la négociation collective annuelle obligatoire - 2024
(NAO 2024)
Préambule
Conformément à l’article L. 2242 - 1 et les suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée entre la Direction et les deux Organisations syndicales de salariés. A cet effet, quatre réunions se sont déroulées aux dates suivantes : les 5 et 29 février ainsi que les 7 et 28 mars 2024. Les parties ont abordé l’ensemble des thèmes de négociation, définis par la loi et faisant l’objet du présent accord :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction a communiqué aux délégations syndicales l’ensemble des données sociales 2023, tout en apportant les précisions sur le contexte de l’entreprise dans lequel se déroulent les négociations annuelles 2024. Le Groupe IFPASS affiche, depuis quelques années, l’ambition de renforcer sa position d’acteur de référence en matière d’emploi, de formation et de services, dans les secteurs de l’assurance et de la banque. Afin d’atteindre cet objectif, il se dote de tous les moyens nécessaires, à travers notamment, en ce qui concerne l’année 2024, l’acquisition de l’organisme UFOP et l’ouverture à la rentrée 2023 -2024 du BTS banque. Par ailleurs, l’offre de formation dans les domaines de data et de cybersécurité ayant connu un démarrage difficile en 2023, tous les efforts devront être consentis pour que cette activité apporte les résultats escomptés en 2024 et dans les années à venir. L’année 2024 sera également marquée par le déploiement d’un CRM, l’ouverture à la rentrée 2024-2025 du BTS NDRC et la réflexion sur les modalités d’introduction de l’intelligence artificielle dans l’activité de l’IFPASS. Il faut souligner que malgré sa solidité financière, l’IFPASS, confronté aux incertitudes et aléas de son activité, liés notamment à une baisse du nombre d’alternants ainsi qu’à la diminution des versements du solde de taxe d’apprentissage, doit innover, enrichir son offre et garantir la qualité de ses prestations tout en maîtrisant l’ensemble de ses charges : pédagogiques, locatives et salariales. Il est indéniable que l’ensemble des projets évoqués ne pourront être réalisés sans l’implication des salariés de l’IFPASS. La Direction reconnait la contribution collective des salariés qui se mobilisent au quotidien pour assurer la pérennité de l’IFPASS et entend récompenser leur investissement en privilégiant les salaires les moins élevés. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, à l’issue de la négociation, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES IFPASS permanents des classes 1 à 7, relevant de la CCN des Sociétés d’assurances, hors membres du Comité de direction.
Article 2 - Mesure salariale collective : prime de partage de la valeur (PPV)
Une prime exceptionnelle est attribuée à tous les salariés permanents dont les fonctions relèvent des classes 1 à 7 de la CCN des Sociétés d’assurances, hors membres du Comité de direction.
Cette prime est régie par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, modifiée par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 sur la transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
Article 2.1. - Salariés bénéficiaires
La prime est versée aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à la date de signature du présent accord, ceci exclu tout contrat de travail suspendu quel qu’en soit le motif ;
Justifier de 12 mois d’ancienneté continue au 31 décembre 2023.
La prime n’est pas versée dans les cas suivants :
Période de préavis consécutive à une rupture du contrat de travail entre le 1er janvier 2024 et la date de signature du présent accord ;
Suspension du contrat de travail durant toute la période comprise entre le 1er janvier 2024 et la date de signature du présent accord pour un motif autre que la maternité, la paternité, l’adoption d’un enfant.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été partiellement absent sur cette période pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée au prorata temporis.
Article 2.2. – Montant de la prime
La prime est modulée en fonction du salaire brut annuel de base, apprécié au 31 décembre 2023.
Salaire brut annuel en 2023
Prime :
montant brut
Inférieure à
40 K€
800 €
Supérieure à 40 K€ 600 €
Pour les salariés employés à temps partiel, ces montants sont proportionnels à la durée du temps de travail prévu à leur contrat.
Article 2.3. – Régimes social et fiscal de la prime
La PPV s'applique en 2024 selon les modalités suivantes :
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure à trois Smic ou faisant partie d'une entreprise de plus de 50 salariés, elle est exonérée de cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS) et soumise à l’impôt sur le revenu.
Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois Smic et faisant partie d'une entreprise de moins de 50 salariés, elle est exonérée de cotisations sociales ainsi que d'impôt sur le revenu.
Article 2.4. - Date et modalités de versement de la prime
La prime sera versée au plus tard sur la paie du mois suivant la signature du présent accord.
Article 3 - Mesures salariales individuelles
La Direction souhaite poursuivre sa politique de revalorisations individuelles au mérite pour reconnaître et encourager la performance individuelle.
Les mesures salariales sont attribuées sous forme d’augmentations et primes individuelles dont l’enveloppe globale maximale correspond à 0.62 % de la masse salariale.
Ces mesures individuelles sont décidées sur proposition motivée de la hiérarchie, tout en veillant à l’objectivité et à l’équité de leurs propositions.
Elles sont mises en œuvre après validation par la Direction générale, dans le respect de l’enveloppe budgétaire.
