Accord d'adaptation et de substitution portant sur la mise en application de la convention collective nationale de l'Enseignement Privé Indépendant (EPI) IDCC n°2691
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
Accord d’adaptation et de substitution portant sur la mise en application de la convention collective nationale de l’Enseignement Privé Indépendant (EPI) IDCC N°2691
Considérant :
La convention collective nationale de l’EPI, IDCC N°2691.
L’accord d’établissement du 16 novembre 2006 et ses avenants portant sur l’aménagement et la durée collective du temps de travail et l’article 25 de l’accord du 07 février 2003.
Entre
L’Institut Catholique de Lille (ICL), établissement privé d’enseignement supérieur et de recherche, association reconnue d’utilité publique, sis 60 boulevard Vauban à Lille, représenté par, Recteur, habilité à cet effet,
Ci-après dénommé « ICL-ESR » D’une part,
ET
L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée, L’organisation syndicale SNEPL-CFTC représentée par, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté, L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC représentée par, en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z \u TITRE I. CLAUSES GÉNÉRALES RÉGISSANT LE PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc216163213 \h 7 Article 1 – Objet, champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc216163214 \h 7 1.1. Objet du présent accord PAGEREF _Toc216163215 \h 7 1.2. Champ d’application PAGEREF _Toc216163216 \h 7 1.3. Fin de l’application des accords collectifs PAGEREF _Toc216163217 \h 7 1.4. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc216163218 \h 7 TITRE II. RELATIONS COLLECTIVES PAGEREF _Toc216163219 \h 8 TITRE III. CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216163220 \h 8 Article 1 – Le contrat de travail PAGEREF _Toc216163221 \h 8 1.1 Période d’essai PAGEREF _Toc216163222 \h 8 1.1.1. Existence de la période d’essai PAGEREF _Toc216163223 \h 8 1.1.2. Durée de la période d’essai PAGEREF _Toc216163224 \h 9 1.1.2.1 Contrats de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc216163225 \h 9 1.1.2.2 Contrats de travail à durée indéterminée PAGEREF _Toc216163226 \h 9 1.2.1. Rupture de la période d’essai PAGEREF _Toc216163227 \h 9 1.2.1.1. Contrats à durée déterminée (cdd) PAGEREF _Toc216163228 \h 9 1.2.1.2. Contrats à durée indéterminée (cdi) PAGEREF _Toc216163229 \h 10 Article 2 – Contrat à objet défini PAGEREF _Toc216163230 \h 10 2.1. Forme et contenu du contrat à objet défini PAGEREF _Toc216163231 \h 11 2.2. Garanties applicables aux salariés sous CDD à objet défini PAGEREF _Toc216163232 \h 11 2.3. Rupture anticipée du contrat à objet défini PAGEREF _Toc216163233 \h 12 Article 3 – Préavis PAGEREF _Toc216163234 \h 12 3.1. Démission PAGEREF _Toc216163235 \h 12 3.2. Licenciement PAGEREF _Toc216163236 \h 13 Article 4 – Retraite PAGEREF _Toc216163237 \h 13 4.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc216163238 \h 13 4.1.1 Préavis de départ à la retraite PAGEREF _Toc216163239 \h 13 4.1.2 Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc216163240 \h 13 TITRE IV. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216163241 \h 16 Article 1 – Plan de charge du personnel enseignant, enseignant chercheur et chercheur PAGEREF _Toc216163242 \h 16 1.1.Enseignants dits « permanents » : PAGEREF _Toc216163243 \h 16 1.2.Les chargés d’enseignement (vacataires) : PAGEREF _Toc216163244 \h 16 1.3.Plan de charge des Enseignants dits « permanents » : PAGEREF _Toc216163245 \h 17 1.3.1. Les assistants doctorants PAGEREF _Toc216163246 \h 17 1.3.2. Les ingénieurs de recherche PAGEREF _Toc216163247 \h 18 1.3.3. Les chargés de recherche PAGEREF _Toc216163248 \h 18 1.3.4. Les directeurs de recherche PAGEREF _Toc216163249 \h 19 1.3.5. Les enseignants chercheurs (maîtres de conférences et professeurs) PAGEREF _Toc216163250 \h 20 1.3.6. Les enseignants de langues PAGEREF _Toc216163251 \h 20 1.3.7. Les formateurs accompagnateurs projet PAGEREF _Toc216163252 \h 21 1.3.8. Les enseignants maîtres de conférences, enseignants professions médicales, enseignants assistants, maîtres assistants PAGEREF _Toc216163253 \h 21 Article 2 – Autres dispositions PAGEREF _Toc216163254 \h 22 TITRE V. CONGES PAYES ET AUTRES CONGES PAGEREF _Toc216163255 \h 23 Article 1 – Congés payés PAGEREF _Toc216163256 \h 23 Article 2 – Congés pour évènements personnels et familiaux PAGEREF _Toc216163257 \h 23 2.1. Congés pour évènements personnels PAGEREF _Toc216163258 \h 24 2.2. Congés familiaux PAGEREF _Toc216163259 \h 25 Article 2.2.1 Les congés de maternité et d’adoption PAGEREF _Toc216163260 \h 25 2.2.2 Le congé de paternité PAGEREF _Toc216163261 \h 25 2.2.3 le congé parental d’éducation (pour le père ou la mère) PAGEREF _Toc216163262 \h 25 2.2.4 Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc216163263 \h 26 2.2.5 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc216163264 \h 26 2.2.6 Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc216163265 \h 26 Article 3 – Autres congés PAGEREF _Toc216163266 \h 27 Article 4 – Dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc216163267 \h 27 4.1. Dérogation permanente de droit PAGEREF _Toc216163268 \h 27 4.2. Dérogations accordées par le préfet PAGEREF _Toc216163269 \h 27 4.3. Volontariat PAGEREF _Toc216163270 \h 27 4.4. Repos hebdomadaire et contrepartie financière PAGEREF _Toc216163271 \h 28 4.5. Mesures permettant l’exercice personnel du droit de vote en cas de scrutin le dimanche PAGEREF _Toc216163272 \h 28 4.6. Désengagement et prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés PAGEREF _Toc216163273 \h 28 4.7. Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc216163274 \h 28 4.8. Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216163275 \h 28 TITRE VI. CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc216163276 \h 29 Article 1 – Catégories de personnel et critères généraux de classification PAGEREF _Toc216163277 \h 29 1.1. Classification du personnel : PAGEREF _Toc216163278 \h 29 1.2. Définition des critères de classification : PAGEREF _Toc216163279 \h 30 1.3. Emplois-repères PAGEREF _Toc216163280 \h 31 1.4. Définition des catégories professionnelles : PAGEREF _Toc216163281 \h 31 Article 2 – Classification du personnel administratif et de service (PAS) PAGEREF _Toc216163282 \h 31 2.1. Dispositions particulières concernant les surveillants d’examens PAGEREF _Toc216163283 \h 31 2.1.1. Les surveillants d’examens vacataires (intervenants occasionnels) PAGEREF _Toc216163284 \h 32 2.1.1.1. Missions PAGEREF _Toc216163285 \h 32 2.1.1.2. Classification PAGEREF _Toc216163286 \h 32 2.1.2. Surveillants d’examens permanents PAGEREF _Toc216163287 \h 33 2.1.2.1. Missions PAGEREF _Toc216163288 \h 33 2.1.2.2. Classification PAGEREF _Toc216163289 \h 33 2.2. Les chargés de tutorat dits « vacataires » PAGEREF _Toc216163290 \h 34 2.2.1. Missions PAGEREF _Toc216163291 \h 34 2.2.2. Classification PAGEREF _Toc216163292 \h 34 Article 3 – Classification du personnel enseignant PAGEREF _Toc216163293 \h 35 Article 4 – Cadres dirigeants PAGEREF _Toc216163294 \h 35 Article 5 – Classification des chargés d’enseignement (vacataires) PAGEREF _Toc216163295 \h 36 TITRE VII. REMUNERATION PAGEREF _Toc216163296 \h 37 Article 1 – Définition des salaires minima annuels bruts PAGEREF _Toc216163297 \h 37 Article 2 – Définition du salaire effectif PAGEREF _Toc216163298 \h 37 Article 3 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc216163299 \h 38 Article 4 – Dispositions spécifiques PAGEREF _Toc216163300 \h 38 4.1 Les fonctions de responsabilité, de direction ou de doyennat PAGEREF _Toc216163301 \h 38 4.2. Enseignants permanents PAGEREF _Toc216163302 \h 39 4.3. Chargés d’enseignement plus communément appelés « vacataires » ou « intervenants occasionnels » PAGEREF _Toc216163303 \h 39 4.4. Les surveillants d’examens vacataires (intervenants occasionnels) PAGEREF _Toc216163304 \h 40 4.5. Chargés de tutorat vacataires PAGEREF _Toc216163305 \h 40 Article 5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc216163306 \h 41 Article 6 – Jours fériés travaillés PAGEREF _Toc216163307 \h 41 Article 7 – Prime de fin d’année PAGEREF _Toc216163308 \h 41 Article 8 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc216163309 \h 43 TITRE VIII. PREVOYANCE PAGEREF _Toc216163310 \h 47 Article 1 – Maintien de la rémunération par l’employeur PAGEREF _Toc216163311 \h 47 1.1Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans l’établissement (premier jour de l’absence indiquée sur l’arrêt de travail) PAGEREF _Toc216163312 \h 47 1.2Pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté ou plus dans l'établissement à la date d'arrêt de travail (premier jour de l’absence indiquée sur l’arrêt de travail) PAGEREF _Toc216163313 \h 47 1.3Accident du travail et maladie professionnelle PAGEREF _Toc216163314 \h 48 Article 2 – Autres dispositions PAGEREF _Toc216163315 \h 48 TITRE IX. FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc216163316 \h 48 TITRE X. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc216163317 \h 48 TITRE XI. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc216163318 \h 48 Article 1 – Réduction sur les frais de scolarité PAGEREF _Toc216163319 \h 48 TITRE XII. DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION, DEPOT PAGEREF _Toc216163320 \h 49 Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc216163321 \h 49 Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc216163322 \h 49 Article 3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216163323 \h 49 Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc216163324 \h 50 ANNEXES PAGEREF _Toc216163325 \h 51
Préambule
Il est préalablement rappelé que depuis le 1er avril 2022, la convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant (EPI) s’applique au sein de l’association Institut Catholique de Lille, et plus précisément au sein des établissements relevant de la branche d’activité Enseignement Supérieur et Recherche (ICL-ESR) en lieu et place de la convention collective de l’Enseignement Privé Non Lucratif (Section 1 du Chapitre 2 de la convention collective EPNL issue de l'avenant n°2020-02 du 13 octobre 2020).
Pour être applicable, la convention collective de l’EPNL pose en effet une condition expresse d’adhésion à une organisation composant la Confédération de l’Enseignement Privé Non Lucratif (CEPNL). Cette condition n’est toutefois plus remplie par l’ICL.
L’Association des Employeurs des Universités et Instituts Catholiques (AEUIC), à laquelle adhère l’ICL, a en effet pris la décision de se retirer de la CEPNL, avec effet au 31 mars 2022.
