Accord d’entreprise sur la prévention des risques professionnels, de la promotion de la santé au travail et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail incluant le télétravail et le droit d’expression
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
Accord d’Entreprise sur la prévention des risques professionnels, de la promotion de la santé au travail et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail incluant le télétravail et le droit d’expression center
Entre les soussignés :
La Société Inovie BIOMEDILAB, dont le siège social est situé Site Médipole, Rue Ambroise Croizat – 66330 CABESTANY, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX , en sa qualité de Délégué syndical,
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Cet accord global et transversal s’inscrit dans une dynamique de dialogue social renforcé et de responsabilité collective, dans le prolongement des actions déjà engagées. Il poursuit une triple ambition :
Prévenir les risques professionnels, qu’ils soient physiques ou psycho-sociaux, en agissant à la fois sur les facteurs organisationnels, relationnels et environnementaux du travail ;
Favoriser le maintien en emploi, notamment des salariés en situation de fragilité ou d’inaptitude, en adaptant les parcours et en développant les dispositifs de reclassement et d’accompagnement en renforçant l’inclusion des personnes en situation de handicap, en déployant des actions concrètes en faveur du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la sensibilisation et de l’accessibilité ;
Déployer une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) à la hauteur des enjeux humains du secteur, dans une logique d’amélioration continue (ergonomie, actions liées au bien-être des salariés « santé, garde d’enfants… »).
Fruit d’un travail de concertation mené entre la Direction et les partenaires sociaux, le présent accord constitue une réponse structurée, cohérente et durable, à la fois aux attentes des salariés et aux obligations légales et conventionnelles en matière de prévention, d’égalité et de santé au travail.
Les parties réaffirment, à travers cet accord, leur engagement commun à faire de la santé, du bien-être et de l’inclusion des professionnels un pilier des axes stratégiques du Groupe Inovie BIOMEDILAB.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe Inovie BIOMEDILAB. Il se substitue à toutes dispositions conventionnelles ou usages portant sur la santé au travail, la prévention des risques, le télétravail. Il met ainsi fin à toutes dispositions ou usage portant sur le même objet.
Article 2 : Durée de l’accord – Date d’effet
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée de 4 ans. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2029 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 3 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales représentatives tous les 2 ans. L’accord bénéficie d’un suivi particulier des indicateurs tous les ans en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Ce point sera inscrit tous les ans lors d’une réunion de la CSSCT.
Article 4 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein du Groupe Inovie BIOMEDILAB, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant les conditions de travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction du Groupe Inovie BIOMEDILAB.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Inovie BIOMEDILAB.
Article 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Article 11 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
TITRE II : LA PREVENTION des Risques
Cet accord s’inscrit dans la continuité des travaux menés collectivement par l’ensemble des parties prenantes du Groupe Inovie BIOMEDILAB — Direction Ressources Humaines, Direction Qualité, CSSCT — dans le cadre d’une démarche de prévention des risques professionnels formalisée au sein du le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) incluant un plan d’action concret et opérationnel visant à réduire l’exposition des salariés aux risques, et les missions de Référent Santé Sécurité au Travail (SST) et d’Ambassadeur QVCT.
Les objectifs définis dans le cadre de la prévention des risques sont :
Améliorer les conditions de travail : Réduire les risques professionnels, favoriser un environnement de travail sain et sécurisé.
Préserver la santé physique et mentale des salariés : Mettre en place des actions de prévention et de réduction des risques.
Mise en place d’un plan d’action sur la santé et sécurité au sein du CSSCT
Actions et Modalités Opérationnelles
Thématique 1 : Prévenir les risques professionnels
Actions :
Évaluer les risques professionnels spécifiques au secteur médico-social ;
Mettre en place des actions de prévention des risques professionnels et des maladies liées au travail.
Modalités :
Réaliser régulièrement des évaluations des risques professionnels par le biais notamment d’audits (port des EPI...) ;
Mettre à jour le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et le Plan d'Action pour la Prévention des Risques Professionnels Identifiés et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) ;
Déployer des actions de sensibilisation au respect des mesures de prévention prévues ;
Afficher sur les numéros d’urgence (violences conjugales, violence enfants,).
