L‘Ifremer (INSTITUT FRANCAIS DE RECHERCHE POUR L'EXPLOITATION DE LA MER), Etablissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est sis 1625 Route de Ste Anne 29280 PLOUZANE, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 715 368, Représenté par, en sa qualité de Président Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
–La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par –La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par
D’autre part
Ci-après dénommées "les parties",
Préambule Un accord relatif au télétravail a été signé le 22 juin 2020. Cet accord a organisé la mise en place du télétravail à l’Ifremer en fixant les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment les conditions d’éligibilité au télétravail, ainsi que la fréquence et le nombre de jours télétravaillés. Par la suite, le 19 juillet 2021, un premier avenant est venu augmenter le nombre mensuel de jours de télétravail régulier et créer le télétravail ponctuel. Ce premier avenant a créé également l’indemnisation liée au télétravail dont le montant a été réévalué dans le cadre d’un deuxième avenant le 3 mars 2023.
L’accord relatif au télétravail, et ses avenants, sont applicables pour une durée déterminée et prennent fin le 30 juin 2026.
Les parties se sont réunies les 5 février 2026, 12 février 2026, 5 mars 2026 et sont parvenues à un accord.
ARTICLE 1 - DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, selon l’article L.1222-9 du Code du travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET EXCLUSIONS Par principe, le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Ifremer, répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord. En revanche, sont exclus du dispositif, afin de ne pas compromettre le bon déroulement de leur formation, les personnes titulaires de : -contrats d’apprentissage, -contrats de professionnalisation, -conventions de stages, De même, les Volontaires de Service Civique, qui n’ont pas le statut de salarié, sont aussi exclus du dispositif.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL Le manageur autorise le télétravail au cas par cas, au regard des critères cumulatifs précisés ci-dessous. 3.1 - Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté dans le poste de travail et à la répartition du temps de travail Les salariés peuvent accéder au télétravail, à la condition de justifier à la fois : - d’une ancienneté dans leur poste de travail au moment de la demande de télétravail d’au moins 3 mois pour les techniciens et 4 mois pour les cadres. Ce critère d’éligibilité lié à l’ancienneté s’applique aux salariés nouvellement recrutés, en CDI ou en CDD. S’agissant des salariés en mobilité interne, l’ancienneté requise pour être éligible au télétravail est fixée à 3 mois. - d’une répartition du temps de travail à hauteur d’un minimum de 3 journées complètes par semaine civile. 3.2 - Critères d’éligibilité liés à la nature des activités exercées et au fonctionnement de l’équipe Le télétravail est ouvert aux activités de l’Institut susceptibles d’être exercées à distance. C’est ainsi que ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes, sans que cette liste soit limitative : -les activités nécessitant une présence physique sur site, en raison de leur nature ou des équipements requis pour leur accomplissement ou du respect des conditions de sécurité ou de confidentialité, -les activités requérant, par exemple, l’utilisation de produits et de matériels scientifiques, le port d’un équipement individuel de protection, -les activités nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Institut. Par ailleurs, l’exercice du télétravail doit être compatible avec l’organisation collective du travail, du service ou du laboratoire. C’est ainsi, en particulier, qu’un nombre élevé de demandes simultanées en télétravail sur un même jour pourra le cas échéant justifier un refus sur cette journée. Les fonctions du salarié doivent permettre l’identification d’un volume de tâches pouvant être exercées en télétravail à hauteur du nombre de journées complètes télétravaillées chaque mois. 3.3 - Critères d’éligibilité liés au salarié et à l’espace de télétravail Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. La maîtrise de son poste est également impérative. Le changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement met un terme à la situation de télétravail du salarié. Le salarié doit en outre disposer d’un espace de travail compatible avec l’exercice de son activité en télétravail. Il doit également disposer d’une connexion internet adaptée, et d’un téléphone sur lequel transférer les appels téléphoniques professionnels. Il doit produire à la fois : -une attestation sur l’honneur de conformité aux normes de son installation électrique, -une attestation sur l’honneur d’être couvert par une assurance habitation prenant en compte l’exercice d’une activité de télétravail.
