ACCORD ORGANISANT LE TELETRAVAILAU SEIN DE L’INSTITUT DE L’ELEVAGE
PREAMBULE La Convention d’Entreprise de l’Institut de l’Elevage du 25 mars 2015 a ouvert, pour le personnel des catégories Ingénieur et Technicien la possibilité de pratiquer le télétravail à raison de 12 jours par an. Un nouvel accord a été signé en 2018, qui a porté cette possibilité à 22 jours par an pour les mêmes catégories de personnel, pour une période de 3 ans. En 2022, un avenant à la convention d’entreprise porte la possibilité de télétravail à 44 jours par an pour les catégories Assistant et Employé et à 80 jours par an pour les catégories Ingénieur et Technicien.
Le contexte sanitaire de la crise du Covid-19 et la mise en pratique de fait d’une nouvelle organisation du travail imposée par la répétition de mesures gouvernementales, notamment pendant la période de confinement de mars à mai 2020, a révélé notre capacité d’adapter notre mode de fonctionnement sans que cela n’entraîne une dégradation de la production et de la qualité de nos travaux.
La Direction a réalisé courant 2020 un bilan de notre organisation incluant un recours plus conséquent au télétravail et a recueilli les avis des collaborateurs ainsi que leurs souhaits dans l’optique d’une pérennisation de ce mode de fonctionnement et d’organisation de l’activité.
C’est sur ces bases que la Direction de l’Institut de l’Elevage et les syndicats signataires du présent accord souhaitent élargir l’utilisation du télétravail.
Le télétravail repose sur une confiance réciproque. Il nécessite que sa mise en œuvre soit anticipée et organisée, accompagnée d’un suivi, notamment sur le plan du management des équipes et de la planification de l’activité afin de préserver la qualité du travail actuellement reconnue à l’Institut de l’Elevage, ainsi que les interactions et dynamiques de groupe.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc127258461 \h 1 ARTICLE 1 – DEFINITION LEGALE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127258462 \h 3 ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBLITE PAGEREF _Toc127258463 \h 3 Article 2.1 – Personnel visé et nombre de jours autorisés par an PAGEREF _Toc127258464 \h 3 Article 2.2 – Eligibilité en fonction de la situation individuelle ou d’un contexte particulier ponctuel PAGEREF _Toc127258465 \h 3 Article 2.3– Eligibilité en fonction de circonstances collectives PAGEREF _Toc127258466 \h 4 Article 2.4 – Eligibilité en fonction de l’activité professionnelle PAGEREF _Toc127258467 \h 4 Article 2.5 – Télétravail et nouveau collaborateur PAGEREF _Toc127258468 \h 4 ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127258469 \h 5 Article 3.1 - Organisation générale PAGEREF _Toc127258470 \h 5 Article 3.2 – Organisation en lien avec le service et le site d’accueil PAGEREF _Toc127258471 \h 5 Article 3.3 – Critères permettant d’objectiver l’acceptation ou le refus du télétravail PAGEREF _Toc127258472 \h 6 Article 3.4 – horaires de travail PAGEREF _Toc127258473 \h 6 Article 3.5 – Télétravail avec fréquence régulière, période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc127258474 \h 6 Article 3.6 – Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement PAGEREF _Toc127258475 \h 7 ARTICLE 4 – MOYENS POUR LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127258476 \h 7 Article 4.1 – Choix d’un lieu approprié au télétravail et assurance PAGEREF _Toc127258477 \h 7 Article 4.2 – Equipement de travail et connexion PAGEREF _Toc127258478 \h 8 Article 4.3 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc127258479 \h 8 Article 4.4 – Assistance technique PAGEREF _Toc127258480 \h 8 ARTICLE 5 – RECOMMANDATIONS/ PRECONISATIONS PAGEREF _Toc127258481 \h 9 Article 5.1 - Charge de travail PAGEREF _Toc127258482 \h 9 Article 5.2 – Equilibre vie privée–vie professionnelle - droit à la déconnexion PAGEREF _Toc127258483 \h 9 ARTICLE 6 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127258484 \h 9 Article 6.1 – Subvention de repas de midi PAGEREF _Toc127258485 \h 9 Article 6.2 – Participation employeur aux frais de télétravail PAGEREF _Toc127258486 \h 10 ARTICLE 7 – COUVERTURE SOCIALE PAGEREF _Toc127258487 \h 10 ARTICLE 8 – SUIVI DE LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc127258488 \h 10 Article 9 – Date d’effet et durée PAGEREF _Toc127258489 \h 10 Article 10 – Révision PAGEREF _Toc127258490 \h 10 Article 11 – Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc127258491 \h 10 ARTICLE 1 – DEFINITION LEGALE DU TELETRAVAIL Selon le Code du Travail , le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBLITE Article 2.1 – Personnel visé et nombre de jours autorisés par an Conformément à l’avenant à la convention d’entreprise signé le 12 décembre 2022, le télétravail concerne toutes les catégories de personnel de l’Institut de l’Elevage, dans les limites suivantes :
Pour le personnel des catégories « Employé » et « Assistant » (personnel dont la durée du travail est décomptée en heures), le télétravail est autorisé à hauteur de 44 jours ouvrés par an pour un temps plein.
