accord relatif a LA CLASSIFICATION ET A LA rémunération des salariés de l’IRSN
Entre les soussignés :
L’IRSN, dont le siège est situé 31 Avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°B 440 546 018 représenté par XXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales, signataires
d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc168303057 \h 4 Titre 1. Classification PAGEREF _Toc168303058 \h 5 Article 1.La structure de la grille de classification PAGEREF _Toc168303059 \h 5 Article 1 .1Les familles métiers PAGEREF _Toc168303060 \h 5 Article 1 .2Les niveaux de classification PAGEREF _Toc168303061 \h 6 Article 1 .3Les catégories professionnelles PAGEREF _Toc168303062 \h 8 Article 1.3.1 Assistant - Gestionnaire – Technicien (AGT) PAGEREF _Toc168303063 \h 8 Article 1.3.2 Cadre (C) PAGEREF _Toc168303064 \h 8 Article 1.3.3 Changement de catégorie professionnelle PAGEREF _Toc168303065 \h 8 Article 2.Le positionnement des métiers PAGEREF _Toc168303066 \h 8 Article 2 .1Méthode et cartographie des métiers PAGEREF _Toc168303067 \h 8 Article 2 .2Classification des emplois PAGEREF _Toc168303068 \h 9 Article 2 .3Classification des salariés en contrat de formation PAGEREF _Toc168303069 \h 10 Article 2.3.1 Salariés en alternance PAGEREF _Toc168303070 \h 10 Article 2.3.2 Salariés doctorants PAGEREF _Toc168303071 \h 10 Titre 2. Rémunération PAGEREF _Toc168303072 \h 11 Article 1.Principes régissant la rémunération PAGEREF _Toc168303073 \h 11 Article 1 .1Salaire minimum conventionnel PAGEREF _Toc168303074 \h 11 Article 1.1.1 Détermination du salaire minimum conventionnel PAGEREF _Toc168303075 \h 11 Article 1.1.2 Echelle des coefficients minimums PAGEREF _Toc168303076 \h 11 Article 1.1.3 Égalité de rémunération femmes/hommes PAGEREF _Toc168303077 \h 12 Article 1 .2Autres éléments de rémunération PAGEREF _Toc168303078 \h 12 Article 1.2.1 Principes généraux PAGEREF _Toc168303079 \h 12 Article 1.2.2 Prime d’ancienneté (PA) PAGEREF _Toc168303080 \h 12 Article 2.Mesures individuelles PAGEREF _Toc168303081 \h 13 Article 2 .1Coefficient de référence PAGEREF _Toc168303082 \h 13 Article 2 .2Augmentations individuelles PAGEREF _Toc168303083 \h 14 Article 2.2.1 Conditions d’attribution PAGEREF _Toc168303084 \h 14 Article 2.2.2 Montant des augmentations individuelles PAGEREF _Toc168303085 \h 16 Titre 3. Mesures transitoires PAGEREF _Toc168303086 \h 18 Article 1.Modalités d’application PAGEREF _Toc168303087 \h 18 Article 1 .1Opération de transposition PAGEREF _Toc168303088 \h 18 Article 1 .2Garantie de rémunération et de catégorie professionnelle PAGEREF _Toc168303089 \h 18 Article 1 .3Recrutement PAGEREF _Toc168303090 \h 19 Article 1 .4Incidences du présent accord sur certaines dispositions conventionnelles PAGEREF _Toc168303091 \h 19 Article 2.Information des salariés PAGEREF _Toc168303092 \h 20 Article 2 .1Modalité d’information des salariés PAGEREF _Toc168303093 \h 20 Article 2.2 Modalité de recours par les salariés PAGEREF _Toc168303094 \h 20 Titre 4. Dispositions finales PAGEREF _Toc168303095 \h 21 Article 1.Durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc168303096 \h 21 Article 2.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc168303097 \h 21 Article 3.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc168303098 \h 22 ANNEXE 1 – Cartographie des métiers PAGEREF _Toc168303099 \h 24 ANNEXE 2 – Modèle de fiche métier PAGEREF _Toc168303100 \h 25 ANNEXE 3 – Référentiel compétences comportementales PAGEREF _Toc168303101 \h 26 ANNEXE 4 – Référentiel compétences transverses PAGEREF _Toc168303102 \h 38
Préambule
Afin d’accompagner la relance de la filière du nucléaire, et la réforme de la gouvernance du contrôle de la sûreté nucléaire, l’IRSN doit pouvoir maintenir et développer son patrimoine de compétences. Afin de s’adapter aux nouveaux enjeux scientifiques et aux évolutions socio-économiques, en privilégiant l'anticipation et la réactivité, les parties se sont réunies depuis 2022 pour négocier la refonte du système salarial de l’Institut. Cette réforme vise à établir une politique de rémunération et de classification en cohérence avec les objectifs suivants : répondre aux enjeux d’attractivité de l’Institut pour mieux recruter de nouveaux talents et fidéliser les collaborateurs et leurs compétences. Cette évolution de la politique salariale de l’IRSN passe par la rénovation de son système de classification et de rémunération. L’ambition est de le rendre plus lisible et transparent, de donner des perspectives de progression professionnelle à chaque salarié en développant la mobilité et en favorisant la prise de responsabilités techniques ou managériales. Après un constat établi de rémunérations en deçà de 20 % en moyenne en comparaison à celles des acteurs de l’énergie et de la santé, les tutelles ont accordé à l’IRSN en 2023 une enveloppe d’1,5 M€ pour réformer son système salarial et permettre un rattrapage des salaires en mettant en place une méthodologie de pesée des métiers de l’Institut.
En effet, le nouveau système de classification et de rémunération s’appuie sur une méthode de classement qui vise à garantir l'équité entre les salariés de l’Institut. La méthode retenue est fondée sur l’analyse des missions et des activités de chaque emploi, du niveau de compétences acquis et attendu pour tenir cet emploi et de la complexité de l’environnement dans lequel il se situe.
Titre 1. Classification
La structure de la grille de classification La présente classification des emplois s'applique à l’ensemble des salariés de l'IRSN, à l'exception des cadres supérieurs. Le dispositif de classification défini dans le présent accord est construit sur une cartographie des métiers au sein de l’Institut, fruit d’une construction participative avec l’ensemble des parties prenantes : salariés, managers et partenaires sociaux. Ainsi, le nombre de niveaux de progression dans chaque métier a été défini lors des ateliers de co-construction et des entretiens de consolidation réalisés en 2021 et 2022 avec plus de 250 salariés et managers, tout comme le contenu des fiches métiers par niveau de progression qui décrivent les missions, activités et compétences attendues.
Les familles métiers La nouvelle grille de classification professionnelle au sein de l’Institut est fondée sur sept familles métiers qui correspondent à un regroupement de profils métiers ayant une finalité commune au sein de l’Institut. Les métiers sont constitués d’un ensemble de postes liés entre eux par une même technicité et une forte proximité en matière d’activité et de compétences.
Famille 1 : Evaluation des risques, des systèmes et des installations
Cette famille rassemble les métiers d’analyse, d’évaluation de risques (et études associées) relatifs aux domaines de connaissances de l’Institut.
Famille 2 : Expérimentation, développement, modélisation et exploitation de plateformes
Cette famille rassemble les métiers de laboratoire / terrain / plateaux techniques de conception et/ou exploitation de plateformes ainsi que la production de résultats de mesures et d’analyses à des fins de surveillance, de prestation ou d’appui à l’expertise/recherche. On y retrouve également les métiers visant la production de nouvelles connaissances scientifiques.
Famille 3 : Numérique et data
Cette famille rassemble les métiers visant à fournir des solutions et des services numériques pour assurer les missions de l’Institut.
Famille 4 : Prévention des risques et gestion du patrimoine immobilier
Cette famille rassemble les métiers permettant le fonctionnement et la sécurité des sites de l’Institut et de leurs infrastructures.
Famille 5 : Valorisation, capitalisation scientifique et technique et développement des relations extérieures
Cette famille rassemble les métiers préparant la gouvernance et le développement des relations avec les donneurs d’ordre, les partenaires et les clients, travaillant sur la valorisation des activités et la capitalisation scientifique et technique.
Famille 6 : Fonctionnement et gestion
Cette famille rassemble les métiers administratifs et d’appui garantissant le bon fonctionnement de l’Institut.
Famille 7 : Management
Cette famille rassemble les métiers de management hiérarchique et projet.
Les niveaux de classification La progression de la classification des emplois au sein de chaque famille métier est constituée de huit niveaux numérotés de un à huit dans l'ordre croissant des exigences de technicité, de compétences, d’autonomie et de relationnel qu’ils requièrent :
Niveau NI1 : Métier qui nécessite habituellement un diplôme bac+2/3 ou d’avoir acquis les compétences et connaissances dans le domaine d’activités concerné, afin d’exercer des missions techniques ou administratives au sein d’un environnement bien établi. Le travail est supervisé par la hiérarchie et/ou par des collaborateurs plus expérimentés. Le titulaire dispose d’une autonomie inscrite dans le savoir-faire du métier.
