L’Institut Max Von Laue – Paul Langevin, dont le siège social est situé 71 Avenue des Martyrs 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de GRENOBLE, sous le numéro 779 555 887, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur, dénommé ci-après « la Société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical ;
CGT, représentée par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical ;
SAILL, représenté par M. XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Article 1.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travailPAGEREF _Toc190183105 \h6
Article 1.8 : Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190183106 \h6
Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitementPAGEREF _Toc190183107 \h7
Article 1.10 : Hygiène, santé, sécurité et prévention de l’isolementPAGEREF _Toc190183108 \h7
Article 1.11. Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (situations de handicap, raisons de santé et maintien dans l’emploi, de maternité)PAGEREF _Toc190183109 \h7
Article 1.11.1. Télétravail et situations de handicapPAGEREF _Toc190183110 \h8 Article 1.11.2. Télétravail pour raisons de santé / maintien dans l’emploiPAGEREF _Toc190183111 \h8 Article 1.11.3. Télétravail et grossessePAGEREF _Toc190183112 \h8
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMALPAGEREF _Toc190183113 \h9
Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnelPAGEREF _Toc190183114 \h9
Article 2.2 : Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnelPAGEREF _Toc190183117 \h10
Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravailPAGEREF _Toc190183118 \h10 Article 2.2.2 : Situations particulièresPAGEREF _Toc190183119 \h11 Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistancePAGEREF _Toc190183120 \h11 Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salariéPAGEREF _Toc190183121 \h12 Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravailPAGEREF _Toc190183122 \h12 Article 2.2.6 : Modalités d’accès et d’arrêt du télétravailPAGEREF _Toc190183123 \h13
CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLEPAGEREF _Toc190183124 \h14
Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l’article L 1222-11PAGEREF _Toc190183125 \h14
Article 3.2 : Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la DirectionPAGEREF _Toc190183126 \h14
Article 3.3 : Matériel et équipementPAGEREF _Toc190183127 \h14
Conscientes que le télétravail répond à des attentes sociales et sociétales importantes et fortes des enseignements tirés de l'application de l'accord de 2022 instaurant le télétravail, la Direction de l’Institut Laue-Langevin (ILL) et les Organisations Syndicales ont souhaité proroger le dispositif de télétravail. Cette faculté d'organisation du travail est en effet un levier d'amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail, contribuant ainsi à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Le télétravail s'inscrit par ailleurs dans un contexte de mutation et permet de progresser dans la digitalisation des processus internes, de réduire l'empreinte carbone et de concourir à l'attractivité des métiers de l'entreprise. Le présent accord vise à encadrer la pratique du télétravail au sein de l’Institut Laue Langevin. Il en définit les principes de mise en œuvre tout en garantissant des conditions de travail adaptées aux salariés concernés. Il doit permettre à ces derniers de produire un travail de qualité indépendamment du lieu de travail. Les parties conviennent cependant que le télétravail :
ne se prête pas à tous les métiers ni à tous les postes de travail.
fait l'objet d'un double consentement entre le manager et le collaborateur et repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité et l'autonomie.
doit permettre de conserver, pour les collaborateurs concernés, une relation professionnelle et sociale avec leurs collègues / équipes et d'éviter les situations d'isolement.
nécessite un suivi spécifique et adapté, dont une vigilance particulière quant au respect du droit à la déconnexion.
nécessite une organisation de travail adéquate, tant au niveau individuel qu’au niveau du collectif de travail, pour assurer le bon fonctionnement global de l’Institut :
maintien de la bonne efficacité et qualité du travail réalisé,
continuité de présence managériale.
peut pallier aux situations exceptionnelles, de type pandémie.
Le présent accord est conclu entre les Organisations Syndicales soussignées et la Direction de l’Institut Laue-Langevin pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Les parties signataires se sont entendues sur les dispositions suivantes :
CHAPITRE 1 : SOCLE COMMUN
Le présent chapitre précise les dispositions communes du télétravail en mode régulier ou en mode occasionnel. Il couvre également les dispositions de base du télétravail en situation exceptionnelle ou particulière.
Article 1.1 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord.
Article 1.2 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail doit se pratiquer au domicile du salarié. Le domicile du salarié est défini comme étant le lieu de résidence principale du salarié.
Article 1.3 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité ainsi que les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. Il remet une attestation de son assurance « multirisque habitation » stipulant l’activité de télétravail à l’ILL, en même temps qu’il dépose sa demande d’éligibilité au télétravail, ou dans la semaine suivant la mise en place du télétravail imposé tel que défini au Chapitre 3 du présent accord.