Pour le personnel des catégories « Technicien » et « Ingénieur » (personnel au forfait jours), le télétravail est autorisé à hauteur de 80 jours ouvrés par an pour un temps plein.
Le nombre de jours autorisés en télétravail est proratisé en fonction du temps de travail du salarié et arrondi à la journée supérieure. A noter que les activités suivantes ne peuvent pas être pratiquées en télétravail :
nettoyage des locaux ;
distribution du courrier ;
soins, observation, intervention sur les animaux d’élevage ;
accueil physique ;
activité impliquant une présence physique avec les équipes, partenaires… (par exemple assistanat dans le déroulement d’une réunion sur site incluant la gestion logistique préalable, activité visant à assurer l’interface entre les équipes et avec l’extérieur, ….) ;
travaux utilisant du matériel de laboratoire ;
accueil et intervention auprès du public dans des salons, portes ouvertes … ;
formation donnée ou reçue dans des locaux professionnels.
Article 2.2 – Eligibilité en fonction de la situation individuelle ou d’un contexte particulier ponctuel
Les alternants et les stagiaires : Pour assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs et en particulier des alternants et des stagiaires, ceux-ci sont admis à télétravailler dans les mêmes conditions que le personnel des catégories « Employé » et « Assistant » ; (pour les alternants et selon le diplôme préparé, il pourra être envisagé de les assimiler, au cours de leur 2ème année de contrat, aux catégories Ingénieur et Technicien).
Situation individuelle particulière : Si un salarié se trouve dans des circonstances personnelles particulières l’amenant à demander le bénéfice de jours de télétravail au-delà de ce qui est prévu ci-dessus, il transmettra sa demande argumentée auprès de la Direction. Cette demande, ainsi que la réponse envisagée, seront transmises par la Direction à la commission de suivi du CSE.
Situation médicale :
Pour les salariées enceintes, un certificat médical à l’appui de leur demande devra être communiqué au service RH.
Pour le personnel porteur d’un handicap, la situation sera étudiée avec la médecine du travail.
Le télétravail préconisé par le médecin traitant devra faire l’objet d’une confirmation par le médecin du travail dans le cadre d’une visite spécifique initiée par le service RH.
Les jours de télétravail accordés sur prescription médicale devront être enregistrés dans l’outil de planification sous la rubrique « Télétravail exceptionnel ». Par ailleurs, il est rappelé qu’un arrêt médical n’est pas synonyme de télétravail. Article 2.3– Eligibilité en fonction de circonstances collectives La Direction examinera les situations particulières liées à des circonstances exceptionnelles (cf. Code du Travail L.1222-11) afin d’assurer la continuité de service nécessaire à la pérennité de l’entreprise. Le télétravail demandé ou autorisé explicitement par la Direction ou la hiérarchie dans le cadre d’une situation dite exceptionnelle liée ou non à l’entreprise n’est pas décompté du quota annuel de chaque salarié Ces jours de télétravail devront être enregistrés dans l’outil de planification sous la rubrique « Télétravail exceptionnel ». Article 2.4 – Eligibilité en fonction de l’activité professionnelle Le télétravail ne peut être accordé que dans le cadre de l’exercice normal d’une activité professionnelle. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement ;
dont l’activité fait usage d’un équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
dont les contraintes de service imposent une présence au bureau du salarié.
