L’Institut Catholique de Lille, 60 boulevard Vauban à Lille, représenté par, Recteur. D’une part,
ET
L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale centrale, dûment mandatée, L’organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par, en sa qualité de délégué syndical central, dûment mandaté, L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC représentée par, en sa qualité de délégué syndical central, dûment mandaté.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc163489416 \h 2 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163489417 \h 3 ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163489418 \h 3 1.Le recrutement et l’embauche PAGEREF _Toc163489419 \h 3 2.Promotion professionnelle PAGEREF _Toc163489420 \h 4 3.Rémunération PAGEREF _Toc163489421 \h 4 4.Conditions de travail et mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc163489422 \h 4 A.La maternité PAGEREF _Toc163489423 \h 5 B.La paternité PAGEREF _Toc163489424 \h 5 5.Articulation activité professionnelle/responsabilités familiales PAGEREF _Toc163489425 \h 6 ARTICLE 3 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES PAGEREF _Toc163489426 \h 6 ARTICLE 4 : INDICATEURS PAGEREF _Toc163489427 \h 7 ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163489428 \h 7 ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163489429 \h 7 ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc163489430 \h 7 ANNEXE 1 : INDICATEURS PAGEREF _Toc163489431 \h 8 PREAMBULE : Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle constitue, avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’Institut Catholique de Lille.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
Ainsi, c’est afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R. 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir au moins quatre thèmes d’action parmi les suivants : -Embauche, -Formation, -Promotion professionnelle, -Qualification, -Classification, -Conditions de travail, -Santé et sécurité, -Rémunération effective, -Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre de l’échéance du terme de l’accord Egalité Femmes / Hommes conclu le 10 avril 2020, les parties se sont rencontrées afin de le renouveler, en date du : 15 mars 2024, 28 mars 2024, 5 avril 2024 et 9 avril 2024.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité retenir pour chaque établissement de l’Institut Catholique de Lille les 5 thèmes majeurs suivants :
Le recrutement et l’embauche,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité juridique « Institut Catholique de Lille » qui regroupe actuellement cinq établissements distincts, à savoir :
L’Établissement ICL « les Facultés »,
Le Groupement des Ecoles Santé-Social (GESS) connu également sous le nom « ESSLIL »,
L’Ecole PIKTURA (ex Pôle IIID),
L’Espace campus 4.0 (TechShop Lille),
L’Institut Etienne Leclercq (IEL).
En cas d’évolution de l’entité juridique « Institut Catholique de Lille », le présent accord s’appliquera automatiquement à l’ensemble des établissements distincts qui constitueront ce nouveau périmètre.
ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD
Le recrutement et l’embauche
L’Institut Catholique de Lille s’engage à ce que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Pour ce faire, l’Institut continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage, offres d’alternance ou offres de poste disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, ses opinions politiques, sa CSP (catégorie socio-professionnelle), ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son handicap, et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
Lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé, la Direction s’engage ainsi à ce que les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, le potentiel, sans distinction liée au sexe.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule sous les mêmes conditions pour les femmes et les hommes ; les critères de sélections sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes.
Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.
Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.
L’Institut Catholique de Lille, en concertation avec les acteurs concernés, identifiera les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilité.
Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux femmes et aux hommes, y compris en cas de mobilité géographique.
Afin de favoriser l’accès des salariées aux postes d’encadrement de niveau supérieur, l’ICL s’engage à mettre en place des outils de gestion de carrière de nature à les aider à accéder à ces fonctions.
Rémunération
L’Institut Catholique de Lille réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du Travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre femme et homme.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Il est rappelé que l’Institut Etienne Leclercq suit la classification et les grilles de coefficient de la CCNT 66.
Conditions de travail et mesures liées à la parentalité
Afin de permettre une réelle égalité dans le partage des responsabilités familiales, l’Institut Catholique de Lille met en place différentes mesures permettant de concilier au mieux la parentalité avec sa vie professionnelle.
Il est rappelé que de nombreux dispositifs légaux viennent compléter les mesures du présent accord d’entreprise.
La maternité
Visites médicales obligatoires
La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour les 7 examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale :
de la grossesse évoluant jusqu’à son terme ;
des suites de l’accouchement.
Par ailleurs, la personne mariée/pacsée/en concubinage de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour 3 examens médicaux obligatoires.
Ces autorisations d’absence rémunérée et correspondants à la durée de l’examen, doivent faire l’objet d’une information préalable à sa hiérarchie et d’une transmission de justificatif au service RH.
Réduction du temps de travail
Les parties entendent prévenir la pénibilité au travail des femmes enceintes.
Ainsi, à partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, les salariées enceintes ont la possibilité d'obtenir une réduction de leur temps de travail, selon les modalités suivantes
:
1 heure/jour pour un temps plein,
½ heure/jour pour un temps partiel,
sur la base du planning prévisionnel validé en début d’année,
à prendre en début et/ou fin de poste (fractionnable : exemple : pour un temps plein, possibilité de prendre ½ heure le matin et ½ heure le soir),
non cumulable à la semaine ou sur une période plus longue.
Cette demande de réduction du temps de travail, avec maintien de la rémunération, doit être validée en amont par le manager, après information du service RH.
Accès prioritaire au parking
A compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’à son départ en congé maternité, la salariée enceinte pourra bénéficier d’un accès privilégié au parking à proximité de son lieu de travail. La demande sera à effectuer auprès de la direction des ressources humaines.
