L’Association Régionale du Travail Social, située 1, rue Alfred de Vigny - 25000 BESANCON, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur Général dûment mandaté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente de l’Association.
Et,
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,
Il est arrêté et convenu le présent accord lequel complète, remplace et ce substitut aux dispositions conventionnelles antérieures de même nature.
PREAMBULE
A la suite de l’accord d’entreprise, temporaire, signé le 14 décembre 2020, conçu pour une durée déterminée, ce nouvel accord, à durée indéterminée, relatif au télétravail doit permettre de stabiliser cette pratique au sein de l’IRTS. En effet, le télétravail répond aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salarié(e)s. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. La pérennisation du télétravail a pour objectif de favoriser l’articulation vie privée - vie professionnelle tout en maintenant le niveau qualitatif de la prestation de formation rendue aux apprenants/stagiaires de l’IRTS de Franche-Comté. Le présent accord Télétravail vient en complément des autres accords relatifs à l’organisation du travail et se substitue à toute forme de Télétravail en vigueur.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique aux salarié(e)s occupants, au sein de l’ARTS, les unités de travail suivantes :
Accompagnement pédagogique
Cadres de direction
Fonctions supports
Secrétariats pédagogiques
Sont éligibles au Télétravail les salarié(e)s ayant une ancienneté de plus de 6 mois au sein de l’ARTS et travaillant :
A temps complet
A temps partiel si le temps de travail est au moins équivalent à 80 % d’un temps complet.
Quel que soit leur temps de travail, s’ils bénéficient d’une reconnaissance RQTH, en cours de validité ;
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 7e du Code du travail.
Ne peuvent bénéficier du Télétravail :
Les salarié(e)s qui travaillent dans les Unités de Travail : Entretien-Maintenance-Propreté-Accueil
Les Cadres Pédagogiques, administratifs ou Chargés de Mission lorsqu’ils exercent leur Mission sur des temps de travail qui correspondent à de la Pédagogie Directe sauf sur demande ou validation de la Direction de l’IRTS, (exemple : FOAD, VAE à distance, visite de stage en visioconférence, …etc.), ou si les conditions de travail l’exigent (confinement, problème d’accès au bâtiment de l’IRTS, etc.)
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les apprentis, les stagiaires (sauf accord de la Direction)
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Le Télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un(e) salarié(e), hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le (la) Télétravailleur(euse) désigne toute personne salarié(e) de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du Télétravail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La pérennisation du Télétravail repose sur l’engagement et l’accord du (de la) salarié(e) et de l’IRTS. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au Télétravail ne peut être imposé au (à la) salarié(e) par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
Le refus par l’employeur à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au Télétravail doit être motivé ;
Le refus par le(la) salarié(e) ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucun remboursement par l’employeur hormis une prise en charge des frais qui pourraient être engendrés par le Télétravail sous la forme d'un forfait tel que prévu à l'article 8.5 ci-dessous.
L’employeur peut refuser pour les motifs suivants :
Fonction non adaptée au Télétravail : (cf. article 1 : Champ d’application)
Besoin de Temps en Présentiel : nécessité de service, réunions, formations
Non-conformité des installations électriques, des modalités de connexion internet, des conditions de travail au domicile
Conditions d’ancienneté non requises
ARTICLE 4 –CONTRACTUALISATION DU TELETRAVAIL
Le(la) salarié(e) qui souhaite bénéficier du Télétravail adresse sa demande à la Direction.
En cas d’acceptation du Télétravail, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera établi en conformité avec les dispositions du présent accord.
Cet avenant précisera les modalités de mise en œuvre du Télétravail.
Les jours télétravaillés pourront être réguliers - et inscrits dans l’avenant- ou irréguliers.
En cas de télétravail irrégulier, le (la) salarié(e) devra informer son Responsable Hiérarchique de sa volonté de Télétravailler, au moins 8 jours ouvrables avant la journée de Télétravail prévue, la réponse (acceptation ou non) devant parvenir au salarié(e) au moins 5 jours ouvrables avant la date de Télétravail prévue.
Dans tous les cas (journées régulières ou non) et sauf nécessité de service (évènement exceptionnel, absence de salarié(es) qu’il est nécessaire de remplacer sur le lieu de travail, réunion importante, etc.), l’acceptation est considérée comme acquise 5 jours ouvrables avant la date de Télétravail.
En cas d’accord écrit du (de la) salarié(e) et de la Direction (Direction Générale ou Déléguée), les délais pourront être raccourcis.
Les salarié(e)s bénéficiant actuellement du Télétravail se verront proposer un nouvel avenant au contrat de travail à durée indéterminée qui sera établi en conformité avec les dispositions du présent accord.
ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
6.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’IRTS à suspendre pour une durée déterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode Télétravail.
Le Responsable Hiérarchique pourra transformer une journée régulière de Télétravail en journée de Travail classique avec un délai de prévenance de 8 jours ouvrables, au moins. Le délai pourra être raccourci en cas d’accord écrit des deux parties.