L’ICL a pris acte du retrait de l’AEUIC de la CEPNL et tiré les conséquences de celui-ci, qui sont de deux ordres :
Un rattachement automatique à la branche de l’EPI conduisant à appliquer la convention collective de l’EPI à compter du 1er avril 2022.
Une survie des textes de l’EPNL dans leur rédaction en vigueur à la date du retrait effectif de l’AEUIC de la CEPNL, dont l’avenant n°2020-02 du 13 octobre 2020 relatif à la création de dispositions annexes transitoires à la convention collective qui sécurise le contenu de la convention collective nationale des Universités et Instituts Catholiques de France du 4 juin 2002, dans sa rédaction en vigueur à la date du retrait effectif de l’AEUIC de la CEPNL. Cette dernière a toutefois cessé de s’appliquer à la date du 11 avril 2022 (terme prévenu par l’avenant n°2020-02 du 13 octobre 2020).
Afin de ne pas priver les salariés des dispositions plus favorables résultant de la section 1 du chapitre 2 de la convention collective EPNL susvisée, la Direction de l’ICL et les organisations syndicales ont conclu un accord visant à maintenir temporairement celles-ci au bénéfice de l’ensemble des salariés. Cet accord de transition et ses avenants sont applicables depuis le 1er avril 2022 et précisent qu’ils s’appliquent jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif organisant la transition entre les textes de l’EPNL et de l’EPI et ce au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.
C’est dans ce contexte que la Direction de l’ICL et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de parvenir à la conclusion d’un accord se substituant tant aux dispositions résultantes de la branche EPNL susvisée qu’à celles issues de l’accord collectif du 7 février 2003 et ses avenants.
Les parties ont donc conclu le présent accord, qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du Travail. Ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions ayant le même objet résultant des accords collectifs quel que soit leur niveau de conclusion, d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables antérieurement au sein de l’ICL-ESR.
TITRE I. CLAUSES GÉNÉRALES RÉGISSANT LE PRÉSENT ACCORD Article 1 – Objet, champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord 1.1. Objet du présent accord
Ainsi que cela a été exposé en préambule du présent accord, celui-ci a pour but de définir le nouveau statut collectif applicable aux salariés des établissements de l’Institut Catholique de Lille, branche « Enseignement Supérieur et Recherche » (ICL-ESR) à compter du 1er janvier 2026.
1.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ICL-ESR, branche Enseignement Supérieur et Recherche de l’Institut Catholique de Lille qui regroupe actuellement deux établissements distincts, à savoir :
L’Établissement principal ICL,
L’Etablissement Pôle IIID (PIKTURA).
En cas d’évolution de l’entité juridique « Institut Catholique de Lille » et plus précisément de la branche ICL-ESR, le présent accord s’appliquera automatiquement à l’ensemble des établissements distincts qui constitueront ce nouveau périmètre.
1.3. Fin de l’application des accords collectifs L’accord d’établissement du 07 février 2003 et ses avenants
et usages applicables aux salariés de l’ICL-ESR cesseront d'être applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent accord de substitution et d'adaptation, de sorte que les salariés ne pourront plus se prévaloir d’aucune de leurs dispositions.
1.4. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Sauf stipulations contraires, le présent accord entrera en vigueur le
1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
TITRE II. RELATIONS COLLECTIVES
Le présent titre ne comprend aucune disposition particulière. Les parties renvoient au titre II de la convention collective de l’EPI. TITRE III. CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 – Le contrat de travail
L’ensemble des différents types de contrats de travail en vigueur mentionnés dans la Convention Collective EPI, sauf évolution légale plus favorable, entre automatiquement dans le champ d’application du présent accord. De ce fait, l’ICL pourra recourir aux contrats de travail suivants : CDI (contrat à durée indéterminée), CDII (contrat à durée indéterminée intermittent), CDD (contrat à durée déterminée), CDDU (contrat à durée déterminée d’usage), tels que définis à l’article 3.3. de la Convention collective EPI.
En outre, l’ICL pourra également recourir au CDD doctoral de droit privé
, au CDD postdoctoral de droit privé et au CDD à objet défini (cf. article 2 du Titre III du présent accord).
En cas d’embauche d’un agent de droit public, à temps plein ou à temps partiel, l’employeur doit connaître son cadre juridique (détachement, mise à disposition, mission, cumul d’emploi) et obtenir la production des autorisations nécessaires de l’employeur public.
1.1 Période d’essai
1.1.1. Existence de la période d’essai
Une période d’essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d’un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d’essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.
Au regard de la période d’essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle des absences.
1.1.2. Durée de la période d’essai
1.1.2.1 Contrats de travail à durée déterminée
Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure ou égale à six mois, et d’un mois au-delà de 6 mois. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.
1.1.2.2 Contrats de travail à durée indéterminée
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai ne peut excéder les durées de présence effective, définies ci-dessous :
Durée maximale de la période d’essai initiale
Catégories professionnelles
Filière
Personnel administratif
et de service (PAS)
Personnel enseignant
Employé 2 mois, renouvelable une fois
Technicien 3 mois, renouvelable une fois 3 mois, renouvelable une fois Cadre 4 mois, renouvelable une fois 4 mois, renouvelable une fois
Les parties au contrat de travail peuvent s’entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d’essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.
Il est rappelé que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit en contrat à durée indéterminée (CDI), après l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée (CDD) et que les deux postes (CDD et CDI) font appel à des compétences et aptitudes comparables, la durée du CDD est déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail.
1.2.1. Rupture de la période d’essai 1.2.1.1. Contrats à durée déterminée (cdd)
La rupture d’un contrat à durée déterminée durant la période d’essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.
1.2.1.2. Contrats à durée indéterminée (cdi)
En cas de rupture de la période d’essai d’un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
Article 2 – Contrat à objet défini
Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties conviennent d’avoir recours au contrat à objet défini pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, en vue de la réalisation d’un objet défini.
La durée maximale d’un CDD classique pour accroissement temporaire d’activité étant limitée à 18 mois, le contrat à objet défini permettra de répondre à certains besoins de l’ICL notamment dans le cadre de projets de recherche, de réponses à des appels à projets ou de projets spécifiques d’une durée limitée, pour lesquels le recours au CDD postdoctoral de droit privé ou au CDD pour accroissement temporaire d’activité n’est pas adapté, en termes de conditions de recours ou de durée maximale.
Ainsi, pourraient être concernées par ce type de contrat notamment les activités suivantes :
Ingénierie d’une formation, développement de filières ou de mise en place de disciplines spécifiques ;
Projet de recherche et notamment pour les docteurs ayant soutenu leur thèse depuis plus de 3 ans.
La réponse et la mise en œuvre de l’appel à projets (issus par exemple des collectivités publiques ou privées, des organismes européens ou internationaux, des ministères de tutelle, des branches professionnelles, des entreprises, etc.).
Chargé de mission/de projet/de développement notamment pour développer un projet ou une opération d’une durée supérieure à 18 mois, nécessitant des compétences particulières (communication, événementiels, immobilier, informatique, démarche d’évaluation, qualité, accessibilité, etc.).
Le contrat est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé et prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Si l’objet n’est pas réalisé à l’issue de la période de 36 mois, le contrat prend fin automatiquement. L’employeur doit dans tous les cas respecter le délai de prévenance de 2 mois avant la fin du contrat.
2.1. Forme et contenu du contrat à objet défini Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes :
La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
La mention d’une période d’essai ;
Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
2.2. Garanties applicables aux salariés sous CDD à objet défini
Le salarié sous contrat à durée déterminée à objet défini, bénéficie de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi :
Il bénéficie, durant l’exécution de son contrat de travail, d’un droit d’accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l’expérience.
Les parties conviennent que durant la dernière année du contrat et au plus tard six mois avant la fin de son contrat, le salarié bénéficie d'un entretien organisé par l'employeur en vue de valoriser son parcours professionnel et de l'aider dans la recherche d'un nouvel emploi, complété le cas échéant d'une formation poursuivant les mêmes fins.
Au cours du délai de prévenance de 2 mois avant la fin du contrat, le salarié bénéficie d’un aménagement de son temps de travail dont les modalités sont à définir avec le manager, afin qu’il puisse organiser la suite de son parcours professionnel. Cet aménagement cessera dès que le salarié aura trouvé un nouvel emploi.
En outre, le salarié sous contrat à objet défini bénéficie d’une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée au sein de l’Institut, sur tout poste correspondant à ses compétences et qualifications. Pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié aura accès à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée sur l’intranet de l’ICL.
Enfin, à condition qu’il en fasse la demande expresse et que la rupture du contrat ne soit pas intervenue pour faute grave, le salarié bénéficie, pendant les 3 (trois) mois suivant la fin d’exécution de son contrat, d'une priorité de réembauche aux emplois en contrat à durée indéterminée compatibles avec sa qualification et ses compétences (ou à toute nouvelle qualification acquise par lui et dont il aura informé l’ICL) et qui serait non pourvu par mobilité interne. Dans ce cas, ces postes sont portés à sa connaissance.
2.3. Rupture anticipée du contrat à objet défini Comme tout CDD, le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, faute lourde, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Le CDD peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, dans les conditions des dispositions du code du travail
.
Il peut, en outre, être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit 24 mois après sa conclusion). Cette rupture sera précédée d’un délai de prévenance de 2 mois.
Article 3 – Préavis
3.1. Démission
Au-delà de la période d’essai, le salarié peut démissionner en notifiant par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de sa décision auprès de la Direction Générale des Services -Développement Humain et Transformation de l’ICL.
La remise du courrier de démission fait courir un préavis d’une durée de :
1 mois pour les employés,
2 mois pour les techniciens,
3 mois pour les cadres.
3.2. Licenciement
Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du salarié.
Catégorie professionnelle
Préavis pour une ancienneté de :
Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Egale ou supérieure à 2 ans Employés 15 jours 1 mois 2 mois Techniciens 15 jours 1 mois 2 mois Cadres 1 mois 2 mois 3 mois
L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces délais de préavis sont doublés pour les personnes en situation de handicap dans la limite de 4 mois.
Article 4 – Retraite
4.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié
4.1.1 Préavis de départ à la retraite
Tout salarié souhaitant faire valoir ses droits à la retraite doit notifier son départ à la Direction Générale des Services - Développement Humain et Transformation de l’ICL en notifiant sa décision par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un préavis d’une durée de :
Catégorie professionnelle
Préavis pour une ancienneté de :
Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Egale ou supérieure à 2 ans Employés 15 jours 1 mois 2 mois Techniciens 15 jours 1 mois 2 mois Cadres 1 mois 2 mois 3 mois
4.1.2 Indemnité de départ à la retraite
Avant d'avoir atteint l'âge de 70 ans, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite, bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur un salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ;
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois.
Il est rappelé que l’ancienneté est celle acquise au sein de l’ICL et/ou au sein de l’un de ses établissements secondaires relevant de la branche Enseignement Supérieur et Recherche (ICL-ESR).