Article 1.4 : Matériel et équipement
Le salarié en télétravail utilisera pour son activité professionnelle le matériel mis à sa disposition par l’ILL. Cet équipement reste la propriété de l’ILL qui en assure la maintenance. Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’ILL, notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et à leur confidentialité. Le télétravailleur s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’ILL, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. Le salarié en télétravail se doit de respecter la charte informatique en vigueur à l’ILL, annexée au Règlement Intérieur. Toute violation des restrictions prévues à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de service de communication électronique est susceptible d’entrainer l’une des sanctions disciplinaires prévues au Règlement Intérieur de l’ILL. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel spécifique lié à son activité de télétravail dans les meilleurs délais suivant la date de cessation effective du télétravail. En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services compétents des incidents affectant son poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. L’équipement fourni par l’ILL comprend :
Un ordinateur portable
Le transfert de la ligne téléphonique et/ou l’outil de téléphonie intégré à l’ordinateur
La connexion VPN
Un outil de visioconférence avec messagerie instantanée
Au cas par cas, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel, notamment dans le contexte d’urgence d’un télétravail imposé tel que défini dans le chapitre 3 du présent accord.
Article 1.5 : Confidentialité des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. C’est pourquoi la prise en compte des contraintes de sécurité liées à la sensibilité des données fait l’objet d’une validation par le manager direct dans le cadre de la détermination de l’éligibilité du poste ou de l’activité télétravaillée. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à l’ILL. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à ne sortir de l’ILL, aucun support d’informations classifiées (papier, ordinateur, clé USB,…), sous peine de délit de compromission. S'il s'avère nécessaire de sortir de l’ILL des documents à diffusion restreinte, il le fera en accord avec son responsable hiérarchique et en appliquant les règles strictes liées à cette situation exceptionnelle (documents ou supports non consultables par des personnes n'ayant pas à en connaitre le contenu et maintenus dans des meubles fermés à clefs après utilisation).
Article 1.6 : Plages horaires d’accessibilité
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’ILL. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée dont il relève.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à son domicile :
Le salarié soumis au dispositif d’horaire collectif devra respecter les horaires applicables en vigueur à l’ILL. Il pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Pour préserver la bonne organisation ainsi que la qualité du travail collectif et collaboratif, il a été convenu que les salariés en forfait jours, doivent pouvoir être contactés a minima de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, ce dernier et son manager conviendront ensemble, au préalable, d’une nouvelle plage horaire, qui sera formalisée par écrit (a minima par courriel).
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’ILL et les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
Article 1.7 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus des salariés en télétravail sont suffisants pour effectuer le travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’ILL. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les activités habituelles du salarié : ses missions, ses objectifs, sa charge et son nombre d’heures de travail (à la hausse ou à la baisse). La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, pour les salariés en forfait jours, ou en dehors des heures de travail pour les autres salariés. Il est rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du manager. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Les conditions d’activité en télétravail du salarié en forfait jour, et sa charge de travail, seront abordées a minima dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail. Elles pourront également être abordées ponctuellement dans l’année, notamment par le biais du support « Suivi de l’activité en télétravail » disponible sur l’intranet SRH. Ce document est proposé comme support à la discussion. Les conditions d’activité en télétravail, le suivi du temps de travail, des plages horaires et du respect de la vie privée sera également évoqué dans l’entretien annuel des salariés soumis à l’horaire collectif de référence conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail.
Article 1.8 : Droit à la déconnexion
Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il reste joignable. Des modalités complémentaires sont précisées par ailleurs dans la Charte ILL pour le droit à la déconnexion.
Article 1.9 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’ILL. Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ILL.
Article 1.10 : Hygiène, santé, sécurité et prévention de l’isolement
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs, sur leur lieu de télétravail. L’ILL doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions s’y conformant. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident durant une journée télétravaillée, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ILL. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ILL pendant le temps de travail. Dans un souci de prévenir l’isolement du télétravailleur et de conserver le lien social, il pourra être demandé au télétravailleur d’assister en présentiel aux réunions et formations ou de revenir sur site. Un suivi régulier avec le manager et un salarié RH ainsi qu’un soutien ponctuel du Service Médical du Travail Commun ou l’assistante sociale peut être organisé à la demande du télétravailleur et du manager. En cas de sentiment d’isolement, il est rappelé que tout salarié, en situation de télétravail, a la possibilité d’alerter son manager. Dans le cadre de ses missions, la CSSCT peut procéder à l’inspection des lieux de travail de l’ILL en vue de s’assurer de l’application des prescriptions législatives et réglementaires, des consignes concernant l’hygiène et la sécurité et de s’assurer du bon entretien des dispositifs de protection, de détection et de contrôle. Dans ce cadre elle pourrait être amenée à inspecter le lieu de télétravail des salariés, après notification et accord de ces derniers.