Niveau NI2 : Métier nécessitant des compétences techniques ou administratives complexes, réalisées en autonomie au sein d’un environnement majoritairement stable, nécessitant des compétences et connaissances élargies dans un domaine professionnel donné. Le titulaire peut être amené à contribuer à l’amélioration de pratiques existantes dans son unité. Des relations fréquentes en interne IRSN ainsi que des relations en externe déjà établies sont possibles.
Niveau NI3 : Métier nécessitant un haut niveau de compétences permettant d’être reconnu comme référent dans un domaine technique ou administratif. Il nécessite de résoudre des situations complexes et d’être force de proposition sur des solutions innovantes.
Des relations en interne IRSN ainsi qu’à l’externe peuvent être fréquentes. La supervision, le pilotage de prestations et/ou la coordination de groupes de travail dans le domaine de compétences du titulaire, peuvent faire partie des activités confiées.
Niveau NI4 : Métier nécessitant habituellement un diplôme bac +5 et/ou quelques années d’expérience. Les missions nécessitent une démarche analytique, des jugements critiques et une prise en compte des impacts sur l’environnement. Elles s’inscrivent dans la réalisation d’objectifs finaux allant au-delà de sa propre contribution.
Le métier nécessite de l’autonomie dans le choix des démarches à adopter et bénéficie d’un accompagnement adapté par le manager et/ou d’autres collaborateurs plus expérimentés. Les interactions sont principalement orientées en interne IRSN. Des échanges avec l’externe sont possibles dans un cadre défini et déjà bien établi.
Niveau NI5 : Métier où l’activité nécessite de mettre en œuvre et d’adapter les procédures et les méthodes dans un champ de compétences et de connaissances donné, en autonomie, tout en rendant compte à sa hiérarchie de manière régulière et détaillée. Le cadre d’activité est clair et défini, les objectifs sont connus et les façons de faire restent à définir.
Les interactions sont principalement tournées vers l’interne mais peuvent exister à l’externe.L’encadrement d’alternants ou de stagiaires peut faire partie des missions confiées.
Niveau NI6 : Métier dans lequel il est demandé de définir et de mettre en œuvre des procédures et des méthodes parfois complexes dans un champ de compétences et de connaissances donné. Il permet une liberté d’action et d’autonomie. Les interactions, nécessitant parfois de la conviction et de l’influence, sont aussi bien tournées vers l’interne que vers l’externe.
Le pilotage de prestations et/ou la gestion de partenariats techniques dans un domaine de compétences donné peut faire partie des activités confiées, tout comme d’assurer une mission de tuteur ou de formateur.
Niveau NI7 : Métier pour lequel il est attendu de définir, mettre en œuvre et faire évoluer des procédures et des méthodes complexes, inédites et/ou multithématiques, dans un champ de compétences et de connaissances donné. Il peut également nécessiter de concevoir et coordonner une partie de la politique d’un domaine défini dans un cadre stratégique plus large. Le métier permet une grande liberté d’action et une grande autonomie dans la réalisation des objectifs. Un niveau de maîtrise complète des sujets permet de remettre en cause les pratiques habituelles. Les activités et les projets peuvent comporter des antagonismes entre les acteurs impliqués et les enjeux parfois contraires, au sein d’un environnement de travail complexe, notamment dans ses interactions et ses missions de représentativité de l’IRSN, nationales et, le cas échéant, internationales. Les missions peuvent avoir un impact sur plusieurs domaines de l’Institut, voire sur tout l’IRSN.
Niveau NI8 : Métier dont les activités impliquent la remise en cause théorique et pratique des concepts et le développement de nouvelles approches permettant une évolution significative de son domaine de compétences. Le titulaire est reconnu comme la référence en interne comme à l’externe dans un domaine professionnel donné et représente l’IRSN en France et à l’international dans cette spécialité.
OUMétier qui nécessite une forte capacité d’influence en interne et en externe. Les missions s’articulent autour de la vision stratégique proposée et développée dans un domaine de compétences donné, en prenant en compte les enjeux globaux internes/externes et une vision multithématique. Le niveau d’autonomie du métier s’inscrit dans un cadre stratégique qui permet d’engager des moyens humains, techniques ou financiers et de définir les objectifs attendus des politiques mises en œuvre.
Les catégories professionnelles La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d’identité de l’emploi. Elle est un outil permettant de se repérer dans l’organisation de l’entreprise et constitue un facteur de promotion et d’égalité professionnelle. Elle peut donner lieu à l’attribution de droits spécifiques aux différentes catégories identifiées.
Au sein de l’Institut, il existe deux catégories professionnelles en fonction des niveaux :
Un assistant - gestionnaire – technicien exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Son activité peut l’amener à identifier des besoins, et proposer des solutions qui s’intègrent dans un cadre défini. Ce statut est accordé aux salariés occupant des emplois se situant entre les niveaux NI1 à NI3.
Article 1.3.2 Cadre (C)
Un cadre réalise en autonomie des activités qualifiées ou complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques, il conçoit et dirige un ensemble d’actions sous forme de projets ou de missions. Il identifie les besoins et conçoit les solutions qui s’intègrent dans la stratégie. Son activité peut aussi comporter l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant une stratégie. Ce statut est accordé aux salariés occupant des emplois se situant entre les niveaux NI4 à NI8.
Article 1.3.3 Changement de catégorie professionnelle
Un changement de catégorie professionnelle Assistant – Gestionnaire – Technicien (AGT) à Cadre (C) se matérialise par le passage au niveau NI4 ou NI5 en fonction du métier occupé.
Le positionnement des métiers Méthode et cartographie des métiers La classification des métiers présentée en annexe a été établie à partir d'une méthodologie consistant à peser chaque métier, selon les modalités définies à l'article 1, et à l'aide des critères de classification conventionnels définis ci-après. Afin de positionner tous les métiers sur une échelle hiérarchique et au sein de chaque famille, la pesée des métiers a défini le poids relatif de ces derniers les uns par rapport aux autres au sein de l’Institut en fonction du degré de maîtrise attendu sur chacun des trois critères suivants :
Le niveau de compétences et de connaissances attendu ; ce critère caractérise la nature, la profondeur et l’étendue des savoir-faire et de l’expérience relatives aux pratiques, aux usages, aux techniques, aux méthodes ou aux concepts, mis en œuvre dans l’exercice du métier. Son évaluation intègre les exigences de compétences comportementales acquises notamment par l’expérience.
Les rôle et niveau de délégation du métier ; ce critère s’appréhende au travers de la mission générale du métier d’une vision large du rôle confié par l’organisation, des missions clés, des moyens, du cadrage et du niveau d’autonomie qui est accordé au métier.
La complexité de l’environnement : indice multicritère traduisant la nature et l’intensité des facteurs influant le contexte du métier :
Communication, influence, leadership ;
Pilotage d’effectifs et d’activités, notamment la complexité structurelle en résultant ;
Organisation du travail, gestion et pilotage des antagonismes ;
Etendue du périmètre et des enjeux, notamment l’importance du périmètre de responsabilité du métier ;
Risques et contexte environnemental, telle que la complexité générée par un environnement risqué ;
Nature des interactions et des interfaces internes et externes : notamment avec des prestataires, des partenaires projets ou autres relations externes à l’organisation.
Pour chacun des critères, différents degrés définissent une progression croissante des niveaux d’exigences et de compétences du métier. Cette progression traduit la volonté d’un outil dynamique favorisant l’évolution des emplois et des parcours professionnels. La définition des niveaux de classification visés au présent titre précise les attendus sur chacun de ces trois critères. Les parties signataires rappellent que le positionnement du métier dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment des personnes qui occupent l’emploi considéré. La classification n’est en ce sens pas un outil d’évaluation du personnel. Pour identifier ces critères, il est préalablement établi une description des métiers qui fait apparaitre les activités et responsabilités principales et/ou secondaires. Un modèle de fiche métier est annexé au présent accord. Cette méthode doit être appliquée à toute modification de métier et à tout nouveau métier ne figurant pas dans la liste des métiers identifiés.
Classification des emplois Pour la mise en œuvre de la classification, chaque salarié est raccordé à un métier avec niveau de progression. Les missions, activités, compétences et connaissances associées à celui-ci sont décrites dans la fiche métier correspondante. Les métiers sont constitués d’un ensemble de postes liés entre eux par une même technicité, une forte proximité en matière d’activité et de compétences. La description du poste occupé par le salarié précise le métier auquel celui-ci se rattache. Le bulletin de salaire comporte ainsi la référence correspondant à la famille métier, au métier et au niveau atteint par le salarié dans le poste exercé. Classification des salariés en contrat de formation
Article 2.3.1 Salariés en alternance
Par exception, les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrats de professionnalisation) relèveront des niveaux NI1 à NI3 pendant la durée de leur contrat, selon le niveau du diplôme préparé :
Diplômes de niveau ministériel 5 ou 6 (anciennement III et II soit diplômes de niveau bac + 2, bac + 3 ou bac +4) : NI1 ;
Diplômes de niveau ministériel 7 (anciennement I, soit diplôme de niveau bac + 5) : NI3.