Responsables : Directeurs et managers appuyés du référent SST, membres de la CSSCT, Ambassadeur QVCT, des cadres RH et Qualité le cas échéant.
Indicateurs : Nombre d'évaluations réalisées, réduction des accidents du travail, nombre de sensibilisations réalisées.
Thématique 2 : Améliorer la prévention et la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles
Actions :
Mettre en place des mesures de prévention pour réduire les accidents du travail et des maladies professionnelles ;
Assurer une prise en charge et une analyse rapide et efficace des accidents du travail et ou maladies professionnelles.
Modalités :
Former les salariés aux gestes de premiers secours ;
Mettre en place une procédure de déclaration, de gestion et d’analyse des accidents du travail et maladies professionnelles.
Responsables : Directeurs et managers appuyés du référent SST, membres de la CSSCT, Ambassadeur QVCT, des cadres RH et Qualité le cas échéant.
Indicateurs : Nombre de formations aux gestes de premiers secours, taux de déclaration des accidents du travail, et de l’analyse des accidents.
Thématique 3 : Garantie la qualité des relations de travail et prévenir les violences au travail
Actions :
Mettre en place un mode opératoire en cas de suspicion de harcèlement et d’agissement sexiste ;
Mettre en place des actions de formation et sensibilisation pour l’ensemble des salariés.
Modalités :
Afficher sur les numéros d’urgence (violences conjugales, violences enfants,) ;
Désigner un référent « harcèlement sexuel/agissements sexistes » entreprise ;
Mettre en place des actions de sensibilisation/formation pour l'ensemble des salariés.
Responsables : DRH, Référent Harcèlement appuyés par le référent SST, les membres de la CSSCT.
Indicateurs : Nombre de saisines ayant respecté le mode opératoire, nombre de participants aux sensibilisations.
Mise en place d’un plan d’actions RPS
Pour l’
Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des situations de travail où sont combinés, de manière excessive ou durable, un ou plusieurs des facteurs suivants :
l’intensité et la complexité du travail (charge de travail, rythme, exigences cognitives ou émotionnelles élevées) ;
l’exigence émotionnelle (contact avec la souffrance, obligation de faire face à des situations humaines difficiles, nécessité de dissimuler ses émotions) ;
le manque d’autonomie (marges de manœuvre limitées, absence de pouvoir de décision, contrôle rigide) ;
les rapports sociaux dégradés au travail (conflits, harcèlement, absence de soutien hiérarchique ou entre collègues) ;
les conflits de valeurs (demande de réaliser un travail en contradiction avec ses convictions professionnelles ou personnelles) ;
l’insécurité de la situation de travail (précarité de l’emploi, incertitude sur l’avenir, manque de visibilité sur les évolutions professionnelles).
L’ANACT souligne que ces facteurs peuvent engendrer stress chronique, souffrance au travail, désengagement, troubles de la santé physique ou mentale, et sont à ce titre des enjeux majeurs pour la qualité de vie au travail et la performance des organisations. Le plan d’action intégré au présent accord s’inscrit dans la prise en compte des risques psychosociaux au sein de notre DUERP.
Les objectifs visés par ce plan d’action sont les suivants :
Reconnaître les risques psychosociaux (RPS) et les facteurs associés ;
Améliorer la communication des procédures liées à la saisie de l’encadrement sur des situations RPS ;
Renforcer la qualité du dialogue social.
Actions et Modalités Opérationnelles
Thématique 1 : Reconnaître les risques psychosociaux
Actions :
Communiquer sur le présent accord ;
Impliquer les managers dans la prévention des RPS ;
Inscrire le Groupe Inovie BIOMEDILAB dans une dynamique QVCT en désignant un Ambassadeur.
Modalités :
Rédiger et diffuser une communication au sujet du présent accord et de l’avancée du plan d’action ;
Organiser des réunions dans chaque laboratoire.
