L’Institut Pasteur de Lille, Fondation reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 1 rue du Professeur Calmette BP 245 59019 LILLE CEDEX, représentée par en sa qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Institution :
CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical
CGT, représentée par en qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle et réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord renouvelle et enrichi l’accord d’entreprise précédent mis en œuvre dans le cadre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Compte tenu des index annuels précédents et des avis positifs du CSE sur le rapport annuelle égalité professionnelle, il a été convenu que l’objectif principal est de maintenir et améliorer dans la mesure du possible les résultats obtenus dans les différents domaines retenus afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière.
Les parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec la politique sociale de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Le présent accord est conclu par application de l’article L2242-1 du Code du travail et, manifeste la volonté de maintenir et renforcer l’égalité professionnelle avec comme objectif premier de réduire les écarts de rémunération.
Le présent accord vise la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière des salariés au sein de l’Institut Pasteur de Lille. Elles s’accordent, en effet, à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée - vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein de l’entreprise et des équipes de travail.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Institut Pasteur de Lille a convenu que les objectifs d’égalité, ainsi que les actions permettant de les atteindre, porteront sur les domaines suivants :
Le recrutement
L’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La formation
La rémunération
LE RECRUTEMENT
1.1 : Etat des lieux
L’Institut Pasteur de Lille veille à ce que les libellés, ainsi que le contenu des annonces d’emploi soient établis de manière neutre, sans référence au sexe ou à toute terminologie susceptible d’être discriminante pour tout poste disponible en interne et externe permettant la candidature de toute personne intéressée.
L’Institut Pasteur de Lille continue à assurer la non-discrimination dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les femmes et les hommes. Plus globalement, en continuant à appliquer le principe de non-discrimination au sens large et assurer l’égalité des chances.
Le processus de recrutement se déroule quel que soit le poste proposé selon des critères de sélection identiques exempts de tout caractère sexué, de toute considération relative aux origines et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.
La répartition des embauches par type de contrat, par temps de travail et par sexe sera présentée chaque année dans le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
: Actions à mettre en œuvre
Vigilance quant aux méthodes de recrutement des cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire
Dans le cadre du processus de recrutement, l’Institut Pasteur de Lille fait appel ponctuellement à des prestataires extérieurs notamment dans la recherche de profils spécifiques. A ce titre, l’Institut Pasteur de Lille souligne l’importance de l’engagement de ses acteurs extérieurs du recrutement au strict respect de ces principes.
L’Institut Pasteur de Lille s’engage à veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels il pourrait faire appel, respectent eux-mêmes les principes et critères de recrutement définis ci-dessus.
À cet égard, il est convenu que le respect de l’égalité femmes-hommes constitue l’un des critères de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.
Action de sensibilisation au principe de non-discrimination et d’égalité des chances pour les managers impliqués dans le processus de recrutement
Afin d’assurer le strict respect de ces principes, les personnes en charge du recrutement, à savoir le Service des Ressources Humaines et managers, sont sensibilisées tant sur les aspects juridiques que sur les modalités pratiques de mise en œuvre de la non-discrimination dans le cadre de la « pause RH ».
1.3 : Indicateurs de suivi
Pour s’assurer de l’efficacité des mesures prises en matière de recrutement, l’Institut Pasteur de Lille procédera au suivi des indicateurs suivants :
Répartition des embauches par groupe, type de contrat, sexe et temps de travail (temps plein/temps partiel)
Nombre de managers invités et nombre de managers sensibilisés au principe de non-discrimination et d’égalité des chances
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les femmes comme pour les hommes, et qu’il participe à ce titre des conditions de la performance collective.
Ainsi, l’Institut Pasteur de Lille constate que ce sujet n’est pas spécifique à un genre mais qu’au contraire, une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée concerne tant les femmes que les hommes.
Ainsi, il convient de proposer un cadre clair et flexible de prise de congés permettant aux collaborateurs de concilier aux mieux l’organisation professionnelle et les impératifs personnels.
2.1 : Etat des lieux
De nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre par l’Institut Pasteur de Lille pour tendre vers le meilleur équilibre possible entre l’activité professionnelle et l’exerce de la responsabilité familiale, notamment :
La possibilité pour les salariés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes de leurs enfants jusqu’à la sixième inclus ;
La remise d’une documentation spécifique lors de la déclaration d’une grossesse ou en cas d’adoption (livret de parentalité) ;
La possibilité pour les femmes enceintes à compter du 6ème mois de grossesse, d’aménager et/ou de diminuer leur temps de travail sans perte de salaire.
L’autorisation d’absence du futur parent salarié pendant la grossesse de sa conjointe, pour participer aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse ;
La mise en place de locaux dédiés à l’allaitement.
La possibilité de poser des congés sur des ½ journées
Les salariés bénéficient de 2,25 jours de congés payés par mois de travail effectif soit 27 jours ouvrés par an (sous condition d’assiduité)
La possibilité pour les parents salariés de bénéficier de 4 jours de congés pour garder leur enfant malade.
Une journée de congé est offerte à tous les salariés pour les fêtes de fin d’année.
Les salariés bénéficient de congés pour événements familiaux qui vont au-delà des exigences légales.
La possibilité pour tous les salariés de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour motif impérieux
La possibilité pour les salariés d’aménager leurs horaires de travail sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoires
2.2 : Actions à mettre en œuvre
Action de sensibilisation des managers sur les dispositifs favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
L’Institut Pasteur de Lille s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur les dispositifs qui permettent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. De cette manière, les managers pourront eux-mêmes transmettre ces informations à leurs collaborateurs, notamment au cours des entretiens professionnels.
