Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre les soussignées :
SELAS INOPATH, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 321 486 631,
dont le siège social est situé 90 rue Nicolas Chedeville – 34 070 à MONTPELLIER, Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président
D’UNE PART
L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, ci-dessous désignée :
L’UNSA représentée par son délégué syndical, Monsieur X
D’AUTRE PART
Il est établi, à la suite de 4 réunions de négociation qui ont eu lieu les 30/11/2023, 06/12/2023, 13/12/2023 et 20/12/2023, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est l’ensemble des salariés de la société.
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à savoir pour la période du 1er /01/2024 au 31/12/2026.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Art. 3. – OBJET
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties constatent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pose peu de difficulté compte tenu notamment de l’organisation du travail qui s’exerce dans un cadre horaire au sein de chaque plateau technique et laboratoire ainsi qu’au siège.
Les parties conviennent de rappeler que les salariés ne sont pas autorisés à donner leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphone ou mail) aux patients.
Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un accord distinct sur l’égalité professionnelle hommes est conclu le 20/12/2023. Par ailleurs, la société a obtenu un score de 85/100 concernant l’index égalité hommes femmes, ce qui démontre l’engagement et le respect par la société des dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes.
3.3. Retraite progressive
Pour les salariés qui bénéficient d’une retraite progressive, le paiement des cotisations d’assurance vieillesse sur le régime de base, ainsi que celui des cotisations AGIRC-ARCCO pour le régime complémentaire, sera maintenu durant la période de retraite progressive sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein, sous réserve de leur accord. La Société prendra à sa charge la part patronale et la part salariale du surplus de cotisations. Il est précisé que cette prise en charge ne constitue pas un élément de rémunération et ne sera pas, à ce titre, soumis à cotisations sociales.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties constatent qu’au sein de la société il n’existe pas de discriminations, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Emploi des travailleurs handicapés
Après avoir étudié la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les parties constatent qu’une attention est portée au recrutement, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi de ces personnes lorsque cela est nécessaire.
3.6 Protection sociale complémentaire
Les parties constatent être couvert par un régime de prévoyance et un régime frais de santé conformément à la règlementation en vigueur. Il est rappelé que l’employeur prend à sa charge en totalité les frais de santé en couverture isolé pour l’ensemble des employés.
L’exercice du droit d’expression
La présente partie s’inscrit dans le cadre de la loi sur le droit d’expression des salariés (Article L. 2281-1 et suivants du Code du travail).
3.7.1. Le domaine et finalité du droit d’expression Domaine et finalité du droit d'expression Conformément aux textes en vigueur, tous les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression est :
Directe :
Chaque salarié quel que soit son contrat de travail détient un droit, qu’il peut exercer en s’exprimant lui-même. Ce droit se différencie donc d’un autre circuit qui fait appel aux représentants du personnel.
Collective :
Elle est organisée au sein de l’unité de travail, en présence de tous les collaborateurs, qui peuvent tout autant que celui qui a posé une question, avoir la possibilité de s’exprimer. Le droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’organisation de l’activité, la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle appartiennent les collaborateurs et dans l’entreprise.
Les salariés peuvent donc s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail :
L’organisation du travail : organisation des activités/procédures
Actions d’amélioration des conditions de travail matérielles/humaines
Les facteurs qui agissent sur l’efficacité dans l’unité et dans l’entreprise
Les questions relevant des politiques, des stratégies, du fonctionnement et de l'organisation de la société n'entrent pas dans le champ du droit d'expression de même que les questions d'ordre individuel. Par exemple, les sujets suivants n’entrent pas dans cette définition : contrat de travail, classification, contrepartie directe ou indirecte du travail, durée du temps de travail, détermination des objectifs généraux de la Caisse régionale.
3.7.2. Le niveau et le mode d’organisation des groupes d’expression Le droit d'expression s'exerce au sein de l'unité de travail (ex : plateau, site prépost, Service du Siège) placée sous la responsabilité d'un responsable d'unité. Il est souhaitable de ne pas dépasser un effectif de 15 à 20 personnes par groupe d'expression. Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail. La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
3.7.3. Modalité d’exercice du droit d’expression Les collaborateurs auront, tout au long de l’année, la possibilité de s’exprimer par la mise à disposition d’un fichier numérique, pour favoriser la participation et l’expression individuelle. Un fichier sera ainsi mis à disposition en libre accès des collaborateurs dans un dossier informatique accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’unité. Les questions des collaborateurs seront étudiées par le manager qui apportera des éléments de réponses à l’occasion de deux réunions du droit d’expression par an (une réunion par semestre).
