositions de l’article 2 de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023 et s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Inolya titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail temporaire quelle que soit sa motivation. I.2 – Objet de l’accord Le présent accord porte sur les modalités de mise en œuvre du dispositif de classification issu de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Il s’inscrit dans le champ de la convention collective nationale des OPCHS ainsi que dans celui de l’accord de méthode signé entre les parties le 4 décembre 2024 et s’appuie sur le « Guide d’application paritaire à la classification » proposé par la Fédération des OPH. La négociation porte sur la cotation et sur le positionnement sur la classe d’emploi de l’ensemble des emplois existants au sein de l’Office, excepté celui de Directeur/Directrice Général(e). Les descriptifs d’emploi ne font pas partie du périmètre de la négociation. I.3 – Durée et date d’application Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est convenu entre les parties que l’application du présent accord se fera pour chacun des salariés à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2026, et au plus tard le 28 février 2026.
Titre II – La classification des emplois
Conformément aux dispositions du I-2.2 de l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, les emplois sont répartis en 3 catégories et en 13 classes :
CLASSE COTATION EMPLOYES 1 6-7-8-9
2 10-11-12-13
3 14-15-16-17 TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE 4 18-19-20
5 21-22-23
6 24-25-26
7 27-28-29 CADRES 8 30-31-32
9 33-34-35
10 36-37-38
11 39-40-41
12 42-43-44
13 45-46-47-48
Pour déterminer la classification de chacun des emplois, des critères classants valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité. Pour peser chacun des critères classants, huit degrés permettent d'évaluer les emplois dans chacun de ces critères. Ils permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïtés possible. Même si l'opération de cotation comporte toujours une part de subjectivité, l'objectif des partenaires sociaux a été de réduire cette part au travers des termes utilisés et des définitions mentionnées. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre. C'est l'addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l'emploi.
Définitions des critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens ;
Coopération/ management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi ;
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées.
LES CRITERES CLASSANTS
Les critères ci-dessus ont été précisés dans un glossaire annexé au présent accord.
Titre III – La cotation des emplois
III.1 – Le principe de cotation des emplois d’Inolya La méthodologie appliquée par le groupe de travail était celle prévue par l’accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023. Conformément aux dispositions de cet accord de convergence, la mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu'un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé/ agent de maîtrise/ cadre). L’historique au sein de l’Office a parfois entrainé pour un même emploi un classement dans des catégories différentes. Toutefois, le classement au sein de la catégorie de technicien/ agent de maîtrise ou de cadre contractualisé antérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention est maintenu à titre individuel, sous réserve d'un éventuel changement d'emploi futur donnant lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Cela implique donc que le positionnement dans la grille sera strictement identique pour chaque emploi référencé, mais que le statut de chacun peut éventuellement être différent. Concernant l’emploi de chargé de patrimoine, il est convenu entre les parties qu’avant la fin de l’année 2026, un réexamen de l’emploi sera réalisé (attentes vis-à-vis de l’activité, des compétences attendues, du niveau…). Les parties sont d’accord pour se donner du temps pour analyser les missions et examiner les critères de classification en conséquence, sans qu’il s’agisse toutefois d’un engagement d’aboutir à une modification si les critères retenus actuellement sont confirmés. III.2 - Le résultat de la cotation commune Les parties, suite à leur travail individuel, et aux trois réunions communes au cours desquelles chaque degré de chaque critère pour chaque emploi a été examiné, discuté et validé, arrêtent à la date de signature la cotation suivante pour les emplois existants :
III.3 – Barème des rémunérations La rémunération mensuelle brute de base pour chacune des classes est établie nationalement suivant l’article 1er du sous chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale des OPH.
La Convention Collective Nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d’emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant un « plancher » de rémunération. La cotation des emplois pourrait éventuellement aboutir, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel brut de base perçu par les collaborateurs concernés. Dans une telle hypothèse, les collaborateurs ne subiront, de ce fait, aucune perte de rémunération.
Un positionnement sur une classe d’emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel brut de base perçu par les collaborateurs concernés. Dans une telle hypothèse, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une revalorisation salariale afin que leur salaire mensuel brut de base soit conforme au barème national des rémunérations défini par la Convention collective nationale.
III.4 – Prime d’ancienneté L’évolution des bases servant au calcul de la prime d’ancienneté pourra faire l’objet d’une négociation dans le cadre de la négociation annuelle des salaires et des conditions de travail.
Au jour de la signature de l’accord, la prime d’ancienneté est calculée par référence à l’ancienne classification sur la base des rémunérations minimales contenues dans l’article 3 de l’accord de revalorisation du nouveau et des anciens barèmes de rémunération minimale applicables au sein des Offices Publics de l’Habitat, des sociétés de coordination et coopératives HLM du 12 décembre 2024.