ARTICLE 4 - MODALITES D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 - Demande du salarié Le passage en télétravail repose sur le volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manageur, avec copie au Responsable Ressources Humaines au moins un mois avant la date souhaitée de mise en œuvre. Le manageur le reçoit en entretien dans un délai inférieur à un mois, afin d’échanger avec lui sur ses motivations et sa situation au regard des critères cumulatifs à remplir pour pouvoir accéder au télétravail. 4.2 - Réponse de l’Institut La décision d’acceptation ou de refus sera communiquée au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. La décision est rendue dans HRAccess. En toute hypothèse, le télétravail ne pourra débuter qu’à la condition que l’Institut dispose des documents requis (attestation sur l’honneur de conformité, attestation sur l’honneur d’être couvert par une assurance responsabilité civile) pour l’exercice de l’activité en télétravail. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée. La décision d’acceptation de la demande de télétravail est accordée pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. A cet égard, l’entretien annuel sera l’occasion d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail. Par ailleurs, cette décision d’acceptation sera susceptible d’être reconsidérée dans l’hypothèse où les conditions générales fixées par l’accord viendraient à être modifiées.
4.3 - Période d'adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de dix jours télétravaillés. Au cours de cette période, le manageur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Si le manageur souhaite mettre fin à la période d’adaptation, il présente au salarié les motifs de sa décision au cours d’un entretien.
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 5.1 - Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation visée à l’article 4-3 et des cas de cessation automatique du télétravail, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
5.1.1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié La demande sera effectuée par écrit auprès du manageur au moins quinze jours avant le retour souhaité par le salarié à une exécution du travail sans télétravail. 5.1.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du manageur Le manageur pourra mettre un terme au télétravail en cas de perte de l’un des critères d’éligibilité, notamment : en cas de réorganisation importante du service ou s’il s’avère que l’activité professionnelle n’est pas correctement exécutée dans le cadre du télétravail. Cette décision motivée sera notifiée par écrit, après un entretien entre le salarié et le manageur, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 5.2 - Suspension du télétravail Le télétravail pourra être exceptionnellement suspendu par le manageur, dès lors que la présence physique du salarié est requise, et notamment dans les cas suivants : formation, réunion, mission, embarquement. Il pourra l’être aussi en raison de problèmes techniques. Les situations susvisées ne donneront pas lieu au report des jours initialement planifiés en télétravail.
ARTICLE 6 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.
Le télétravail pourra également être effectué au sein d’une autre résidence régulière du salarié, sur le territoire français. Si cette autre résidence est éloignée du site de travail de l’Ifremer, l’accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines du Centre de rattachement seront nécessaires.
En cas de changement de domicile, ou de résidence régulière, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse, et en lui adressant les documents exigés à l’article 3.3 de l’accord.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Institut, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.3 de l’accord.
ARTICLE 7 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Institut. Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien entre le salarié et son manageur déterminera la charge de travail correspondant à l’exercice des fonctions en télétravail. Afin de réguler cette charge lors du télétravail, le manageur assurera, au même titre que pour les salariés présents physiquement sur site, un suivi régulier de l’activité. Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront évoquées lors de l’entretien annuel, et le cas échéant à tout moment sur simple demande de l’une des parties.
ARTICLE 8 – TELETRAVAIL REGULIER : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le télétravail régulier est fixé à un maximum de :
- 8 jours ou 4 jours ou 2 jours par mois, pour les salariés à temps complet, - 6 jours ou 4 jours ou 2 jours par mois, pour les salariés à temps partiel ayant au moins 4 jours complets de travail par semaine, - 2 jours par mois, pour les salariés à temps partiel ayant au moins 3 jours complets de travail par semaine.