Article 1.11. Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (situations de handicap, raisons de santé et maintien dans l’emploi, de maternité)
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Le télétravail apparait comme une solution qui peut s’avérer adéquate pour permettre aux salariés, dont l’état de santé le nécessite et le permet, de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions peuvent avoir pour objet le maintien dans l’emploi de ces salariés. Par ailleurs, il pourra être mis en place des aménagements et du matériel adapté, pour les salariés en situation de handicap (RQTH), dans le respect des préconisations du médecin du travail, sous réserve que les dépenses consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Article 1.11.1. Télétravail et situations de handicap
Outre les demandes et préconisations formulées par la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et l’assistante sociale.
Article 1.11.2. Télétravail pour raisons de santé / maintien dans l’emploi
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières. Ainsi, le médecin du travail pourra formuler des préconisations de télétravail sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle, et dans les conditions prévues à l’article 2.2.4. Ces préconisations pourront être définies soit en amont de la reprise lors d’une visite de pré-reprise, soit au moment de la reprise lors de la visite de reprise et feront l’objet d’un double consentement du salarié et du manager. De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous les mêmes conditions, et sous réserve d’un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, les demandes de télétravail, sur présentation d’attestation du médecin traitant, seront prises en compte uniquement après validation du médecin du travail. La téléconsultation avec le médecin du travail reste possible dans ce cas.
Article 1.11.3. Télétravail et grossesse
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes. Ainsi, les salariées qui ont un poste télétravaillable, et qui souhaitent bénéficier d’aménagement(s) liés au télétravail, pourront demander à bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine à compter du 7ème mois de grossesse, après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l'article 2.2.4 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail. Il est entendu, qu’en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire. Dans ce cas, des aménagements spécifiques liés au télétravail pourront le cas échéant être étudiés.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL NORMAL
Le présent Chapitre précise les dispositions du télétravail en mode normal ; il sera dénommé télétravail régulier (jour fixe, identique chaque semaine et fixé à l’avance) ou télétravail occasionnel (jour pouvant varier d’une semaine à l’autre, sans caractère de répétitivité).
Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.1.1 : Périmètre d’application L’ensemble des salariés cadres et non cadres, ayant un contrat de travail avec l’ILL (tels que définis dans la convention d’entreprise), sont éligibles au dispositif du télétravail régulier ou occasionnel, dans les conditions prévues ci-après. Article 2.1.2 : Conditions d’éligibilité au télétravail Les critères d’éligibilité à l’accès au télétravail dit « normal » sont :
L’ancienneté
L’ancienneté est limitée à la durée de la période d’essai et est d’au moins 1 mois dans le cas de changement de poste
Le type de contrat :
les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles, afin de favoriser la formation et maintenir le collectif de travail,
les temps partiels sont éligibles sous conditions (cf article 2.2.1),
Les intérimaires ne sont pas éligibles, sauf exceptions ponctuelles dument justifiées et validées par le Chef de Service et le Chef de Division.
Le volontariat des deux parties
Le poste de travail
A l’exception des postes dont l’activité requiert une présence physique quotidienne sur site, l’éligibilité du salarié demandeur se détermine au travers d’un « support d’aide à la mise en place du télétravail – autodiagnostic salarié » disponible sur l’intranet du SRH.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les fonctions exercées par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation attendue. Le questionnaire permet de vérifier notamment :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou occasionnelle à distance,
Les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité,
L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Postes non éligibles :
Personnel relevant de l’accord relatif « au régime des salariés travaillant en services continus »,
Personnel des magasins,
Médecin du Travail et Infirmières.
Article 2.2 : Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel
Article 2.2.1 : Nombre de jours de télétravail Afin de préserver le lien social avec l’ILL, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée bénéficie d’un maximum de 80 jours télétravaillables à prendre par ½ journée ou journée entière, non cumulables d’une année à l’autre. Il est à noter que le quota annuel de 80 jours de télétravail sera proratisé en fonction de la date d’adhésion du salarié au dispositif sur l’année civile.
