Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’UES INSEAD
ENTRE LES SOUSSIGNES
INSEAD, association loi de 1901, immatriculée sous le n° 775 703 390, dont le siège social est situé Boulevard de Constance – 77305 FONTAINEBLEAU, représentée par XXXXX
INSEAD RESIDENCES, société par action simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Melun sous le n° 432652 279, dont le siège social est situé Boulevard de Constance – 77305 FONTAINEBLEAU, représentée par XXXXX
Composant l’unité économique et sociale INSEAD reconnue conventionnellement le 1er mars 2001, ci-après dénommée « l’UES INSEAD »
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise :
CFDT : dûment représentée par XXXXX D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’évolution des modes de travail au sein de l’UES INSEAD, en réponse aux besoins d’adaptation à un environnement professionnel en constante mutation. Le télétravail, facilité par les avancées technologiques et renforcé par une volonté d'améliorer la qualité de vie au travail, permet aux salariés de concilier plus efficacement leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en contribuant à la réduction de l’empreinte environnementale liée aux déplacements.
Le télétravail s'est développé ces dernières années au sein des entités INSEAD, tout d'abord à titre expérimental en 2018 pour une durée d'un an. Par la suite, la crise sanitaire liée au Covid-19 a généralisé massivement le recours au télétravail pour tous les postes ou cela était opérationnellement envisageable. Le 13 octobre 2021, la Direction et la CGT signaient un accord relatif au télétravail pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord a été modifié par l’avenant du 20 Juillet 2022, sans modifier sa durée.
Ces expériences passées de télétravail volontaire, puis contraint, ont mis en avant les opportunités, les avantages mais aussi les limites et les inconvénients pour l'Ecole et ses salaries d'un mode de travail à distance.
Cet accord, établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, vise à encadrer la mise en place du télétravail au sein de l’UES INSEAD en définissant les conditions et les modalités d'exécution de cette organisation du travail, ainsi que les droits et devoir de chaque partie.
Il a pour objectif d’assurer à la fois la continuité des missions de l’entreprise et la protection des droits des salariés, tout en préservant la santé et la sécurité des télétravailleurs.
Le télétravail repose sur une démarche volontaire et concertée, fondée sur la confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié.
Ce nouvel accord se substituera à l’accord précédent.
IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Article 1.1: Champ d'application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel administratif et recherche en CDI et en CDD, toutes catégories, remplissant les critères d'éligibilité mentionnes au titre 2.
Article 1.2 : Définition du télétravail
Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail et l'ANI du 26 Novembre 2020 le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1.3 : Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié, que de l'employeur.
II constitue une forme d'organisation du travail dont se dote l'entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. II peut être mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l'objet d'un examen et est soumise à un accord de l'INSEAD.
II est précisé que les dispositions ci-avant sont applicables hors cas de force majeure et circonstances exceptionnelles. Pour rappel, l'article L.1222-11 du Code du travail précise qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
TITRE 2 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Article 2.1: Critères tenant au salarié, à l'activité et au poste :
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, sur l'adéquation du poste de travail avec le télétravail, ainsi que sur la capacite du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. II est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une certaine autonomie dans l'organisation de leurs activités et qui ne nécessitent pas, au quotidien, ni de supervision managériale ou d'interactions d'équipe, ni de présence sur le campus.
Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et les intérimaires. Le responsable du service concerné doit veiller à ce que l’organisation du télétravail de l’équipe ne conduise pas à ce que les stagiaires et les intérimaires se retrouvent seuls sur site, sans présence de salariés permanent pour les encadrer.
Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail pourra éventuellement être envisageable sous réserve d'une autonomie suffisante telle qu'appréciée par le manager.
Sont éligibles au dispositif du télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
Travaillant à temps plein ou à temps partiel dans les conditions ci-dessous ;
Justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois dans le poste.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l'activité exercée permet au manager d'en vérifier la bonne exécution ;
Disposant d'une capacité d'autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail dans les conditions prévues à l'article 2.2
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui, par nature, nécessitent d’être exercés exclusivement sur le lieu du Campus (par exemple Réception des Résidences, Footnote...).
Par ailleurs, il est convenu que les postes qui soutiennent directement ou indirectement les activités de l'INSEAD sur le campus (accueil et orientation des étudiants, enseignements et programmes organisés en présentiel) peuvent être temporairement exclus du télétravail pour les périodes pour lesquelles leur présence est requise pour le bon fonctionnement des dites activités sur le site.