Afin de rendre encore plus attractives les formations par alternance au sein de l’Institut, les parties signataires conviennent que dans le cadre de la révision de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie seront examinés les niveaux de rémunération des salariés en alternance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2.3.2 Salariés doctorants
Par exception, les salariés doctorants, suivant une formation afin de pouvoir pleinement exercer leur futur emploi, relèveront du niveau NI4 pendant la durée de leur contrat.
Titre 2. Rémunération
Principes régissant la rémunération
Pour chacun des métiers, la rémunération est déterminée dans le respect du salaire minimum conventionnel tel que fixé ci-après. Les dispositions du présent titre ne s'appliquent pas aux salariés dont les modalités salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire (notamment les salariés doctorants) et aux salariés en contrat en alternance (contrats d'apprentissage ou contrats de professionnalisation).
Salaire minimum conventionnel
Article 1.1.1 Détermination du salaire minimum conventionnel
Chaque salarié est positionné dans la grille de classification et de rémunération en fonction de l’emploi exercé, rattaché à un métier tel que décrit dans le Titre 1. Article 2 du présent accord. Le positionnement dans la grille de rémunération est concrétisé par l’affectation d’un coefficient de paiement. La rémunération de base (base temps plein) est égale au produit de ce coefficient par la valeur du point.
Article 1.1.2 Echelle des coefficients minimums
A chaque niveau correspond un coefficient plancher. Les paliers de progression traduisent le passage entre différents niveaux. Niveau Minimum (en points) NI1 364 NI2 418 NI3 480 NI4 518
NI5 609
NI6 726
NI7 859
NI8 1066
(À titre indicatif, valeur du point au 01/01/2024 : 6.14 €)
Article 1.1.3 Égalité de rémunération femmes/hommes
L’Institut est tenu d’assurer une égalité de traitement entre tous les salariés pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique. Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail selon lesquelles « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Le montant des rémunérations minimales brutes par niveaux visées au présent article sont conformes à ce principe et ne peuvent conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes. L’Institut s'attachera à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives entre les femmes et les hommes. Si tel n'est pas le cas, il mettra en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
Autres éléments de rémunération
Article 1.2.1 Principes généraux
Pour la détermination de la rémunération mensuelle du salarié, concrétisée par l’affectation du coefficient de paiement, sont pris en compte les fonctions exercées par le salarié ainsi que le parcours professionnel (expérience professionnelle, compétences acquises). Il n’y a aucun plafond. La détermination de la rémunération, traduite par un coefficient, amenant le salarié au-delà du seuil minimal du niveau supérieur, n’entraîne pas automatiquement l’acquisition de ce niveau. Une attention particulière sera accordée à l’évolution de la carrière des salariés ainsi qu’à l’évolution de leur rémunération. Les situations suivantes seront notamment étudiées dans le cadre de la revue de personnel :
La cohérence globale des rémunérations à niveau d’expérience et de responsabilité équivalent au regard des derniers salaires d’embauche.
Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations individuelles au cours des 2 dernières années.
Article 1.2.2 Prime d’ancienneté (PA)
Les salariés dont l’emploi est compris dans les niveaux NI1 à NI3 bénéficient d’une prime d’ancienneté s’ajoutant à leur rémunération mensuelle après un an d’ancienneté dans l’Institut visant à tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier. A ce titre, le salaire mensuel de base des collaborateurs des niveaux NI1 àNI3 est majoré de 1% par année effective d’ancienneté, au sein de l’Institut dans la limite de 21%. L’ancienneté s’entend des périodes continues de travail effectif ou assimilé au sein de l’Institut. L’ancienneté est égale à 0 lors du recrutement d’un nouveau salarié. Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint un an de présence, et par la suite à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié a effectivement atteint une année d’ancienneté supplémentaire. La prime d’ancienneté figure sur une ligne distincte du bulletin de paie du salarié. En cas de changement de poste ou de métier au sein des niveaux NI1 à NI3, le taux de valorisation de l'ancienneté acquise dans le poste précédent est maintenu. En revanche, la prime d’ancienneté cesse de s’appliquer en cas de promotion dans un niveau NI4 à NI8. Le taux de valorisation de l’ancienneté éventuellement acquis par le salarié à la date du passage au niveau NI4 ou NI5 se verra alors intégré à la rémunération brute de base pour la détermination du coefficient de paiement.
Mesures individuelles La rémunération individuelle a vocation à évoluer sous l’effet d’une augmentation collective ou d’une augmentation individuelle. Le présent article définit les modalités de révision de la rémunération dans le cadre d’une augmentation individuelle au choix attribuée notamment à l’occasion d’un processus annuel de révision des salaires.
Coefficient de référence Le coefficient de référence correspond à la rémunération de référence permettant d’assurer une équité de traitement sur un même niveau de classification. Le système de rémunération mis en place par le présent accord s’appuie sur un salaire de référence qui est défini pour chaque niveau de classification au niveau de la médiane des rémunérations fixes pratiquée sur le marché de l’emplois sur lequel l’Institut recrute. Le coefficient de référence a été déterminé en s’appuyant :
Sur les données du parangonnage réalisé en 2023 sur un panel d’entreprises et d’organismes recrutant des compétences similaires à celles de l’Institut, à niveau de responsabilité, de compétences et de complexité de l’environnement équivalents.
Sur la médiane des salaires 2023 au sein de l’Institut.
L’objectif est d’améliorer la compétitivité des rémunérations pratiquées au sein de l’Institut et d’améliorer l’attractivité. Il permet également d’assurer l’équité des rémunérations. Ainsi, le coefficient minimum défini pour chaque niveau de classification à -15% du salaire de référence permet de garantir que, sur un niveau de classification, toutes les rémunérations sont situées dans une zone d’équité au-dessus de 85% du salaire de référence. Le coefficient de référence est abordé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, en fonction de l'évolution du marché de l'emploi et du contexte économique.
Niveau Minimum (en points) Référence (en points) NI1 364 428 NI2 418 491 NI3 480 564 NI4 518 609
NI5 609 716 331
NI6 726 854
NI7 859 1010
NI8 1066 1253
(À titre indicatif, valeur du point au 01/01/2024 : 6.14 €)
Augmentations individuelles
Article 2.2.1 Conditions d’attribution
Les augmentations individuelles pouvant être octroyées aux salariés de l’Institut tiennent compte du développement des compétences et des performances, sous réserve du budget alloué à l’Institut ainsi que d’un principe de sélectivité pour l’ensemble des niveaux de la grille de classification dont le taux fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales. Les propositions d'augmentations individuelles sont établies suivant le niveau de la contribution globale du collaborateur apprécié par son responsable hiérarchique direct sous la responsabilité du directeur de l'unité à laquelle il appartient. Le niveau de contribution retenu est expliqué au salarié concerné à l’occasion de son entretien annuel.
Cette appréciation s’appuie sur quatre critères dont la pondération diffère dans l’évaluation du niveau de contribution : Critères d’appréciation Définition Pondération Echelle d’appréciation Niveau d’atteinte des objectifs fixés Les objectifs sont des activités spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, définies dans le temps avec un livrable 1,25 « dépassé », « atteint », « partiellement atteint », « non atteint » Niveau de compétences comportementales Compétences définies selon le référentiel en annexe 3 0,75 « au-dessus des attentes », « au niveau des attentes », « partiellement aux attentes », « insuffisant » Niveau de compétences techniques et transverses Compétences définies selon le référentiel en annexe 4 0,75
Niveau de réalisation des missions et des activités du poste Réalisation des activités récurrentes et inhérentes au métier (correspondant aux activités principales décrites dans la fiche métier) 1,25
Chaque appréciation représente un poids dans l’évaluation globale : Echelle d'appréciation Poids « dépassé » ou « au-dessus des attentes » 125% « atteint » ou « au niveau des attentes » 100% « partiellement atteint » ou « partiellement aux attentes » 50% « non atteint » ou « insuffisant » 0%
Le niveau de contribution est déterminé à partir de la somme des poids que représentent chaque niveau d’appréciation évalué par le responsable hiérarchique sur les quatre critères avec son niveau de pondération. Le niveau de contribution est défini comme suit :
X = ∑ Poids x Pond. Niveau de contribution X > 4 « au-dessus des attentes » 4 ≤ X ≤ 3 « au niveau des attentes » 1 < X < 3 « partiellement aux attentes » X ≤ 1 « insuffisant »
Les salariés dont la contribution est jugée insuffisante ne disposent d'aucune mesure d'augmentation individuelle et font l'objet d'un suivi particulier de la part de leur unité et de la DRH. Une notification sera adressée par courrier aux salariés concernés. Ne peuvent bénéficier d'une augmentation individuelle les salariés dont la contribution est jugée non appréciable. Sera jugée non appréciable la contribution sur l’année N-1 d'un salarié :
recruté à compter du 1er juillet de l’année N-1 ;
ou reprenant son activité après une période de suspension de son contrat de travail d'au moins six mois (sauf congé de maternité ou arrêt maladie professionnelle ou accident du travail) ;
ou ayant quitté l’Institut à la date de mise en œuvre effective des augmentations individuelles (notamment en raison de la rupture de son contrat de travail, d’une mobilité externe ou d’un détachement ou d’une cessation d’activité anticipée).