Il sera également recalculé au prorata temporis sur l’année civile dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle mentionnée à l’article 3.1 imposant du télétravail. A titre d’exemple dans l’hypothèse d’un protocole sanitaire imposant du télétravail sur une période de 2 mois au cours de l’année civile, 13 jours (80/12*2) seraient décomptés du quota annuel. Il sera également recalculé au prorata temporis sur l’année civile dans l’hypothèse de la mise en œuvre de télétravail dérogatoire comme défini dans l’article 1.11. « Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières ».
Le nombre de jours télétravaillés est limité à deux (2) par semaine et peut être effectué soit par journée entière, soit par ½ journée. Sont considérés comme 2 jours de télétravail dans la même semaine : 2 journées ; 1/2j + 1 journée ; 2 ½ journées. La ½ journée est décomptée du quota annuel en ½ journée.
Le dispositif repose sur un mode de télétravail flexible, lequel s’entend par la faculté pour les salariés à télétravailler dans la limite du nombre de jours et de la fréquence définis, sans répétition identique obligatoire chaque semaine des jours choisis pour le télétravail. Une planification reste toutefois possible (un ou deux jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s)), c’est le cadre du télétravail régulier. Dans ce cas la demande sera faite mois par mois dans SmartRH. Concernant le télétravail occasionnel, les salariés devront planifier dans SmartRH, avec 2 jours d’anticipation, les jours télétravaillés pour validation par leur manager. Dans tous les cas, le manager se réserve la possibilité d’annuler une ou plusieurs journées télétravaillées, demandées ou validées, pour raison de service (réunions ou autres tâches nécessitant une présence impérative sur site). Dans ce cas, il en informera le salarié 24 heures à l’avance. Ce nombre de jours sera réduit pour les salariés en temps partiel ou au forfait réduit en jours, au prorata de leur temps de présence à l’ILL. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne seront pas éligibles au télétravail, afin de préserver le collectif de travail, garantir le lien social et prévenir le risque d’isolement. En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Par ailleurs, les journées de télétravail régulier, programmées et non exercées du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Article 2.2.2 : Situations particulières La limite de (2) jours de télétravail par semaine, pourra être dépassée ponctuellement afin de prendre en compte des situations exceptionnelles et temporaires, notamment :
Intempéries,
Grèves de transports publics,
En cas d’épisodes de pollution entendus au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Dans ces cas, plusieurs journées de télétravail pourront être effectuées dans la même semaine, en fonction de la situation, et après autorisation par le manager au plus tard la veille de la période télétravaillée. Ces jours sont inclus dans le quota annuel de 80 jours maximum.
Seules les situations particulières validées par la Direction pour l’ensemble des télétravailleur(se)s ne seront pas décomptées du quota annuel.
La limite de (2) jours de télétravail par semaine pourra être dérogée en cas d’éventuelles autres situations exceptionnelles et temporaires pour motif professionnel, validées par le manager et le chef de Division, liées à des activités spécifiques nécessitant une concentration particulière dans la durée.
Il est également convenu d’intégrer dans cet accord, les situations de suivi de conférence à distance : Lorsque les conférences seront accessibles en distanciel :
Avec décalage horaire important : télétravail autorisé hors quota (identique à la mission)
Sans ou avec faible décalage horaire : 2 j télétravail sur quota et autres jours sur site
Article 2.2.3 : Aide au déploiement du télétravail, formation et assistance Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de tous les salariés pour comprendre les enjeux, les atouts et exposer les bonnes pratiques de télétravail. Les managers bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Dans le cas où un nouveau manager est désigné dans un service ayant mis en place le télétravail, il devra avoir suivi cette formation. Les salariés bénéficient, dans la mesure du possible avant leur passage en télétravail, d’une formation adaptée pour adopter les bons comportements et bonnes pratiques. Il peut également bénéficier lorsque cela est nécessaire, d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et téléphoniques. Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ILL. Pour accompagner les salariés et les managers dans le déploiement du télétravail, le Service Ressources Humaines met à leur disposition un guide du télétravail.