Responsables : Direction Qualité et RH, Ambassadeur QVCT, Référent SST et membres de la CSSCT.
Indicateurs : Document de communication, réalisation des réunions, taux de participation aux réunions, feedback des salariés.
Thématique 2 : Améliorer la communication des procédures liées à la saisie de l’encadrement sur des situations RPS
Actions :
Recenser les procédures et les interlocuteurs à actionner dans les diverses situations RPS ;
S’assurer que l’ensemble des managers les maîtrisent et veillent à leur connaissance / diffusion au sein de leurs équipes.
Modalités :
Amorcer une culture managériale commune dans la prise de conscience des RPS ;
Mener des actions de communication / sensibilisation / formation aux managers.
Responsables : Direction Qualité et RH, Ambassadeur QVCT, Référent SST et membres de la CSSCT.
Indicateurs : Nombre de managers formés et sensibilisés, nombre de saisies de situation RPS.
Thématique 3 : Renforcer la qualité du dialogue social
Actions :
Revoir et se réapproprier les procédures de saisies de situation RPS ;
Maintenir et renforcer les liens au sein de l’articulation salarié / manager / Direction pour appréhender au mieux les situations à risques ;
Favoriser la qualité des relations au travail en communiquant sur la charte des relations interprofessionnelles ;
Mettre en place un dialogue de qualité Direction / IRP autour des sujets SSCT.
Modalités :
Initier une réflexion avec les managers sur la mise en œuvre d’échanges collectifs ;
Formaliser les objectifs et les modalités de ces temps d’échange ;
Maintenir le dispositif volontariste mis en place sur le dialogue social dans l’association : RP / CSSCT.
Responsables : Direction Qualité et RH, Ambassadeur QVCT, Référent SST et membres de la CSSCT.
Indicateurs : Nombre d’échanges tenus, structuration et formalisation des espaces d’échanges, taux de participation aux espaces d’échanges.
Titre III : FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI et l’inclusion des personnes en situation de handicap
L’accord a pour finalité de promouvoir durablement la santé au travail et de réduire l’absentéisme au sein des établissements du Groupe. Pour en assurer la coordination, il s’appuie sur l’implication active de la Direction et des managers, et prévoit le maintien des moyens dédiés à la fonction de
référent santé / handicap / diversité*, ainsi que le recours aux Services de Prévention et de Santé au Travail, ou du dispositif FOR ME mise à disposition pour accompagner les salariés en situation de fragilité.
* à désigner
Objectifs :
Promouvoir la santé physique et mentale des salariés.
Réduire l'absentéisme en accompagnant les managers et en prévenant les risques professionnels.
Favoriser l'inclusion et la diversité au sein des établissements.
Actions et Modalités Opérationnelles
Thématique 1 : Promouvoir la santé physique et mentale des salariés
Actions :
Mettre en place des actions de prévention des risques professionnels, situation de difficultés de santé au travail et des maladies liées au travail ;
Mettre en place des actions de prévention et de réduction des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
Améliorer l'accueil et l'intégration des nouveaux salariés ;
Favoriser l'utilisation du service FOR ME, des Services de la Prévention et de Santé au Travail (psychologue) et possibilité entretien avec le référent santé handicap (sur les questions d’emploi) et de l’action sociale des organismes de protection sociale.
Modalités :
Organiser des sessions de sensibilisation et de formation sur les TMS ;
Organiser des sessions d'accueil et d'intégration pour les nouveaux salariés ;
Se faire le relais des campagnes de santé publique : ex. cancer du sein, nutrition, hygiène de vie, dépistage… ;
Mettre en place des actions concrètes avec les Services de Prévention et de Santé au Travail autour des risques physiques (TMS, risques routiers, addictions...) et avec les assureurs de véhicules (sessions conduites...) ;
Mettre en place des cellules d'écoute, communiquer sur les différents dispositifs.
Responsables : Directions Opérationnelles et RH, managers, référent santé/handicap et Ambassadeur QVCT.
Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation / formation, nombre de sessions d'accueil réalisées, rapport d’activité annuel des différents partenaires.
Thématique 2 : Réduire l'absentéisme
Actions :
Mettre en place des actions de prévention des risques professionnels ;
Suivre et analyser les causes de l'absentéisme ;
Favoriser le retour à l’emploi à la suite d'absence maladie dans les meilleures conditions.
Modalités :
Réaliser des évaluations régulières des risques professionnels et mettre à jour le DUERP ;
Mettre en place un système de suivi des absences et analyser les données pour identifier les causes principales ;
Communiquer et promouvoir les dispositifs existants permettant un retour à l’emploi dans les meilleures conditions : rdv de liaison (avec le Service de Prévention et de Santé au Travail) ou entretien de ré-accueil (interne).
Responsables : Directions Qualité et RH, managers, référent santé/handicap et Ambassadeur QVCT.
Indicateurs : Taux d'absentéisme, nombre de causes d'absentéisme identifiées et traitées nombre d’entretien de liaison / de ré-accueil.
Thématique 3 : Favoriser l'inclusion et la diversité
Actions :
Mettre en place des actions de sensibilisation à la diversité ;
Adapter les postes de travail pour les personnes en situation de handicap et difficulté de santé ;
Promouvoir les actions en faveur des personnes en situation de handicap au travail (maintien dans l’emploi, accueil et recrutement, adaptation des postes de travail, politique de sensibilisation au handicap…).
Modalités :
Organiser des sessions de sensibilisation à la diversité ;
Adapter lorsque cela est compatible avec l’activité de la situation de travail, les postes de travail pour les personnes en situation de handicap et en difficulté de santé par l’intervention du référent santé handicap ;
Mettre en place des dispositifs de soutien et d'accompagnement pour les salariés en situation de handicap et de difficulté de santé.
Responsables : Direction RH, managers avec l’appui du référent santé/handicap, membres de la CSSCT et Ambassadeur QVCT.
Indicateurs : Nombre de postes adaptés, nombre de professionnels avec difficulté de santé ou handicap suivis, taux de participation aux sessions de sensibilisation.
Suivi et Évaluation
La CSSCT évaluera régulièrement l'avancement des actions de prévention des risques et promotion de la santé ;
Rapport annuel d’activité sur la prévention des risques une fois par an en CSE ;
Rapport d’activité annuel du référent santé handicap sur la prévention et la promotion de la santé au travail.
TITRE IV : Actions tendant à promouvoir la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Les actions en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s’inscrivent pleinement dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), que le Groupe Inovie BIOMEDILAB entend renforcer dans le cadre de cet accord. La QVCT ne constitue pas seulement un levier de performance interne : elle est aussi un engagement éthique et sociétal, qui reflète notre volonté de concilier bien-être des salariés, qualité des accompagnements, et impact positif sur notre environnement humain.
Objectifs de la politique QVCT :
Développer le bien-être au travail : favoriser la cohésion d'équipe, reconnaître les compétences, encourager l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Encourager la participation active des salariés à la mise en œuvre de la politique QVCT.
Optimiser l’utilisation de l’accord sur le droit d’expression pour renforcer la démocratie interne.
Renforcer la collaboration entre les représentants du personnel et la direction.
Garantir l'égalité des chances et un traitement équitable pour tous les salariés.
Impacts attendus :
Amélioration de la qualité des prestations à destination des personnes accompagnées.
Réduction de l'absentéisme et fidélisation du personnel.
Reconnaissance et valorisation des compétences : entretiens professionnels, plans de développement individuels, accompagnement et formation des équipes de management.
Notre politique QVCT repose sur des fondements essentiels, tant pour le Groupe Inovie BIOMEDILAB que pour ses salariés. Elle est étroitement articulée avec la politique RH, la gestion des risques, la qualité des accompagnements, et désormais, avec les engagements RSE du Groupe Inovie BIOMEDILAB. Garantir un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant est un facteur clé de réussite de nos missions sociales. Cette politique s’applique à tous les salariés, quels que soient leur statut ou leur lieu d'exercice, et contribue à faire de notre entreprise un acteur responsable, humain et durable.