Conformément aux dispositions de la section 1 du chapitre 5 de l’accord relatif aux conditions générales d’emploi au sein de l’IRSN, les propositions annuelles d’augmentations individuelles de salaires sont présentées à la Commission des carrières.
Article 2.2.2 Montant des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles de salaire sont exprimées en pourcentages et par fraction de 0,10%. Un pourcentage maximum d’augmentation individuelle est défini en fonction de la position du coefficient de paiement du collaborateur par rapport au coefficient de référence de la classification de son métier avec niveau de progression et en fonction du niveau de contribution du collaborateur :
Niveaux NI1 à NI6 : Contribution globale Coefficient de paiement du collaborateur < 95 % du coefficient de référence de son niveau de classification Coefficient de paiement du collaborateur ≥ 95 % et < 115% du coefficient de référence de son niveau de classification Coefficient de paiement du collaborateur ≥ 115% du coefficient de référence de son niveau de classification Dépasse les attentes 6% max. 4,5% max. 3% max. Au niveau des attentes 4,5% max. 3% max. 2% max. Partiellement aux attentes 3% max. 1,5% max. 1% max. Insuffisant 0% 0% 0%
Niveaux NI7 à NI8 : Contribution globale Coefficient de paiement du collaborateur < 95 % du coefficient de référence de son niveau de classification Coefficient de paiement du collaborateur ≥ 95 % et < 110% du coefficient de référence de son niveau de classification Coefficient de paiement du collaborateur ≥ 110% du coefficient de référence de son niveau de classification Dépasse les attentes 6% max. 4,5% max. 3% max. Au niveau des attentes 4,5% max. 3% max. 2% max. Partiellement aux attentes 3% max. 1,5% max. 1% max. Insuffisant 0% 0% 0%
Les responsables hiérarchiques élaborent dans ce cadre des propositions d'augmentation individuelle pour les salariés de leur unité. Ils s’assurent d’une cohérence entre les valeurs d’augmentation proposées en fonction de la contribution globale au sein de l’unité. Ces propositions sont validées par les directeurs puis transmises à la direction des ressources humaines qui assure leur consolidation.
La situation des salariés des niveaux NI1 à NI3 dont la contribution n’a pas été évaluée insuffisante ou non appréciable - ayant atteint 21% de PA et n'ayant pas obtenu d'augmentation pendant deux années consécutives, sera évoquée devant la Commission des carrières. Ces situations feront l'objet d'une note explicative fournie à la commission des carrières et susceptible d'être consultée par le salarié concerné.
Titre 3. Mesures transitoires
Modalités d’application
Opération de transposition En application du présent accord, les salariés de l’Institut sont raccordés à la nouvelle grille de classification dans un métier avec niveau de progression en fonction du poste occupé. Ce raccordement est réalisé par la ligne managériale. La DRH apporte un appui et garantit le respect et l’homogénéité des pratiques. Pour l’application des salaires minima, il sera tenu compte de l’ensemble des éléments bruts de rémunération versés en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelles qu’en soit la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique à l’exception de chacun des éléments suivants :
La prime d’ancienneté ;
Les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail, notamment les primes de sujétion ou d’astreintes ;
Le sursalaire familial.
A l’occasion de l’application de la présente grille, la suppression de la « prime mensuelle non-cadres » fera l’objet d’une compensation correspondant à une revalorisation du coefficient de paiement de chaque salarié concerné à hauteur de 10,17%. La suppression de la prime de langue fera l’objet d’une compensation correspondant à la revalorisation du coefficient de paiement des salariés concernés à hauteur du montant mensuel de la prime perçue.
Garantie de rémunération et de catégorie professionnelle Les parties conviennent que, bien qu’il n’existe pas de transposition directe entre l’ancien et le nouveau système de classification professionnelle, la mise en œuvre du présent accord ne pourra pas avoir pour effet de diminuer le montant du salaire mensuel brut de base ou un déclassement dans la catégorie professionnelle des salariés telle que définie à l’article 1.3 du Titre 1 du présent accord. Les salariés dont la rémunération annuelle brute de base (base temps plein) est inférieure au minimum conventionnel qui leur est applicable du fait du raccordement à la présente grille verront leur rémunération revalorisée. Cette revalorisation s’inscrit dans l’enveloppe d’1,5 M€ accordée à l’IRSN par les tutelles pour réformer son système salarial. Pour les salariés éligibles à la prime d’ancienneté, l'ancienneté acquise à la date de la notification du raccordement est reprise dans son taux. L'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 1.2.2 du Titre 2 du présent accord s'y ajoutant.
Recrutement La nouvelle grille de classification s’applique directement aux nouveaux embauchés, dès la signature du présent accord.
Incidences du présent accord sur certaines dispositions conventionnelles Le présent accord annule et remplace les dispositions de l’accord relatif à la carrière et à la rémunération des salariés non-cadres de l’IRSN et de ses avenants ainsi que du dispositif unilatéral relatif aux grilles de classification et de rémunération des cadres de l’IRSN ; et, de manière générale, des accords, circulaires et usages portant sur le même objet, dès son entrée en vigueur. A chaque fois qu’il est fait référence aux catégories cadres et non-cadres au sein des accords, conventions, circulaires ou décisions unilatérales de l’Institut, il est convenu qu’il s’agira de se référer, en application de la nouvelle classification :
Aux niveaux NI1 à NI3 (AGT) pour la catégorie « non-cadres » et les niveaux « A » à « D »
Aux niveaux NI4 à NI8 (C) pour la catégorie « cadres » et les niveaux « E » à « I »
En outre, les parties conviennent :
de la caducité du §5 de l’article 5.103 de l’accord relatif aux conditions générales d’emploi au sein de l’IRSN au regard de la suppression de la notion de classement des diplômes ainsi que des coefficients correspondants.
que la mention des « passages niveau D » mentionné au C de l’article 1 du titre 1 du Chapitre 1 de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et aux modalités d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques, se rapportera aux passages niveau NI3 en application du présent accord.
que la mention « la même tranche de rémunération » prévue à l’article 4.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2026 est remplacée par « du même niveau de classification et d’un positionnement équivalent par rapport au salaire de référence ».
que la mention « d’une part de la même tranche de rémunération et d’autre part ayant ancienneté comparable » prévue à l’article 4.1 de l’avenant n°5 à l’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) et au droit syndical est remplacée par « du même niveau de classification et d’un positionnement équivalent par rapport au salaire de référence ».
Information des salariés Modalité d’information des salariés Le nouveau positionnement du ou de la salarié(e) fera l’objet d’une notification écrite au personnel concerné. Il devra faire l’objet d’un échange avec son supérieur hiérarchique, et éventuellement avec la Responsable ressources humaines de proximité, notamment lors d’un entretien. Cet échange se déroulera au plus tard le 21 juin 2024. Devra suivre un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique concernant la contribution retenue pour la détermination de la mesure individuelle le concernant pour l’année 2024.
Article 2.2 Modalité de recours par les salariés
En cas de désaccord entre employeur et salarié relatif au raccordement de l’emploi du salarié, ceux-ci s’efforceront, par le dialogue, de s’accorder sur le positionnement du salarié dans la nouvelle classification. En cas de désaccord persistant, le salarié pourra porter sa réclamation écrite et motivée auprès de la secrétaire de la Commission des carrières. Cette saisine devra intervenir à compter de la notification du raccordement et au plus tard le 28 juin 2024. La Commission des carrières visant à l’examen de ces éventuelles réclamations se réunira au plus tard dans un délai de deux mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Titre 4. Dispositions finales
Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 3 juin 2024. L’Institut dispose d’un délai de trois mois pour mettre en œuvre la nouvelle classification professionnelle. Les parties entendent faire produire un effet rétroactif à l’impact de la nouvelle classification sur les rémunérations au 1er janvier 2024, sous réserve de la présence effective du salarié dans les effectifs de l’Institut au 1er juin 2024. Cette prise d’effet est postérieure à toute mesure prise en application d’une mesure générale d’augmentation de la valeur du point telle que définie dans l’accord relatif aux négociation annuelles pour 2024 en date du 21 mai 2024. L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision sera portée à la connaissance de l’autre partie avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La Direction organisera, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la connaissance cette demande, une réunion avec les organisations syndicales représentatives pour débattre de cette demande de révision. La classification des emplois est un outil dynamique qui doit être en phase avec les évolutions de l’activité et des métiers. En conséquence, les partenaires sociaux examineront tous les 3 ans au plus la nécessité de réviser ou de faire évoluer cette classification, en s’appuyant le cas échéant sur l’étude des salaires pratiqués au sein d’un panel spécifique d’entreprises du secteur de l’énergie, du nucléaire et de la santé ainsi qu’au sein d’établissements publics et en lien avec les objectifs d’équité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Clause de rendez-vous Les partenaires sociaux s’engagent à reprendre les discussions dans les meilleurs délais, et au plus tard au cours de l’année 2025, dans l’objectif de poursuivre la construction de la présente grille de classification et de rémunération notamment par la mise en place de dispositifs de promotion et de valorisation de la mobilité interne. Les parties s’engagent à ce que les dispositifs qui seront ainsi mis en place produisent un effet rétroactif pour les promotions et mobilités intervenues au cours de l’année 2024. Les parties s’engagent également à reprendre des discussions relatives aux contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail, notamment les primes de sujétion. Les parties réaliseront un bilan du système d’augmentations individuelles et mesureront la nécessité d’aménagement de ce dispositif. Un bilan des mesures individuelles prises lors de la campagne 2024 en application des dispositifs de garantie de rémunération prévus à l’article 4.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’article 4.1 de l’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE) et au droit syndical sera réalisé. Il permettra d’envisager les nécessités de révision des conditions d’application de ces deux dispositifs.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Institut, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords ») ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera notifié par courrier électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut. Par ailleurs, il sera diffusé sur le site intranet de l’Institut.
