Accord pour la mise en place du forfait annuel en jours à l’INRS
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule1 Article 1 - Catégories de salariés concernés2 Article 2 - Période de référence2 Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait2 Article 4 - Règles de prise des jours de repos3 Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos3 Article 6 - Forfait jours réduit4 Article 7 - Forfait jours et télétravail4 Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours5 Article 9 - Modalités de mise en œuvre : convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié5 Article 10 - Rémunération6 Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération6 Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération6 Article 13 - Maintien des garanties exigées en matière de santé, sécurité et de suivi de la charge de travail : modalités d’évaluation7 Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés non résolues8 Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion8 Article 16 - Information annuelle du comité central social et économique sur les forfaits jours8 Article 17 - Dispositions finales8
Préambule Les partenaires sociaux ont convenu, à la demande de l’employeur, de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail et à l’organisation du travail au sein de l’INRS, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont donc concernés à l’INRS les salariés suivants : membres du CODIR, adjoints aux directeurs, chefs de département et assimilés affectés au niveau 9 de la grille de classification. Les journalistes, dont le statut est régi par l’annexe 3 de la convention collective, sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés.
Selon la configuration de l’année, le forfait jours peut donc se situer autour de 203 jours en moyenne, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis 28 jours de congés payés et 18 jours de repos (assimilables au fonctionnement des ARTT).
Pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, le forfait annuel est calculé chaque année, de manière individuelle, en fonction du nombre de jours ouvrés desquels sont déduits :
-28 jours ouvrés de congés payés (1) (27 jours de CP + 1 jour de convenance personnelle) -18 jours de repos(2) (en cohérence avec l’accord relatif à l’ARTT à l’INRS du 1er décembre 2000) -Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré (jours fériés + jours de pont définis par la direction) - Nombre de jours de congés d’ancienneté (3) - Nombre de jours pour enfant à charge (3) -Nombre de jours de fractionnement (3)
(1) Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
(2) Conformément à l’accord relatif à l’ARTT à l’INRS du 1er décembre 2000, les 18 jours de repos sont ajustés au prorata de la présence effective du salarié, notamment pour les recrutements ou départs en cours d'exercice, ainsi que pour les absences liées à la maladie ou la maternité. Dans ces 2 derniers cas, c’est au retour de chaque arrêt de travail que s’effectue la régularisation. (3) Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, le nombre de jours de travail est diminué d’autant. Ainsi, les congés d’ancienneté ou pour enfant à charge dont bénéficie éventuellement le salarié viennent en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel. Il en est de même pour les jours de fractionnement pour lesquels le calcul n’est possible que début novembre. Par exemple, du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 28 jours de CP – 18 jours de repos – 10 jours fériés – 3 jours de pont = 202 jours Desquels sont ensuite déduits jours de congé pour ancienneté, enfant à charge ou fractionnement.
Du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
366 jours – 104 samedis et dimanches – 28 jours de CP – 18 jours de repos – 10 jours fériés – 3 jours de pont = 203 jours Desquels sont ensuite déduits jours de congé pour ancienneté, enfant à charge ou fractionnement.
Les heures de délégation utilisées par les représentants du personnel dans le cadre de leur mandat sont pleinement intégrées au forfait jours : 4 heures = ½ journée comptabilisée comme jour travaillé dans le cadre du forfait annuel.
Article 4 - Règles de prise des jours de repos Conformément aux règles en vigueur à l’INRS, les périodes de prise des jours de congés payés et de repos sont fixées de la manière suivante :
du 1er juin N au 31 mai N+1 pour les congés payés,
du 1er octobre N au 30 septembre N+1 pour les jours de repos.
Afin de concilier les différents dispositifs, le calcul du forfait jours annuel tiendra compte des particularités suivantes :
Pour la première année d’application (année de transition), le nombre de jours de repos pour l’exercice à venir sera constitué du solde ARTT au 1er juin auquel s’ajouteront 12 jours (au titre de la période octobre-mai). Le nombre de jours de repos sur ce premier exercice pourra donc être supérieur à 18.
A partir de la deuxième année d’application, les jours de repos dépassant le nombre de 18 sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1 ne seront pas comptabilisés comme jours de repos au titre de l’exercice en cours, mais au titre de l’exercice suivant.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le forfait calculé dans les conditions prévues à l’article 3 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps (CET) selon les conditions et limites prévues par l'accord relatif au CET à l’INRS ou faire l’objet de don de jours selon les conditions et limites prévues par la loi. Sauf placement sur le CET ou don de jours au profit d’un collègue, le collaborateur souhaitant renoncer en tout ou partie à ses jours de repos devra en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Cette demande devra être faite au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence, soit au plus tard le 28 février de chaque année.
En cas d’accord de la hiérarchie, les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé (hors placement sur le CET et don de jours au profit d’un collègue) ouvriront droit à une rémunération majorée de 10 %.
À défaut de demande écrite et d’accord exprès de la hiérarchie sur cette renonciation, le salarié n’ayant pas pris l’intégralité de ses jours de repos dans le cadre de son forfait alors qu’il en a l’obligation, ni transféré le reliquat de ces jours dans le CET, ne pourra pas être rémunéré du solde de jours de repos non pris, ces jours étant perdus.
Article 6 - Forfait jours réduit Sous réserve de l’accord de l’employeur, des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés soumis au forfait annuel en jours. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 - Forfait jours et télétravail
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient du télétravail selon les dispositions inscrites dans l’accord télétravail, à l’exception des mesures suivantes ajustées dans le cadre du présent accord :
En remplacement de l’article 3 sur l’éligibilité : tous les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ont accès, dès l’embauche, au télétravail. Autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ils le sont également pour apprécier les activités pouvant être réalisées en télétravail, tant que cela ne représente pas une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail.