I - Actions tendant à promouvoir la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures concrètes visant à améliorer le bien-être des salariés, à favoriser un environnement de travail respectueux et stimulant, et à soutenir les équipes dans leurs missions quotidiennes. Ces actions s’articulent autour de plusieurs axes, dont l’accompagnement et la formation du management, ainsi que la mise en place de dispositifs favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tels que congés exceptionnels sont également envisagées, afin de répondre à des situations particulières ou à des besoins ponctuels des collaborateurs, dans une logique de reconnaissance et de soutien.
Accompagnement et formation du management
Afin de renforcer les compétences managériales et de favoriser un environnement de travail sain, bienveillant et performant, des dispositifs spécifiques sont proposés aux managers :
Ateliers du management / Parcours du manager : Ces dispositifs sont conçus pour sensibiliser et former les encadrants sur les enjeux clés du management. Ils abordent notamment :
La conduite du changement,
La gestion de projets,
La reconnaissance et la valorisation des collaborateurs,
La gestion des situations complexes ou conflictuelles.
Ces actions visent à développer une culture managériale partagée, à soutenir les encadrants dans leurs missions quotidiennes, et à favoriser un climat de travail propice à l’engagement et au bien-être des équipes.
Énoncés des mesures au sein de l’entreprise pouvant être amenées à évoluer, faisant état d’un véritable marqueur sur la volonté de l’entreprise d’axer ses efforts sur la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs de l’entreprise
Mise à disposition d’heures de gardes d’enfants dans le cadre de partenariats avec des crèches
Dans le cadre d’une réelle volonté d’accorder une place particulière à l’accompagnement de la parentalité et afin de favoriser le retour en entreprise, Le panel des crèches de nos partenariats a été étendu par la Direction afin de toucher un plus grand nombre de salariés du Groupe Inovie BIOMEDILAB, allant ainsi des Pyrénées-Orientales à l’Aude, avec un total de 16 possibilités de crèches. Une procédure d’attributions des places sera mise en place entre la Direction des Ressources Humaines et nos partenaires.
Attribution de jours exceptionnels et congés supplémentaires payés au-delà des jours conventionnels existants dans la CCN
Situations concernées :
Ancienneté juridique supérieure à 20 ans au 1er juin de l’année N :
1 jour de congé payé supplémentaire à 20 ans d’ancienneté
2 jours de congés payés supplémentaires à 25 ans d’ancienneté
3 jours de congés payés supplémentaires à 30 ans d’ancienneté ;
Enfant malade jusqu’à son 11ème anniversaire : 1 jour de congé exceptionnel par an et par enfant malade ;
Mobilité interne géographique telle que définie dans la Charte : 2 jours de congés exceptionnels (1 pour le déménagement et 1 pour l’emménagement) liés aux jours de l’évènement qui les justifient ;
Décès d’un grand-parent en ligne directe : 1 jour de congé exceptionnel ;
Hospitalisation : Entre 1 à 3 jour(s) de congé(s) exceptionnel(s) par an pour la prise en charge des jours de carence d’indemnisation dans le cadre d’une hospitalisation à condition que la carence ne tombe pas un week-end ou un jour de repos n’engendrant pas de retenues sur salaire ou lorsqu’elle est couverte par un dispositif privé ou public complémentaire à l’assurance maladie ;
Hospitalisation ambulatoire : 1 jour de congé exceptionnel par an pour la prise en charge d’1 jour de carence d’indemnisation dans le cadre d’une hospitalisation en ambulatoire à condition que la carence ne tombe pas un week-end ou un jour de repos n’engendrant pas de retenues sur salaire ou lorsqu’elle est couverte par un dispositif privé ou public complémentaire à l’assurance maladie.
Mesures en faveur de l’aménagement de fin de carrière
Sortie des tours de garde et d’astreinte sur demande du salarié de plus de 58 ans ;
Paiement par l’employeur des cotisations retraites salariales / patronales sur la part différentielle temps partiel / temps plein, dans le cadre d’une retraite progressive jusqu’à la date d’acquisition des trimestres pour départ à taux plein.