Article 2.2 : Critères tenant au lieu d'exécution du télétravail et à la compatibilité de l'installation et du matériel informatique
Le télétravail pourra être exercé au domicile du salarié situé en France métropolitaine ou en Corse. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.
II pourra également être exercé depuis un autre lieu situé en France métropolitaine ou en Corse sous réserve de fournir l'adresse ainsi que les mêmes documents ou garanties que pour la résidence principale (cf article 3.2 ci-dessous). Le lieu de télétravail doit comporter un espace dédie au travail, propice à la concentration, avec un aménagement ergonomique du poste afin de permettre la réalisation du travail dans les meilleures conditions.
Le lieu nécessite en outre :
Une connexion internet haut débit compatible avec le matériel informatique fourni par l'UES INSEAD et permettant une participation de qualité aux réunions à distance (Zoom et MS Teams notamment) ;
D’être en conformité avec les normes de sécurité en vigueur (à justifier par attestation sur l'honneur selon modèle figurant en annexe) ;
Une assurance habitation prévoyant une couverture pour le télétravail à justifier par le salarié au moyen d'attestations sur l'honneur tous les ans.
TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 : Passage en télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord préalable de la hiérarchie à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail, dans les conditions du présent accord.
Le manager doit s'assurer que le télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service. II doit pouvoir être en mesure d'apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.
Afin de garantir le travail en équipe, le manager peut prévoir qu'un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. II est préconisé aux managers d'organiser les réunions d'équipe, dont la participation à distance n'est pas possible, sur les jours non-télétravaillables définis au préalable. De plus, les managers sont encouragés à utiliser les outils informatiques pour la tenue des réunions quotidiennes, et ainsi permettre la participation des salariés en télétravail, lorsque cela est possible.
Article 3.2 : Procédure de demande de télétravail régulier
Le salarié qui souhaite pouvoir télétravailler de manière régulière doit réaliser une demande écrite, annuellement, via un formulaire en ligne disponible sur l'outil prévu à cet effet, et le soumettre à son manager.
Le formulaire devra être accompagné des documents suivants :
Attestation sur l'honneur de conformité aux normes de sécurité en vigueur de l’habitation (selon modèle figurant en annexe) ;
Attestation sur l'honneur que l'assurance habitation du salarié couvre l'exercice du télétravail.
En cas d'acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre et d'organisation du télétravail.
En cas de refus, la réponse sera donnée par écrit. Un entretien sera réalisé par le manager afin d'échanger sur cette décision, et voir si d'éventuelles actions peuvent être mises en place. En cas de désaccord persistant entre le salarié et son manager, les voies habituelles de recours s'appliquent (chaine hiérarchique, Département des Ressources Humaines).
Article 3.3 : Durée et rythme de travail
Les salariés à temps plein et à temps partiel, d'au moins 4/5ème peuvent solliciter jusqu'à 2 jours de télétravail par semaine non reportables d'une semaine à l'autre.
Les salariés à temps partiel inferieur a 4/5ème peuvent solliciter un jour de télétravail par semaine non reportable d'une semaine à l'autre.
La présence minimale requise sur le campus est donc de 3 jours par semaine.
Par exception, le manager peut autoriser le salarie de plus de 55 ans à télétravailler jusqu'à 3 jours par semaine, à condition que le télétravailleur soit présent physiquement dans les locaux de l'établissement deux jours par semaine.
A l'initiative de la hiérarchie ou sur demande des salariés, en cas de circonstances inhabituelles (panne de chauffage ou dégâts dans un bâtiment, travaux bruyants sur le campus…), des jours supplémentaires pourront être accordés par la hiérarchie. Ils devront être formalisés via une demande sur l’outil dédié à cet effet.
Le télétravail peut s'exercer par journée ou demi-journée.
Article 3.4 : Réversibilité
Si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail avant l'échéance, en respectant un délai de prévenance. La période de prévenance minimal, lorsqu’elle est à l’initiative du manager est de 4 semaines.
De la part du manager, une telle décision pourra être prise notamment dans les cas suivants : non-respect réitéré des plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, exercice du télétravail régulier hors de France métropolitaine ou Corse, environnement de télétravail incompatible avec le bon accomplissement des tâches (ex : connexion Internet inadaptée, environnement de travail bruyant, confidentialité non assurée, travail en équipe impacté...).
Le manager, qui met fin au télétravail dans ces conditions, informe le salarie par écrit. A cette occasion, un entretien sera réalisé par le manager afin d'échanger sur cette décision et de voir si d'éventuelles actions peuvent être mises en place. En cas de désaccord persistant entre le salarié et son manager, les voies habituelles de recours s'appliquent (chaine hiérarchique, Département des Ressources Humaines). Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables précédemment.