L’indemnité de départ volontaire à la retraite des salariés ayant occupé un poste à temps complet et à temps partiel sera calculée proportionnellement aux périodes d’emplois depuis leur entrée dans l’établissement.
Il est rappelé que seuls les personnels administratifs et de services et enseignants dits « permanents » (tels que définis ci-dessous) peuvent prétendre à l’indemnité de départ volontaire à la retraite susmentionnée.
Tout salarié présent au 31 décembre 2025 se voit garantir le droit à une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans l’ancienne convention collective AEUIC (cf. tableau ci-dessous), si celle-ci est plus favorable que l’indemnité de départ en retraite prévue par la CCN EPI au moment de son départ en retraite.
Tout salarié embauché à compter du 1er janvier 2026 (date de mise en œuvre du présent accord) se voit garantir le droit à une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans la convention collective EPI (cf. tableau ci-dessous).
Ancienneté dans l’établissement Indemnité de départ à la retraite de l’ancienne convention collective AEUIC Indemnité de départ à la retraite de la convention collective EPI Après 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté
1 mois Après 5 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté
1 mois
1.5 mois Après 10 ans et jusqu’à 15 ans d’ancienneté 3 mois 2 mois Après 15 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté 6 mois 2.5 mois Après 20 ans et jusqu'à 25 ans d'ancienneté 6.5 mois 3 mois Après 25 ans jusqu’à 30 ans d’ancienneté 7.5 mois 4 mois Après 30 ans d’ancienneté 8.5 mois 4 mois
La participation à la vie de l’Institut Catholique de Lille est l’une des conditions indispensables pour pouvoir bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite.
Les salariés bénéficiaires de cette indemnité seront :
Le personnel administratif et de service ayant des missions administratives et participant à la vie de l’établissement ;
Le personnel enseignant dits « permanents » (y compris les chercheurs) ayant des missions de promotion, représentation de leur entité (réunions de travail, prospection, promotion et représentation de l’entité ou plus largement de l’Université, par le biais notamment de tournées d’informations dans les lycées, de forums, de salons étudiants, de manifestations au sein de la Faculté ou de l’Université, etc.), et participant à la vie de leur entité et de l’établissement (réunions transversales, jurys d’examen, assemblées générales, commissions, etc.)
Seront ainsi exclus :
Les chargés d’enseignement plus communément appelés « vacataires » ou « intervenants occasionnels », ces derniers n’ayant pas de missions de promotion, de représentation de l’entité et ne participant pas à la vie de l’entité ni de l’établissement.
Les salariés vacataires « surveillant d’examens » les « chargés de tutorat », ces derniers n’ayant pas de missions administratives et ne participant pas à la vie de l’établissement.
TITRE IV. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Plan de charge du personnel enseignant, enseignant chercheur et chercheur
La filière de métiers « personnel enseignant » est composée de deux « sous-filières » qu’il convient de définir comme ci-après :
Les enseignants dits « permanents »,
Les chargés d’enseignement plus communément appelés « vacataires ».
Enseignants dits « permanents » :
Outre leur mission d’enseignement et/ou de recherche, les enseignants dits « permanents » ont des missions d’information, de promotion, de représentation de leur entité (réunions de travail, prospection, promotion et représentation de l’entité ou plus largement de l’Université, par le biais notamment de tournées d’informations dans les lycées, de forums, de salons étudiants, de manifestations au sein de la Faculté ou de l’Université, etc.), et participent à la vie de leur entité et de l’établissement (réunions transversales, jurys d’examen, assemblées générales, commissions, cérémonies de rentrée universitaire, etc.).
Ainsi, sont enseignants dits « permanents » : les maîtres de conférences ; les professeurs ; les enseignants assistants ; les attachés d’enseignement ; les enseignants de langue ; les formateurs accompagnateurs projets ; les maîtres assistants ; les enseignants de profession médicale, les assistants doctorants ; les ingénieurs de recherche ; les chargés de recherche ; les directeurs de recherche, dont les plans de charge sont définis ci-après.
Les chargés d’enseignement (vacataires) :
Ils ont notamment, pour mission :
De préparer et d’assurer des heures d'enseignement (cours, travaux dirigés, travaux pratiques).
D’élaborer des sujets d’évaluation (écrits et/ou oraux), voire de les surveiller.
De corriger lesdites évaluations.
D’assurer le suivi des apprenants : réponse aux sollicitations à l’issue et en lien avec l’enseignement dispensé (courriel, rendez-vous,...) dans un cadre limité et connu des apprenants (en concertation avec le responsable pédagogique).
De participer le cas échéant aux réunions pédagogiques et aux jurys d’examens et de mémoires.
En tout état de cause, les chargés d’enseignement ne peuvent se voir confier des activités de recherche, des responsabilités de direction, des responsabilités administratives ou de coordination (notamment d’année de filière, de filière ou de diplôme) ou des responsabilités de représentation de l’ICL. Ces activités et responsabilités sont strictement réservées aux emplois d’Enseignants dits « permanents » (cf. articles 1.1 et 1.3 Titre IV du présent accord). Les chargés d’enseignement « vacataires » ne consacrent qu'une partie limitée de leur activité professionnelle au service de l'ICL, l'essentiel de cette activité étant généralement consacrée à un ou d'autres employeurs, dont notamment la Fonction publique (moyennant l'obtention d'une autorisation de cumul d'emplois et de rémunérations). Ils peuvent également être des professionnels reconnus pour leur expertise, assurant une prestation ponctuelle dans le cadre d'un cours, d'un séminaire ou d'un colloque. En conclusion, les chargés d’enseignement dits « vacataires » n’ont pas de mission de promotion, de représentation de l’entité et ne participent ni à la vie de l’entité dans laquelle ils interviennent, ni à la vie de l’établissement. Conformément aux dispositions du Code du travail, les chargés d’enseignement sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit "d'usage", voire le cas échéant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intermittent.
Plan de charge des Enseignants dits « permanents » :
Les Parties conviennent de définir le plan de charge du personnel enseignant dit « permanent » tenant compte notamment des effectifs étudiants, et de l’activité de face à face pédagogique, comme suit
:
1.3.1. Les assistants doctorants
Conformément au Code de la recherche
, le salarié doctorant ayant conclu un contrat doctoral de droit privé se voit confier des activités de recherche en adéquation avec son sujet de thèse. Ces activités de recherches constituent l’objet principal de son contrat de travail.
Il pourra être amené à effectuer des activités complémentaires, dont des activités d’enseignement, dans la limite d’un sixième de la durée annuelle de travail effectif, soit au maximum 67 heures par an.
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en respectant la charte de signature de l’Institut Catholique de Lille.
1.3.2. Les ingénieurs de recherche
Les ingénieurs de recherche participent à la mise en œuvre des activités de recherche, de formation, de gestion, de diffusion des connaissances et de valorisation de l’information scientifique et technique incombant à l’entité où ils exercent.
Ils participent au soutien, au développement de la recherche dans le cadre de leur unité de recherche. Ils contribuent à l’affiliation de la recherche dans le projet d’établissement de façon à participer à l’information des enseignants chercheurs, à favoriser le développement de la recherche.
Ils participent à la valorisation de la recherche au sein de leur entité et vers l’extérieur. Ils sont amenés à exercer des fonctions d’orientations, d’animation et de coordination, également à assurer des missions de suivi et de tutorat d’étudiants et peuvent être amenés à enseigner dans leur domaine d’expertise.
1.3.3. Les chargés de recherche
La fonction de chargé de recherche est accessible aux titulaires d'un doctorat. Ils ont une vocation de recherche fondamentale et/ ou appliquée qu'ils s'engagent à mettre au service de l’ICL dans le cadre de l’une de ses unités de recherche, pour l'essentiel, voire la totalité de leur activité professionnelle.
Leurs missions se répartissent de la manière suivante :
Des activités de recherche, d'études et d’expertises, de publication et d’organisation de colloques ;
Des activités de recherche de financement et de réponses à des appels à projet de recherche ;
Des activités de coordination, d'organisation des travaux de recherche ;
Des activités de conseil auprès d'institutions, de collectivités, d'entreprises et d’associations ;
Des interventions à des sessions, des colloques, séminaires ;
Des activités de formation première et permanente à l'extérieur ou en interne ;
Des activités de représentation, promotion et d'information.
Les chargés de recherche pourront en outre être amenés à assurer 60 heures d’enseignement par année universitaire.
Les chargés de recherche sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité et les spécialités voisines.
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en respectant la charte de signature de l’Institut Catholique de Lille.
Chaque année, l'activité de chaque chargé de recherche sera examinée lors de l’entretien d’activité de développement.
Le chargé de recherche, après l’obtention de son HDR, pourra être nommé professeur ou directeur de recherche par le Recteur, après avis du conseil Scientifique, pour occuper un poste ouvert ou vacant.
Cependant, en fonction du degré de réalisation de ses objectifs de recherche et selon les besoins de l’entité, le chargé de recherche pourra être amené à occuper un poste d’enseignant chercheur maître de conférences.
1.3.4. Les directeurs de recherche
Les directeurs de recherche ont une vocation de recherche fondamentale et/ou appliquée qu'ils s'engagent à mettre au service de l’ICL dans le cadre de l’une de ses unités de recherche.
Leurs missions se répartissent de la manière suivante :
Des activités de recherche, d'études et d’expertises, de publication et d’organisation de colloques ;
Des activités de recherche de financement et de réponses à des appels à projet de recherche ;
Des activités de coordination, d'organisation des travaux de recherche ;
Des activités de conseil auprès d'institutions, de collectivités, d'entreprises et d’associations ;
Des interventions à des sessions, des colloques, séminaires ;
Des activités de formation première et permanente à l'extérieur ou en interne ;
Des activités de représentation, promotion et d'information.
En sus des activités précitées, les directeurs de recherche encadrent des thèses, conçoivent, animent et coordonnent les activités de recherche qui leur sont confiées en lien avec le Vice-Rectorat Recherche et la Direction de leur entité.
Les directeurs de recherche pourront en outre être amenés à assurer 60 heures d’enseignement par année universitaire.
Les directeurs de recherche sont tenus de rester au courant de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité et les spécialités voisines.
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en respectant la charte de signature de l’Institut Catholique de Lille.
Chaque année, l'activité de chaque directeur de recherche sera examinée lors de l’entretien annuel d’activité et de développement.
1.3.5. Les enseignants chercheurs (maîtres de conférences et professeurs)
La charge globale de travail est répartie selon les trois axes suivants :
L’enseignement, pour environ 60% comprenant le face à face étudiant : cours, TD, TP, pour un volume horaire de 270 heures par année universitaire avec un seuil incompressible de 240 heures. Le plan de charge tient compte notamment de la nature de l’intervention (notamment CM, TD, TP), du nombre d’étudiants par promotion, de la préparation du cours, des épreuves, de correction d’épreuves (écrites et/ou orales de contrôle continu et d’examen), de la préparation des supports d’intervention (polycopiés, supports informatiques, etc.) et de leur mise à disposition sur le centre des ressources pédagogiques.