Il est précisé la possibilité d’exercer son activité en télétravail par demi-journées, à hauteur de 2 demi-journées par mois, incluses dans le nombre total de jours télétravaillables précité, sous réserve de positionner cette demi-journée sur une journée durant laquelle l’autre demi-journée, le salarié est : - soit en mission ou formation, - soit en absence, entendu comme liée à la pose d’un CP ou Repos Compensateur ou Récupération, ou RTT. Il n’est pas possible de télétravailler une demi-journée lorsqu’on ne travaille pas habituellement l’autre demi-journée en raison de son aménagement du temps de travail.
Le mois s’entend comme le mois civil, c’est-à-dire du premier au dernier jour du mois.
La demande de télétravail du salarié prévue à l’article 4.1 de l’accord mentionne le nombre de jours mensuels sollicités qui reste le même d’un mois à l’autre pendant toute la durée d’acceptation de ladite demande. Chaque mois, le salarié programme en accord avec son manageur le nombre de jours figurant dans la demande de télétravail acceptée, en respectant les règles suivantes : -Au moins 2 jours de travail en présentiel (sur site, en mission, en déplacement) par semaine, -Seules les journées complètes sont télétravaillables, sous réserve des deux demi-journées mensuelles autorisées.
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. Les jours qui n’ont pas pu être effectués en télétravail un mois donné ne sont pas reprogrammables le mois suivant. Figure en annexe, à titre informatif, un tableau relatif à la situation des salariés à temps partiel.
ARTICLE 8 BIS – TELETRAVAIL PONCTUEL : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
En complément du télétravail régulier tel que prévu par les articles 3 et 4 de l’accord et par l’article 8, un télétravail ponctuel est mis en place pour les salariés ne souhaitant pas ou ne pouvant pas bénéficier du télétravail régulier.
Sur demande du salarié, et avec l’accord du manageur, sous réserve de la disponibilité d’un ordinateur portable professionnel, le salarié pourra bénéficier de 10 jours maximum de télétravail par année civile pour suivre une formation à distance ou pour réaliser une activité particulière télétravaillable. Il est précisé la possibilité d’exercer son activité en télétravail par demi-journées, à hauteur de 2 demi-journées par mois, incluses dans le nombre total de jours télétravaillables précité, sous réserve de positionner cette demi-journée sur une journée durant laquelle l’autre demi-journée, le salarié est : - soit en mission ou formation, - soit en absence, entendu comme liée à la pose d’un CP ou Repos Compensateur ou Récupération ou RTT. Il n’est pas possible de télétravailler une demi-journée lorsqu’on ne travaille pas habituellement l’autre demi-journée en raison de son aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que le télétravail ponctuel, comme le télétravail régulier, s’exerce sous réserve de respecter les règles suivantes : -Au moins 2 jours de travail en présentiel (sur site, en mission, en déplacement) par semaine, -Seules les journées complètes sont télétravaillables, sous réserve des deux demi-journées mensuelles autorisées.
Dans le cadre du télétravail ponctuel, les dispositions relatives au lieu du télétravail prévues à l’article 6 de l’accord sont applicables, notamment la production d’une attestation sur l’honneur de conformité aux normes de son installation électrique et d’une attestation sur l’honneur d’être couvert par une assurance habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail. La mise à disposition des équipements prévus à l’article 10 de l’accord (un écran d’ordinateur, un clavier, une souris et un casque) est exclue lors du télétravail ponctuel, ainsi que la prise en charge à hauteur de 50% de la somme dépensée pour l’acquisition de mobilier de bureau dans la limite d’un plafond de 120 euros, prévue par l’article 11bis du présent accord.
