Point d’accord ADPEP 37 / CGT / SUD Santé Sociaux-Solidaires
Négociation annuelle obligatoire IRECOV 2020-2021
Préambule
Au sens de l’« Accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
» (ANI), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou plus globalement, dans un lieu différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Suivant les fondements juridiques du télétravail, celui-ci peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif
- Réduction de l’impact écologique : il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports - Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié.e.s, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise
Conditions de passage en télétravail
Article 1 : périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié.e.s de l’Irecov qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après
Article 2 : conditions d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Sont exclues : - les tâches qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement (accueil des enfants notamment) - les tâches impliquant l’accès aux données à caractère confidentiel (dossiers des enfants notamment) - les tâches nécessitant du matériel de l’Irecov qui ne pourrait être déplacé, la sortie du matériel devant être accordée par le N+1 du salarié.e. Les temps de préparation en dehors des temps de réunion peuvent être télétravaillés dans le respect des conditions indiquées préalablement.
Article 3 : conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salarié.e.s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la cheffe d’établissement au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. La cheffe d’établissement devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel
Article 4 : lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel du ou de la salariée, ou dans un autre lieu privé. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles générales de sécurité
Article 5 : organisation du télétravail
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Le temps télétravaillé devra faire l’objet d’une analyse partagée entre le salarié et son N+1 et s’inscrire dans l’emploi du temps hebdomadaire du salarié formalisé par un emploi de temps cosigné (salarié et N+1). Hors des cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports en commun publics, le temps passé en télétravail ne pourra excéder
une journée par semaine (8h maximum pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel).
Modalités d'acceptation par le ou la salarié(e)
Article 6 : procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la cheffe d’établissement. Par conséquent, la ou le salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de la cheffe d’établissement. Le refus d’accorder le télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé
Article 7 : accès au télétravail pour des salarié.e.s en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité de la ou du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec la cheffe d’établissement et la ou le salarié(e), en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles
Conditions de retour à une situation sans télétravail
Article 8 : conditions de retour à une exécution sur site
La ou le salarié(e) peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. La cheffe d’établissement peut également mettre fin au télétravail d’un(e) salarié(e) dans les cas où :
La façon de travailler du salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’IRECOV, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est motivé et signifié par écrit.
Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail
Article 9 : modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, celui-ci devra apparaître sur l’emploi du temps annuel ou par relevé hebdomadaire des horaires de travail pour chaque jour travaillé au domicile et transmis à l’employeur dans les cas de circonstances exceptionnelles.
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le ou la salarié(e) en télétravail
Article 10 : plages horaires où la ou le télétravailleur est joignable
Dans le respect de la vie privée des salarié.e.s et du principe de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, les salarié.e.s ne pourront être joints avant 8h, ni au-delà de 19h
Droit ou statut de la ou du télétravailleur
Article 11 : hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, la ou le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas l’employeur. La présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un.e ou plusieur.e.s élu.e.s du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile de la ou du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé(e) qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
Article 12 : confidentialité et règles de sécurité
La ou le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’établissement. Les tâches impliquant l’accès aux données à caractère confidentiel (dossiers des enfants notamment) ne peuvent être télétravaillées. L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le ou la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le ou la salarié(e) s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 13 : droits collectifs et égalité de traitement
Le télétravail s’exerçant dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail, dès lors, l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salarié.e.s en télétravail, et notamment le principe selon lequel les frais engagés par un(e) salarié(e) dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur sur réserve d’un accord préalable de dépense par le N+1. La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Dès lors, l’employeur ne prendra ni en charge le matériel personnel du salarié, ni en charge les frais de connexion internet et de téléphonie fixe ou portable personnel du salarié.
Article 14 : durée, suivi de l’application du télétravail, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Au regard de l’évolution continue des pratiques s’agissant du recours au télétravail, un suivi de l’application du télétravail dans l’établissement par un COPIL spécifique permettra de réaliser un état des lieux régulier et d’analyser l’impact du télétravail sur les performances économique et sociale de l’établissement, ainsi que d’évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord. Ce COPIL sera composé de la cheffe d’établissement, des chefs de service, de l’équipe RH, de salarié.es volontaires, des délégués syndicaux, des membres du SSCT et du médecin du travail. Il devra réfléchir et construire un outil d’évaluation de cette expérimentation. Cet outil permettra de mesurer l’impact de la mise en place du télétravail sur les Risques Psycho-Sociaux et sur la qualité de vie au travail dans l’établissement. Aussi, la cheffe d’établissement devra s’assurer que le ou la salarié(e) télétravailleur bénéficiera dans cette année d’expérimentation d’un entretien avec son N+1. Cet entretien permettra notamment de vérifier que le salarié bénéficie bien de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’IRECOV et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement. A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 d code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’IRECOV. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Fait à Tours le, Pour l’ADPEP 37 Pour la CGT Pour SUD santé sociaux – Solidaires