Les autres charges liées à l’enseignement telles que le tutorat, l’encadrement et l’organisation des projets et stages, les sorties pédagogiques, la présidence et la participation aux jurys d’examens et conseils ;
La recherche, pour environ 40% : activités de recherche, d’études et de publications, voire encadrer des thèses pour les professeurs.
Les missions notamment de conseil et de suivi de l’étudiant, de conseil-expertise, de formation continue, de promotion, de représentation de la faculté ou entité, pour un pourcentage variable imputé sur l’un ou l’autre des postes précédents.
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en respectant la charte de signature de l’Institut Catholique de Lille.
En tout état de cause, la charge globale sera évaluée chaque année, en entretien annuel d’activité et de développement ou en début d’année universitaire.
Le maître de conférences, après l’obtention de son HDR, pourra être nommé professeur ou directeur de recherche par le Recteur, après avis du conseil Scientifique, pour occuper un poste ouvert ou vacant.
1.3.6. Les enseignants de langues
Les enseignants de langue sont principalement rattachés au département de langues (Clarife) de la FLSH (faculté des lettres et sciences humaines de l’ICL).
Les enseignants de langues devront effectuer un horaire annuel minimal de 550 heures de face à face.
Ces heures de face à face pourront inclure :
Les cours de groupe (cours classique donné à un groupe d’étudiants) ;
Les cours particuliers (généralement, cours donnés à un salarié de l’ICL ou à un autre salarié provenant d’une entreprise extérieure dans le cadre de la formation continue) ;
Les jurys d’examens (notamment les oraux pour les certifications Cambridge) ;
Les surveillances d’examens (dans le cadre des certifications).
En accord avec le Doyen de la Faculté et/ ou le Directeur de l'Entité, l'enseignant de langues peut être amené à assurer des missions ou des responsabilités pour lesquelles il obtient une décharge horaire.
1.3.7. Les formateurs accompagnateurs projet
La charge globale de travail est répartie selon les trois axes suivants :
L'enseignement, comprenant le face à face étudiant (notamment CM, TD, TP), pour un volume horaire de 450 heures par année universitaire. Le plan de charge tient compte de la préparation du cours, des corrections d'épreuves (écrites et /ou orales de contrôle continu et d'examen), du nombre d’étudiants par promotion, de la préparation des supports d'intervention (polycopiés, supports informatiques, etc.), et de leur mise à disposition sur le centre de ressources pédagogiques.
Les autres charges liées à l'enseignement ou de responsabilité telles que le tutorat, l'encadrement et l'organisation des projets et stages, des sorties pédagogiques, la présidence et la participation aux jurys d'examens et conseils;
Les missions complémentaires, comprenant notamment, le suivi de l'étudiant, l’accompagnement des étudiants dans l’élaboration de leur projet, le conseil-expertise, la formation continue, la promotion et la représentation de l’entité.
Les formateurs accompagnateurs projets ayant une responsabilité pédagogique, seront en outre, amenés à assurer un rôle de référent auprès des équipes et des étudiants, à structurer l’offre pédagogique et à contribuer à l’amélioration continue des pratiques de son entité.
En tout état de cause, la charge globale de tout formateur accompagnateur projets sera évaluée chaque année, en entretien annuel de développement ou en début d’année d’universitaire.
1.3.8. Les enseignants maîtres de conférences, enseignants professions médicales, enseignants assistants, maîtres assistants La charge globale de travail est répartie selon les deux axes suivants :
L'enseignement, pour environ 80 % comprenant le face à face étudiant : cours, TD, TP, pour un volume horaire de 450 heures par année universitaire. Le plan de charge tient compte notamment de la nature de l’intervention (notamment CM, TD, TP), du nombre d’étudiants par promotion, de la préparation du cours, des épreuves, de correction d’épreuves (écrites et/ou orales de contrôle continu et d’examen), de la préparation des supports d’intervention (polycopiés, supports informatiques, etc.) et de leur mise à disposition sur le centre des ressources pédagogiques
Les autres charges liées à l'enseignement telles que le tutorat, l'encadrement et l'organisation des projets et stages, des sorties pédagogiques, la présidence et la participation aux jurys d'examens et conseils ;
Les missions complémentaires, pour environ 20 % comprenant notamment le suivi de l'étudiant, le conseil-expertise, la formation continue, la promotion et la représentation de la faculté ou entité.
En tout état de cause, la charge globale de tout enseignant sera évaluée chaque année, en entretien annuel d’activité et de développement ou en début d’année d’universitaire.
Le maître de conférences, après l’obtention de son HDR, pourra être nommé professeur ou directeur de recherche par le Recteur, après avis du conseil Scientifique, pour occuper un poste ouvert ou vacant.
Article 2 – Autres dispositions
Il est rappelé que la thématique relative à la durée et l’organisation du temps de travail fait actuellement l’objet d’un accord d’établissement spécifique, à savoir l’accord du 16 novembre 2006 relatif à l’aménagement et à la durée collective du temps de travail et de ses avenants, ainsi que l’article 25 de l’accord du 7 février 2003.
En conséquence, le titre IV de la convention collective ne s’applique pas au sein de l’ICL.
TITRE V. CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
Article 1 – Congés payés
Les parties conviennent de conserver le nombre de congés payés suivants au sein de l’Institut Catholique de Lille :
Pour le personnel administratif et de service (PAS) : six semaines ou 30 jours ouvrés de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.
Pour le personnel enseignant : huit semaines ou 40 jours ouvrés de congés payés, jours fériés non compris. Ces jours de congés seront pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche de l’entité.
Par ailleurs, chaque année la Direction, après consultation du CSE, informe les salariés des périodes de fermetures d’établissement.
La période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis débute le 1er juin N-1 pour se terminer le 31 mai N.
Il est précisé que l’article 5.1 de la convention collective EPI ne s’applique pas au sein de l’ICL-ESR.
Article 2 – Congés pour évènements personnels et familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée, conformément aux dispositions conventionnelles et légales.
Ces jours d’absence correspondent à des
jours ouvrés pris au moment de l’évènement de façon fractionnée (à la journée) ou non (1 semaine avant et dans la limite de 2 mois calendaires après l’évènement). Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
2.1. Congés pour évènements personnels
Mariage du salarié ou conclusion de son Pacs 6 jours Mariage d’un enfant 1 jour Naissance/adoption enfant du salarié 3 jours Décès d’un ascendant autre que son père ou sa mère (grand-père ou grand-mère) 1 jour Décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs 5 jours Décès d’un frère, d’une sœur 3 jours Décès du beau-père ou de la belle-mère (parents du conjoint) 3 jours Décès d’un enfant de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 14 jours Décès d’un enfant de plus de 25 ans ou d’une personne de plus de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (domicilié fiscalement chez les parents) 12 jours Décès petits enfants 1 jour Deuil d’un enfant de moins de 25 ans ou personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié8 jours Examens universitaires ou professionnels 3 jours
Annonce survenue d’un handicap pour un enfant 5 jours
Enfant malade (sur justificatif du médecin). 3 jours consécutifs ou non par an et par salarié, fractionnable par demi-journée (enfants - 16 ans)Hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans ou maladie d’un enfant porteur d’un handicap. 5 jours par année civile fractionnables par demi-journée intégralement rémunérés
2.2. Congés familiaux
Article 2.2.1 Les congés de maternité et d’adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-28 et les articles L.1225-37 à L. 1225-46-1 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé(e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l'intéressé(e).
En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l'employeur pour des motifs indiqués à l'article L. 1225-4 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d'adoption, au congé parental pendant les 6 premiers mois effectivement pris par un salarié ou une salariée.
La salariée enceinte pourra bénéficier des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Institut Catholique de Lille.
2.2.2 Le congé de paternité
La personne mariée, pacsée, en concubinage de la femme enceinte peut bénéficier dans les conditions légales d’un congé paternité fractionnable. Ce congé est distinct du congé de naissance légal.
2.2.3 le congé parental d’éducation (pour le père ou la mère)
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-59 du code du travail).
Sont concernés les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.
À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au premier jour de son congé parental. Les congés payés acquis doivent être soldés à partir du premier jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.
Le congé parental est pris en compte pour le calcul du droit à ancienneté au-delà du cadre légal.
2.2.4 Le congé de présence parentale
Tout (e) salarié (e) dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail).
Le congé de présence parentale n’est pas rémunéré.
2.2.5 Le congé de solidarité familiale
Le bénéficiaire de ce congé est le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail).
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré.
2.2.6 Le congé de proche aidant
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
-Son conjoint ; -Son concubin ; -Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Un ascendant ; -Un descendant ; -Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; -Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; -Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; -Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce congé lui est alloué dans les conditions prévues par les articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du code du travail.
Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.
Article 3 – Autres congés
Tout(e) salarié(e) peut bénéficier de congés dans les conditions fixées par le code du travail, tels que les congés liés à l'exercice de certains mandats publics et syndicaux, à la prise de congés spéciaux pour création d'entreprise, congés sabbatiques, congés pour participation à diverses instances de leur syndicat. Ces congés sont non rémunérés.
Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’accord d’Etablissement « don de jours », le salarié permanent, parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou handicapée peut bénéficier des dons de jour de la part d’autres salariés de l’ICL dans le respect des conditions fixées par l’accord.
Article 4 – Dérogation au repos dominical
Conformément à l’article L3132-3 du Code du travail, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Toutefois, des dérogations au repos dominical sont possibles dans certaines conditions et notamment :
4.1. Dérogation permanente de droit
L’article R.3132-5 du Code du travail prévoit notamment une dérogation permanente de droit en cas d’organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands et d’accueil du public dans le cadre de foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires (entreprises d'organisation, d'installation de stands, entreprises participantes).
4.2. Dérogations accordées par le préfet
Le préfet peut accorder des dérogations au principe du repos dominical dans l'objectif d'éviter un préjudice au public ou l’atteinte au fonctionnement normal de l'établissement.
Le travail dominical devra faire l’objet d’une demande préalable formulée par le responsable auprès de la Direction Générale des Services Développement Humain et Transformation et sera acceptée sous réserve de l’obtention d’une autorisation préfectorale.
4.3. Volontariat
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 4.4. Repos hebdomadaire et contrepartie financière
Les salariés volontaires devront bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine du dimanche travaillé.
Une majoration salariale de 50% leur sera accordée.
4.5. Mesures permettant l’exercice personnel du droit de vote en cas de scrutin le dimanche
Les salariés volontaires privés de repos dominical pourront exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Pour cela, un temps libre nécessaire leur sera accordé, en début ou fin de journée de travail, pour pouvoir se déplacer sur les lieux de vote.
4.6. Désengagement et prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés
Les salariés volontaires pourront à tout moment faire part de leur décision de se désengager, notamment en fonction de l’évolution de leur situation personnelle. Ce changement d’avis devra se faire par écrit auprès de la Direction Générale des Services Développement Humain et Transformation au minimum 14 jours avant l’événement. Ce désengagement ne pourra pas faire l’objet de sanctions.
4.7. Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Une attention particulière sera portée par l’établissement à la répartition des horaires et à la fréquence des dimanches travaillés afin de faciliter l’articulation de l’activité dominicale des salariés concernés avec leur vie personnelle.