A la demande du salarié et en accord avec sa hiérarchie et le Département des Ressources Humaines, il sera possible d'avoir à nouveau recours au télétravail lorsque les circonstances de fait ayant justifié d'y mettre un terme auront changé.
Article 3.5 : Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager. Ceci pourra notamment être le cas à l'occasion d'une défaillance des équipements informatiques ou en raison de projets spécifiques.
Par ailleurs, en cas de circonstances inhabituelles créant un environnement de télétravail inadéquat (ex. travaux et chantiers publics), le salarié pourra solliciter auprès de son manager, une suspension temporaire du télétravail ou une réduction du nombre de jours télétravaillés.
Article 3.6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité par l'une ou l'autre des parties sera réalisé en cas de changement de fonction ou de responsabilités, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. II appartiendra alors au salarié de soumettre une demande actualisée via l’outil dédié à cet effet.
Réciproquement, un salarié ne télétravaillant pas mais dont le nouveau poste ou le nouveau domicile répondraient désormais aux critères d'éligibilité au télétravail pourra soumettre une demande de télétravail. En cas de changement de manager, non lié à une nouvelle affectation du salarié, les conditions d'exercice du télétravail telles que fixées dans le formulaire de demande du salarié et au titre du présent accord demeurent applicables.
TITRE 4 : TELETRAVAIL EN SITUATION DE MATERNITE, DE HANDICAP OU POUR RAISONS DE SANTE
Les parties conviennent qu'un mode de télétravail adapté pourra être mis en place pour des situations individuelles liées à la maternité, à un handicap ou pour raisons de santé, hors arrêt de travail, pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution transitoire de télétravail. Afin de mener à bien sa grossesse, la salariée enceinte remplissant les conditions d'éligibilité au télétravail fixées au titre 2 pourra télétravailler, à sa demande et si l‘organisation du service le permet, au-delà du nombre de jour maximal fixé ci-dessus, après accord hiérarchique et communication à la Direction des Ressources Humaines.
Les travailleurs handicapés au sens du Code du travail, remplissant les conditions d'éligibilité au télétravail fixées au titre 2 pourront télétravailler à leur demande et si l'organisation du service le permet, au-delà du nombre de jour maximal fixe ci-dessus, après accord hiérarchique et communication à la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, des jours de télétravail supplémentaires pourront également être mis en place lorsqu'ils correspondent à des situations d'aménagement de poste sur préconisation médicale (recommandation du médecin traitant et avis des services de santé au travail) pour raison de santé individuelle temporaire.
Dans les cas énumérés ci-dessus, il est possible de reporter les jours de télétravail d'une semaine sur l'autre.
TITRE 5 : JOURS DE TELETRAVAIL FLOTTANTS
Article 5.1 : Objectif
Dans l'objectif d'accorder davantage de souplesse au télétravail et de répondre aux besoins liés à des impératifs personnels ou à des nécessités opérationnelles et techniques, les parties ont convenues, en plus du quota de journées de télétravail fixes prévu à I’ article 3.3, d'accorder un quota supplémentaire par année civile de 10 jours de télétravail dits « flottants ».
Article 5.2 : Salariés concernés
Les salariés concernés par ces dispositions sont les mêmes que ceux visés à l'article 1.1.
Article 5.3 : Modalités de prise des jours « flottants »
Les jours « flottants » sont à utiliser librement dans l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) par le salarié. Ils ne peuvent être pris que par journée entière.
En cas d'arrivée du salarié en cours d'année, le quota de 10 jours de télétravail sera réduit à due proportion et arrondi à la journée supérieure. Les jours « flottants » peuvent être utilisés les jours ouvrés, soit du lundi au vendredi. Sont donc exclus du décompte de ces 10 jours les samedis, dimanches, et jours fériés ainsi que les jours de repos et congés.
La prise des jours de télétravail « flottants » nécessitera l'accord express et préalable du responsable hiérarchique à travers une déclaration dans l’outil dédié à cet effet. II est précisé que les jours « flottants » non pris, quel qu'en soit le motif, ne pourront être reportés sur une autre année.
Toute autre demande n'entrant pas dans le cadre de cet accord (demande supplémentaire de jours « flottants » par exemple) doit faire l'objet d'une validation écrite du Doyen, du Chief People Officier et du membre de l'Exco dont dépend le salarié.