Le montant de la base de calcul est défini en fonction de l’actuelle classification comme suit :
Classification Base de calcul de la prime d’ancienneté C1N1 1801.80 C1N2 1823.40 C2N1 1906.98 C2N2 2046.47
Du fait de la modification des classifications, la base de calcul de la prime d’ancienneté sera la suivante :
Pour les collaborateurs relevant de la classe 1, la prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire minimum de l’ancienne classification C1N1, soit au jour de la signature des présentes 1.801,80 euros
Pour les collaborateurs relevant de la classe 2 ou 3, la prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire minimum de l’ancienne classification C1N2, soit au jour de la signature des présentes 1.823,40 euros
Pour les collaborateurs relevant de la classe 4 ou 5, la prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire minimum de l’ancienne classification C2N1, soit au jour de la signature des présentes 1.906,98 euros
Pour les collaborateurs relevant de la classe 6 ou 7, la prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire minimum de l’ancienne classification C2N2, soit au jour de la signature des présentes 2.046,47 euros
Toutefois, afin d’assurer la stabilité des rémunérations de chacun, il est acquis que la base de la prime d’ancienneté ne pourra être inférieure, pour chacun des collaborateurs, à la base existante au jour de la signature de l’accord telle qu’elle figure sur le bulletin de salaire. Il n’y aura donc pour personne de diminution du montant de la base de la prime d’ancienneté du fait de la nouvelle classification. Les autres dispositions restent inchangées.
Titre IV – Modalités de mise en œuvre
Chaque collaborateur sera destinataire d’une notification individuelle lui précisant le positionnement de l’emploi auquel son poste est rattaché, ainsi que son numéro de classe (entre 1 et 13). Chacun pourra demander les explications nécessaires à la compréhension de sa classification auprès des Responsables Ressources Humaines, ou de l’expert métier Droit social. En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtées dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent d’examiner l’application de l’accord lors de la commission de suivi de l’accord GEPP.
Titre V - Révision de l’accord
Les délégués syndicaux et la Direction pourront être amenés à se réunir pour réviser la nouvelle classification, en particulier en cas d’intégration de nouveaux postes et/ou métiers au fil des besoins et évolutions à venir de l’Office pour les intégrer dans les descriptifs d’emplois existants. L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Titre VI - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du courrier de dénonciation sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.
Titre VII - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Office. Pour ce faire, un exemplaire signé des parties est établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Office, en un exemplaire anonymisé, en une version électronique auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Caen. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et déposé sur l’intranet d’Inolya, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs. Fait à Caen en quatre exemplaires originaux le 10 septembre 2025
Le Directeur Général
La Déléguée syndicale C.G.T Le Délégué syndical CFE CGC
Le Délégué syndical FO
ANNEXE
GLOSSAIRE POUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Adaptation : appliquer après ajustement
Appui-conseil : soutien, aide et conseil à un autre métier
Collectif : ensemble de personnes amenées à travailler en commun sur des activités ou un périmètre donné. La notion de collectif s’entend aussi bien en interne qu’en externe.
Compromis : concessions réciproques
Consignes précises : instructions strictes transmises par un tiers en vue de la réalisation d’une tâche à effectuer
Consignes préétablies : instructions strictes, fixées à l’avance, transmises par un tiers en amont de la tâche à effectuer
Contrôles fréquents : contrôles du travail qui se répètent à intervalles réguliers, fixés ou non à l’avance et effectués par un tiers
Contrôles ponctuels : contrôles effectués à des moments charnière d’une activité ou d’une tâche effectuée par un tiers
Coopération : prendre part, concourir à une action ou une activité
De façon transversale : de manière à ce que plusieurs disciplines ou secteurs soient réunis, ou intervention sur de multiples périmètres
Echange simple : communication réciproque de renseignements réduit à l’essentiel
Emplois semblables : emplois ayant des tâches proches et interactives appartenant à un collectif de travail, et qui peuvent être amenés à prendre en charge une partie de l’activité de l’autre, complémentaires en technicité
Enjeux majeurs : ce que l’on peut gagner ou perdre de capital ou d’essentiel dans une initiative
Equipe de travail : ensemble des collaborateurs rattachés à un seul et même manager
Fonctionnement : action de d’agir, de travailler, de remplir sa fonction
Méthodes : manière de mener, selon une démarche raisonnée, une action, un travail, une activité
Modes opératoires : instructions générales ou process métiers mises à la disposition d’un utilisateur, que ce dernier est libre d’aller rechercher par lui-même
Moyens : ressources allouées
Négociation : discuter de quelque chose en vue de l’obtenir
Organisation : action de structurer, aménager, arranger
Partie de l’organisme : direction de développement
Périmètre : périmètre d’activité, qui peut être couplé ou non à une dimension géographique
Problème complexe : problème présentant plusieurs éléments combinés d’une manière qui n’est pas immédiatement claire pour l’esprit
Projet simple : projet qui ne nécessite pas de mise en place d’une méthodologie de projet de manière complète
Projet transversal/majeur : projet dont la conduite et les impacts sont transversaux
Projet : projet qui nécessite la mise en œuvre d’une méthodologie de projet et qui ne nécessite pas de conduite transversale
Résolution de problèmes : démarche qui consiste en l'identification et la mise en œuvre d'une solution à un problème donné