Fait à Fontenay aux Roses, le 3 juin 2024
USERADDRESS \* MERGEFORMAT Pour l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire
Pour le Syndicat National CFDT du Nucléaire de la Métallurgie (CFDT)
Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie nucléaire (CFE- CGC)
Pour le Syndicat CGT-IRSN
ANNEXE 1 – Cartographie des métiers
ANNEXE 2 – Modèle de fiche métier
« INTITULE METIER » FAMILLE :
MISSIONS GENERALES
PRINCIPALES ACTIVITES
COMPETENCES COMPORTEMENTALES* (exemples)
COMPETENCES COMPORTEMENTALES
Niveau requis
Exigé
Traitement de l’information
Niveau X
√
Travail en équipe
Niveau X
√
Communication
Niveau X
√
Planification
Niveau X
√
…
Niveau X
√
COMPETENCES TRANSVERSES* (exemples)
COMPETENCES TRANSVERSES
Niveau requis
Exigé
Interprétation et analyse de données et informations
Niveau X
√
Identification et hiérarchisation des enjeux
Niveau X
√
Utilisation d'applications métiers, gestion, traitement de données
Dimension Compétences comportementales Définition/Comportements observables Niveau
Relationnel
Communication
Informer les gens de manière active et communiquer les informations avec clarté et confiance. Ecouter attentivement, adapter son langage et prendre en considération les perspectives des autres.
Participe aux conversations. Communique uniquement les informations essentielles à ses interlocuteurs. 1
Communique à chacun de ses interlocuteurs des informations précises, utiles et appropriées. Structure et organise ses propos de manière logique et compréhensible. Parle avec clarté et concision. 2
Fait valoir son point de vue et démontre de l’assurance dans sa communication. S’adapte à son interlocuteur et prend en compte son avis. Maintient ses interlocuteurs informés des nouveaux développements et des changements éventuels. Se met en relation avec des personnes qui pourront lui être utiles à l’avenir. 3
Parvient à comprendre, s’approprier et retranscrire l’idée de son interlocuteur et rebondit de manière constructive. Utilise un langage approprié par rapport à ses interlocuteurs pour retranscrire notamment des informations complexes. Développe un réseau étendu de contacts à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. 4
Questionne, reformule et encourage ses interlocuteurs à s’exprimer lors d’échanges en groupe. Utilise avec aisance et pertinence différents canaux de communication (dont la communication écrite). Encourage les échanges d’informations, d’opinions ou de ressentis. Utilise son réseau de contacts efficacement afin d’obtenir des informations ou réaliser un objectif. 5
Travail en équipe
Se montrer coopératif avec son équipe en partageant ses connaissances et ses informations. Promouvoir l’harmonie au sein du groupe et contribuer au bon fonctionnement de l’équipe.
Partage les informations pertinentes et utiles avec les membres de l’équipe. 1
Collabore régulièrement avec les autres membres de l’équipe. Ecoute les points de vue de chacun, même s’ils sont différents des siens. 2
Collabore efficacement et activement avec les autres membres de l’équipe dans une optique de co-construction. Encourage un climat de travail positif basé sur la confiance et la transparence. 3
Participe et contribue à la définition et à la mise en œuvre de processus de travail communs. Encourage et valorise la participation des membres de l’équipe. Propose des compromis constructifs, cherche des solutions dans l’intérêt du groupe. 4
Place le collectif au cœur de ses préoccupations. Accepte de partager un succès avec l’équipe, et rend collectif un succès individuel. En capacité d’être médiateur en cas de conflits. 5
Négociation
Influencer les actes et décisions des autres de manière directe ou indirecte. Utiliser des arguments adaptés et forts pour convaincre les autres, en affirmant sa présence et sa crédibilité. Négocier des solutions mutuellement acceptables en faisant des compromis.
Comprend les positions de chacun et présente son propre point de vue de manière diplomate. 1
Accepte la critique et la remise en cause de son idée de départ. Essaie de rallier les autres à son point de vue. Appréhende les problèmes et les situations du point de vue des autres. 2
Adapte son approche et ses arguments en fonction de son interlocuteur. Défend ses opinions avec assertivité, en s’imposant s’il le faut. Utilise des arguments forts pour convaincre les autres. Parvient à des compromis satisfaisants pour l’ensemble des parties en négociation. 3
Utilise des éléments factuels, des illustrations et de la documentation pour appuyer sa crédibilité et convaincre. Anticipe les objections possibles et y répond efficacement. Met en évidence les avantages, les conséquences et les alternatives à l’idée proposée dans le but de trouver une solution commune. 4
Met en œuvre des approches variées pour influencer simultanément un ou plusieurs interlocuteurs. Dispose d’une large palette de solutions pour régler des différends. Met l’accent sur la dimension “gagnant-gagnant” dans l’accord négocié. 5
Intelligence émotionnelle
Entrer facilement en contact avec les autres et développer des relations de travail efficaces, constructives et professionnelles. Démontrer de l’empathie et de la considération dans son approche des émotions et des sentiments des autres.
Accorde de l’estime à ce que dit son interlocuteur. 1
Cherche à comprendre ce que dit autrui sans chercher à l’influencer. Se montre chaleureux quelles que soient les circonstances. Établit rapidement des relations de travail avec d’autres personnes. 2
Prend en compte les commentaires des autres et l’impact qu’une décision/action peut avoir sur les sentiments d’autrui. Ecoute les autres avec attention et empathie. Partage des informations ou des idées pour développer des relations de travail mutuellement bénéfiques. 3
Envisage les problèmes et les enjeux du point de vue des autres. Comprend les sentiments sous-tendant les actions ou les décisions d’une personne. Modifie ses modes de réactions et adapte son relationnel en fonction de l’environnement qui l’entoure. 4
Construit une relation de confiance mutuelle avec les autres sur le long terme. Se sécurise et sécurise les autres en créant un environnement de travail propice à la créativité, l’audace, l’esprit d’initiative. 5
Sens des relations clients / Orientation client
Identifier et comprendre les besoins des usagers. Se concentrer sur la satisfaction des besoins des usagers, s’en assurer et développer la relation « client-fournisseur ».
Comprend les « engagements clients » de l’entreprise. A le souci de la satisfaction des usagers. 1
Connaît ses concurrents, leurs actions, leurs objectifs et les différences avec son entreprise. Identifie et satisfait les besoins des usagers. Saisit les opportunités de créer de nouvelles relations. Identifie les bons interlocuteurs. 2
Se montre flexible vis-à-vis des demandes des usagers tout en respectant la politique en vigueur (latitude, respect des directives de la hiérarchie). Parvient à se maîtriser et à faire preuve de diplomatie face à des usagers difficiles. Identifie et met en œuvre des solutions pour améliorer le service aux usagers, qu’il positionne au centre de ses priorités. 3
Prend la responsabilité personnelle de résoudre les problèmes des usagers et en assure un suivi. Démontre une compréhension des enjeux commerciaux à moyen et long terme. Recherche des moyens de perfectionner les approches et méthodes actuelles afin d’améliorer le succès commercial de l’entreprise. 4
Prend en compte l’impact des tendances du marché sur son entreprise et anticipe les évolutions. Va au-delà des attentes de l’usager en cherchant d’autres moyens de lui apporter une valeur ajoutée. 5
Dimension Compétences comportementales Définition/Comportements observables Niveau Contrôle de soi
Résistance au stress
Maintenir une attitude calme, contrôlée et positive sous pression et rester concentré sur la réalisation du travail.