Article 2.5 – Télétravail et nouveau collaborateur Le manager organisera l’arrivée de tout nouveau collaborateur en tenant compte dans la planification de aspects liés au télétravail. Compte tenu de son expérience, des nécessités de ses missions et selon les circonstances liées à son site de rattachement, la présence au bureau du salarié sera privilégiée dans un premier temps afin de permettre l’intégration au sein des équipes et du site, et faciliter autant que de besoin la prise en main de ses dossiers. Cette période reste néanmoins provisoire et ne peut se prolonger indéfiniment sans justification. Ainsi, le nouveau collaborateur ne saurait se voir refuser systématiquement la possibilité de télétravailler conformément à ce qui a été négocié pour sa catégorie de personnel. Il est admis que ce temps coïncide avec la durée de sa période d’essai. ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL Article 3.1 - Organisation générale Le manager examine la demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2, et satisfait la demande dans la mesure où celle-ci n’entraine pas de problème quant au service attendu du salarié, et ne crée pas de nouvelle obligation pour d’autres collègues. En particulier, si les contraintes de service l’exigent, le manager et les salariés veilleront à répartir au mieux et en concertation les jours de télétravail entre les membres de l’équipe et/ou le personnel sur site afin de conserver le lien social. L’organisation envisagée pourra être remise en question s’il apparait qu’elle ne répond pas aux objectifs visés ou crée une situation inéquitable. En effet, la présence au bureau reste indispensable pour une bonne vie de service et plus globalement de l’antenne. Ainsi, afin de conserver du lien avec le collectif, le nombre de jours de télétravail est limité à 10 jours par mois maximum quelle que soit la catégorie de personnel. Dans cette limite, le télétravail pourra être pris sous forme de demi-journée ou de journée entière. Article 3.2 – Organisation en lien avec le service et le site d’accueil Sauf circonstances exceptionnelles (cf. Article 2.2 du présent accord), c’est le salarié qui prend l’initiative de poser une demande pour une période de télétravail, en respectant les bornes fixées au présent accord. Toute demande de télétravail doit être validée par le manager au préalable, via l’outil de planification interne. Afin d’encadrer au mieux la mise en œuvre du télétravail, pour une première demande de télétravail, ou un changement de rythme de télétravail (cf. article 3.5), il est recommandé que le salarié prévienne son responsable suffisamment à l’avance pour qu’une discussion puisse avoir lieu afin de définir la meilleure organisation de cette modalité de travail et son efficacité. Afin de garantir la bonne gestion de l’activité et l’équilibre entre le présentiel et le télétravail, ces demandes devront être portées à la connaissance du management suffisamment en amont (idéalement par quinzaine ou au mois) dans l’outil de planification de l’entreprise (Everwin). Le salarié doit anticiper et planifier son organisation sur site et en télétravail pour assurer au manager une gestion adéquat de l’équipe et de l’activité de tous. En cas de demande tardive exceptionnelle (moins de 24 heures), le salarié devra notifier sa demande d’une part dans l’outil de planification, et d’autre part prévenir son manager et son assistante de site de son absence des locaux de travail par tout moyen, notamment par courriel. Dans tous les cas, les demandes tardives doivent rester exceptionnelles et le télétravail doit faire l’objet d’une validation préalable. Article 3.3 – Critères permettant d’objectiver l’acceptation ou le refus du télétravail Le télétravail s’inscrit dans un cadre de confiance entre le salarié et son manager. Aussi sa mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2. Si, après discussion, le responsable hiérarchique n’autorise pas le télétravail, son refus devra être explicité par écrit et transmis au salarié concerné, au responsable de département ainsi qu’au responsable du service Ressources Humaines. La commission 2 du CSE « Vie au travail » sera informée de cette décision.
