ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre d'une part, L’Institut Breton d’Education Permanente dont le siège social est à Rennes, 4 rue Micheline OSTERMEYER, 35000 RENNES,
Et d'autre part
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour le SYNAFOR/CFDT
Madame – Déléguée syndicale
Pour la CFTC
Madame - Déléguée syndicale
L’EMPLOYEUR
Pour l’Institut Breton’Education Permanente
– Directeur Général par intérim
Il est conclu le présent accord relatif au télétravail en application des dispositions des articles L2222-9 et suivants du code du travail. PREAMBULE La Direction et les organisations syndicales, dans le cadre de la NOE 2024, ont souhaité remettre en place un accord sur le télétravail. Cet accord encadre une nouvelle forme d'organisation du travail dans l'association « Institut Breton d'Education Permanente » (appelé indifféremment IBEP ou l'association) en ouvrant la possibilité au télétravail
Le télétravail a vocation à concilier au mieux les contraintes organisationnelles, de développement de l’association et les aspirations des collaborateurs à un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, notamment :
En fournissant un cadre commun à l’ensemble des établissements de l’IBEP dans la limite de ce que le législateur et nos financeurs autorisent,
En contribuant à l’amélioration des conditions de travail des salariés grâce à la réduction du temps de déplacement (facteur de stress et de fatigue), à la réduction des frais de déplacements,
En diminuant les temps de route et donc le risque d’accident de trajet,
En améliorant l’empreinte carbone générée,
En offrant aux collaborateurs une plus grande autonomie et responsabilisation dans l'accomplissement des missions professionnelles,
En contribuant à l’attractivité de l’IBEP par la proposition d’un mode d’organisation du travail hybride,
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. La nature et la spécificité des métiers de l’IBEP rendent difficile la mise en œuvre de cette organisation spécifique de façon régulière pour tous les emplois. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail occasionnel, ou dans le cadre de circonstances particulières ou exceptionnelles.
Le présent accord s'applique au sein de l'association IBEP et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du télétravail.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du collaborateur et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas au télétravail d’exception régi par l’article L1222-11 du Code du travail mis en œuvre aux cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou cas de force majeure. Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail décidé par l’employeur, ne nécessitant pas l’accord du salarié, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail d’exception mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure sur le fondement de l’article L1222-11 du code du travail ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.
La direction générale, se donne le droit d’annuler toutes demandes même validées par le responsable de centre, si cette dernière ne respecte pas le présent accord.
ARTICLE 2. CONDITIONS ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 2.1. Eligibilité des collaborateurs
Sous réserves des conditions d’éligibilité définies ci-dessous, le présent accord s’applique aux collaborateurs IBEP cadres et non-cadres, répondant aux critères suivants :
Etre volontaire,
Etre en contrat de travail à durée indéterminée (cdi) ou déterminée (cdd) à temps plein ou à temps partiel,
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’association,
Occuper un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée totalement ou en partie hors de l’IBEP, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service et des centres,
Avoir un accès internet haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques,
Avoir un espace de travail à son domicile adapté à la réalisation de l’activité professionnelle lui permettant à la fois d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de santé, de sécurité et d’ergonomie satisfaisantes et de dissocier vie privée et vie professionnelle,
Fournir impérativement au service RH, une attestation justifiant d’une assurance habitation multirisque portant mention du télétravail,
Ne sont pas éligibles au télétravail,
En raison de leur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car, leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation,
Les collaborateurs dont l’activité nécessite une présence physique,
Les collaborateurs en période d'essai (la bonne maitrise du poste et de l'environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail,
Les collaborateurs en préavis,
Par ailleurs, il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
L’autonomie du collaborateur dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter les délais.),
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’IBEP.
ARTICLE 3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1. Condition de mise en œuvre et procédure
Pour une bonne organisation de service et une bonne information, les télétravailleurs doivent impérativement mentionner dans Timmi, les jours de télétravail.
La demande de télétravail occasionnel s’effectuera sur l’application Timmi à son manager au moins 3 jours calendaires avant la journée de télétravail.
