A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES INOVA
ENTRE
L’UES INOVA, dont le siège référent est situé à La Grande Arche Paroi Nord 1 Parvis de la Défense à PUTEAUX (92800) représentée par, agissant en sa qualité de représentant légal de la société Groupe INOVA, désigné comme représentant permanent conventionnel de l’UES INOVA
D’UNE PART
ET
Le syndicat représentatif CGT, représenté par, agissant en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
Préambule
La Qualité de Vie au Travail (QVT) est définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Les parties s’accordent sur le fait que la QVT a pour but de reconnaître l’engagement des salariés au travail et à le soutenir. Facteur vertueux de performance pour l’entreprise en reconnaissant individuellement et collectivement les salariés en leur qualité d’acteur principal de son bon fonctionnement. Depuis sa création, INOVA s’est toujours montrée soucieuse de définir, de développer et de mettre en œuvre une politique sociale favorisant la QVT. Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la QVT repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En effet, la QVT constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, relatif à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ». Ainsi une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.
Pour les organisations syndicales, la délégation de la CGT était composée de. Pour l’employeur, , était accompagné lors des réunions de et de.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : - 1ère réunion le 24 avril 2018, - 2e réunion le 26 juin 2018, - 3e réunion le 29 Août 2018, - 4ème réunion le 23 Octobre 2018.
Elles se sont déroulées sur la base des documents communiqués par la Direction et le délégué syndical. Les parties ont identifié 3 thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée :
L’expression des salariés.
L’articulation vie personnelle / vie professionnelle.
La pénibilité.
Les 4 réunions de négociation au cours desquelles les organisations représentées ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, au présent accord d’entreprise. Il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.
Article 1er – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des entités de l’UES INOVA, existantes ou à venir.
La négociation sur la QVT vient compléter l’ensemble des mesures déjà inscrites dans la Convention Collective Nationale ainsi que l’accord collectif du 23 mai 2014 relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES INOVA.
Article 2 – Objet de l’accord
La démarche décrite par le présent accord a pour objectif d’améliorer la vie au travail, les conditions de travail et le bien-être individuel et collectif des salariés.
Pour ce faire, chaque collaborateur de l’UES INOVA, y compris les responsables hiérarchiques, est acteur pour lui-même et pour autrui de cette démarche.
Les parties signataires conviennent que la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES INOVA s’articulera principalement autour des thématiques suivantes :
l’expression des salariés,
la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, avec notamment les principes et actions spécifiques liés au droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 dite « loi travail » ;
Les relations et l’environnement de travail.
Article 3 – L’expression des salariés
3-1. Les espaces d’expression
Le Code du Travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L.2281-1 et suivants du Code du Travail).
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux salariés de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif. Elles s'exercent sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, bureau, etc.), et sous la houlette du responsable hiérarchique.
Les parties signataires reconnaissent que les mesures suivantes sont applicables dans la société :
Dialogue avec le responsable hiérarchique, formalisé au cours des entretiens annuels, au cours de réunions ou libre à la demande du collaborateur ;
Réunions d’informations occasionnelles avec libre intervention du personnel ;
Dialogue libre avec les Délégués du Personnel (DP) dont les principales missions et attributions sont les suivantes :
Les DP représentent les salariés de leur établissement auprès de l'employeur, auquel ils transmettent les revendications individuelles et collectives. Ils alertent l'employeur en cas d'atteinte injustifiée aux droits du personnel, à leur santé ou aux libertés individuelles.
Dialogue libre avec les membres du Comité d'Entreprise Commun (CEC) dont les principales missions et attributions sont les suivantes :
Le CEC assure l'expression collective des salariés de l'ensemble de l'entreprise. Il dispose d'attributions économiques : le CEC est informé et consulté sur toutes les décisions qui relèvent de la bonne marche de l'entreprise (orientations stratégiques de l'entreprise, situation économique et financière, conditions de travail et d'emploi). Il a également un rôle social et culturel : à l'aide de moyens matériels et financiers il a à charge les activités pour le bien être des salariés, ce qui a trait aux services sociaux, ainsi que les activités de loisirs et sportives.
Dialogue libre avec le Délégué Syndical (DS) de l'entreprise, dont les principales missions et attributions sont les suivantes :
Le DS représente son syndicat auprès de l'employeur. Il a pour mission principale de représenter les salariés lors des négociations collectives.