Mise en place d’une charte des relations professionnelles en annexe du règlement intérieur afin de garantir le respect des règles de politesse, de courtoisie et de bienveillance entre les salariés.
Organisation d’un évènement annuel convivial et festif à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Inovie BIOMEDILAB afin de profiter de moments d’échanges directs.
Mise en place d’ateliers et conférences « Nutrition / Santé » afin de réduire la fatigue et d’augmenter le bien-être général des salariés :
Conférences autour de la nutrition afin de promouvoir une alimentation équilibrée,
Consultations diététiques individuelles,
1 bilan d’analyses biologiques* santé/nutrition offert par salarié qui le souhaite (*Glycémie, Insuline, Index HOMA/QUICKY, Cholestérol total et Triglycérides HDL et LDL, Ferritine, Vitamine D, TSH).
II – Télétravail
Le développement des technologies de l'information et de la communication a favorisé l’émergence de nouvelles formes de travail, notamment le télétravail, qui modifie les modalités d’exécution du contrat de travail et a des impacts organisationnels, sociaux et environnementaux. Le télétravail vise plusieurs objectifs :
Réduction des déplacements domicile-travail, limitant la fatigue, les risques routiers et l’empreinte environnementale ;
Amélioration de la qualité de vie, en favorisant une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
Autonomisation des salariés, par une plus grande souplesse dans la gestion des tâches ;
Adaptabilité en cas de crise, en assurant la continuité d’activité lors d’événements exceptionnels (ex. : épidémie, force majeure).
Salariés éligibles au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum d’un an ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant des outils nomades fournis par l’entreprise.
Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est précisé que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : Secrétaires médicales FSE, collaborateurs comptables non-cadres, collaborateurs RH et paie non-cadres, collaborateurs qualité non-cadres, les salariés des sites pré-posts et plateaux techniques. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Sont concernés par le Télétravail : a) Les salariés en forfait jour sachant travailler en autonomie et les cadres disposant d’une autonomie sur leurs missions. b) L’ensemble des salariés du Service Informatique sans exception.
A ce jour, sont concernés les salariés suivants : Directeur Qualité et Responsable Qualité, Responsable Administrative Financière et RAF adjointe, Directrice des Ressources Humaines, Responsable RH, Contrôleur de gestion sociale, Directeur Opérationnel, RSI et ses 2 collaborateurs.
Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de jours en télétravail par salarié concerné ne peut pas excéder 2 jours par mois ou 4 demi-journées. Au sein de chaque service, le télétravail ne doit pas être pris simultanément : maximum 1 salarié à la fois. En fonction des situations exceptionnelles des salariés (incapacité ponctuelle de se rendre sur le lieu de travail, état de grossesse d’une salariée, etc) ou de situations exceptionnelles liées à un état d’urgence sanitaire et/ou d’alertes météorologiques rendant impossible les déplacements sur son lieu de travail, ces limites pourront être dépassées après accord de la Direction des Ressources Humaines.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
Le salarié candidat au télétravail devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il devra à ce titre disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il s'assurera également que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié candidat au télétravail établira une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera remplir les exigences requises en termes de conditions matérielles. Une visite d’inspection peut être organisée à la demande du salarié. Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.
Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Mise en place sur proposition de l’entreprise
La Direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par :
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Dans tous les cas, la prise de ces 2 jours par mois est facultative pour le salarié qui préfèrera se rendre sur son lieu de travail. Les journées en télétravail devront figurer sur le planning Kelio du salarié un mois avant leur prise. Le recours au télétravail ne doit pas être une variable d’ajustement pour gérer des situations personnelles, sauf demande expresse auprès de la Direction.
Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.
Formalisation de l’accord
Un avenant au contrat de travail initial du salarié concerné formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : Exemples :
Temps partiel thérapeutique ayant réduit la durée du travail après avis du Médecin du travail
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée. Les situations visées ci-dessus augmentent temporairement les seuils autorisés de télétravail par service.
Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Conditions d’exécution du télétravail
Réversibilité et période d’adaptation
Durant les 6 premiers mois de télétravail une période d’adaptation est définie durant laquelle l'association, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). Cette décision est notifiée par écrit soit par courrier recommandé, par courrier remis en main propre ou par courrier électronique. Cette période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
L'objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l’établissement ou du service relevant de l’association.
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise ou du service son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ;
Formation
Rencontre avec des partenaires, collègues, usagers ou leur famille, clients
Entretien avec la hiérarchie.
Lutte contre l’isolement – entretien annuel
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Un entretien annuel sera organisé pour évoquer :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
Les besoins de formation découlant de cette forme d’exécution du contrat de travail ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
Outre cet entretien, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa situation de télétravailleur. En outre, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents sur site à hauteur de 80 % de leur temps de travail mensuel.
Organisation du travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Toutefois, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation. Il appartient conjointement à la Direction Générale et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Dispositif d’alerte et de veille
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent,
Surcroît exceptionnel d’activité,
Panne de matériel nécessaire au télétravail,
Organisation d’une rencontre (réunion, entretien, formation…) rendant préférable la présence du salarié.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit sur site ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail à hauteur de 2.50 € / journée de télétravail. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
III - Droit d’expression des salariés
Les présentes dispositions visent à encadrer les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail. Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L. 2281-1, al. 1 du Code du Travail). Ce droit permet à chacun d'eux de donner son avis personnel dans ces domaines, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées, de proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production et de définir les actions à mettre en œuvre à cet effet (article L. 2281-2 du Code du Travail). Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques psychosociaux et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.
La définition et la finalité du droit d’expression
Les salariés appartenant au Groupe Inovie BIOMEDILAB bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et des propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de travail dans le service auquel ils appartiennent et dans l'entreprise. Les sujets n'entrant pas dans cette définition (exemples : les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise...) sont exclus du domaine du droit d'expression dans les réunions ci-dessous définies. En outre, les sujets abordés doivent exclure les mises en causes personnelles.
Les garanties, les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Il est rappelé que la politique de conformité légale en vigueur encourage chaque salarié à signaler de bonne foi leurs préoccupations sur la discrimination, le harcèlement, le comportement irrespectueux ou non professionnel, ou tout autre manquement possible à la loi, aux valeurs de l’entreprise, dans le respect de la diversité des idées et de la liberté d’expression. En ce sens, la Direction du Groupe Inovie BIOMEDILAB ne tolère aucune forme de représailles à l’encontre d’un salarié qui signale une inquiétude en toute bonne foi ou qui prend toute autre mesure appropriée, même si ses préoccupations s’avèrent finalement non justifiées. Un salarié ne doit pas être menacé ou sanctionné parce qu’il a exprimé une préoccupation en toute bonne foi. Il ne doit pas faire l’objet d’intimidations pour l’inciter à ne pas exprimer sa préoccupation. Aucune forme de représailles ne sera tolérée, et ce conformément aux dispositions des règlements intérieurs applicables au sein de la Société. En effet, la liberté d'expression doit se faire dans le respect des personnes éventuellement concernées, chacun devant veiller à éviter toute mise en cause personnelle, procès d'intention, déclaration ou attitudes malveillantes. Les propos agressifs, injurieux et irrespectueux seront proscrits de ces réunions.
Groupe d’expression
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (service, laboratoire / établissement) et placés sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique (Directeur / Manager). Ces espaces de discussion sont un moyen de :
Développer la professionnalisation, l’engagement et l’accès au sens donné au travail.
Faire évoluer le collectif.
Favoriser la transformation concertée de l’activité et pratiques professionnelles.
Quand l’expression des salariés s’inscrit dans une démarche de prévention des RPS, elle peut permettre par exemple :
D’évaluer le climat social, d’échanger sur des difficultés redondantes.
D’impliquer et motiver le collectif de travail et les salariés.