La paternité
La personne mariée/pacsée/en concubinage de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé paternité rémunéré (conformément aux dispositions légales) et fractionnable.
A ce jour, il s’élève à 25 jours (dont 3 jours de naissance pris en charge par l’employeur et 22 jours pris en charge par la Sécurité sociale) pour une naissance unique. En cas de naissances multiples, la durée du congé est portée à 32 jours.
Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire
Pour une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, l’Institut Catholique de Lille souhaite accompagner ses salariés « parents » en leur permettant d’être présent le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s).
Dans ce cadre et en fonction des nécessités de service, le salarié « parent » d’un enfant inscrit de la première année de maternelle à la première année du cycle secondaire (« sixième ») bénéficie d’une flexibilité horaire la semaine de la rentrée des classes.
Ainsi, chaque salarié concerné bénéficie d’une flexibilité horaire (« arrivée tardive ») afin d’accompagner son/ses enfant(s) le jour de leur rentrée scolaire. Cette flexibilité horaire, rémunérée, est limitée à 2h fractionnables sur la semaine de rentrée scolaire pour l’ensemble de la fratrie.
Afin de respecter les contraintes organisationnelles du service, le bénéfice de cette flexibilité horaire est conditionné à la validation préalable du manager.
Temps partiel choisi
Afin de favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés concernés, les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité sont favorisées. Ces demandes sont analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.
En cas d’incompatibilité, tout est mis en œuvre pour rechercher et proposer au salarié un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel.
Organisation des réunions
L’Institut Catholique de Lille rappelle que, dans la mesure du possible, les réunions doivent être organisées dans le respect des principes suivants :
les réunions sont à éviter les jours où des collaborateurs concernés ne travaillent pas,
afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des écoles, crèches et nourrices, les réunions sont à éviter avant 9 heures et après 17 heures.
Les principes ci-dessus énoncés seront mis en œuvre dans le cadre de l’organisation des réunions et feront l’objet d’une communication. ARTICLE 3 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.
ARTICLE 4 : INDICATEURS
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions fixées au présent accord, les parties souhaitent suivre une liste d’indicateurs jointe en annexe du présent accord.
ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur dès le lendemain du dépôt. Cet accord prendra fin au plus tard le 8 avril 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Le présent accord sera notifié par tous moyens, à l'ensemble des Organisations Syndicales.
Il sera à disposition sur la plateforme collaborative interne « Y.O.D.A. » dans la rubrique « Mes Outils RH/Documents réglementaires/Conventions et accords d’établissement » pour l’établissement ICL « les Facultés » et sera affiché dans les locaux des autres établissements aux emplacements prévus à cet effet.
Fait à Lille, le 09 avril 2024 (en 6 exemplaires originaux). Un exemplaire original sera remis à chacune des parties. SUD SOLIDAIRES Recteur
SNEPL CFTC
SYNEP CFE-CGC
ANNEXE 1 : INDICATEURS
OBJECTIF
ACTION
INDICATEUR
EMBAUCHE
Egalité de traitement dans les processus de recrutement.
Lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé, les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, le potentiel, sans distinction liée au sexe.
100 % des offres d’emplois en interne ou en externe sont contrôlées par le service RH avant diffusion.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Taux d’encadrement des femmes (briser le plafond de verre)
Afin de favoriser l’accès des salariées aux postes d’encadrement de niveau supérieur (ex : directrices, secrétaires générales…), l’ICL s’engage à mettre en place des outils de gestion de carrière de nature à les aider à accéder à ces fonctions.
Pour chaque poste d’encadrement (création ou remplacement), nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures H/F global.
Egalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions H/F avec leur proportion dans les effectifs. % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie conventionnelle ou CSP.
REMUNERATION
En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Ainsi pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l‘égalité de rémunération doit être opérée.
Etude des écarts de rémunération
Salaire de base brut moyen (hors primes) sur une référence temps plein des postes permanents (hors jobs étudiants, contrats en alternance) par sexe et catégorie conventionnelle*
*L’analyse sera réalisée par établissement (sauf la population de l’établissement PIKTURA qui sera intégrée à celle de l’ICL-ESR « les Facultés »).
Garantie d’augmentation de salaire au retour des congés maternité ou d’adoption pour les salariées absentes durant les périodes de revues de personnels.
La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité et d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie conventionnelle. Sont concernées dans le calcul ci-dessus, les augmentations individuelles (hors primes) et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de rémunération ou de catégorie conventionnelle. % de salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de salaire*
*L’analyse sera réalisée par établissement (sauf la population de l’établissement PIKTURA qui sera intégrée à celle de l’ICL ESR).
OBJECTIF
ACTION
INDICATEUR
CONDITIONS DE TRAVAIL &
MESURES LIEES
A LA PARENTALITE
Mesures spécifiques pour les femmes enceintes.
Réduction du temps de travail à partir du 6ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité, avec maintien de la rémunération, sur demande des salariées intéressées et accord du manager. Nombre de demandes satisfaites rapporté au nombre de salariées enceintes pouvant en bénéficier.
Place de parking octroyée à proximité du lieu de travail. Nombre de demandes satisfaites rapporté au nombre de salariées enceintes pouvant en bénéficier.
Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.
Congé paternité Nombre de demandes satisfaites rapporté au nombre de salariés pouvant en bénéficier.
Nombre de jours consommés par rapport aux jours théoriques. En cas de demande des salariés, faciliter l’accès au temps partiel. Nombre de demandes satisfaites sur le nombre de demandes total.
