L’IESEG, N° SIRET 783 707 052 00032, sis 3 rue de La Digue – 59000 LILLE représentée par D’une part,
Et :
L’organisation syndicale SNPEFP-CGT, représentée par ……Délégués Syndicaux D’autre part.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier des négociations, les 27 février, 24 avril et 27 mai 2024 afin de conclure ce qui suit.
Préambule :
L’IESEG et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément majeur de performance et d’équilibre.
L’IESEG s’engage à maintenir et à améliorer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail qui promeut l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que la Convention Collective EPI. Il succède au plan d’action et à son avenant signé le 31 mai 2022 arrivés à expiration le 31 mai 2023.
Conformément aux dispositions légales, et compte tenu de l’effectif de l’IESEG, l’accord doit comporter nécessairement et au minimum 4 des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les négociations ont abouti à déterminer l’accord autour de 5 axes déclinés en 17 objectifs de progression avec la volonté de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’école et de parvenir à des résultats concrets, mesurables et suivis.
Ainsi, sont détaillés : les objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés, des actions définies de manière qualitative et quantitative permettant d’atteindre ces objectifs avec l’évaluation de leur coût et leur échéancier. Les 5 axes choisis sont :
L’embauche
Les conditions de travail / La sécurité et la santé au travail
En préambule, il est également nécessaire d’indiquer que l’index Egalité Femmes/Hommes 2023 de l’école est de 95/100.
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
L’IESEG affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre.
Article 2 : Les engagements pris
Axe 1 : L’embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à notre établissement (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’école.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’établissement.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Objectif de progression 1 : Communiquer sur les contraintes des postes
Action : Préciser avec exactitude les contraintes des postes proposés en termes de temps de travail, déplacement, …
Coût de l’action : faible coût administratif
Indicateur chiffré et échéancier : action à effectuer de façon systématique afin d’obtenir 100% des postes conformes
Objectif de progression 2 : Améliorer la communication sur la politique RH en faveur de l’égalité femmes/hommes
Action : Faire prendre conscience des biais et les réduire lors des entretiens de recrutement
Coût de l’action : coût des formateurs et des Managers formés
Indicateur chiffré et échéancier : Proposer une formation des techniques de recrutement aux Managers afin de former à terme 100% des managers.
Objectif de progression 3 : Tendre vers la parité dans chaque service
Action : Une attention plus particulière sera donnée aux candidatures du sexe le moins représenté dans le service
Coût de l’action : Faible coût administratif
Indicateur chiffré et échéancier : présenter 1 fois par an aux membres du CSE, l'effectif par sexe de chaque service
Axe 2 : Les conditions de travail – la sécurité et la santé au travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.
Objectif de progression 1 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action : Proposer systématiquement aux personnes enceintes le recours au télétravail d’une journée par semaine au-delà des 2 journées proposées par l'accord de télétravail (sous réserve que le poste soit éligible au télétravail) et plus si avis médical
Coût de l’action : limité, essentiellement impact organisationnel.
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de salariés concernées et nombre de jours de télétravail supplémentaires.
Objectif de progression 2 : Promotion du bon suivi des règles de télétravail afin d’assurer un équilibre vie professionnelle et privée
Action : Création et communication d'une charte des bonnes pratiques
Coût de l’action : valorisation du temps consacré à l’établissement de la charte
Indicateur chiffré et échéancier : Réalisation d’une enquête auprès des salariés
Axe 3 : La rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Objectif de progression 1 : réduire les éventuels écarts de rémunération
Action : Consacrer un budget annuel à la réduction des écarts.
Processus : Suite aux propositions de rémunérations des managers et la revue des rémunérations effectuée par la direction chaque année, une analyse sera effectuée afin d’identifier les éventuels écarts, à métier identique, et voir comment y remédier. Un correctif pourra être effectué sur la paie d’octobre.