Dialogue libre avec les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail (CHSCT) de l'entreprise, dont les principales missions et attributions sont les suivantes :
Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail. Il sensibilise, informe le personnel, et l'associe aux actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Le CHSCT peut dans certaines situations se faire assister d'un expert et déclencher des enquêtes. Il est consulté avant toute décision relevant de sa compétence.
La Direction et les élus sont convaincus que la qualité de l’information sur les accords d’entreprise est un levier efficace de l’amélioration quotidienne de la qualité de la vie au travail.
3-2. L’indicateur QVT « HappyAtWork »
Afin de mesurer l’avis des salariés sur leur perception de leur Qualité au travail, la Direction s’engage à mettre en place dès 2019, le questionnaire relatif au label HappyAtWork.
Cette démarche sera présentée à l’ensemble des salariés au cours du 1er trimestre 2019.
L’analyse des résultats permettra de mettre en place des actions d’accompagnement nécessaires pour améliorer la QVT, qui feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel.
Article 4 – La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
Si l’entreprise doit faire face à des exigences croissantes de la part de ses clients, elle entend pour autant ne pas négliger les contraintes des salariés et s’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie. En effet, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Les parties conviennent que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle repose sur :
des rythmes de travail et une organisation du travail souples et adaptés aux besoins individuels et collectifs,
la mise en place de mesures spécifiques liées au respect du droit à la déconnexion.
4-1. L’organisation du travail
Le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, il se doit de faire preuve d’une réelle exemplarité dans l’organisation du service, notamment en :
préservant des horaires de travail raisonnables pour ses salariés,
anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,
s’assurant de la prise effective des congés payés par ses salariés,
profitant de l’entretien individuel comme d’un moment d’échange avec le collaborateur sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
La Direction s’engage à effectuer un rappel auprès des managers sur les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
4-2. L’organisation des réunions
Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux salariés afin de faire face aux impératifs commerciaux et de fonctionnement des sites, elles tiennent à rappeler que l’Entreprise doit, pour autant, prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses salariés.
A ce titre, les parties s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire. Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de :
définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 9 h et 18 h. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer à être ponctuel ;
Eviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peuvent être présents ;
Choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentiel ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audio ou visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables ;
Privilégier les réunions courtes ;
Eviter au possible le cumul de réunions sur une même journée de travail ;
Organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis ;
Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision,
S’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion ;
Convoquer seulement les participants réellement concernés et de canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des courriels ;
Eviter les départs en formation le dimanche soir ;
Prendre en compte le temps de transport pour les réunions faisant intervenir des personnels de sites différents afin que l’amplitude de travail soit respectée pour chacun des intervenants.
4-3. Le droit à la déconnexion
Les parties signataires ont souhaité réaffirmer quelques principes essentiels quant à la bonne utilisation des outils numériques afin de préserver la santé au travail des salariés et de favoriser des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. La Direction reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.
Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.). Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Information liée à la déconnexion
Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. En outre chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, les soirs, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à informer les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, avec une mise à jour régulière afin d’être adaptée aux demandes et besoins des salariés.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Echanges entre salariés travaillant sur un même site : favoriser les échanges physiques aux échanges numériques ;
Privilégier les mails clairs, précis et concis, et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et éviter de transférer les messages sans avoir supprimé les paragraphes ou pièces jointes inutiles ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable ;
Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ;
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un même courriel.
Prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels
Afin d’éviter la surutilisation des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les outils de communication, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :
Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 20 heures et 8 heures, le week-end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Distinguer, si possible dans l’objet du mail, entre les mails nécessitant une action du destinataire ou les courriels ayant une seule fin d’information ;
Pour les absences de longue durée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Désactiver les alertes sur les téléphones concernant les courriels.
Les responsables hiérarchiques encadrant des salariés disposant d'outils numériques professionnels mobiles devront aborder la question du droit à la déconnexion au cours de l'entretien annuel.
Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de collecter, de manière anonyme, les données informatiques permettant de disposer d’indicateurs précis quant à l’utilisation de la messagerie en dehors des recommandations contenues dans le présent accord.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité.
La Direction s’engage à définir :
Une Charte des bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie professionnelle et des outils de travail connectés.
Des règles de vie et d’organisation relatives aux réunions professionnelles.
À mettre en place des actions de sensibilisation à l’attention des managers sur les thèmes suivants :
Respect de l’amplitude horaire et des temps de repos.
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle.
L’ensemble de ces dispositifs sera soumis à la consultation des membres du CHSCT et du Comité d’Entreprise Commun.