Une attention toute particulière sera portée à la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale individuelle sur les trois dernières années.
La DRH fournira aux managers toutes les données nécessaires pour appréhender ces situations et s’assurer qu’elles résultent de motifs objectifs.
Les mesures salariales individuelles sont effectives de manière rétroactive au 1er janvier 2024.
Article 4 - CET : monétisation des jours épargnés
Pour l’année 2024, tout salarié ayant ouvert un compte épargne temps (CET) peut demander à monétiser, dans la limite de 8 jours ouvrés par an, les droits qui y sont affectés pour compléter sa rémunération.
La valeur actuelle d'un ticket restaurant est de 9.50 € dont 5.55 € à la charge de l'employeur. La contribution patronale au financement des titres-restaurant augmentera et passera de 5.55€ à 5.70€.
Sa mise en œuvre sera en principe effective sur le bulletin de salaire du mois suivant la signature du présent accord, sous réserve de la finalisation des paramétrages nécessaires en paie.
Article 6 - Temps de travail : heures supplémentaires et complémentaires
Il est rappelé et confirmé que les heures supplémentaires et complémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur et après validation du Directeur général.
Elles sont payées ou récupérées, avec majorations légales et conventionnelles correspondantes.
Article 7 - Mesures exceptionnelles relatives aux Jeux Olympiques de Paris
Les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 se tiendront respectivement du 26 juillet au 11 août puis du 28 août au 8 septembre 2024 provoquant des restrictions de circulation et la sur-fréquentation des transports en commun.
Afin d’assurer la continuité d’activité tout en permettant aux salariés d’éviter de se déplacer, à compter du 22 juillet 2024 et jusqu’au 15 août inclus, les règles relatives au télétravail seront assouplies et adaptées au sein de chaque service, ouvrant droits à des jours de télétravail exceptionnels.
Article 8 - Epargne salariale
La mise en place de l’intéressement s’inscrit pleinement dans la politique salariale de l’UES IFPASS.
En effet, la Direction voit dans ce dispositif un moyen d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise favorisant les gains de productivité recherchés.
Cette modalité de partage de valeur ajoutée s’avère cependant juridiquement complexe eu égard à l’environnement de l’UES IFPASS.
Néanmoins, il est envisagé dans un premier temps de réaliser une étude de faisabilité du projet avant l’ouverture de négociation spécifique sur le sujet au cours de l’année 2024.
Il est par ailleurs précisé qu’un éventuel accord collectif devra être conclu au plus tard le 30 juin 2025 pour une mise en œuvre en 2025.
Article 9 - Egalité professionnelle
Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
A cette fin, une analyse poste par poste est menée pour identifier si d’éventuels écarts existent entre les salaires des femmes et des hommes dans le même emploi, ayant le même niveau de responsabilité. Par ailleurs, tous les ans, avant le 1er mars, l’IFPASS publie les données relatives à l’index égalité professionnelle.
Pour l’année 2023, le nombre global obtenu est de 88 points, décliné par indicateurs comme suit :
indicateur écart de rémunérations : 33 sur 40
indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35 sur 35
indicateur retour de congés maternité : 15 sur 15
indicateur hautes rémunérations: 5 sur 10
Les parties ont examiné l’ensemble des données relatives à la situation comparée femmes/hommes à l’égard du principe d’égalité professionnelle et constatent que ce principe est globalement respecté au sein de l’entreprise. Néanmoins, certains réajustements de salaire devront être opérés.
Ainsi, attaché au respect de l’égalité professionnelle, l’IFPASS prévoit une enveloppe de 0.20% de la masse salariale aux mesures attribuées au titre de l’égalité professionnelle.
Cette enveloppe sera utilisée afin de procéder aux réajustements salariaux suivants :
une augmentation de 1 000€ annuels bruts, soit 83,33€ bruts mensuels est attribuée aux femmes occupant des fonctions de classe 3 , ayant une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans au sein de l’UES IFPASS ;
une augmentation de 1 000€ annuels bruts, soit 83,33€ bruts mensuels est attribuée aux femmes occupant des fonctions de classe 6 , ayant une ancienneté supérieure à 10 ans au sein de l’UES IFPASS et dont le salaire annuel brut est inférieur à 52 000€.
Pour les salariés employés à temps partiel, ces montants sont proportionnels à la durée du temps de travail prévue à leur contrat de travail. L’augmentation ainsi calculée est effective sur la paie du premier mois suivant la date de signature du présent accord, avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Article 10 - Droit à la déconnexion
Conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du Code du travail, l’UES IFPASS affirme l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants (accord du 3 mars 1993 des Cadres de direction des sociétés d’assurances) ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent article. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Afin de garantir aux salariés le droit à la déconnexion, l’UES IFPASS fixe les actions centrées sur les axes suivants :
Mesures garantissant aux salariés le droit à la déconnexion ;
Rappel des règles liées à l’utilisation des outils numériques ;
Actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Article 9.1. - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones fixes et portables …
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité ...).