4.8. Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap
L’ICL s’engage à :
Privilégier, pour ces salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi (notamment CAP Emploi,…) aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap ;
TITRE VI. CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
Article 1 – Catégories de personnel et critères généraux de classification
1.1. Classification du personnel :
Les grilles du personnel d’encadrement pédagogique et du personnel administratif et de service étant très similaires, il est convenu que la grille de classification des personnels d’encadrement pédagogique (annexe 1-B) soit intégrée à celle des personnels administratifs et de service pour les critères de classification ainsi que pour l’application des minimas de rémunération conventionnels (grille de salaire du personnel administratif et de service annexe 1-A).
Pour la grille de classification du personnel enseignant dit « permanent », il est convenu d’adapter les critères de classification de la convention collective EPI et d’appliquer ses minimas conventionnels de rémunération (grille de salaire des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche annexe 1 D).
Par dérogation au titre 6 de la convention collective nationale EPI, les salariés sont classés à partir de 2 grandes filières de métiers :
Le personnel administratif et de service (PAS) ;
Le personnel enseignant.
Il est rappelé qu’en cas d’activités multiples exercées de manière permanente, c’est l’activité principale qui sera impérativement retenue pour la classification du salarié, sans possibilité d’y déroger.
Au sein de ces filières, les salariés sont classés en 3 catégories professionnelles : -employé, (cette catégorie n’est pas retenue pour le personnel enseignant). -technicien, -cadre.
Ces catégories se définissent à partir de leur niveau de qualification tel qu’il est fixé dans la grille de classification jointe en annexe.
1.2. Définition des critères de classification :
Au sein de la filière métiers « personnel administratif et de service » et de chaque catégorie professionnelle, 5 critères président au classement des employés, les techniciens et pour les cadres :
Le contenu de l’activité,
L’autonomie,
Les aptitudes relationnelles et commerciales,
La formation et l’expérience,
La contribution et/ou la responsabilité managériale : La contribution de l’emploi se traduit par l’impact des actions exercées sur un environnement dont le périmètre varie de l’emploi lui-même jusqu’à l’entreprise.
La responsabilité managériale se traduit par une relation fonctionnelle ou hiérarchique entre deux salariés. Dans certains emplois repères, ce critère n'est pas valorisé.
Pour le
personnel administratif et de service et au sein de chaque catégorie professionnelle, il est établi 3 niveaux de qualification selon les critères cités ci-dessus :
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Au sein de la filière métiers du personnel
enseignant dit « permanent » et au sein de chaque catégorie professionnelle, 5 critères président au classement des salariés :
Le contenu de l’activité,
Les responsabilités,
Les aptitudes relationnelles,
L’autonomie dans le poste,
La formation et l’expérience.
Pour le
personnel enseignant permanent et au sein de chaque catégorie professionnelle, il est établi 6 niveaux selon les critères cités ci-dessus :
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Niveau 5
Niveau 6
Pour
toutes les filières métiers et au sein de chaque catégorie professionnelle, il est établi 3 échelons de compétences :
Echelon A : salarié débutant ou nouvel embauché
Echelon B : salarié confirmé
Echelon C : salarié expérimenté
1.3. Emplois-repères
Au regard de chaque niveau, il a été listé un certain nombre d’emplois-types dits « emplois-repères » qui peuvent aider à classer le personnel. Ces emplois repères ne sont donnés qu’à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Il est possible de créer de nouveaux emplois repères. Une liste des emplois-repères tenant compte des spécificités de l’Institut Catholique de Lille pour sa branche ESR est annexée au présent accord. Celle-ci pourra faire l’objet d’amendements, notamment lors des revues du personnel.
1.4. Définition des catégories professionnelles :
Les catégories professionnelles d’employé, de technicien et de cadre sont définies à l’article 6.2.4 de la convention collective nationale EPI. Au sein de chaque niveau de qualification (personnel administratif et de service) ou d’intervention (personnel enseignant), il est établi des échelons de compétences A, B et C, comme vu à l’article 1.2. du titre VI du présent accord.
Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B avec une expérience de 5 années dans l’entreprise (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Le passage de l’échelon B à C est possible pour les salariés justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’échelon B et de 5 ans dans le même emploi repère (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Article 2 – Classification du personnel administratif et de service (PAS)
Il est convenu de rattacher le personnel administratif et de service à la grille de classification annexe 1-A de la convention collective.
Les tableaux de transfert et les tableaux de classification sont annexés au présent accord.
2.1. Dispositions particulières concernant les surveillants d’examens Du fait de leurs activités, les parties conviennent de rattacher les surveillants d’examen à la filière du personnel administratif et de service.
Les parties conviennent que l’intitulé de fonction de surveillant d’examen sera divisé en deux niveaux :
le niveau 1 correspondant au surveillant d’examen « vacataire » (cf. article 2.1.1. du présent titre),
le niveau 2 correspondant au surveillant d’examen dit « permanent ».
2.1.1. Les surveillants d’examens vacataires (intervenants occasionnels)
L’emploi repère « surveillant d’examens » de niveau 1 relève du statut « employé », niveau 1.
2.1.1.1. Missions
Les surveillants d’examens vacataires ont notamment pour mission :
D’assurer des heures de surveillance d’examens, de contrôles de connaissances… pendant les sessions d’examens planifiés durant l’année universitaire notamment à chaque fin de semestre universitaire ou lors des sessions de rattrapage pour les étudiants.
De procéder à l’ensemble des opérations définies dans les procédures de déroulement des examens (contrôle d’identité, émargement, distribution des sujets, ramassage des copies…).
De participer le cas échéant aux réunions liées à leur fonction.
Contrairement aux surveillants d’examen permanents (niveau 2), les surveillants d’examens vacataires, n’ont pas de mission administrative et ne participent pas à la vie de l’établissement. Conformément aux dispositions du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, les surveillants d’examens de niveau 1 sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit "d'usage" ou d’un contrat à durée indéterminée intermittent.
2.1.1.2. Classification
Il est convenu de rattacher l’emploi repère « surveillants d’examens » (niveau 1) à la grille de classification de l’annexe 1-A
11 (grille de salaires du personnel administratif et de service - PAS), comprenant trois niveaux d’échelon A, B et C.
Les modalités d’accès à ces échelons sont définies ci-après :
Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B après une expérience de 5 années dans l’entreprise (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Le passage de l’échelon B à C est possible pour les surveillants d’examens justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’échelon B et de 5 ans dans le même emploi repère (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Les changements d’échelons (et leurs effets) sont effectués à partir du 1er septembre de l’année universitaire suivante.
2.1.2. Surveillants d’examens permanents
L’emploi repère « surveillant d’examens » de niveau 2 relève du statut « employé », niveau 1.
2.1.2.1. Missions
Les surveillants d’examens permanents ont notamment pour mission :
D’assurer des heures de surveillance d’examens, de contrôles de connaissances… pendant les sessions d’examens planifiés durant l’année universitaire notamment à chaque fin de semestre universitaire ou lors des sessions de rattrapage pour les étudiants ;
De procéder à l’ensemble des opérations définies dans les procédures de déroulement des examens (contrôle d’identité, émargement, distribution des sujets, ramassage des copies…) ;
De participer le cas échéant aux réunions liées à leur fonction ;
D’assurer des missions administratives ;
De participer à la vie de l’établissement.
2.1.2.2. Classification
Il est convenu de rattacher l’emploi repère « surveillants d’examens » (niveau 2) à la grille de classification de l’annexe 1-A
11 (grille de salaires du personnel administratif et de service - PAS), comprenant trois niveaux d’échelon A, B et C.
Les modalités d’accès à ces échelons sont définies ci-après :
Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B après une expérience de 5 années dans l’entreprise (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Le passage de l’échelon B à C est possible pour les surveillants d’examens justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’échelon B et de 5 ans dans le même emploi repère (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Les changements d’échelons (et leurs effets) sont effectués à partir du 1er septembre de l’année universitaire suivante.
2.2. Les chargés de tutorat dits « vacataires »
2.2.1. Missions
Les chargés de tutorat sont principalement des étudiants de 2ème et 3ème année (en médecine…) qui travaillent en équipe, en collaboration avec les enseignants et les tuteurs des autres disciplines. Ils ont notamment pour mission :
D’assurer les séances de tutorat pour principalement les étudiants de 1ère, 2ème et 3ème année (séances présentielles de révision et de préparation à l'examen, réponses aux questions sur un forum en ligne, permanences bimensuelles) ;
D’organiser le cas échéant les khôlles, les permanences, les tutorats vidéo et de modérer le forum qui permet aux étudiants de poser leurs questions tout au long de l’année en collaborant aussi bien avec la faculté elle-même qu’avec les tuteurs.
Les chargés de tutorat dits « vacataires » n’ont pas de mission de promotion, de représentation de l’entité et ne participent ni à la vie de l’entité dans laquelle ils interviennent, ni à la vie de l’établissement. Conformément aux dispositions du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, les chargés de tutorat sont engagés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée dit "d'usage".
2.2.2. Classification
Il est convenu de rattacher l’emploi « chargé de tutorat » à la grille de classification de l’annexe 1-A
11, grille de salaires du personnel administratif et de service, catégorie E1, comprenant trois niveaux d’échelon A, B et C.
Les modalités d’accès à ces échelons sont définies ci-après :
Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B après une expérience de 5 années dans l’entreprise (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Le passage de l’échelon B à C est possible pour les chargés de tutorat justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté dans l’échelon B et de 5 ans dans le même emploi repère (sans interruption de contrat de travail et sans suspension de contrat de travail) et ce quelle que soit la durée de travail annuelle.
Les changements d’échelons (et leurs effets) sont effectués à partir du 1er septembre de l’année universitaire suivante.
L’emploi repère « chargé de tutorat » relève du statut d’employé niveau 1. Article 3 – Classification du personnel enseignant
Il est convenu de rattacher le personnel enseignant dit « permanent » à la grille de classification annexe 1-D de la convention collective.
Les tableaux de transfert et les tableaux de classification sont annexés au présent accord. Les parties conviennent de se revoir concernant les tableaux de classification des enseignants dits permanents au cours de l’année 2026. Les modifications éventuelles seront applicables à la rentrée universitaire 2026/2027.
Il est rappelé que le fait d’être titulaire d’un doctorat, ou d’une HDR, ne permet pas d’être automatiquement rattaché aux emplois nécessitant ce diplôme. De même l’obtention d’un doctorat ou d’une HDR, après l’embauche ne permet pas automatiquement de changer d’emploi, d’emploi repère et/ou de niveau de classification. Ces changements nécessitent l’ouverture d’un poste ou d’un poste vacant, l’avis du Conseil Scientifique et la nomination par le Recteur.
La responsabilité managériale confiée aux enseignants-chercheurs dans le cadre d’une fonction de Directeur d’entité, d’un mandat de Doyen à durée limitée et définie par avenant au contrat de travail, peut impacter la classification de l’enseignant le temps de son mandat. Cet impact de classification n’est effectif que s’il a pour effet de positionner l’emploi du Doyen et de Directeur d’entité (faculté/école…) dans une catégorie supérieure à celle obtenue par défaut en qualité d’enseignant-chercheur. Une fois le mandat expiré, l’enseignant retrouve sa classification antérieure à sa prise de fonction.