Conserve son calme dans un environnement connu en cas de légères difficultés. 1
Conserve son calme et obtient de bons résultats dans un environnement connu, même lorsque le temps est limité et que la situation pourrait être perçue comme stressante. 2
Reste calme, posé et concentré face à une situation inattendue dans un environnement de travail connu ou non, en prenant du recul sur celle-ci. 3
Contrôle ses émotions face à une situation stressante et parvient à travailler efficacement malgré la pression des délais, quel que soit l’environnement de travail. Considère les problèmes un à un en restant pragmatique. 4
Prend du recul par rapport aux événements et ne se laisse pas déstabiliser. Maintient une attitude calme, contrôlée et positive vis-à-vis de ses tâches, même quand la pression est élevée. Identifie la source de stress et cherche à trouver des solutions afin de l’éliminer ou d’y circonvenir. 5
Persévérance
Démontrer de la ténacité et persister à atteindre les objectifs malgré les obstacles. Rechercher activement et saisir des opportunités d’apprendre et de se développer, notamment par l’expérience, positive ou négative.
S’implique dans son travail pour répondre aux objectifs qui lui sont confiés. 1
Fait les efforts nécessaires pour terminer par lui-même le travail confié, quel qu’il soit. Conserve une vision positive face aux échecs et aux obstacles. 2
Montre de la détermination et de la ténacité pour surmonter les obstacles et les problèmes, jusqu’à ce que la tâche allouée soit terminée. Demande un retour sur ses propres performances et agit en conséquence. 3
Persévère, même lorsqu’il/elle est confronté à de l’opposition ou de la pression externe. Reconnaît ses propres points d’amélioration/de progrès et recherche activement des moyens de se développer et d’apprendre de nouvelles compétences. 4
Réagit de manière appropriée et ciblée face à tout type d’obstacle. Produit sans discontinuité un travail de qualité, et effectue ses tâches d’une manière proactive. Cherche à relever des challenges, dans des situations difficiles et complexes en se servant de ce qu’il a récemment appris. 5
Adaptabilité
S’adapter facilement à des situations nouvelles et des manières de travailler différentes. Se montrer réceptif aux changements et démontrer une volonté de s’y adapter efficacement.
Tient compte du mode de fonctionnement général de son entreprise en réalisant ses tâches. 1
Accepte d’autres méthodes de travail et les changements au sein de l’équipe si les circonstances l’exigent. Cherche à comprendre la logique de son interlocuteur lorsqu’elle est différente de la sienne. 2
A une approche souple et flexible, ne s’attache pas de façon rigide aux choses connues. Réagit de façon constructive à une demande de changement d’approche. 3
Adopte une approche positive vis-à-vis du changement. Livre un travail de qualité quelles que soient ses conditions environnementales. Modifie un plan initial à la lumière d’informations nouvelles ou d’un changement de situations. 4
Identifie et accepte la diversité des situations en encourageant les autres à s’y adapter. Argumente la nécessité d’un changement auprès d’un groupe. Modifie son propre comportement selon les besoins de la situation et le positionnement d’autrui. 5
Dimension
Compétences comportementales Définition/Comportements observables Niveau Structuration du travail
Sens du détail
Maintenir une exigence de qualité élevée dans le travail fourni en démontrant une forte attention aux détails et encourager les autres à faire preuve du même niveau de qualité dans l’atteinte des objectifs. Evaluer régulièrement la qualité de son travail afin d’en assurer l’excellence dans le but d’atteindre ou de dépasser ses objectifs.
Vérifie son travail pour s’assurer de la qualité globale de ses résultats. 1
Vérifie son travail dans le détail et avec attention. 2
Se concentre sur les détails, que sa tâche soit habituelle ou inédite. Distingue les informations essentielles des détails mineurs. Se fixe des objectifs de qualité élevés pour son propre travail. 3
Détecte des erreurs significatives que d’autres ont laissé passer. Identifie les détails importants et s’assure de leur exactitude. Vérifie son propre travail et celui des autres pour s’assurer de sa qualité. 4
Se concentre sur la qualité du travail même sous pression. Approfondit son niveau d’information initial en recherchant davantage de détails. Encourage les autres à fournir un travail de grande qualité. Fournit des résultats de manière constante. Se fixe des objectifs ambitieux et s’emploie à les dépasser. 5
Vision globale
Comprendre les liens entre différentes informations et prendre en compte le contexte global. Utiliser les théories et concepts existants pour comprendre les situations pratiques. Envisager, grâce à sa hauteur de vue, comment le changement d’un élément peut affecter d’autres parties du processus.
A une vision d’ensemble d’une situation simple et de ses éléments essentiels. Fait preuve d’une compréhension des informations dans leur contexte général. 1
Comprend les différentes parties d’un process et ses interactions avec d’autres. Evalue correctement les conséquences d’une action sur d’autres paramètres ou dimensions dans l’organisation. Identifie les éléments essentiels d’une situation complexe. Replace l’information dans le contexte du processus global auquel elle appartient. 2
Applique les concepts et les théories à des situations pratiques. Evalue correctement les effets d’un changement sur tout ou partie du processus, et ses interdépendances avec d’autres. Synthétise des informations complexes en un concept unique et clair. 3
Anticipe les répercussions du changement d’un élément sur l’ensemble du processus. Identifie et saisit les opportunités d’améliorer les processus et les systèmes. Identifie, anticipe et corrige les effets que certains process pourraient avoir sur une activité ou un projet. 4
Elabore et invente des théories et des modèles conceptuels pour expliquer les relations entre les informations. Rallie les autres à l’intérêt du projet. Encourage et participe à la mise en place de projet et/ou changement organisationnel afin de faire face aux futurs défis de l’entreprise. 5
Traitement de l’information
Rechercher, collecter, décomposer et analyser les informations de manière efficace. Identifier les causes des problèmes et proposer des solutions réalistes et pratiques et motiver clairement et rationnellement ses décisions.
Comprend les instructions, les textes et les idées de base, lorsqu’elles sont claires et complètes. Distingue les informations essentielles des détails mineurs et sans pertinence. 1
Saisit rapidement la signification d’informations même lorsqu’elles ne sont pas univoques. Traduit de simples informations de manière compréhensible. 2
Analyse les informations avec structure et logique et vérifie la fiabilité de ses sources. Détecte les éventuelles lacunes dans l’information disponible. Récolte et rassemble activement les informations pertinentes. S’adresse aux bonnes personnes, utilise les bons outils afin d’obtenir des informations spécifiques. Identifie les causes des problèmes. Pose les bonnes questions pour obtenir les informations souhaitées aussi vite que possible. 3
Traite une grande quantité d’informations de manière impartiale. Propose des solutions pratiques et réalistes pour résoudre les problèmes rencontrés. Identifie les informations manquantes dans les données présentes et élabore des stratégies pour les obtenir. Approfondit son niveau d’information initial en recherchant davantage de détails. 4
Traite l’information de manière critique et évalue les alternatives disponibles. Etablie des liens concrets entre diverses données, conçois des alternatives et en tire des conclusions adéquates. Propose plusieurs solutions alternatives et/ou innovantes pour résoudre les problèmes. 5
Innovation
Montrer de la curiosité, être réceptif et proposer des idées nouvelles. Aller au-delà des approches conventionnelles et se montrer ouvert et constructif par rapport aux innovations.
Identifie les éléments nouveaux dans un lot d’informations. Apprécie le changement et la variété dans ses activités. 1
Se montre ouvert aux idées nouvelles. Recherche le changement et la variété dans ses activités. 2
Envisage un problème sous un angle tout à fait nouveau. Recherche et développe des approches nouvelles et innovantes pour aborder une situation ou une tâche. Propose des idées originales qui sortent du cadre conventionnel. 3
Apporte des idées nouvelles qui ne découlent pas de ce qui est déjà connu. Formule des idées concrètes issues d’un cadre de réflexion abstrait. Parvient facilement à passer de la théorie à la pratique. Est à l’écoute des idées des autres, les encourage et les intègre dans une nouvelle perspective. 4
Si nécessaire, remet en cause l'existant et l'ordre établi de manière constructive. Ose proposer des idées, de nouveaux leviers, des changements en rupture avec la culture de l’entreprise. Remet en question les modes de pensée traditionnels. 5
Planification
Planifier le travail pour atteindre les objectifs fixés et organiser les informations efficacement. Programmer à l’avance les étapes et les ressources requises pour réaliser une activité ou un projet et identifier les priorités en fonction du degré d’urgence. Prévoir des marges de sécurité pour faire face aux impondérables.
Structure son travail et détermine l’ordre dans lequel il exécutera les tâches. 1
Identifie les tâches urgentes dans son planning. Organise les informations et les ressources nécessaires pour réaliser son travail. 2
Planifie et/ou effectue des tâches simples de façon logique et structurée. Veille à ce que les tâches soient systématiquement achevées à temps. 3
Développe des process importants pour les différents projets qu’il a en charge. Planifie de façon réaliste le calendrier et les étapes majeures de projets complexes. Identifie à l’avance les étapes et les actions requises pour réaliser un projet ou une activité. 4
Planifie et organise de manière efficace et simultanée une multitude de tâches variées, en tenant en compte et en anticipant des obstacles futurs. Adapte les plans en fonction des changements de contexte. Adapte rapidement son comportement pour répondre à des situations inattendues en identifiant les facteurs de risques potentiels et prévoyant des marges de sécurité dans sa planification pour y faire face. 5
Prise de décision
Prendre des décisions au bon moment, même dans les situations incertaines ou avec peu d’informations. Etre prêt à prendre des décisions impopulaires et à les mettre en œuvre jusqu’au bout.