Mise à jour du livret de parentalité et diffusion auprès des salariés
L’Institut Pasteur de Lille a établi un livret de parentalité dans le but d’informer et d’accompagner les collaborateurs qui vont accueillir un nouvel enfant (naissance, adoption) au sein de leur foyer en y répertoriant toutes les informations légales et les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
2.3 : Indicateurs de suivi
Pour s’assurer de l’efficacité des mesures prises en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’Institut Pasteur de Lille procédera au suivi des indicateurs suivants :
Nombre de managers sensibilisés sur les dispositifs favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Analyse en pourcentage de la satisfaction des collaborateurs au sein de la campagne des entretiens annuels d’activité (EAA) sur l’articulation entre leur vie professionnelle et vie personnelle
LA FORMATION
La formation professionnelle permet de favoriser l’évolution de carrière.
Les objectifs conduisant l’Institut Pasteur de Lille à œuvrer dans le domaine de la formation sont les suivants :
S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle ;
Faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée ;
Faciliter l’accès et la participation à la formation des collaborateurs ;
S’assurer de l’égal accès à la formation, quelle que soit la durée de travail contractuelle.
3.1 : Etat des lieux
Conscient des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entraîner les formations, l’Institut Pasteur de Lille s’engage à lutter contre toute contrainte d’accès à la formation due aux déplacements et d'organisation pour l'accès aux formations.
Afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'Institut Pasteur de Lille veille à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique ne soient pas un obstacle aux demandes de formations.
Dans cet esprit, l'Institut Pasteur de Lille s’était engagé à :
Favoriser la formation en ligne (e-Learning) afin de limiter les déplacements ;
Veiller à travailler avec des organismes de proximité en préservant un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation ;
Privilégier la venue d'intervenants extérieurs pour les formations de groupe ;
Encourager la transmission de compétences entre salariés.
Par ailleurs, les parties souhaitent maintenir l'égalité de l'entrée en formation en garantissant que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge…
3.2 : Action à mettre en œuvre
Action de sensibilisation au droit à la formation
L’Institut Pasteur de Lille veille à informer ses collaborateurs des démarches à effectuer pour établir une demande de formation ainsi que de leurs droits. A ce titre, l’Institut Pasteur mets en place des actions de sensibilisation à la formation pour informer les collaborateurs des démarches et droits d’accès à la formation avec une possibilité d’avoir accès via l’intranet à une rediffusion.
L’Institut Pasteur de Lille s’assure que la répartition des formations entre les femmes et les hommes reflète proportionnellement la répartition femmes/hommes au sein de l’Institut.
Par ailleurs, l’Institut Pasteur de Lille s’engage à favoriser l’accès à la formation des collaborateurs à temps partiel, l’objectif étant de tendre à ce que la proportion de stagiaires formés à temps partiel soit au moins égale à la proportion de collaborateurs à temps partiel présents au sein de l’Institut.
3.3 : Indicateurs de suivi
Les parties entendent suivre les effets des actions menées dans le domaine de la formation. Cela se fera au moyen de l’indicateur suivant :
Répartition du nombre moyen d’heures de formation par groupe et par sexe ;
Pourcentage de salariés formés annuellement ;
Nombre de formations réalisées en distanciel
LA REMUNERATION
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelles de chaque collaborateur.
L’Institut Pasteur de Lille souhaite œuvrer dans le domaine de la rémunération effective pour plusieurs raisons :
Réduire les disparités salariales en fonction du sexe ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes ;
Neutraliser l’effet des absence liées à la maternité, la paternité ou l’adoption dans l’évolution salariale des collaboratrices et collaborateurs.
4.1 : Etat des lieux
Au sein de l’Institut Pasteur de Lille, les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d'expérience professionnelle ainsi qu'à l’accomplissement de leur objectif sans distinction de sexe.
La Direction Générale réaffirme que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.
Comme c’est le cas actuellement, l'Institut Pasteur de Lille conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, il s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels.
A cet égard, L’Institut Pasteur de Lille reconnait que le congé maternité, paternité et d'adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
De plus, les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.
Un suivi des rémunérations et promotions moyennes (hors rémunérations de la Direction Générale) est présenté dans le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes en fonction de l'ancienneté des salariés, ainsi que de leur appartenance aux différents groupes de rémunérations.
: Action à mettre en œuvre
Mobilisation des managers avant l’attribution des augmentations individuelles
Pour poursuivre les actions dans le domaine de la rémunération, l’Institut Pasteur de Lille s’engage à mobiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles, dans le but de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
4.3 : Indicateurs de suivi
Les parties entendent suivre les effets des actions menées dans le domaine de la rémunération effective. Les indicateurs suivants seront donc suivis à cet effet :
Rémunération par sexe, par tranche d’ancienneté et par groupe ;
Augmentations salariales moyennes par groupe ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Augmentation et promotions par sexe.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera assuré par le comité social et économique (CSE). Le CSE veillera à l’application des mesures visées par le présent accord. Ainsi, il effectuera le bilan des actions mises en place, et, le cas échéant, proposera des mesures correctives. Ce suivi du CSE se fera également au regard du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes soumis à l’information/ consultation partielle du CSE dans le cadre de son ’information/ consultation du CSE annuelle sur la politique sociale.
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR, CONDITIONS D’APPLICATION, PUBLICITE
: Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à quatre ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et cessera de produire tout effet à l’expiration des quatre ans sans aucune formalité.
: Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.
: Dénonciation de l’accord
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l'expiration de chaque période, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Par ailleurs, les parties s’engagent à se rencontrer dans les six mois précédent l’échéance triennale afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.
Tout signataire introduisant une demande de révision, totale ou partielle, doit l’accompagner d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
: Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel sur l'intranet de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au Conseil de Prud'hommes de Lille.
Fait à Lille, le
Le Directeur Général Adjoint de l’Institut Pasteur de Lille