Article 9.2. - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Les signataires de l’accord soulignent l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la limitation de leur utilisation en dehors du temps de travail.
Par conséquent, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées par la dérogation sont les suivantes :
Restitution de documents et matériels indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise
Les managers doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Chaque salarié de l’UES IFPASS s’engage à paramétrer en cas de congés le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits :
Pour l’ensemble des salariés : les jours fériés, chômés et le week-end
Employés classes 1-4 et cadre classe 5 : en dehors des heures d’ouverture de l’IFPASS
Cadres autonomes classes 6 et 7 : en dehors du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
Seule une urgence, peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Article 9.3. - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 9.4. - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou la réception d’un message téléphonique.
Article 9.5. - Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l’UES IFPASS organise des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Article 10 - Mesures relatives à la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail résulte de la perception des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et de leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu du travail
La notion de qualité de vie au travail ainsi définie couvre les neufs critères suivants :
Environnement physique et technique de travail
Conditions d’emploi
Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Existence d’espaces de dialogue et d’expression
Soutien managérial
Soutien des collègues
Autonomie au travail
Sens du travail
Travail apprenant
En 2024, l’IFPASS entend agir sur la qualité des conditions d’emploi ainsi que la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Article 10.1. - Qualité des conditions d’emploi
Formation professionnelle
L’IFPASS en tant qu’organisme de formation affirme sa volonté de faciliter l’accès des salariés à la formation professionnelle. A cette fin, un guide pratique sera créé et mis à la disposition de l’ensemble des salariés afin de communiquer des informations claires et détaillées concernant :
Le droit des salariés à la formation professionnelle
Les différents dispositifs légaux et conventionnels
Les mesures existantes au sein de l’IFPASS permettant de se former
Evolution de carrière
L’IFPASS s’engage à :
Promouvoir la mobilité interne des salariés en proposant les postes en CDI vacants en priorité aux salariés de l’IFPASS.
Proposer des actions spécifiques aux salariés bénéficiant de mobilité interne : période probatoire avec possibilité de retour vers le poste initial, actions de formation, suivi et accompagnement par les RH.
Article 10.2.- Mesures relatives à l’articulation vie personnelle – vie professionnelle
Congé événement familial
Le dispositif conventionnel prévoit l’octroi de 3 jours de repos par an en cas de maladie d’enfant de moins de 12 ans.
Il est décidé de poursuivre l’amélioration de ce dispositif au bénéfice de parents ayant à charge un enfant en situation de handicap. Pour ces salariés, en 2024 :
un jour supplémentaire est accordé, soit au total 4 jours ;
la limite d’âge des enfants est portée de moins de 12 ans à moins de 16 ans
Validation des demandes de congés
Afin de permettre aux salariés de gérer sereinement leur départ en congé, il est décidé que la validation par la hiérarchie de l’ensemble des demandes relatives aux congés payés s’effectue, sauf situation exceptionnelle, dans les délais suivants via le logiciel « Hordyweb » :
4 mois avant le départ pour les congés d’été
10 jours maximum après la réception de la demande pour les autres congés
La Direction des ressources humaines précisera ces conditions dans une note spécifique diffusée à tous les managers.
Dons de jours de repos
Tout salarié peut, volontairement, sous certaines conditions, renoncer à des jours de repos ou de congés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie.
Le salarié bénéficiaire doit se trouver dans les situations suivantes :
Assumer la charge d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-65-1 du Code du travail ;
Être proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos doit au préalable obtenir l’accord de l’employeur et préciser le nom du collègue bénéficiaire.
Les jours de repos concernés par le don sont les suivants :
les congés payés non pris excédant les 4 semaines peuvent être cédés, à savoir la 5e semaine et, le cas échéant, les congés conventionnels supplémentaires ;
les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
les jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires.
L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire du don de jours de repos pendant toute la période d’absence. La période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Par ailleurs, il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 11 - Mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Au 1er janvier 2024, l’UES IFPASS compte 5 personnes en situation de handicap ce qui est plutôt satisfaisant compte tenu de ses effectifs, néanmoins la Direction confirme sa volonté de poursuivre les démarches entreprises les années précédentes favorisant l’emploi des personnes handicapées.
Cette volonté se traduit notamment par les actions suivantes en 2024 :
Diffuser des offres d’emploi disponibles (quel que soit le contrat proposé : CDD ou CDI) auprès de candidats handicapés. Parallèlement à la diffusion interne et externe habituelle (APEC, Pôle Emploi), toute offre sera diffusée auprès d’un organisme spécialisé, chargé d’emploi des personnes handicapées ;
Faire appel aux salariés appartenant au secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail - ESAT) dans la réalisation de certains travaux.
Article 12 - Dépôt et publicité
En application de l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à La Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire de l’accord sera adressé à chaque organisation syndicale signataire.
Il sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.
Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour l’année 2024 et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Fait en 4 exemplaires, à Puteaux, le
Pour l’UES IFPASS, xxxxxxxx xxxxxxx, Directeur général,
Pour les organisations syndicales de l’UES IFPASS :