Aux salariés de se sentir moins isolés, de voir leur parole prise en considération, d’avoir un accès facilité à la communication interne.
La constitution des groupes est validée par la Direction des Ressources Humaines, et ne doit pas dépasser un effectif d’une petite dizaine de salariés, afin de permettre à chacun de s’exprimer de manière efficace. Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les cadres exerçant des responsabilités hiérarchiques avec des préoccupations communes afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité.
Modalités de réunions des groupes d’expression
Les groupes d'expression se réunissent au moins 1 fois par an. La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures maximum (avec des heures de réunion compatibles avec les horaires habituels des salariés), avec possibilité pour l'animateur de prolonger sa durée en cas de besoin. Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans les locaux de l'entreprise dans une salle de réunion, pendant le temps de travail. En effet, le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail. La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire et ne peut donc être imposée aux salariés. Les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions continueront à travailler normalement.
Organisation des réunions
Chaque Directeur / Manager est responsable de l'organisation des réunions dédiées au droit d'expression. En concertation avec la Direction du Groupe Inovie BIOMEDILAB, il fixe les jours, heures, lieux, et s'assure un mois à l'avance, que soit adressée par mail à l'ensemble des salariés de son service ou laboratoire, une invitation dédiée. Cette invitation reprécisera le cadre général de cette réunion (thématiques du droit d’expression, contexte de la réunion, philosophie du droit d’expression …). Les salariés qui ne souhaitent pas participer à la réunion, devront en informer par écrit leur Directeur / Manager. Les salariés désireux de participer à la réunion, peuvent communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder et qui rentrent dans le cadre du droit d'expression, préalablement à la tenue de la réunion.
Animation des réunions
Les parties conviennent d’un processus d’animation des réunions comme suit : Dans un premier temps, le responsable hiérarchique rappellera le cadre de la réunion, son objectif ainsi que les thématiques pouvant être abordées au cours de cette réunion. Dans un second temps, le responsable hiérarchique laissera les membres du groupe d’expression débattre entre eux des sujets en lien avec le droit d’expression et désigner parmi eux un animateur de réunion. Enfin, avant la fin de la réunion, le responsable hiérarchique rejoindra le groupe d’expression afin d’entendre les points soulevés par le groupe et éventuellement pouvoir répondre aux questions directement s'il possède tous les éléments et toute latitude permettant d'apporter une réponse fiable, claire et complète. Dans le cas contraire et si la question porte plus largement sur l'entreprise dans sa globalité, la question sera consignée par écrit et donnera lieu à une réponse écrite ultérieure.
Secrétariat et compte rendu des réunions
Chaque réunion devra impérativement donner lieu à un compte rendu de réunion. Un salarié rédacteur se portera volontaire au début de chaque réunion, ou à défaut, sera désigné par le groupe d’expression. Le compte rendu devra être le plus clair et succinct possible et devra faire apparaître les éléments suivants :
Date et lieu de réunion ;
Heure de début et de fin de réunion ;
Salariés présents ;
Nom de l’animateur ;
Les questions posées ou les thèmes généraux abordés ;
Les éventuelles réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le responsable sur les questions et les suggestions du groupe.
Le compte rendu devra être finalisé et adressé par mail, dans la mesure du possible, dans les 15 jours calendaires suivants la réunion. Après validation par le Responsable hiérarchique, un exemplaire sera adressé à la Direction des Ressources Humaines. Les questions ou sujets pour lesquels des réponses n’auront pas pu être apportées au cours de la réunion seront adressés aux salariés concernés, dans la mesure du possible, dans un délai, de 15 jours calendaires maximum après réception du compte rendu.
Fait à Cabestany, le 19 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
Cet accord comportant 18 pages est signé électroniquement par les parties via Maileva Office Signature*, conformément aux normes européennes (eIDAS : Electronic Identification Authentification and trust Services) *Signature simple par code OTP (sms ou email), niveau de signature : Norme RGS** (certificat Docapost, dans le respect des standards recommandés par le gouvernement Français et l’Union Européenne)