ARTICLE 9 - DETERMINATION DES HORAIRES DU SALARIE EN TELETRAVAIL Lorsqu’il effectue sa demande de télétravail, le salarié indique ses horaires habituels de travail, dans le respect des conditions ci-dessous précisées. Pendant les jours de télétravail, le salarié respecte les plages horaires de travail fixes et obligatoires en vigueur sur son site de travail. Par ailleurs, les horaires du salarié en télétravail doivent être effectués en deux plages continues incluant les plages horaires fixes précitées ainsi qu’une pause méridienne. Pendant ses horaires de télétravail, le salarié est tenu d’être joignable au téléphone, ainsi que notamment de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences pour lesquelles sa présence est indispensable et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 10 - EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Pendant les jours télétravaillés, dans le cadre du télétravail régulier, un ordinateur portable professionnel est mis à la disposition des salariés qui n’en avaient pas jusqu’alors, ainsi qu’un écran d’ordinateur, un clavier, une souris et un casque.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement d’informer le plus rapidement possible l’assistance informatique de l’Ifremer. ARTICLE 11 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’USAGE DES OUTILS INFORMATIQUES Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'Institut au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'Institut. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
ARTICLE 11 BIS – INDEMNISATIONS LIEES AU TELETRAVAIL Afin d’accompagner les salariés en situation de télétravail, l’Ifremer verse une allocation forfaitaire indexée automatiquement à hauteur du plafond d’exonération de cotisations sociales fixé par l’Urssaf (soit 2,70€ à la date de signature du présent accord) par jour effectivement télétravaillé. Cette allocation forfaitaire est versée aux salariés en télétravail régulier prévu à l’article 8 et aux salariés en télétravail ponctuel prévu à l’article 8 bis de l’accord. Cette allocation forfaitaire est proratisée en cas de télétravail par demi-journée.
En outre, dans le cadre du télétravail régulier prévu par l’article 8 de l’accord, l’Ifremer prend en charge 50% de la somme dépensée pour l’acquisition de mobilier de bureau dans la limite d’un plafond de subvention de 120 euros. Cette prise en charge a lieu une seule fois (remboursement unique à hauteur de 120 euros maximum) par salarié et sur justificatif (facture acquittée au nom du salarié).
Par ailleurs, il est attribué aux salariés en situation de télétravail dans le cadre des dispositions des articles 8 et 8 bis précités, rattachés à un site proposant un service de restauration collective et qui ne bénéficient donc pas de la prime de repas prévue à l’article 18 de la convention d’entreprise, une prime d’un montant de 3,50 euros brut par jour effectivement télétravaillé.
En cas de télétravail sur une demi-journée :
- l’indemnité repas télétravail n’est pas déclenchée,
- l’indemnité de télétravail est versée à 50%.
Les salariés en télétravail pour raisons médicales sur préconisation du médecin du travail bénéficient des indemnisations visées aux alinéas 1et 3 du présent article : -Pour les salariés à temps complet, dans la limite de 8 jours par mois (sans cumul avec les jours prévus à l’article 8 de l’accord), -Pour les salariés à temps partiel, à hauteur de 8 jours par mois (sans cumul avec les jours prévus à l’article 8 de l’accord), quelles que soient la durée du travail et sa répartition fixées au contrat de travail.
ARTICLE 12 - EGALITE DE TRAITEMENT Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’Institut.
ARTICLE 13 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 14 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’Institut qui s’engagent à les respecter. Si un accident survient au domicile pendant les horaires de télétravail, le salarié en avise son manageur et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Institut. En cas de maladie, le salarié en télétravail doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Institut.
ARTICLE 15 - SITUATIONS PARTICULIERES
15.1 - Salariés en situation de handicap Afin de faciliter l’accès au télétravail des salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), leurs demandes feront l’objet d’un examen particulier mené par le Responsable des Ressources Humaines en concertation avec le manageur et le Référent handicap, dans le cadre du présent accord. 15.2 Salariés proches aidants L’accès au télétravail est facilité pour les salariés dits « proches aidants », au sens des articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail, dès lors que leur poste est identifié comme compatible avec le télétravail et sous réserve de la transmission d’un justificatif de cette qualité. Leurs demandes feront l’objet d’un examen particulier mené par le Responsable des Ressources Humaines en concertation avec le manageur, dans le cadre du présent accord. Un retour au régime antérieur est automatique lorsque prend fin la qualité attestée de « proche aidant ».