3.7.4. Organisation des réunions L'encadrement est responsable de l'organisation des réunions. Le groupe d'expression se réunira, une fois par semestre en suivant la première réunion mensuelle de l’unité de travail du semestre. La date des réunions devra être fixée au plus tard 5 semaines avant la tenue de celles-ci, pour permettre aux managers de prendre connaissance des questions des collaborateurs inscrites dans le fichier numérique. Les collaborateurs doivent inscrire leurs questions au plus tard 4 semaines avant la réunion. Les éventuelles questions portées au fichier numérique passé ce délai pourront être traitées lors de la réunion du droit d’expression suivante, si leur complexité le nécessite. Le manager apportera des réponses aux questions lors de la réunion. La durée de la réunion est d’au maximum 1 heure. Une communication spécifique sera adressée par la Direction des Ressources Humaines en janvier et en juin de chaque année.
3.7.5. Animation et secrétariat des réunions L'animation des réunions peut être assurée par le responsable d'unité / manager ou tout autre membre du groupe volontaire. Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres du groupe d'expression.
3.7.6. Garantie de la liberté d’expression Le présent accord réaffirme le droit à la libre expression des salariés dans le cadre des réunions.
3.7.7. Compte rendu de la réunion Le secrétaire de réunion établit un relevé des demandes et propositions, concernant l'unité, ainsi que des réponses apportées, qui sont imprimées en PDF dans le fichier numérique mis à disposition. Un constat de carence est établi lorsqu'aucune question n'est posée lors de la réunion consacrée au droit d'expression. Le fichier PDF ou le constat de carence doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines par email à l’adresse dédiée.
3.7.8. Suite donnée aux demandes, propositions et avis Elle est communiquée aux membres du groupe dans les deux mois suivant la réunion par l’intermédiaire du fichier numérique servant au droit d’expression, sous format pdf.
3.7.9. Information des représentants du personnel Une synthèse annuelle sur le droit d'expression des salariés fera l'objet d'une présentation une fois par semestre à la CSSCT. Les demandes, propositions et réponses des groupes d'expression pourront être consulté à la Direction des Ressources Humaines par les Organisations syndicales et le CSE.
3.7.10. Droit d’expression du personnel d’encadrement Sont concernés par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, soit les salariés cadres ou exerçant les fonctions suivantes : - Technicien et Agents de Maîtrise : le management intermédiaire - Cadres : les cadres des fonctions supports
Les groupes se réuniront une fois par an en présence d’un membre du CD qui sera responsable d’organiser la réunion. Un fichier spécifique sera créé pour chaque groupe d’expression ci-dessus crée et les modalités pratiques d’organisation du droit d’expression identiques à celle détaillées précédemment.
– Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail par tout moyen numérique professionnel ou non professionnel.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique et de type Line, WhatsApp, Messenger, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Selon l’art L 3121-1, le temps de travail effectif est défini comme « la durée du travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
La présente mesure s’applique à l’ensemble du personnel de la société dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail. Au sein de la société, il s’agit notamment des salariés occupant des postes d’Encadrement et ou du personnel au forfait jour.
3.8.1. Principes du droit à la déconnexion.
Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings
Il est rappelé que les salariés relevant de la présente mesure sont astreints au respect des plannings et de leurs journées travaillées pour les forfaits jours qui leur sont communiqués et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise. L’usage des moyens numériques peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail. Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail. La présente mesure a notamment pour objet de sensibiliser les salariés et les encadrants au fait que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes : -en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning, -pendant le temps de repos pour les salariés en forfait jours. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
3.8.2 Actions de sensibilisation et d’information
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés
Une note d’information sera diffusée par mail afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques à adopter pour un usage raisonnable des outils numériques professionnels. Ces recommandations seront les suivantes :
Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ; éviter les soirées, week-end lorsque le salarié n’est pas présent dans l’entreprise tout en respectant la durée légale de repos quotidien ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Avoir un bon usage de la messagerie électronique
Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;
Se fixer des plages horaires pour répondre ;
Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.
Éviter la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant
La conclusion de cet accord donnera lieu à une communication de la DRH/Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :
La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;
La nécessité de s’abstenir, en vue de cette règle, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires et ou pendant ses périodes de repos,
Afin d’inciter les salariés encadrants à veiller à adopter des comportements respectueux de l’équilibre de vie des membres de leurs équipes, les efforts faits en ce sens seront pris en compte lors de l’évaluation de leurs performances annuelles.
Art. 4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ACCORD
4.1 –Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
L’accord arrivera à expiration le 31 décembre 2026, et cessera automatiquement de produire ses effets conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
4.2.- Suivi de l’accord et rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
4.3. Révision
Pendant toute la durée d’application du présent accord, celui-ci pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
4.4. – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.
Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Fait à Montpellier,
Le 20/12/2023
En 5 exemplaires originaux
Dont un à chaque partie signataire
Pour l’organisation syndicale UNSA Pour l’entreprise