Le non-respect de la procédure d'autorisation exceptionnelle par le salarié ou son manager sera susceptible d'entrainer des sanctions telles que prévues au règlement intérieur de l'UES INSEAD.
Article 5.4 : Conditions propres au télétravail hors du domicile habituel
Les jours « flottants » pourront exceptionnellement être pris pour télétravailler depuis un autre lieu que celui (ceux) défini(s) dans le formulaire de télétravail annuel (y compris à l’étranger), sous réserve du respect des conditions suivantes (qui s'ajoutent aux conditions visées au titre 5 ci-dessus) :
que le lieu soit adapté à l’exercice du télétravail ;
posséder un titre permettant de travailler dans le pays considéré (si différent de la France) ;
justifier le cas échéant d'une assurance santé privée complémentaire (y compris assistance rapatriement) ;
que le séjour dans le pays considéré ne mette pas à la charge de l'INSEAD de nouvelles obligations fiscales, sociales ou d'immigration ;
remplir le formulaire de télétravail disponible dans l’outil dédié à cet effet.
TITRE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6.1 : Maintien du lien avec la communauté de travail
Pour assurer le maintien du lien social et du sentiment d'appartenance à l'entreprise, et éviter le risque d'isolement, les parties conviennent que le télétravail, hors cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder deux journées ou quatre demi-journées par semaine (sauf exceptions liées à la maternité, au handicap ainsi qu’à la journée supplémentaire autorisée pour les salariés de plus de 55 ans).
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que I ‘organisation des réunions permette la présence de celui-ci, y compris à distance.
Article 6.2 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié gère I’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, la hiérarchie, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans l'entreprise.
L'amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salaries soumis à un régime en heures.
II appartient au salarié de respecter les dispositions qui lui sont applicables en matière de suivi du temps de travail dans les mêmes conditions que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 6.3 - Entretiens réguliers
Les conditions d'activité du télétravailleur régulier et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens annuels (Mid Year Review ou End of Year par exemple) À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Article 6.4 : Equipement et matériel
Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié qui a la charge de s'équiper du mobilier nécessaire ainsi que d'une connexion à distance permettant d'accéder au réseau de l'entreprise.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements informatiques suivants : un micro-ordinateur portable et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de l'INSEAD (VPN). En cas de situation exceptionnelle, l’entreprise s’engage également à mettre à disposition, sur demande du salarié contraint de télétravailler, dans la limite des stocks disponibles, un écran, un clavier, une souris et un casque audio.
Si malgré l'intervention du service d'assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique immédiatement et apporter son matériel au bureau du service d'assistance technique de l'INSEAD.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont fournis et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise. En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ii doit immédiatement prévenir sa hiérarchie, afin le cas échéant, de permettre le dépôt de plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.
Le salarié est tenu de respecter l'ensemble des règles d'usage et de sécurité des technologies de l'information et de la communication applicables, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l'activité, le salarié utilisera les outils de communication mis à sa disposition et notamment les outils de réunion en ligne tels que Zoom, ou Teams.
Article 6.5 : Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les télétravailleurs, sauf circonstances exceptionnelles, doivent veiller à tenir compte de leurs horaires habituels de travail, ainsi que ceux de leurs destinataires.
Article 6.6 : Allocation forfaitaire de télétravail
II est convenu d'une allocation forfaitaire de télétravail égale à 10 € par mois pour tout salarié télétravaillant en moyenne 1 journée par semaine. Elle sera portée à 20€ par mois pour tout salarié télétravaillant en moyenne 2 journées par semaine et 30€ par mois pour tout salarié télétravaillant en moyenne au moins 3 jours par semaine. Cette allocation forfaitaire ne concerne que les jours de télétravail fixes ayant fait I’objet d'une demande de télétravail annuelle. Les jours de télétravail flottants sont exclus du calcul de l’allocation forfaitaire.
De 0 à 0,5 jour télétravaillé par semaine Pas d’allocation forfaitaire De 1 à 1,5 jour télétravaillé par semaine Allocation forfaitaire de 10€ / mois De 2 à 2,5 jours télétravaillés par semaine Allocation forfaitaire de 20€ / mois A partir de 3 jours télétravaillés par semaine Allocation forfaitaire de 30€ / mois
En tout état de cause, le montant annuel global de l'allocation forfaitaire versée ne pourra dépasser 220 € par an pour un salarié travaillant jusqu’à 2 jours par semaine et 330€ par an pour un salarié télétravaillant 3 jours par semaine. Conformément à la réglementation en vigueur aux dates des présentes, l’allocation forfaitaire ci-dessus versée sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de charges et cotisations sociales.