L’article 4 prévoit de compléter un formulaire de demande de télétravail et de signer un avenant télétravail. Ceci ne s’applique pas aux salariés visés par le présent accord. Ces derniers restent toutefois soumis à l’obligation de déclarer leur adresse de télétravail et de fournir au département RH les attestations nécessaires.
Les articles 5 (période d’adaptation) et 6 (principe de réversibilité) sont sans objet dans le cadre du forfait annuel en jours.
En remplacement des articles 7 et 8 : le rythme du télétravail est défini à raison d’un maximum de 80 jours de télétravail par an. Les journées ou demi-journées de télétravail font l’objet d’un enregistrement via l’application de gestion (la validation du responsable hiérarchique ayant valeur de bonne information). Le salarié est tenu d’être présent sur site pour assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise.
Les horaires de travail et plages horaires prévues à l’article 9 ne s’appliquent pas.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours
De par l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ni aux dispositions de l’accord INRS du 9 juillet 2001 (et celles de son avenant) sur la compensation de la sujétion liée aux déplacements professionnels. Ils doivent cependant bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire minimum de 2 jours consécutifs dont le dimanche ;
- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables, en lien avec le rythme de travail des équipes, et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Article 9 - Modalités de mise en œuvre : convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la période annuelle de référence,
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
l’organisation autour du collectif de travail (en lien avec le rythme de travail des équipes),
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
le droit à la déconnexion,
les conditions de rémunération...
La décision de ne pas signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année par voie d’avenant ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Auquel cas, le salarié bascule vers le régime de temps de travail applicable à l’ensemble des salariés (badgeage). Aucune mesure de discrimination ne pourra être prise à son encontre.
Article 10 - Rémunération En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d'une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération, fixée sur l'année, est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que : primes d’astreinte*, travail de nuit… * S’agissant des astreintes : les salariés concernés bénéficient d’une prime d’astreinte (déjà existante), versée indépendamment du fait qu’il y ait intervention ou non pendant la période d’astreinte. Les temps d’intervention font quant à eux l’objet d’un enregistrement sur le formulaire prévu à cet effet. Lorsque les temps cumulés d’intervention atteignent une demi-journée ou une journée complète, ceux-ci peuvent être récupérés sous forme de congé.
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait : leur nombre réduit d’autant le nombre de jours à réaliser dans le cadre du forfait. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés. Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 13 - Maintien des garanties exigées en matière de santé, sécurité et de suivi de la charge de travail : modalités d’évaluation Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à une charge de travail adaptée et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié en forfait jours est tenu d’enregistrer ses jours de repos et de congés dans l’application de gestion. A défaut d’absence saisie, la journée est réputée travaillée. L’organisation de l’activité fait l’objet de points mensuels avec la hiérarchie. À cette occasion, la hiérarchie doit s’assurer que la charge confiée et l’amplitude des journées d’activité en résultant doivent permettre au salarié de bénéficier de ses temps de repos quotidiens obligatoires et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévus au forfait. Si tel n’est pas le cas, il appartient à la hiérarchie de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien. À la fin de chaque période de référence, le département RH remet au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées sur l’année écoulée. En outre, afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, des entretiens périodiques et des dispositifs spécifiques d’alerte sont mis en place selon les modalités décrites ci-après.
Conformément à la législation, l’employeur reçoit au minimum une fois par an, à l’occasion de son entretien annuel d’activité (EAA), le salarié en forfait jours pour évoquer avec lui : la charge de travail, l’organisation du travail, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des durées minimales des repos, le droit à la déconnexion, l’articulation vie professionnelle et vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Un document de suivi spécifique sera joint à l’EAA. Une copie sera remise à l’issue de l’entretien au salarié.
En dehors de cet entretien et à tout moment dans l’année, le salarié doit avertir son responsable hiérarchique de tout évènement qui accroit sensiblement sa charge de travail de façon anormale ou inhabituelle ainsi que de toute difficulté l’empêchant de bénéficier des temps de repos obligatoires. Il appartient alors à la hiérarchie d’organiser un entretien avec le salarié, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Inversement, si le responsable hiérarchique constate une organisation du travail et/ou une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il lui appartient d’organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 14 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés non résolues En cas de difficultés non résolues, ou en l’absence de mesures envisagées par son responsable hiérarchique, le salarié aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours. À l’issue de l’entretien, un plan d’actions pour remédier à la situation est mis en place et signé des deux parties. Un salarié peut également solliciter le département ressources humaines et les représentants du personnel pour faire part des difficultés rencontrées. Chaque procédure d’alerte fait l’objet d’une information en Comité Social et Economique par l’employeur.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours devront exercer leur droit à la déconnexion et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés, conformément aux dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle en vigueur à l’INRS.
Article 16 - Information annuelle du comité central social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité central social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Les informations utiles (nombre de salariés au forfait jours, nombre moyen de jours travaillés, nombre de jours de repos auxquels les salariés concernés ont renoncé…) seront inscrites dans le bilan social.
Article 17 - Dispositions finales 17.1 - Entrée en application et durée de l'accord Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin 2022 après signature par une ou plusieurs organisations syndicales en capacité de signer un accord à l’INRS.
17.2 - Suivi, révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des NAO. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui pourraient intervenir postérieurement à la signature et qui en modifieraient l’équilibre, ou à la demande d’une des parties. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
17.3 - Dépôt et publication Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DRIEETS (Direction interrégionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public. Enfin, l’accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés visés par le présent accord et sera mis à disposition sur l’intranet.
Fait à Paris, le 20 mai 2022
Pour l’INRS signé (Directeur Général) Pour la CGT -