Article 4 – Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants (Recteur, Président-Recteur délégué,…), sont hors classification quelle que soit leur grille de filière de rattachement.
Article 5 – Classification des chargés d’enseignement (vacataires)
Il est convenu de rattacher l’emploi « chargé d’enseignement » plus communément appelé « vacataire » à la grille de classification de l’annexe 1-C
, grille de salaires du personnel enseignant, catégorie 1 à 10, selon le niveau de parcours de formation (licence 1, 2, 3, master…) dans lequel le vacataire enseigne, comprenant trois niveaux d’échelon A, B et C.
Les modalités d’accès à ces échelons sont définies ci-après :
Les salariés embauchés à l’échelon A accèdent à l’échelon B après une expérience de 5 années dans l’entreprise (sans interruption et sans suspension de contrat de travail).
Le passage de l’échelon B à C est possible pour les vacataires justifiant d’au moins 5 ans d’ancienneté (sans interruption et sans suspension du contrat de travail) dans l’échelon B et dans le même emploi repère.
Les changements d’échelons (et leurs effets) sont effectués à partir du 1er septembre de l’année universitaire suivante.
L’emploi « chargé d’enseignement » relève du statut de technicien.
TITRE VII. REMUNERATION
Article 1 – Définition des salaires minima annuels bruts
Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.
Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie par l’accord d’établissement du 16 novembre 2006 pour chaque catégorie de personnel.
Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie à l’article 2 du titre VII du présent accord, à l'exclusion :
Des gratifications exceptionnelles ;
De la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
Des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
Article 2 – Définition du salaire effectif
Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant :
Les rémunérations variables ;
Les primes et gratifications récurrentes notamment le cas échéant : prime d’ancienneté, prime de maintien d’ancienneté, prime de maintien de salaire, prime de responsabilité (cf. article 4.1 du présent accord titre VII), prime de fin d’année fractionnée pour les salariés concernés ;
Les primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
Les avantages en nature ;
Les heures complémentaires ou supplémentaires et les majorations afférentes ;
Les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
Les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
Les sommes issues des accords de participation et d'intéressement ainsi que les dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.
A compter du 1er janvier 2026, le salaire brut de base ne sera plus déterminé par un calcul d’un coefficient hiérarchique multiplié par le point d’indice de la fonction publique. Le salaire sera directement fixé en euros.
La mention du coefficient hiérarchique disparaîtra, y compris sur le bulletin de paie. De même la mention du coefficient dit « accord 2006 » ayant été intégré au salaire brut de base à compter du 1er janvier 2013 ne sera plus mentionnée sur le bulletin de paie.
Article 3 – Lissage de la rémunération
Conformément à l’accord d’établissement du 16 novembre 2006, les aménagements du temps de travail mis en place au sein de l’Institut Catholique de Lille, pour sa branche ESR sont :
-le forfait jours pour le personnel enseignant dit « permanent» et pour le personnel « cadre » administratif et certains salariés relevant de la catégorie « technicien ». -la modulation du temps de travail pour le personnel « employé » et certains salariés relevant de la catégorie « technicien ».
Ainsi, le salarié travaillant pendant la totalité de l’année civile bénéficiera d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année égale au 1/12 du salaire annuel, hors prime et gratification récurrentes ou exceptionnelles.
Pour tout salarié, lorsque le salaire minimum s’applique à une période d’une durée inférieure à l’année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou pour des modifications intervenant en cours d’année.
De même, le salaire minimum d’un salarié travaillant à temps partiel se détermine proportionnellement au temps plein conventionnel.
L’article 7.4 de la convention collective EPI ne s’applique pas au sein de l’Institut Catholique de Lille (l’ICL-ESR).
Article 4 – Dispositions spécifiques
4.1 Les fonctions de responsabilité, de direction ou de doyennat
Les fonctions de responsabilité, de direction ou de doyennat qui pourraient être confiées au personnel enseignant ou cadre administratif pourront faire l’objet d’une prime forfaitaire versée mensuellement en complément du salaire habituellement perçu, indépendante de l’ancienneté.
A chaque rentrée universitaire, l’attribution et le montant de cette prime seront revues par décision rectorale. Le versement de la prime cessera de plein droit au terme des fonctions de responsabilité.
4.2. Enseignants permanents
La rémunération des enseignants, en forfait jours ou forfait jours réduit, ne dépend pas du nombre d’heures d’activités de cours mais du nombre de jours défini dans le contrat de travail ou la convention de forfait jours.
Les articles 7.4. et 7.6 de la convention collective ne s’appliquent pas au sein de l’Institut Catholique de Lille.
4.3. Chargés d’enseignement plus communément appelés « vacataires » ou « intervenants occasionnels »
Les chargés d’enseignement sont rémunérés sur la base des heures effectives de face à face affectés d’un taux ou plusieurs taux horaires bruts selon la nature de l’intervention, du nombre d’étudiants par promotion et du niveau d’expertise de l’intervenant.
Le taux horaire minimal à respecter est déterminé en divisant la rémunération annuelle prévue dans les grilles précitées (cf. article 5 du titre VI du présent accord) par 1820 heures (35 heures * 52 semaines).
Le taux horaire brut couvre l’indemnité de congés payés, la contrepartie au droit d’usage consenti à l’ICL sur les œuvres de l’esprit utilisées dans le cadre des enseignements dispensés à l’ICL, les activités de face à face en fonction de leur nature (notamment CM, TD, TP), et les activités induites (effectuées hors face à face) notamment : la préparation de l’acte de face à face, y compris les mises à jour et l’articulation des connaissances dispensées, celles des exercices et des interrogations, ainsi que l’évaluation des connaissances (orale et écrite), correction des copies, surveillances d’examens, participation aux réunions pédagogiques, à des jurys d’examen, de mémoires.
Ainsi, la rémunération des chargés d’enseignement, sera versée une fois la prestation réalisée et au terme du contrat. Néanmoins, selon la durée et le volume d’interventions, leur rémunération pourra être lissée. Dans ce cas, la rémunération sera calculée sur la base des temps moyens d’activité prévus sur la période contractuelle, rendant ainsi leur rémunération indépendante de l’activité réellement accomplie chaque mois.
Les articles 7.4. et 7.6 de la convention collective EPI ne s’appliquent pas au sein de l’Institut Catholique de Lille.
4.4. Les surveillants d’examens vacataires (intervenants occasionnels)
Les surveillants d’examens vacataires (niveau 1) sont rémunérés sur la base des heures effectives de surveillances affectés d’un taux horaire brut.
Le taux horaire minimal à respecter est déterminé en divisant la rémunération annuelle prévue dans la grille précitée (cf. article 2 du titre VI du présent accord) par 1820 heures (35 heures * 52 semaines).
Ce taux horaire brut couvre l’indemnité de congés payés.
Ainsi, la rémunération des surveillants d’examens, sera versée une fois la prestation réalisée et au terme du contrat. Néanmoins, selon la durée et le volume d’interventions, leur rémunération pourra être lissée. Dans ce cas, la rémunération sera calculée sur la base des temps moyens d’activité prévus sur la période contractuelle, rendant ainsi leur rémunération indépendante de l’activité réellement accomplie chaque mois.
Les articles 7.4. et 7.6 de la convention collective EPI ne s’appliquent pas au sein de l’Institut Catholique de Lille.
4.5. Chargés de tutorat vacataires
Les chargés de tutorat vacataires sont rémunérés sur la base des heures effectives de tutorat affectés d’un taux horaire brut.
Le taux horaire minimal à respecter est déterminé en divisant la rémunération annuelle prévue dans la grille précitée (cf. article 2 du titre VI du présent accord) par 1820 heures (35 heures * 52 semaines).
Ce taux horaire brut couvre l’indemnité de congés payés.
Ainsi, la rémunération des chargés de tutorat, sera versée une fois la prestation réalisée et au terme du contrat. Néanmoins, selon la durée et le volume d’interventions, leur rémunération pourra être lissée. Dans ce cas, la rémunération sera calculée sur la base des temps moyens d’activité prévus sur la période contractuelle, rendant ainsi leur rémunération indépendante de l’activité réellement accomplie chaque mois.
Les articles 7.4. et 7.6 de la convention collective EPI ne s’appliquent pas au sein de l’Institut Catholique de Lille.
Article 5 – Heures supplémentaires
Conformément à l’article 7.3 de l’accord d’établissement du 16 novembre 2006, compte tenu des possibilités offertes par la modulation du temps de travail et le forfait jours, les dépassements de temps de travail ne pourront être effectués qu’à titre très exceptionnel, sous réserve de l’autorisation préalable accordée par le Rectorat, ou à la demande de ce dernier.
Article 6 – Jours fériés travaillés
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié chômé, le personnel bénéficiera d’un congé compensatoire.
Le lundi de Pentecôte correspond, au sein de l’ICL, à la journée de solidarité. Ce jour n’est pas travaillé mais fait l’objet d’un jour de repos imposé par l’employeur, déjà comptabilisé dans la durée annualisée du temps de travail ou du forfait jours (CP, ARTT, et jours de repos).
Article 7 – Prime de fin d’année
Tout salarié,
avec au moins quatre mois de présence continue, tous contrats de travail cumulés, éligible à la prime de fin d’année, et ayant accompli la totalité de son temps contractuel d’activité, a droit à une prime dont le montant brut est calculé comme indiqué ci-après.
La prime est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle du salarié comprenant : le salaire brut de base, les primes récurrentes, la prime d’ancienneté et les différentes primes de maintien, à l’exclusion des primes exceptionnelles.
Le versement de cette prime est fait en deux fois, au prorata du temps de présence dans l’année : Une avance de cette prime de fin d’année sera versée en juin, et une avance sera versée en novembre. Un reliquat pourra être versé ou repris en fin d’année sur la paie de décembre.
Les congés payés, jours de repos et ARTT, les absences pour maladie (maladie ou accident non professionnel ; maladie professionnelle ; accident de travail ; accident de trajet), congé de maternité, congé de paternité et congé d’adoption n’ont aucune incidence sur le montant de la prime de fin d’année. En revanche, toute autre suspension du contrat de travail entraîne une réduction de la prime, calculée au prorata temporis du temps de présence effectif du salarié sur l’année civile.
La personne dont le contrat prend fin en cours d’année (sous réserve de 4 mois de présence continue) peut prétendre, au moment de son départ, à une fraction de prime calculée comme ci-dessus au prorata du temps de présence effectif depuis le début de l’année civile en cours, déduction faite des avances éventuellement perçues en cours d’année. Toutefois, les personnes licenciées pour faute lourde ou en cas de rupture anticipée pour faute lourde, ne peuvent prétendre à aucune prime, ni fraction de prime, quelle que soit la date de leur licenciement ou de la rupture anticipée de leur CDD.
La participation à la vie de l’Institut Catholique de Lille est l’une des conditions indispensables pour pouvoir bénéficier de la prime de fin d’année.