En cas de refus, et après avoir vérifié les conditions d’éligibilité liées à l’activité et au contrat de travail, le manager motivera sa réponse dans les meilleurs délais.
En cas d’acceptation, le manager validera la demande du collaborateur sur Timmi,
La demande de télétravail lié à des circonstances particulières ou exceptionnelles pourra être attribué à la discrétion de l’employeur, la demande s’effectuera par mail à l’attention de la Direction Générale, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des événements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.
Article 3.2. Lieu du télétravail
Le lieu d’exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que communiqué au service RH pour l'établissement des bulletins de paie. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le service RH du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au télétravailleur un retour rapide sur site, afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie.
Article 3.3. Nombre de jours télétravaillés.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des centres, les parties conviennent de limiter le télétravail à 14 jours par année civile dans la limite de 2 jours par mois ou 3 demi-journées par mois.
Les jours de télétravail ne peuvent être consécutifs.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés ne pourront être reportés l’année suivante.
Les jours de télétravail ne peuvent être accolés à des jours de congés.
Le télétravail ne peut se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale.
La Direction Générale peut accorder des jours de télétravail supplémentaires sur préconisation de la médecine du travail, ou en cas de situation exceptionnelle.
Pour une bonne organisation et une bonne information, les télétravailleurs doivent impérativement mentionner sur Timmi leur jour de télétravail. En cas de non-respect de cette formalité, le télétravail sera suspendu.
Article 3.4. Plages horaires et charge de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables. Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées seulement à la demande de la Direction. Le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est invité à participer et de consulter sa messagerie. Le salarié en télétravail aura un droit à la déconnexion en dehors des plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé, s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 3.5. Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 3.6. Equipement et prise en charge du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié, le salarié utilisera, dans le cadre du télétravail, les équipements informatiques habituels mis à la disposition de chaque salarié par l’IBEP dans le cadre de ses missions contractuelles. Ces équipements peuvent notamment être composés de :
Téléphone portable,
Ordinateur portable,
Accès aux services distants : accès au serveur VPN, aux services Google et aux services pack OFFICE,
Les salariés dont les fonctions n’impliquent pas la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel seront amenés, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, à utiliser l’application Webex, afin de pouvoir joindre et être joints par leurs collègues de travail ou la Direction,
Le salarié s’engage à :
Utiliser le matériel informatique confié par l’Association conformément à son objet, dans le cadre exclusif de son activité professionnelle,
Prendre soin des équipements mis à sa disposition. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement le service informatique de l’IBEP,
En aucun cas, le salarié ne devra utiliser un ordinateur personnel pour son activité professionnelle (RGPD : protection des données personnelles). Le matériel professionnel devra être verrouillé et mis en sécurité. L'association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel lié au télétravail.
Le salarié bénéficiant habituellement de titres restaurant continue de se les voir attribuer pour ses journées télétravaillées selon la procédure d’attribution en vigueur.
Article 3.7. Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Article 3.8. Dispositifs particuliers de télétravail
Dans le cadre de l'examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018. La condition d'ancienneté visée au 2.2 ne leur sera pas applicable.
ARTICLE 4. REVERSIBILITE La fin du télétravail peut être demandée en cours de période à l’initiative du salarié ou du manager.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
La demande du salarié sera effectuée par écrit, par envoi d'un mail à son manager.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'IBEP.
L'employeur peut demander au collaborateur en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit au collaborateur et prendra effet 7 jours à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.
ARTICLE 5. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur le 12 février 2024 et est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Les parties s’accordent pour réaliser un bilan au terme de cet accord.
ARTICLE 6. REVISION La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision de l’une ou l’autre des parties contractantes doit être accompagnée d’un projet de texte et examinée dans les deux mois suivants la notification de la demande.
ARTICLE 8. DENONCIATION Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
ARTICLE 9. DEPOT ET PLUBICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Il sera à disposition des salariés sur le drive de l’IBEP.
Fait en 4 exemplaires à Rennes, le 12 février 2024.