15.3 - Maternité Afin de ménager les femmes enceintes tout en soutenant le maintien dans l’emploi, et tel que prévu également par l’accord relatif à l’égalité professionnelle, il est proposé de diminuer leurs trajets domicile-travail par l’octroi, sur demande, d’un nombre de jours de télétravail supplémentaires par rapport à leur programmation de jours de télétravail régulier. Cette demande est soumise à l’accord de leur responsable hiérarchique qui s’assure de la compatibilité du poste et de l’organisation du service avec le nombre de jours de télétravail supplémentaires demandés, ainsi qu’à la validation du service ressources humaines concerné. Ces jours de télétravail supplémentaires ne donnent pas lieu au versement des indemnisations prévues à l’article 11 bis. 15. 4 - Mesures relatives à l’adaptation au poste de travail Le télétravail peut constituer une mesure d'accompagnement personnalisée temporaire afin de favoriser le retour d’un salarié dans son emploi à l’issue d’un arrêt de travail. Cette mesure d’adaptation pourra être mise en place à la condition d’une préconisation du médecin du travail lors de la visite de reprise du salarié telle que prévue par l’article R.4624-31 du Code du travail. Le médecin du travail devra procéder à une étude de poste afin de valider l’aptitude du salarié à exercer partiellement son activité en télétravail. Dans ce cadre, des dérogations aux dispositions de l’article 8 du présent accord pourront être envisagées après échanges entre le manageur et le médecin du travail. Il est toutefois précisé que cette mesure temporaire ne pourra être mise en œuvre que si les fonctions occupées par le salarié contiennent un volume de tâches suffisant pour être exercées en télétravail. 15.5 - Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités d’application du présent accord pourront être adaptées, à l’initiative de l’employeur, en fonction de chaque cas d’espèce. Les jours de télétravail octroyés dans ce cadre ne donnent pas lieu au versement des indemnisations prévues à l’article 11 bis. ARTICLE 16 - DISPOSITIONS FINALES
16.1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2026 et pour une durée déterminée de cinq années. Au moins un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail. 16.2 - Suivi de l'application du présent accord Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point au terme de chaque année d’application au sein d’une Commission de suivi de l’accord relative au télétravail, composée de représentants de la Direction et de quatre membres désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES. 16.3 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 16.4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de téléprocédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de la direction et l’intranet DRH.
Fait à Plouzané, le 18 juin 2026 En 4 exemplaires,
Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales : ▪ IFREMER : ▪ CFDT:
▪ CGT :
Annexe FICHE D’INFORMATION : Situation des salariés à temps partiel au regard de l’article 8 de l’accord 32 heures* 32 heures hebdomadaires sur 4 jours : 6 jours ou 4 jours ou 2 jours de télétravail par mois
32 heures hebdomadaires sur 2 demi-journées + 3 jours : 2 jours de télétravail par mois 32 heures en moyenne annuelle 6 jours ou 4 jours ou 2 jours de télétravail par mois
4/5ème de temps*
4 jours ouvrés
2 demi-journées + 3 jours
6 jours ou 4 jours ou 2 jours de télétravail par mois
2 jours de télétravail par mois
Mi-temps*
2,5 jours
1 semaine travaillée de 2 jours suivie d'une semaine travaillée de 3 jours
1 semaine travaillée suivie d’une semaine non travaillée
2 semaines travaillées suivies de 2 semaines non travaillée
0
2 jours par mois – à positionner sur la semaine de 3 jours
2 jours par mois – à positionner sur la semaine travaillée
2 jours par mois – à positionner sur les 2 semaines travaillées
Les autres modes de temps partiel (congé parental, etc…) n’entrant pas dans le champ de l’accord du 25/04/2001 sont également éligibles au télétravail dans les mêmes conditions posées par le présent accord.
Nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps partiel : •6 jours ou 4 jours ou 2 jours par mois, pour les salariés à temps partiel ayant au moins 4 jours complets de travail par semaine, •2 jours par mois, pour les salariés à temps partiel ayant au moins 3 jours complets de travail par semaine
Fréquence des jours de télétravail pour les salariés à temps partiel : •Au moins 2 jours de travail en présentiel par semaine, •Seules les journées complètes sont télétravaillables.
* Accord relatif au travail à temps partiel du 25/04/2001