4-4. Le télétravail
Les parties rappellent que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties conviennent que compte-tenu d’une part des dispositions légales régissant le télétravail, et d’autre part de la proportion de salariés concernés par le télétravail, les conditions d’exercice du télétravail seront définies dans un avenant au contrat de travail du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Cependant les parties admettent que la mise en place du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
Eligibilité du salarié Le télétravail s’applique aux salariés ayant :
Une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et sur le poste.
Un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.
Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions…).
Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé ;
De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues ;
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De la nécessité d’un soutien managérial rapproché.
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivant :
En raison de la présence exigée sur site.
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance.
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire.
Dans ce cadre les parties conviennent que les postes sur les usines ne sont pas éligibles au télétravail.
Eligibilité du domicile Le domicile doit :
Etre relié à une ligne haut débit, permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé.
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise.
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis.
Volontariat du télétravail La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit grâce à un formulaire mis à sa disposition. Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.
Afin de valider l’éligibilité du salarié au télétravail, le responsable hiérarchique organisera un entretien afin de vérifier que l’ensemble des conditions soient réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (éligibilité salarié, organisation et domicile) en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
L’employeur fournira par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail.
Les parties conviennent que le télétravail ne pourra pas s’effectuer à plein temps, et que la durée maximum par semaine est fixée à 3 jours (consécutifs ou non). L’avenant au contrat de travail définira les modalités de la prise de ces journées.
Article 5 - Les relations et l’environnement de travail
5-1. La qualité de l’environnement de travail
Le lieu de travail représentant une composante majeure de la journée de travail des salariés, les parties signataires réaffirment leur attachement à un environnement de qualité ; lui aussi facteur de performance et de bien être pour l’entreprise.
Pour ce faire, la Direction s’engage à veiller :
au respect des normes d’hygiène, de santé et de sécurité de ses locaux,
à la qualité et au confort de ses espaces de travail,
à l’adaptation continue des espaces et des technologies afin de répondre aux usages et aux besoins des salariés,
à la possibilité de mettre en place de dispositifs annexes et complémentaires favorisant le bien-être au travail.
5-2. Le « bien vivre » au quotidien
Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par l’ensemble des salariés, quel que soit leurs statuts, leurs activités ou responsabilités. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, probité et neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu’indiquée dans le règlement intérieur précédemment cité.
La Direction rappelle que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant ou de réagir à tout propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.
5-3. La lutte contre les discriminations
La Direction rappelle son engagement dans la lutte contre toute inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi. A ce titre elle rappelle que les discriminations sont illégales. Elles constituent un délit et une atteinte à la dignité humaine (art 225-1 du Code Pénal). « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...], notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». (Article 1132-1 du Code du Travail). Les comportements discriminatoires dans l’accès à l’emploi, la formation et dans le travail, constituent un frein à l’insertion professionnelle et sociale des personnes. La prévention des discriminations doit donc se placer au cœur des pratiques professionnelles au sein des différentes entités de l’UES INOVA.
5-4. La Pénibilité
La pénibilité au travail est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Dans le cadre de la législation en vigueur il doit être procédé à une évaluation des situations de pénibilité par poste de travail au regard des facteurs de risques inscrits au document unique des risques et notamment au regard des troubles musculo-squelettiques (TMS).
Concernant les TMS, la Direction s’engage notamment à :
identifier les situations à risque
proposer des plans d’actions afin de diminuer l’exposition aux facteurs de TMS,
et suivre les actions menées.
En complément, La Direction s’engage à poursuivre le diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d’évaluation des risques, aux fiches d’entreprise réalisées par les médecins du travail de chaque site, qui identifient les risques et les effectifs de salariés exposés, et enfin grâce à l’étude des postes de travail (activité réelle de travail).
Pour ce faire, une grille d’évaluation des risques devra être construite, notamment au regard des 4 facteurs suivants :
le travail exposant au bruit,
le travail en milieu hyperbare,
le travail répétitif,
le travail soumis aux températures extrêmes.
A l’issue de ce diagnostic, les parties signataires conviennent de discuter ensemble des mesures qui devront être définies afin de diminuer l’exposition des salariés à l’ensemble des facteurs et de le décliner sous forme de plan d’actions
5-5. Les risques psycho-sociaux (RPS)
La notion de « risques psychosociaux » est très complexe et fait appel à une multitude de notions variables d’une définition à une autre et qui rend parfois difficile sa mise en œuvre de plans d’actions opérationnels et lisibles.