Article 2.2.4 : Procédure de passage en télétravail et documents à fournir par le salarié Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit effectuer les démarches suivantes :
Compléter, parapher et signer, le formulaire de demande,
Transmettre une attestation annuelle d’assurance stipulant l’activité de télétravail à chaque échéance,
Transmettre une attestation sur l’honneur que le lieu de télétravail est conforme aux normes électriques en vigueur et de l’ergonomie suffisante du poste de travail,
Donner un accord écrit pour permettre, le cas échéant, un audit de conformité par la CSSCT.
En cas d’acceptation de la demande, le manager doit transmettre l’ensemble des documents au SRH qui remettra au salarié demandeur une confirmation écrite rendant effectif le passage en télétravail.
En cas de refus de la demande de pouvoir bénéficier de ce mode d’organisation de travail, le manager doit motiver par écrit sa réponse et transmettre l’ensemble des documents au SRH.
Les situations de désaccords éventuels pourront être soumises au service RH ou à la CRP.
Article 2.2.5 : Procédure de mise en œuvre du télétravail Cette procédure concerne les salariés ayant eu l’autorisation formelle après étude d’éligibilité :
Le(la) salarié(e) pose sa demande de télétravail, dans le système RH de suivi des temps, 2 jours avant la/les journée(s) de télétravail envisagée(s)
Le(a) manager étudie la demande et vérifie que la date choisie respecte les règles de fonctionnement suivantes :
Il ne doit pas y avoir d'impact négatif sur la performance de l'équipe et la continuité de service,
Il doit y avoir une présence permanente de représentants de chaque service sur site,
Les managers veilleront à la continuité d’une présence managériale sur site.
Si les conditions sont respectées, le manager valide la demande du salarié dans l’outil de suivi des temps SmartRH, dans le cas contraire, en expliquant par écrit sa démarche au salarié, il indique le refus dans SmartRH.
Chaque chef(fe) de service peut définir un protocole d’organisation interne adapté aux besoins de fonctionnement de son service.
Article 2.2.6 : Modalités d’accès et d’arrêt du télétravail a) Modalités d’entrée : Compte tenu de la flexibilité du dispositif de télétravail et des modalités de sortie définies dans le présent accord, il n’est prévu aucune période d’adaptation à la situation de télétravail. En cas de demande de télétravail régulier (un jour fixe chaque semaine), la demande sera faite mois par mois, et le manager se réserve la possibilité de refuser le positionnement d’une ou plusieurs journées pour raison de service. b) Modalités de sortie : Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail étant libres, la sortie du télétravail se fait à partir du moment où le salarié choisit de ne plus poser de jours. Il en informe par écrit son manager. Si le retour à une exécution du contrat sans télétravail se fait sur demande du manager car le salarié ne remplirait plus les critères d’éligibilité, il l’en informera par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours. La suspension du télétravail n’a pas pour effet le report ou le crédit cumulé des jours non télétravaillés.
CHAPITRE 3 : TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
Le présent chapitre détaille les conditions spécifiques de passage en télétravail pour situations exceptionnelles. L’ensemble des autres dispositions précisées dans le Chapitre 1 « socle commun » du présent accord restent applicables.
Article 3.1 : Définition du télétravail par décision unilatérale de la Direction au titre de l’article L 1222-11
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise [l’ILL] et garantir la protection des salariés ».
Article 3.2 : Mise en place de télétravail par décision unilatérale de la Direction
Il est prévu que la Direction puisse être amenée, unilatéralement, à avoir un recours immédiat au télétravail notamment en cas de pandémie. Celui-ci est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’ILL et la protection des salariés.
Article 3.3 : Matériel et équipement
Comme précisé dans l’article 4 du Chapitre 1 du présent accord, les salariés pourront être amenés à utiliser leur matériel personnel dans le contexte de télétravail imposé.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS LEGALES
Article 4.1 : Durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. A son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets conformément aux dispositions du code du Travail.
Dans les 3 mois précédant son expiration, les parties conviennent d'engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions des présentes et compte-tenu du retour d’expérience constaté sur les années antérieures.
Article 4.2 : Suivi-Révision
Si besoin un suivi de l’application du présent accord sera organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de 2 mois. Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail ; notamment en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ILL. A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 1 mois pour négocier un avenant au présent accord. L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 4.4 : Notification et dépôt de l’accord Le présent accord et ses annexes sera soumis à l’avis du CSE. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord et de ses annexes sera déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l’accord.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ILL même si elles ne sont pas signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et figurera sur l’Intranet de l’ILL.
Fait à Grenoble, le 27 février 2025
Pour la Direction Pour la CFDT Pour la CGTPour le SA.ILL