Les salariés bénéficiaires de cette prime seront :
Le personnel administratif et de service ayant des missions administratives et participant à la vie de l’établissement ;
Le personnel enseignant dit « permanent » (y compris les chercheurs) ayant des missions de promotion, de représentation de leur entité (réunions de travail, prospection, promotion et représentation de l’entité ou plus largement de l’Université, par le biais notamment de tournées d’informations dans les lycées, de forums, de manifestations au sein de la Faculté ou de l’Université, etc.), et participant à la vie de leur entité et de l’établissement (réunions transversales, jurys d’examen, assemblées générales, commissions, etc.)
Seront ainsi exclus :
Les chargés d’enseignement « vacataires », ces derniers n’ayant pas de missions de promotion, de représentation de l’entité et ne participant pas à la vie de l’entité ni de l’établissement ;
Les intervenants occasionnels « surveillants d’examens » et « chargés de tutorat », ces derniers intervenant ponctuellement, n’ayant pas de missions administratives et ne participant pas à la vie de l’établissement.
En outre, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés bénéficiant d’une prime de fin d’année prévue dans l’accord de performance collective, Etablissement Espace Campus 4.0 (Techshop Lille), Institut Catholique de Lille, Branche ESR (Enseignement Supérieur et Recherche), du 28 novembre 2024 ;
Les salariés bénéficiant d’une prime de fin d’année prévue dans l’accord d’adaptation et de substitution relatif à la reprise de l’établissement Groupement des Ecoles Santé-Social (GESS) regroupant l’IUSS et l’ISL par l’établissement principal de l’Institut Catholique de Lille, du 12 décembre 2024 ;
Les salariés bénéficiant d’une prime de fin d’année prévue dans l’accord de performance collective, Etablissement Pôle IIID (Piktura), Institut Catholique de Lille, Branche ESR (Enseignement Supérieur et Recherche), du 9 décembre 2025 ;
Ces salariés continueront de bénéficier de la prime de fin d’année fractionnée dans les conditions prévues dans les accords d’établissement précités.
Article 8 – Prime d’ancienneté
Tout cadre, employé et technicien, bénéficie d’une prime d’ancienneté dont le montant brut mensuel sera calculé selon le nombre d’années d’ancienneté dans l’établissement et selon les taux d’ancienneté suivants :
Après un nombre d’années d’ancienneté :
Taux d’ancienneté :
4 ans 4 % 6 ans 6 % 8 ans 8 % 10 ans 10 % 12 ans 12 % 15 ans 15 % 18 ans 18 %
Ce pourcentage d’ancienneté sera appliqué sur la rémunération minimale mensuelle conventionnelle garantie de l’EPI, selon les modalités suivantes :
Pour le personnel administratif et de service (PAS) :
Catégorie du salarié
Minimum mensuel conventionnel de référence pour le calcul de la prime d'ancienneté (Annexe 1-A) Employé (E1, E2, E3) Catégorie « employé » - niveau 1 - échelon A Technicien (T1, T2, T3) Catégorie « employé » - niveau 1 - échelon B Cadre (C1, C2, C3) Catégorie « technicien » - niveau 3 - échelon B
Pour le personnel enseignant dit « permanent » :
Par emploi repère (cf. annexe 2 du présent accord)
Minimum mensuel brut conventionnel de référence pour le calcul de la prime d'ancienneté (Annexe 1- D) - Assistant doctorant - Enseignant assistant - Enseignant - langues - Formateur accompagnateur projet (niveau 1) - Enseignant profession médicale (niveau 1)
Catégorie 1- échelon A (annexe 1-D) - Chargé de recherche (niveau 1) - Enseignant (niveau 1 et 2) - Formateur accompagnateur projet (niveau 2) - Formateur expert - langues - Enseignant profession médicale (niveau 2) Minimum brut mensuel de référence retenu : 2326.30€/mois- Formateur accompagnateur projet (niveau 3) - Maître de conférences (niveau 1, 2 et 3) - Ingénieur de recherche - Chargé de recherche (niveau 2 et 3) - Enseignant profession médicale (niveau 3) - Doyen/Vice-Recteur/directeur d’école (titulaire d’un doctorat) Niveau 2 échelon A (annexe 1-D) - Directeur de recherche - Professeur - Doyen/Vice-Recteur/directeur d’école (titulaire d’une HDR)
Niveau 2 échelon B (annexe 1-D)
En cas de prime d’ancienneté calculée inférieure au montant de la prime d’ancienneté perçue au 31/12/2025, une prime de « maintien de prime d’ancienneté » sera versée au salarié et devra apparaître en tant que telle sur le bulletin de paie. Cette prime de maintien sera fixe et non évolutive.
La prime d’ancienneté sera également versée au prorata de la durée contractuelle de travail du salarié. Exemples :
Un salarié administratif au statut employé relevant du niveau C ayant 10 ans d’ancienneté au 31/12/2025 bénéficie d’une prime d’ancienneté d’un montant mensuel de 173,77 € brut calculé de la manière suivante :
10% * 353 (coefficient plancher de l’employé niveau C selon la convention collective AEUIC) * 4.9228 € (point d’indice) = 173,77 € brut.
Au 01/01/2026, il bénéficiera d’une prime d’ancienneté mensuelle de 191.55 € brut :
10% * 1915.51 € (rémunération minimale de la grille annexe 1-A, employé niveau 1 (E1), échelon A).
Ainsi, sa prime d’ancienneté au 01/01/2026 étant plus importante que celle du 31/12/2025, aucune prime de maintien d’ancienneté ne sera calculée. Seule la mention « prime d’ancienneté » d’un montant de 191.55 € apparaitra sur le bulletin de paie.
Un salarié administratif au statut cadre relevant du niveau E ayant 15 ans d’ancienneté au 31/12/2025 bénéficie d’une prime d’ancienneté d’un montant mensuel de 378.81 € brut :
15% * 513 (coefficient plancher du cadre E de la convention collective AEUIC) * 4.9228€ (point d’indice) = 378.81 € brut.
Au 01/01/2026, il bénéficiera d’une prime d’ancienneté mensuelle de 366.66 € brut :
15% * 2 444.38 € (rémunération minimale de la grille annexe 1-A, technicien (T3), échelon B).
Pour compenser, le salarié bénéficiera également d’une prime de maintien égale à la différence entre le montant de la prime d’ancienneté au 31/12/2025 et celle au 01/01/2026, soit : 378.81 € - 366.66 € = 12.15 € brut.
Au total, le salarié percevra une prime d’ancienneté mensuelle de 366.66 € brut + une prime de maintien d’ancienneté mensuelle de 12.15 € brut soit un total de 378.81 € brut.
Un salarié enseignant maître assistant, échelon 2 ayant 18 ans d’ancienneté au 31/12/2025 bénéficie d’une prime d’ancienneté mensuelle d’un montant de189,82 € brut.
18% * 482 (coefficient plancher du maître assistant (échelon 2) de la convention collective AEUIC) * 4.9228 € (point d’indice) = 427.10 €.
Au 01/01/2026, il bénéficiera d’une prime d’ancienneté mensuelle de 418.72 € brut :
18% * 2326.30 €
12 = 418.73 €.
Pour compenser, le salarié bénéficiera également d’une prime de maintien égale à la différence entre le montant de la prime d’ancienneté au 31/12/2025 et celle calculée au 01/01/2026, soit : 427.10 € – 418.73 € = 8.37 € brut par mois ;
Au total, le salarié percevra une prime d’ancienneté mensuelle de 418.73 € brut + une prime de maintien d’ancienneté mensuelle de 8.37 € brut soit un total de427.10 € brut.
Un maître de conférences, échelon 3 ayant 12 ans d’ancienneté au 31/12/2025 bénéficie d’une prime d’ancienneté d’un montant de 154,77 € brut :
12% * 554 coefficient plancher du maître de conférences (échelon 3) de la convention collective AEUIC) * 4.9228 € (point d’indice) = 327.27 €.
Au 01/01/2026, il bénéficiera d’une prime d’ancienneté mensuelle de 322.73 € brut :
(12% * 2689.45 € = 322.73 €).
Au total, le salarié percevra une prime d’ancienneté mensuelle de 322.73 € brut + une prime de maintien d’ancienneté mensuelle de 4.54 € brut soit un total de327.27 € brut.
La participation à la vie de l’Institut Catholique de Lille est l’une des conditions indispensables pour pouvoir bénéficier de la prime d’ancienneté.
Les salariés bénéficiaires de cette prime seront :
Le personnel administratif et de service ayant des missions administratives et participant à la vie de l’établissement ;
Le personnel enseignant (y compris les chercheurs) ayant des missions de promotion, de représentation de leur entité, et participant à la vie de leur entité et de l’établissement.
Les salariés de LIDD (anciennement salariés d’Espace Campus 4.0) et les salariés de ESSLIL (anciennement salariés du GESS) et les salariés de Pôle IIID (Piktura) bénéficient également de ce dispositif.
Seront ainsi exclus :
Les « chargé d’enseignement », plus communément appelés « vacataires », ces derniers n’ayant pas de missions de promotion, de représentation de l’entité et ne participant pas à la vie de l’entité ni de l’établissement ;
Les salariés vacataires « surveillant d’examens » et les « chargés de tutorat », ces derniers n’ayant pas de missions administratives et ne participant pas à la vie de l’établissement.
Les parties conviennent d’appliquer durant deux ans, les minima conventionnels de l’avenant 69 de la convention collective EPI ainsi que le minimum de référence d’un montant de 2326.30 € bruts par mois précité.
Il est rappelé que les minimas conventionnels sont négociés annuellement en NAO de branche EPI.
Cependant, tous les deux ans, à l’occasion des NAO locales (ICL-ESR), les parties conviennent d’étudier la possibilité d’appliquer les évolutions des minimas conventionnels de la branche pour le calcul de la prime d’ancienneté.
TITRE VIII. PREVOYANCE
Article 1 – Maintien de la rémunération par l’employeur
En cas d'arrêt de travail pour maladie et donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération nette par son employeur selon les modalités suivantes :
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans l’établissement (premier jour de l’absence indiquée sur l’arrêt de travail)
L'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire. Toutefois, le salarié bénéficie des indemnités de la sécurité sociale selon les dispositions légales. Sous réserve d’évolutions conventionnelles, l'organisme de prévoyance intervient pour compléter son salaire, par l’intermédiaire de l’employeur qui portera les sommes sur le bulletin de paie, dès lors que l'arrêt de travail est supérieur à 20 jours consécutifs, et ce à partir du 4e jour d'arrêt.
1.2Pour les salariés ayant 12 mois d'ancienneté ou plus dans l'établissement à la date d'arrêt de travail (premier jour de l’absence indiquée sur l’arrêt de travail)
L’employeur maintiendra la rémunération du salarié dès le premier jour d’arrêt de travail, pour le 1er arrêt de travail de l’année civile.
A partir du deuxième arrêt de travail de l’année civile, l’employeur maintiendra la rémunération à partir du 2ème jour d’arrêt de travail.