TITRE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
Article 7.1: Environnement de travail
Le salarié en télétravail doit prévoir un espace dédié dans son domicile propice à la concentration et permettant la réalisation du travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail dans les conditions fixées au titre 2.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail pour s'assurer du respect des règles relatives au télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par l'INSEAD que sur rendez-vous convenu d'un commun accord et en présence du télétravailleur.
Article 7.2 : Santé et sécurité
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
II appartient au Service Ressources Humaines de prévenir le Service de Santé au Travail.
Article 7.3 : Droit individuel et collectif du télétravailleur, devoir du salarie
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les salaries de l'entreprise qui ne télétravaillent pas.
II bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salaries de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d'accompagnement au développement de carrière, d'entretiens professionnels, etc. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière.
Article 7.4 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de son assureur.
II devra informer celui-ci qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public jusqu' à deux journées par semaine et s'assurer que sa couverture multirisque habitation/garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Si l'assureur du salarie ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le salarié en télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarie exerce une activité en télétravail jusqu' à deux journées par semaine à son domicile.
Le matériel informatique et, le cas échéant, téléphonique fourni par l'entreprise pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance du salarié.
Article 7.5 : Protection des données et confidentialité de l'information
Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
TITRE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 8.1 : Révision
Conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail, l'accord peut être révisé. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment a l'initiative de l'une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s'engager dans les 15jours suivant la date de demande de révision.
Article 8.2 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties, ainsi que pour effectuer les formalités et dépôts suivants :
1 exemplaire transmis au sein de la plateforme de téléprocédure dite « TéléAccords » ;
1 exemplaire adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet.
Fontainebleau, le 28 octobre 2024
XXXXX XXXXX
Pour INSEADPour l’organisation syndicale CFDT Pour INSEAD Résidences
ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Objet : Télétravail- Conformité électrique et aménagement ergonomique
Je soussigne(e) Monsieur, Madame...............................................salarié(e) de l'INSEAD , certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à [LIEU], le [DATE]
ANNEXE 2
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le processus de validation du télétravail se fait de manière distincte selon qu’il s’agit de la demande de télétravail régulier ou d’une demande de jour de télétravail « flottants ».
Demande de télétravail régulier
Chaque début d'année académique, le service des Ressources Humaines lance une campagne auprès des salaries afin de recueillir les demandes de télétravail selon les principes énoncés dans le présent accord.
Le ou la salarié(e) qui souhaite opter pour cette organisation du travail consultera au préalable son manager afin de vérifier son éligibilité, de définir les jours ou demi-journées éventuellement fixes et de recueillir son accord. Sous réserve de l’accord du manager et en cas de première demande ou de changement de jours télétravaillés, le ou la salarié(e) effectue sa demande de télétravail régulier en remplissant un formulaire dématérialisé (annexe 3) via la plateforme ServiceNow dont le lien est accessible sur One lnsead. Cette demande est effectuée pour une durée maximum d'une année académique soit jusqu' au 31 août N+1. Le ou la salarie(e) déclare son lieu de télétravail et atteste que celui-ci correspond aux exigences posées par l'accord de télétravail en vigueur au sein de l'UES INSEAD. Le ou la salarié(e) a la possibilité de déclarer dans ce formulaire une seconde adresse en respectant les mêmes conditions que celles énoncées précédemment. Après avoir rempli et signé électroniquement le document celui-ci est transmis au manager qui reçoit un lien par email pour approuver la demande. Le service des Ressources Humaines conservera la demande.
Une fois la demande validée, le ou la salarié(e) devra faire apparaître ses jours télétravaillés dans son calendrier Outlook. En cas de changement de jour, il devra s’accorder avec son Manager et s’assurer de la mise à jour de son calendrier.
Demande de télétravail « flottant »
En cas de demande de jours de télétravail « flottants », le ou la salarié(e) doit remplir le formulaire de demande correspondant, également disponible via la plateforme ServiceNow dont le lien est accessible sur One INSEAD. (Annexe 4).
ANNEXE 3 Formulaire Service Now – Télétravail régulier
ANNEXE 4 Formulaire Service Now – Télétravail « flottant »
Article 5.1 : Objectif
techniques, les parties ont convenues, en plus du quota de journées de télétravail fixes prévu à I’ article 3.3, d'accorder un quota supplémentaire par année civile de 10 jours de télétravail dits « flottants ».
Les jours « flottants » sont à utiliser librement dans l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) par le salarié. Ils ne peuvent être pris que par journée entière.