Coût de l’action : temps passé à l’analyse des rémunérations ainsi que le budget consacré au correctif
Indicateur chiffré et échéancier : nombre de personnes concernées, analyse effectuée chaque année en octobre/novembre
Objectif de progression 2 : Analyser la situation des salariées ayant été en congé maternité durant l’année académique
Action : le code du Travail prévoit l’application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle aux salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou d’adoption au moment des augmentations (soit septembre à l’Ieseg). Elargir le texte de loi et appliquer la moyenne d’augmentation à tout salarié ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption durant l’année académique
Coût de l’action : temps passé à l’analyse des rémunérations et augmentations salariales le cas échéant
Indicateur chiffré et échéancier : nombre de congé maternité ou d’adoption hors période d’augmentation
Objectif de progression 3 : Rémunération des salariés à temps partiel
Action : Une attention plus particulière sera donnée aux salariés à temps partiel lors des augmentations
Coût de l’action : temps passé à l’analyse des rémunérations
Indicateur chiffré et échéancier : présenter 1 fois par an aux membres du CSE, l’analyse des rémunérations des salariés à temps partiel
Axe 4 : La promotion professionnelle
L’IESEG s’engage à garantir l’égalité d’accès aux différents postes, à la formation et à l’évolution des carrières, notamment pour les postes de management.
Objectif de progression 1 : Identifier les talents afin de leur permettre d’accéder aux hauts niveaux
Action : Etablir un plan de promotion interne
Processus : En cas de départ de collaborateurs, une analyse sera effectuée en vue de promouvoir en interne (quand cela est possible) en veillant à ce que l’équilibre Femmes/Hommes soit respecté
Coût de l’action : temps passé à l’analyse des compétences et rémunérations
Indicateur chiffré et échéancier : nombre de départs, personnes concernées par une promotion
Objectif de progression 2 : Accompagner les talents afin de leur permettre d’accéder aux hauts niveaux
Action : Etablir un plan de formation interne qui vise à améliorer la parité dans la promotion
Coût de l’action : temps passé à concevoir le plan de formation
Indicateur chiffré et échéancier : personnes concernées par un accompagnement
Objectif de progression 3 : Entretien professionnel au retour du congé maternité
Action : Si l’entretien professionnel (réalisé tous les ans à l’IESEG) n’a pas pu être mené du fait de l’absence en congé maternité, il sera initié au retour
Coût de l’action : temps passé à l’entretien
Indicateur chiffré et échéancier : personnes concernées
Axe 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’IESEG souhaite, dans son organisation, trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier les deux.
Objectif de progression 1 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action : Améliorer la rémunération des congés paternité en maintenant le salaire au-delà du plafond de la sécurité sociale
Coût de l’action : Montant des salaires maintenus
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce maintien de salaire
Objectif de progression 2 : Améliorer la connaissance par les salariés des règles de prise en compte de la natalité et de la parentalité
Action : Communiquer auprès des salariés à l’aide d’un document synthétique sur les droits spécifiques liés à la natalité et mise en place d’une charte de la parentalité
Coût de l’action : pas de coût spécifique, document déposé sur l’intranet de l’IESEG
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de personnes en congé pour parentalité informés de ces droits spécifiques
Objectif de progression 3 : Permettre à un maximum de salariés de pouvoir se libérer pour accompagner leur enfant à l’école de jour de la rentrée des classes
Action : Définir et diffuser auprès des salariés, chaque année avant la rentrée scolaire, les règles d’autorisation d’absence pour accompagner leur enfant à l’école. Ces règles seront applicables sous réserve que ces absences ne portent pas préjudice au bon fonctionnement des services
Coût de l’action : limité, essentiellement impact sur l’organisation
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de salariés informés
Objectif de progression 4 : Promouvoir le respect du droit à la déconnexion
Action : Rappel de la charte du droit à la déconnexion et notamment de la nécessité d'avoir le temps nécessaire pour réaliser le travail dans de bonnes conditions
Coût de l’action : faible coût administratif
Indicateur chiffré et échéancier : Révision et communication de la charte
Objectif de progression 5 : Eviter les réunions le midi (sauf moment de convivialité) / laisser une heure pour déjeuner entre 12h et 14h / tenir compte des salariés à temps partiels
Action : Apporter une attention particulière à la planification des réunions (sauf évènement exceptionnel)
Coût de l’action : limité, essentiellement impact sur l’organisation
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de réunions
Objectif de progression 6 : Enseignants Chercheurs absents pour congé Maternité
Action : Octroyer 6 mois supplémentaires pour atteindre les objectifs de recherche
Coût de l’action : faible coût administratif ;
Indicateur chiffré et échéancier : Nombre de salariés concernés
Article 3 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent plan et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 4 : Entrée en vigueur et durée
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/06/24. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31/05/2027. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’IESEG.
Article 6 : Enregistrement, Dépôt et publicité du plan d’action
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines et mis en ligne sur l’Intranet. Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