Prend les décisions sur la base d’informations complètes. 1
Prend les décisions sur la base d’informations incomplètes en tenant compte des avantages et des désavantages connus. 2
Décide après avoir évalué les conséquences et les alternatives. Adopte une approche pragmatique pour décider. Recherche et obtient le point de vue des autres si nécessaire pour prendre une décision. Prend des décisions opérationnelles de court terme. 3
Prend les décisions à temps, en tenant compte de toutes les informations et des multiples détails identifiés ou non de la situation. Initie des actions en partant d’une décision et sans perdre de vue les objectifs à réaliser. Identifie toutes les conséquences possibles des décisions prises. Prend des décisions tactiques et/ou opérationnelles de moyen terme. 4
Prend des décisions pertinentes, rationnelles et fondées quel que soit son niveau d’informations et en mesurant les risques éventuels. Analyse de façon approfondie les différentes alternatives avant de décider et prend rapidement une décision si les circonstances l’exigent. Indique clairement les raisons des décisions prises. Prend des décisions stratégiques à enjeux ayant une implication sur le long terme. 5
Prise d’initiatives
Evaluer les risques possibles liés à une ligne de conduite. Faire preuve de volonté pour prendre des risques calculés afin d’atteindre les objectifs. Saisir les opportunités de manière autonome et se montrer proactif.
Réalise de façon indépendante les tâches simples qui lui sont confiées. 1
Prend des initiatives mesurées afin de s’assurer du bon déroulement de tâches simples. 2
Accompli des tâches simples et diversifiés avec un minimum d’accompagnement. Implique les décideurs appropriés avant de prendre un risque important. Recherche des opportunités de prendre des initiatives. Identifie des solutions à un problème sans attendre nécessairement des instructions. 3
Réalise des tâches complexes et diversifiés de manière autonome. Saisit les opportunités de passer à l’action. Identifie et résout les problèmes qui peuvent l’être sans en référer à sa hiérarchie. Pèse le pour et le contre entre les risques éventuels d’une action et ses bénéfices potentiels. Propose des alternatives lorsque des problèmes surgissent dans la réalisation des tâches. Prend des risques calculés tout en mesurant les conséquences. 4
Prend la responsabilité des risques qui ont été pris. Recherche constamment à avoir plus de responsabilités. Va à l’encontre des procédures habituelles s’il estime que la situation le justifie. Anticipe les problèmes potentiels et agit avant qu’ils ne se produisent. 5
Dimension Compétences comportementales Définition/Comportements observables Niveau
Influence
Approche stratégique
Formuler des stratégies et des tactiques pour réaliser les perspectives et les objectifs de l’entreprise, en développant une vision claire d’avenir pour son équipe ou son entreprise.
Parvient à avoir une vision d’ensemble de l’entreprise. Identifie les personnes connaissant les évolutions futures de l’entreprise. 1
Accorde de l’attention aux processus politiques de l’organisation. Identifie les tendances et les facteurs essentiels qui offrent des opportunités à l’organisation et qui influencent ses résultats. Comprend les conséquences possibles des décisions sur le succès de l’organisation. 2
Définit des paliers et formule des approches claires et pratiques pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Adapte sa vision ou son ambition en fonction d’évènements nouveaux significatifs. Intègre partiellement la stratégie de l’entreprise dans ses actions quotidiennes. 3
Développe une stratégie en lien avec la vision de l’entreprise. Dégage des situations complexes un nombre réduit de priorités en lien avec les objectifs stratégiques. Anticipe les problèmes et les difficultés à venir et en tire les conséquences dans sa propre stratégie. Formule une vision claire, une ambition pour l’équipe. 4
Evalue et modifie les stratégies existantes pour prendre en compte les évolutions futures et identifie les plus appropriées pour aller de l’avant. Contribue à l’élaboration de vision pour l’avenir de l’entreprise et/ou de l’équipe. Traduit intuitivement la stratégie en objectifs opérationnels. 5
Délégation
Déléguer le travail à des personnes disposant des connaissances, compétences et expériences appropriées. Donner aux autres les moyens et l’autorité de prise de décisions et d’actions dans leur domaine de responsabilité.
N’éprouve pas de difficultés à partager la réalisation de ses tâches. Confie des tâches simples à des personnes disponibles. 1
Délègue des tâches simples aux personnes les plus compétences pour les réaliser. 2
Délègue des tâches complexes. S’assure que la tâche déléguée est correctement effectuée. 3
Délègue des tâches exigeantes mais réalisables à des personnes en fonction de leurs connaissances, compétences et expérience. Alloue les tâches en communiquant ses exigences. 4
Responsabilise les individus en leur donnant l’autorité de prendre les décisions qui s’imposent dans leur domaine. Fournit de l’aide, des conseils et des ressources pour mener à bien le travail délégué. Démontre sa confiance aux personnes à qui le travail a été délégué. 5
Gestion des conflits
Identifier et gérer les désaccords entre les autres. Résoudre des conflits grâce à un dialogue ouvert et à la diplomatie.
Ecoute les opinions de chacun tout en restant en retrait sur les siennes. 1
Comprend les fondements et les raisons des désaccords entre les individus ou les groupes. Parvient à apaiser les personnes à l’issue d’un conflit. 2
S’engage dans l’arbitrage de gestion de conflits entre collègues et ramène le conflit à sa juste proportion. Identifie les conflits simples et les traite. 3
Facilite la résolution des conflits entre les individus ou les groupes de manière proactive. Identifie les conflits complexes et les traite. Identifie facilement le sujet du conflit et l’empêche généralement d’évoluer. 4
Utilise le dialogue ouvert et la diplomatie pour résoudre les conflits. Anticipe les futures sources de conflit et agit pour traiter les causes sous-jacentes. 5
Accompagnement interpersonnel
Identifier et développer les compétences et les performances des autres en apportant un soutien constructif et enthousiaste pour les aider à développer leur potentiel et à atteindre leurs objectifs.
Reconnaît les réalisations d’autrui. Encourage une attitude positive et enthousiaste. 1
Identifie les principaux atouts et les besoins de développement des autres. Valorise les réalisations des autres. 2
Donne aux autres un feedback constructif et les conseille pour améliorer leurs performances. Contribue à répondre aux besoins de développement d’une personne. Encourage les autres à atteindre et dépasser leurs objectifs. 3
Montre son souhait d’aider les autres à développer leur potentiel. Renforce et maintient le moral de l’équipe. Identifie des activités et des moyens de développement pour les autres. 4
Encourage les autres à s’impliquer dans les actions de développement et à optimiser leur potentiel. Comprend les facteurs de motivations spécifiques à chaque personne. 5
Leadership
Donner des instructions et directives claires aux autres. Motiver et guider les autres pour qu’ils contribuent de manière efficace et pertinente à l’atteinte d’objectifs. Adapter son style de leadership en fonction des individus et des situations.