L’employeur maintiendra la rémunération du salarié pour toute hospitalisation (hors RDV médical).
L’hospitalisation (au titre du présent article) est définie de la façon suivante, par le cumul de 2 conditions :
Il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure, c'est à dire hébergée dans un établissement public ou privé agréé par la Sécurité Sociale.
Que cette hospitalisation (même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures) soit attestée par un « bulletin d’admission » délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé(e) dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée. L'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de « bulletin d'admission » à l'intéressé(e).
À cette hospitalisation « classique », il convient d'assimiler l'hospitalisation « de jour » et l'hospitalisation « à domicile », dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un « certificat de situation » émanant de l'établissement hospitalier. En cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le « bulletin d'admission » ou le « certificat de situation » établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge. Ces maintiens de rémunération seront assurés en totalité par l’employeur jusqu’à la prise en charge d’une partie de la rémunération par la sécurité sociale. A compter de la prise en charge par la sécurité sociale, le maintien par l’employeur se fera déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).
Toutefois, ces maintiens de rémunérations ne seront pas assurés si le salarié n’a pas ou n’a plus de droit aux IJSS.
Accident du travail et maladie professionnelle
Les délais de carence d'indemnisation sont supprimés en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Article 2 – Autres dispositions
Les autres dispositions relatives aux régimes de frais de santé et de prévoyance font l’objet d’accords d’établissement spécifiques.
TITRE IX. FORMATION PROFESSIONNELLE Les parties renvoient aux dispositions du titre IX de la convention collective.
TITRE X. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Il est rappelé que la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un accord d’établissement spécifique.
TITRE XI. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Réduction sur les frais de scolarité
Le personnel administratif et enseignant permanent en contrat à durée indéterminée bénéficie d’une réduction sur les frais de scolarité de leurs enfants pour le cursus de formation initiale de l’Institut Catholique de Lille (ICL-ESR) de 30 % de réduction.
Les chargés d’enseignement « vacataires » en CDDU ou CDII, compte tenu de la nature de leurs missions moins nombreuses et ne participant pas à la vie de l’établissement, bénéficie quant à eux d’une réduction de 10% sur les frais de scolarité de leurs enfants pour le cursus de formation initiale. Cet avantage sera accordé sous réserve d’effectuer 120 heures contractuelles de travail sur l’année universitaire.
La mise en œuvre de ces réductions est précisée par note interne de la Direction Administrative et Financière. TITRE XII. DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION, DEPOT
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (lettre recommandée avec accusé de réception, courrier remis contre décharge, courrier électronique). Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de trois mois, il sera mis fin aux négociations et l’accord poursuivra ses effets sans modifications.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille. Le présent avenant sera notifié par tous moyens, à l'ensemble des Organisations Syndicales. Il sera à disposition sur la plateforme collaborative interne « Y.O.D.A. » dans la rubrique « Mes Outils RH » / « dispositions légales et documents conventionnels ».
Fait à Lille, le 8 décembre 2025 (en 6 exemplaires originaux). Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.
SUD SOLIDAIRES Recteur
SNEPL CFTC
SYNEP CFE-CGC
ANNEXES
Annexe 1 : La grille de classification des postes pour la filière du Personnel Administratif et de Service (PAS) ainsi que la liste des emplois repères.
Annexe 2 : la grille de classification de la filière du Personnel Enseignant ainsi que la liste des emplois repères.
Annexe 3 : la grille de classification des enseignants dits « vacataires » ainsi que la liste des emplois repères.
Annexe 1 : Liste des emplois repères et grille de classification pour la filière du Personnel Administratif et de Service
(PAS) (annexe 1A de la Convention collective)
Catégories professionnelles
Emplois-repères
Employé 1 Agent de service
Alternant
Assistant étudiant
Chargé de tutorat
Surveillant d'examen niveau 1 (vacataires)
Surveillant d'examen niveau 2 Employé 2 Assistant niveau 1 Chargé de maintenance
Jardinier
Opérateur numérisation
Opérateur reprographie niveau 1
Secrétaire hôte d'accueil Employé 3 Assistant niveau 2
Aumônier
Chargé de scolarité niveau 1
Comptable niveau 1
Secrétaire pédagogique niveau 1 Technicien 1 Agent de sécurité
Agent d'entretien référent
Agent logistique référent
Assistant de production audiovisuelle
Assistant de recherche
Assistant niveau 3
Chargé d'accueil front office
Chargé de logistique et maintenance
Chargé de scolarité niveau 2
Chargé de support application métiers
Comptable niveau 2
Jardinier référent
Opérateur reprographie niveau 2
Secrétaire pédagogique niveau 2
Technicien courant faible
Technicien de laboratoire
Technicien en simulation en santé
Technicien informatique Technicien 2 Administrateur système et réseaux niveau 1
Assistant de direction
Bibliothécaire
Chargé d’études et business intelligence
Chargé d'accompagnement aux outils numériques
Chargé de communication niveau 1
Chargé de gestion logiciel académique
Chargé de mission
Chargé de mission recherche
Chargé de mission vie étudiante
Chargé de projet - international niveau 1
Chargé de projet - international / mobilité
Chargé de projet niveau 1
Chargé de recrutement
Chargé de scolarité niveau 3
Concepteur développeur
Coordinateur d’équipe technique maintenance
Coordinateur du pôle surveillances d’examens
Délégué à la protection des données niveau 1
Fab manager
Gestionnaire administratif et financier
Gestionnaire paie et administration du personnel
Gestionnaire ressources humaines
Infographiste
Ingénieur d'études niveau 1
Juriste junior
Secrétaire pédagogique niveau 3
Technicien de recherche
Technicien multimédia
Technicien pédagogique
Technicien 3 Adjoint au responsable pédagogique
Chargé de développement - formation continue
Chargé de développement - numérique
Chargé de développement - partenariats
Chargé de professionnalisation niveau 1
Chargé de projet - audiovisuel et innovation pédagogique
Chargé de projet - formation continue
Chargé de projet - GEPP
Chargé de projet - international niveau 2
Chargé de projet - multimédia
Chargé de projet - SIRH
Chargé d'ingénierie de projets et financement niveau 1
Coordinateur scolarité
Coordinateur SGAE
Responsable maintenance
Cadre 1
Accompagnateur projets
Administrateur système et réseaux niveau 2
Adjoint au responsable sécurité et prévention des risques
Adjoint au responsable technique et maintenance
Adjoint des études
Chargé d’expertise informatique
Chargé de communication niveau 2
Chargé de culture et médiation patrimoniale
Chargé de développement - mécénat
Chargé de mission design et innovation
Chargé de professionnalisation niveau 2
Chargé de projet - sécurité électronique
Chargé de projet en design pédagogique
Chargé de projet et développement des prestations de formations externes
Chargé de projet et développement international
Chargé de projet niveau 2
Chargé de qualité
Chargé des affaires académiques
Chargé d'études
Chargé d'ingénierie de projets et financement niveau 2
Chef de cabinet
Chef de projet énergie, environnement et transition
Chef de projet informatique
Chef de projet numérique
Chef de projet Prélude
Chef de projet relations entreprises
Consultant
Consultant entreprises et partenariats
Contrôleur de gestion
Coordinateur comptable
Coordinateur des relations internationales
Coordinateur du Career Center
Coordinateur paie et administration du personnel
Directeur artistique
Directeur d'antenne
Directeur délégué à la veille stratégique
Directeur délégué mécénat et relations donateurs
Directeur délégué sécurité et prévention
Directeur développement et vie de campus
Facility manager
Formateur interne applications métiers
Gestionnaire de projet bâtiment
Gestionnaire systèmes et réseaux
Ingénieur d'études niveau 2
Ingénieur pédagogique
Juriste
Cadre 1 Responsable adjoint de filière
Responsable administratif et financier
Responsable alumni et promotion formation continue
Responsable animation des réseaux
Responsable centre de compétences applications métiers
Responsable coaching et orientation
Responsable communication
Responsable comptable
Responsable d’applications
Responsable de site et partenariats
Responsable des développements informatiques & réseau Internet énergie/objets
Responsable des environnements pédagogiques et multimédia
Responsable des stages
Responsable développement
Responsable du centre de services informatiques
Responsable du pôle service patrimoine et archives
Responsable du service accompagnement aux usages pédagogiques et numériques
Responsable examens et surveillances
Responsable formation continue
Responsable infrastructure informatique
Responsable juridique
Responsable logistique - Hygiène et nettoyage
Responsable paie et administration du personnel
Responsable professionnalisation et relations entreprises
Responsable projet-développement
Responsable recrutement
Responsable Relations internationales
Responsable reprographie
Responsable SAIO / développement de projets
Responsable scolarité
Responsable technique
Responsable technique et maintenance
Responsable vie étudiante
Secrétaire général niveau 1 Cadre 2 Directeur niveau 1
Secrétaire général niveau 2 Cadre 3 Directeur niveau 2 Hors classe Directeur niveau 3 Ces emplois repères ne sont donnés qu’à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Celle-ci pourra faire l’objet d’amendements, notamment lors des revues du personnel (cf. article 1.3 du titre VI du présent accord).
Annexe 2 : Liste des emplois repères et grille de classification de la filière du Personnel des Enseignants permanents, intégrés dans des cycles diplômants générant l’obligation de recherche
(annexe 1D de la Convention Collective)
Emploi-repère
Catégorie professionnelle
Assistant doctorant Technicien 1 Enseignant assistant Technicien 2 Enseignant - langues Technicien 2 Formateur accompagnateur projet niveau 1 Technicien 2 Enseignant profession médicale niveau 1 Technicien 2 Enseignant niveau 1 Technicien 2 Formateur expert - langues Cadre 2 Formateur accompagnateur projet niveau 2 Cadre 2 Enseignant niveau 2 Cadre 2 Enseignant profession médicale niveau 2 Cadre 2 Chargé de recherche niveau 1 Cadre 2 Chargé de recherche niveau 2 Cadre 3 Ingénieur de Recherche Cadre 3 Enseignant profession médicale niveau 3 Cadre 3 Formateur accompagnateur projet niveau 3 Cadre 3 Maître de conférences niveau 1 Cadre 3 Chargé de recherche niveau 3 Cadre 4 Maître de conférences niveau 2 Cadre 4 Professeur-directeur de recherche Cadre 5 Professeur Cadre 5 Doyens/vices recteurs/Directeurs d'école Cadre 6 Président recteur délégué et recteur Cadre dirigeant Hors classe
Ces emplois repères ne sont donnés qu’à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Celle-ci pourra faire l’objet d’amendements, notamment lors des revues du personnel (cf. article 1.3 du titre VI du présent accord).
Annexe 3 : liste des emplois repères et grille de classification de la filière du Personnel Enseignant
(annexe 1-C de la Convention Collective).
Emploi-repère
Catégorie professionnelle
Chargé d’enseignement – dit vacataire Technicien
Ces emplois repères ne sont donnés qu’à titre indicatif et ne constituent nullement une liste exhaustive. Celle-ci pourra faire l’objet d’amendements, notamment lors des revues du personnel (cf. article 1.3 du titre VI du présent accord).