Le télétravail ne peut être accordé qu’à la condition de respecter les conditions de travail appliquées au bureau dans une amplitude horaire acceptable et dans la mesure où les missions à accomplir le permettent. D’une manière générale, le recours au télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, ni à la qualité de vie et de travail du collectif. En particulier, l’autorisation de télétravail accordée à une ou plusieurs personnes ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes. Article 3.4 – Horaires de travail Le collaborateur en télétravail pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. En règle générale et sauf cas d’astreinte dûment prévue, il n’est pas tenu de répondre aux sollicitations internes ou externes en dehors de sa plage habituelle de travail et dans tous les cas pas avant 8 heures ou après 19 heures, ni durant les samedis et dimanches. Il est notamment rappelé que la personne qui télétravaille doit gérer l’organisation de son temps dans le respect du cadre légal et conventionnel, et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien (au minimum 11h de repos consécutives) et hebdomadaire. Article 3.5 – Télétravail avec fréquence régulière : période d’adaptation et réversibilité Pour les collaborateurs dont l’activité permet de planifier un télétravail régulier et qui le souhaitent, une période d’adaptation de 4 mois permettra au manager et au salarié de s’assurer que l’organisation mise en place est compatible avec les intérêts de chacune des parties et les besoins de l’entreprise. Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum et en motivant sa décision à l’autre partie. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond plus aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail régulier (réversibilité). La partie qui mettra fin au télétravail motivera sa décision par écrit. Dans tous les cas, cet aspect sera abordé lors de l’EA² du collaborateur. Article 3.6 – Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage donc à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de l’Institut identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu de travail habituel. D’autre part, les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le salarié quant à lui est attentif à ce que son organisation permette sa présence effective lors des réunions et s’astreint à un reporting régulier. Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié, y compris en télétravail (installation, fréquence, charge de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle, déconnexion – cf. Rubrique spécifique dans l’EA²). Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que vers les managers, afin notamment de rappeler et de partager :
l’application du droit à la déconnexion (cf. charte déconnexion),
les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,
les règles de sécurité de la Direction du Service Informatique et de protection contre la cybercriminalité,
la bonne utilisation des outils numériques.
Par ailleurs, il sera proposé aux managers des formations de management à distance intégrant notamment :
les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ;
les méthodes à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail.
ARTICLE 4 – MOYENS POUR LE TELETRAVAIL Article 4.1 – Choix d’un lieu approprié au télétravail et assurance Il est convenu que le télétravail correspond à une activité professionnelle réalisée hors des locaux de l’entreprise, et hors situation de « déplacement professionnel ». Il revient au salarié d’apprécier si le lieu qu’il choisit pour exercer ce télétravail est adapté à la situation, et de procéder, autant que nécessaire, aux aménagements appropriés. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail . Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. Le salarié doit transmettre au service RH son attestation d’assurance spécifique de télétravail s’il souhaite avoir accès au télétravail. Cette attestation est transmise une fois par an (en janvier). Article 4.2 – Equipement de travail et connexion L’entreprise met à disposition de tous les salariés, un matériel informatique et de communication (ordinateur et téléphone portable professionnel) permettant le télétravail et dispense les formations nécessaires à l’utilisation de ces outils. Néanmoins, lorsqu’un salarié demande à pouvoir télétravailler, le chef de service s’assure qu’il dispose du matériel, des logiciels et des accès sécurisés nécessaires pour exécuter ses missions hors de l’entreprise. Si le matériel nécessaire à certaines activités n’est disponible que sur le site de l’entreprise, ces activités sont précisées au salarié (contrat de travail, fiche de poste, organisation actée dans l’EA² …) et devront être accomplies sur site. Le télétravailleur doit pouvoir joindre et être joint par l’entreprise et ses contacts dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise (par une bonne connexion internet et par le biais d’un téléphone portable professionnel ou avec transfert des appels au besoin). Article 4.3 – Confidentialité et protection des données Le collaborateur est tenu au respect des conditions normatives et des règles de confidentialité en vigueur au sein de l’Institut de l’Elevage et notamment de la charte des outils numériques et de communication applicable à l’entreprise. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser y accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique et le service informatique de toute anomalie constatée. Article 4.4 – Assistance technique L’assistance à l’utilisation des équipements se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’Institut de l’Elevage fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail sous réserve d’une utilisation appropriée desdits équipements. Le collaborateur en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique de tout dysfonctionnement ou toute panne, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le responsable hiérarchique et le service informatique prennent alors les mesures appropriées, en lien avec le collaborateur en télétravail, pour assurer l’organisation de l’activité et créer les conditions de la remise en état du matériel. ARTICLE 5 – RECOMMANDATIONS/ PRECONISATIONS Article 5.1 - Charge de travail En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, telles qu’il les aurait réalisées sur site. Par ailleurs, les objectifs et la qualité du travail sont identiques à ceux attendus en situation de travail sur site. La charge de travail, les modalités de contrôle et d’évaluation du travail restent inchangées. Notamment, le manager et le salarié abordent chaque année, au cours de l’entretien annuel d’activité (EA²) les questions relatives à la charge de travail et l’organisation de l’activité du collaborateur ; la possibilité ou la mise en œuvre du télétravail sont abordées autant que nécessaire pour préciser les attentes et avis de part et d’autre sur ce sujet. Article 5.2 – Equilibre vie privée–vie professionnelle - droit à la déconnexion L’Institut de l’Elevage rappelle à ses collaborateurs la nécessité de veiller au bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi il est rappelé le « droit à la déconnexion », c’est-à-dire le droit du salarié à ne pas être contacté, sur ses outils de communication professionnels ou personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). En retour, le salarié doit à son employeur la même disponibilité pour assurer ses missions, qu’il soit sur site ou en télétravail. ARTICLE 6 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL Article 6.1 – Subvention de repas de midi L’Institut de l’Elevage applique le principe d’égalité de traitement entre un collaborateur en télétravail et un collaborateur présent sur le site de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur bénéficie de la subvention du repas de midi du moment qu’il exerce son activité durant les 2 demi-journées qui encadrent la pause déjeuner, que ce soit en présentiel dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail et y compris si la journée se compose d’une ½ journée en présentiel et d’une ½ journée en télétravail. Article 6.2 – Participation employeur aux frais de télétravail Afin de participer aux frais courants engendrés par le télétravail, une indemnité journalière sera versée au collaborateur en télétravail. Cette participation sera renégociée chaque année dans le cadre des NAO. ARTICLE 7 – COUVERTURE SOCIALE L’article L.1222-9 du Code du Travail précise qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de la Sécurité Sociale. Cela suppose que la situation de télétravail a bien été déclarée dans le logiciel de gestion des temps, ainsi qu’il est précisé à l’article 3 du présent accord. ARTICLE 8 – SUIVI DE LA PRATIQUE DU TELETRAVAIL La commission 2 du CSE « Vie au travail » suivra l’utilisation du télétravail. Un bilan de la pratique du télétravail sera examiné au terme d’une première période de 12 mois. Une restitution de l’utilisation du télétravail sera effectuée dans le Bilan social de l’entreprise. Article 9 – Date d’effet et durée Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Un premier bilan de son application sera effectué au cours de l’année 2024. Article 10 – Révision Les parties signataires du présent accord décident dès à présent de sa révision au bout d’un an pour procéder à l’ajustement des modalités d’application autant que de besoin. Les évolutions seront envisagées au regard du bilans et de l’avis rendu par les élus du CSE, des retours des managers et de l’évolution du contexte économique et social de l’Institut de l’Elevage. Article 11 – Dépôt légal et publicité -Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque partie signataire, -Un exemplaire est transmis à la DIRECCTE Ile de France, -Un exemplaire est déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris en 5 exemplaires, Le 15 février 2023
Pour l'Institut, Le Directeur Général,Pour la CGT,Pour la CFDT, XXXXXXXXX