Veille à ce que les objectifs (tâches, projets individuels ou collectifs) soient réalisés dans les délais, dans une ambiance professionnelle bienveillante et à l’écoute. 1
Mobilise l’équipe vers une vision commune. Rebondit de manière constructive face aux demandes de l’équipe. S’adapte à l’équipe et prend en compte son avis. 2
Définit des objectifs à court terme et mesurables aux membres de l’équipe. Coordonne des projets, des activités, qui nécessitent la contribution d’autres personnes. Donne un feed-back positif ou négatif de manière appropriée. Parvient à associer les collaborateurs dans le choix et l’application de certaines décisions opérationnelles. Responsabilise, délègue et laisse place à la prise d’initiative au sein de son équipe. 3
Définit des objectifs à moyen et long terme à l’équipe. Rallie son équipe aux valeurs de l’organisation et encourage l’entretien de relations de confiance. En tant que modèle de référence, supporte son équipe en cas d’échecs ou de réussites. 4
Invite les membres de son équipe à exprimer leurs propres idées et opinions. Adapte son style de leadership en fonction de la compétence et/ou de la motivation de ses collaborateurs, des situations, des valeurs et de l’évolution des équipes. Parvient à mettre l’accent sur la tâche ou sur les relations en fonction des attentes des collaborateurs. Transmet une vision motivante à son équipe qui l’encourage à se dépasser. 5
ANNEXE 4 – Référentiel compétences transverses
Libellé Définitions Interprétation et analyse de données et informations Analyser de façon critique les hypothèses, méthodes, résultats, données, démonstrations et solutions, interpréter les résultats et à en évaluer la cohérence et la vraisemblance en prenant du recul et en adoptant une attitude interrogative (s'interroger sur les incertitudes, sur le niveau de confiance, etc.). Identification et hiérarchisation des enjeux techniques Identifier et à prioriser les problématiques essentielles, en adoptant un raisonnement visant à identifier des enjeux de nature variée (technique, règlementaire, médiatique, sociétal, social …) et à évaluer leur niveau d’importance au regard de leurs impacts en prenant en compte les éventuels antagonismes. Rédaction et synthèse Elaborer des écrits (mail, rapport, avis, contrat...) et des présentations dans un style efficace respectant les règles grammaticales et d'orthographe, employant un vocabulaire et une syntaxe adéquates. Adapter les messages aux objectifs du document en structurant les informations, en les synthétisant le cas échéant afin d'en faciliter la compréhension. Analyse fonctionnelle (traduction d'une demande client/besoin en problématique/spécifications) Traduire une demande client en problématique, en identifiant la démarche à mettre en place et les résultats attendus (solutions, faisabilité, spécifications…) à partir de l'analyse du besoin, par exemple en spécifiant, une prestation, une étude ou un besoin de développement d'outil. Pilotage de processus, d’activités, exploitation Mettre en place les conditions nécessaires au bon déroulement de l’ensemble des activités du processus et de la qualité de la prestation ou du produit délivré. Définir les critères et mesures de la performance selon le contexte et les objectifs. Mettre en place les process de reporting adaptés aux types de décisions à prendre. Participer à l'intégration de la qualité dans les activités, accompagner le pilotage de la performance et la mise en œuvre de l'amélioration continue. Optimiser les processus. Pilotage de projet Assurer le cadrage (livrables, planning, ressources, risques, conduite du changement, gouvernance…), le suivi d'un projet en coordonnant les contributeurs internes, les fournisseurs/prestataires et/ou les clients internes ou externes et en veillant à sa performance. Utilisation d'applications métiers et gestion de données Utiliser les logiciels et outils dédiés à son domaine de compétences, pour saisir des données, les vérifier, les stocker et les organiser pour les retrouver, les conserver et en faciliter l’accès et la gestion. Les vérifier/contrôler/contextualiser et réaliser des calculs en vue de produire des résultats chiffrés ou non et évaluer la pertinence, vraisemblance et précision des résultats. Elaborer des tableaux de reporting, mettre en forme les résultats, les mettre en relations (packaging des informations) Maintien en conditions opérationnelles des équipements et logiciels Tester et à maintenir en conditions opérationnelles des équipements, plateformes, infrastructures, réseaux informatiques … (y compris entretenir et gérer un réseau de surveillance). Surveillance du fonctionnement, traitement des dysfonctionnements. Conception et développement d’applications numériques Mobiliser des techniques de conception pour développer une application adaptée aux besoins du client. Adapter les solutions existantes en procédant par exemple au portage d’une application vers un autre système d’exploitation. Coder, débuguer, tester, documenter et communiquer sur les étapes dedéveloppement du produit. Choisir les options techniques appropriées au développement comme la réutilisation, l’amélioration ou la reconfiguration de composants existants. Optimiser l'efficacité, les coûts et qualité. Valider les résultats avec les représentants des utilisateurs type, intégrer et garantir la solution dans son ensemble. Modélisation numérique Modéliser un phénomène complexe en équation en mettant en œuvre des modèles théoriques mathématiques, le traduire en programme numérique et expérimenter le programme / simuler le phénomène en réalisant des calculs sur un grand nombre de données. Développement outils expérimentaux (dont méthodes, protocoles, dispositifs...) Capacité à élaborer, développer ou adapter des méthodes et outils expérimentaux en vue de leur utilisation, et à contrôler et valider ces développements. Utilisation d'outils expérimentaux (dont méthodes, protocoles, dispositifs...) Capacité à identifier, adapter et déployer la méthodologie de mesure ou d'analyse adaptée au besoin, en appui à la surveillance ou l'expertise et à évaluer la vraisemblance des résultats obtenus. Conduite d'une démarche scientifique Vérifier des théories existantes ou créer de nouvelles hypothèses à tester en réalisant des expériences et tests scientifiques selon une méthode d'investigation permettant de conclure : définir une question ou problématique, émettre des hypothèses, mener des expériences, observer, interpréter les résultats, conclure. Recherche et veille d’information Mener une recherche et une veille d’information (bibliographique, réglementaire, stratégique, de marché...) pour répondre à un besoin d’information et se tenir au courant de l’actualité d’un sujet avec un moteur de recherche, au sein d’un réseau social, par abonnement à des flux ou des lettres d’information, ou tout autre moyen. Analyse, évaluation et gestion de risque Identifier les risques d'un système, d'une installation, d'un processus, d'un projet. Analyser leurs causes, conséquences, criticité, niveau de maîtrise au regard des enjeux techniques, économiques, humains, médiatiques et stratégiques. Proposer des solutions palliatives efficaces et opportunités d'amélioration. Ingénierie pédagogique Créer et mettre en œuvre des dispositifs de formation (méthodes, outils...) adaptés à un public apprenant et répondant à des objectifs pédagogiques définis en amont. Gestion d'une proposition commerciale ou d'une réponse à appel d'offre Produire les éléments d'une proposition technique et financière ou répondre à un appel d'offre en respectant les procédures et processus associées, assurer le suivi des réponses et le retour d'expérience (opportunités, facteurs de succès …) Techniques d'animation / participation Identifier les processus, les acteurs et maîtriser les techniques/méthodes de participation afin de développer la réflexion et l'échange entre un groupe d'individus : techniques pour faire participer le public, techniques d'animation, comment faire se rencontrer des personnes en débat public, ateliers. Techniques de communication digitale Mettre en place des stratégies et des actions de communication sur le web visant une audience cible, afin d'améliorer la visibilité et la e-réputation de l'entreprise. Anglais Capacité à travailler en anglais, pour pouvoir notamment lire et comprendre des documents techniques et s'exprimer à l'oral. Langues étrangères (hors anglais) Capacité à travailler avec une langue étrangère, pour pouvoir notamment lire et comprendre des documents techniques et s'exprimer à l'oral. Animation d'une démarche commerciale Prospecter de nouveaux clients, structurer et mettre en œuvre une démarche commerciale, questionner le client pour comprendre ses besoins, construire un argumentaire, marketer une offre en fonction du produit et des destinataires et mettre en œuvre des actions commerciale afin de faire connaître un produit, d'augmenter le taux de notoriété, d'augmenter les ventes, d'augmenter le montant du panier moyen du client, d'augmenter le nombre de clients ou encore de fidéliser les clients. Techniques de communication Identifier les cibles et leurs besoins selon les objectifs et le contexte, produire un support et préconiser des modalités de communication adaptées. Lecture, interprétation et formalisation de contrats / textes juridiques Analyser des clauses contractuelles et juridiques afin d'identifier les conséquences, impacts et risques et proposer des protections juridiques, des modalités de déclinaisons, traiter des litiges Achat et pilotage de prestation Mettre en œuvre la procédure d’achat adaptée au besoin d'achat (définition du besoin, rédaction du cahier de charges, stratégie de consultation, identification des fournisseurs, analyse de propositions et choix du fournisseur). Suivre l'application des règles contractuelles (livrables, objectifs, moyens etc.), évaluation de l’efficacité des produits, identifier les écarts, évaluer les fournisseurs Conduite du changement Accompagner les transformations organisées de l'entreprise de manière optimale selon une méthodologie spécifique. Concevoir et mettre en œuvre les actions et dispositifs permettant l'acceptation du changement (nouvelles pratiques, nouveaux outils…). Identifier, analyser et valider les impacts (technologiques, organisationnels, fonctionnels et financiers) en vue de définir, piloter et mettre en œuvre un plan de conduite du changement adapté aux diverses parties prenantes. Gestion de l’information et de la connaissance Identifie et gère, diffuse les documents en respectant les processus en vigueur. Crée une structure pour permettre la recherche et l’exploitation des documents. Maîtrise les bons outils à déployer pour créer, rechercher et diffuser les documents liés à l’activité afin de tirer profit des informations. Audit Construire et s'approprier un référentiel d'audit, adapter le déroulement de l'audit aux processus et objectifs de l'audit, synthétiser des préconisations et rédiger un rapport Gestion financière et budgétaire Savoir établir un budget et effectuer son suivi : Prévoir les recettes et les dépenses relatives à une activité ou un projet, les mettre en cohérence ; exécuter ces recettes et ces dépenses, mettre en évidence et analyser les écarts entre prévision et réalisation Encadrement d'équipe Identifier les forces et axes d'amélioration de l'équipe au regard des objectifs et du contexte, mettre en place les moyens humains, matériels et processus pour réaliser les objectifs, accompagner la montée en compétences, donner du sens au travail Création et gestion d'architecture et infrastructure SI Définit, détaille, actualise et met en place une approche formelle pour implémenter des solutions nécessaires au développement et à l’exploitation de l’architecture des SI. Identifie les modifications nécessaires et les composants concernés : matériels, logiciels ou la plate-forme technologique. Prend en compte l’interopérabilité, l’adaptabilité, la facilité d’utilisation et la sécurité. S’assure de la correspondance entre l’évolution de l’entreprise et la progression technologique.