Les définitions habituellement reprises sont les suivantes :
Définition de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail, reprises dans l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 :
« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Définition du Ministère du Travail :
« Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ».
Définition de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) :
« Les risques psychosociaux apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le « système » constitué par l’individu et son environnement professionnel ».
Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Ces mesures comprennent :
la connaissance et l’identification des enjeux relatifs à la prévention des risques psycho-sociaux,
des mesures de prévention des risques psycho-sociaux,
des actions d'information et de formation,
la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
La démarche d’actualisation de l’évaluation des risques au travers des Documents Uniques de chaque site est donc identifiée comme prioritaire. Chaque document unique doit intégrer pour chacune de ses unités de travail, des rubriques identifiant les risques psychosociaux et détaillant les mesures opérationnelles de prévention.
A ce titre, un diagnostic éventuellement encadré par un organisme extérieur sera réalisé sur le site de Pithiviers afin de tester une méthodologie propre à l’évaluation des risques psychosociaux. En fonction des conclusions et des éventuelles corrections, la méthodologie pourra être dupliquée sur les autres sites.
En outre, il est rappelé que la détection des risques psychosociaux et la mise en œuvre des actions de prévention relèvent de différents acteurs internes et/ou externes à l’entreprise. Il convient donc de définir clairement le rôle et les attributions de ces différents acteurs dans cette démarche de prévention globale.
Ainsi, les principaux contributeurs à la prévention des RPS sont les suivants :
La Direction est garante de l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la démarche globale de prévention des risques, et de la mise en œuvre des dispositions négociées dans le présent accord.
Les managers, de par leur positionnement et leurs attributions ont une responsabilité opérationnelle dans la prévention des risques psychosociaux et le développement du bien-être au travail des collaborateurs.
Le CHSCT, qui est un levier incontournable pour créer les conditions de dialogue favorables à la mise en place d’actions pertinentes de prévention.
Le service Ressources Humaines, le Médecin du travail, les Organisations Syndicales, le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel sont des acteurs importants du dispositif de prévention.
L’ensemble des salariés : chaque salarié est acteur en matière de qualité de vie au travail. Il doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, et de celles des autres salariés. Tout salarié contribue à la démarche de prévention des risques psychosociaux en adoptant une posture bienveillante et respectueuse, tant dans les relations entre un manager et ses collaborateurs, entre un collaborateur et son manager ainsi qu’entre collègues.
Sur le thème de la prévention, il a été rappelé que les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives (alcool, drogues, médicaments…) peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés et être à l’origine d’accidents du travail. Les risques liés aux addictions doivent donc faire l’objet d'une démarche de prévention associant la mise en place de mesures collectives et la gestion des situations individuelles. A ce titre, la Direction et le CHSCT engageront des discussions pour mettre à jour le règlement intérieur.
La démarche de prévention collective, issue d’un travail pluridisciplinaire doit avoir pour objectifs, entre autres, de permettre à chaque salarié de réagir face à un collègue en danger, ainsi que de connaître ses droits et devoirs ; elle a aussi pour objectif de réduire le risque de consommation lié à certains facteurs en lien avec le travail.
Les parties conviennent donc dans un premier temps d’initier une campagne de sensibilisation aux risques pour la santé et la sécurité liés aux pratiques addictives.
Dans le cadre de la démarche d’évaluation des risques, les conséquences des pratiques addictives doivent donc elles aussi être évaluées et prévenues.
5-6. L’accueil
Réussir l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés participe à la fidélisation des collaborateurs et de transmettre une culture de prévention.
Il a donc été rappelé que la mise à jour d’un guide d’accueil et d’intégration permettant de recenser, organiser et cadrer les différentes étapes à respecter, était nécessaire. Ce guide permettra ainsi de disposer d’une procédure harmonisée, d’impliquer les différents acteurs, de fixer les étapes de l’intégration et de diffuser les supports.
Article 6 - Les dispositions finales
6-1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt définies à l’article 6-4 ci-après.
6-2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail.
6-3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail.
6-4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique), en application des dispositions des articles L.2231-5 et suivants et D.2231-1 et suivants du Code du travail, auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ledit accord a été conclu. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire original sera remis à l’organisation syndicale intéressée. Une communication de mise à disposition du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés.
Fait en 4 exemplaires originaux à Puteaux, le 23 octobre 2018.