6.2 Réversibilité permanente
Les parties affirment le caractère réversible du Télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du (de la) salarié(e) ou de la direction. Le (la) salarié(e) peut mettre fin au Télétravail à tout moment, par écrit. La fin effective sera fixée la semaine qui suit la réception de la demande. La Direction peut mettre fin au Télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, dans les cas où :
La façon de travailler du (de la) salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent être en inadéquation avec les critères requis pour le Télétravail,
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le (la) télétravailleur(euse) ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci·(celle-ci) dans les locaux de l’IRTS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salarié(e)s,
La réversibilité implique le retour du ou de la salarié(e) dans les locaux de l’IRTS et à son poste de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’IRTS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
ARTICLE 6 –MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Le nombre total des jours télétravaillés par quinzaine (c’est-à-dire par cycle de deux semaines civiles consécutives) ne peut pas excéder 3 jours. Le nombre total de journées Télétravaillées dans une année universitaire (1er septembre – 31 août) ne doit pas dépasser 66 jours.
L’organisation du Télétravail se réalise par jour(s) entier(s) en référence à l’horaire de travail contractuel du (de la) salarié(e). Cependant, une des trois journées pourra être décomposée en deux demi-journées afin de permettre le télétravail les jours où seule une demi-journée de travail était prévue et uniquement dans ce cas. (Exemple : un salarié ne travaille pas habituellement le mercredi après-midi pourra alors télétravailler toutes les semaines, une journée plus le mercredi matin).
Les jours de télétravail non posés par quinzaine sont réputés perdus.
Dispositions spécifiques pour les cadres pédagogiques : La prise de jours de télétravail est indépendante des 9 heures de travail à domicile prévues dans l’avenant n°5 de l’accord du 29 juin 1999.
Dispositions spécifiques pour les proches aidant ; Les modalités d'accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, au sein de l'entreprise, sont les suivantes :
Les salariés aidant pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet de 2 jours par semaine dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
Le refus du télétravail doit être motivé par le supérieur hiérarchique (exemple Directeur Délégué pour les secrétaires ou cadres pédagogiques)
ARTICLE 7 – ORGANISATION PRATIQUE DU TELETRAVAIL
8.1Lieu du télétravail
Le lieu de Télétravail est la résidence principale du (de la) salarié(e). À titre exceptionnel, le(la) télétravailleur(euse) peut ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué, sous réserve de porter sans délai, cette information à la connaissance de la direction par courrier électronique. Le (la) salarié(e) s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le (la) salarié(e) fournit une attestation sur l’honneur dans laquelle il (elle) confirme disposer d’un espace de travail dédié adapté et en conformité avec les normes en vigueur, en particulier, les normes électriques quel que soit le lieu de télétravail. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Par ailleurs, le(la) salarié(e) fournit une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail quel qu’il soit.
8.2 Jours Télétravaillés
Les jours Télétravaillés peuvent être réguliers et inscrits dans l’avenant au contrat de travail ou irréguliers, comme le prévoit l’article 5 du présent accord.
8.3Horaires de travail – Charge de travail
Ne s’agissant pas d’un temps de Travail à domicile mais de Télétravail (qui implique la disponibilité immédiate du salarié(e)s - au téléphone, par exemple), les horaires sont fixés à l’avance :
Lorsque la journée Télétravaillée est régulière, les horaires sont indiqués dans l’avenant de passage en Télétravail
Lorsque la journée Télétravaillée est « irrégulière », les horaires sont indiqués dans le document d’acceptation rédigé par le Responsable Hiérarchique du (de la) salarié(e).
Le (la) salarié(e) en Télétravail se doit de respecter ses horaires.
Il est rappelé que le Télétravail confère une autonomie au (à la) salarié(e). A ce titre, le (la) salarié(e) en Télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables, telles que définies par le cadre légal et conventionnel.
Le(la) salarié(e) ayant recours au Télétravail, comme en situation de présentiel relève les horaires de travail effectués, sur un document de suivi qu’il(elle) remet à son responsable et qui est soumis à contrôle. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
La charge de travail à domicile est identique au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l’IRTS.
Lorsqu’il(elle) travaille à distance, le(la) salarié(e) le spécifie dans son agenda électronique.
8.4 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’IRTS assure au (à la) salarié(e) la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le (la) salarié(e) est particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le (la) salarié(e) s’engage à le restituer lorsque l’activité de Télétravail est interrompue temporairement (Arrêt Maladie unique ou successifs de plus de 10 jours) ou définitivement. Une formation pourra être dispensée sur demande du (de la) salarié(e).
Un transfert de ligne téléphonique pourra être mis en place par l’IRTS.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le (la) salarié(e) en Télétravail doit contacter, sans délai, son Responsable Hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne peuvent être résolus, le(la) salarié(e) pourra être contraint(e) de rejoindre les locaux de l’IRTS, dans un délai raisonnable.
Le non-respect des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques peut entrainer une sanction et l’arrêt provisoire ou définitif du Télétravail.
8.5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dans la mesure où :
Des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salarié(e)s ;
Ce mode d’organisation du travail est possible à l’initiative du (de la) salarié(e),
L’IRTS ne prend en charge pour chaque salarié(e) en Télétravail qu’une indemnité forfaitaire de 2,50 € par jour Télétravaillé avec un maximum de quatre indemnités (10 €) dans le mois civil, conformément aux règles URSSAF.
8.6 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salarié(e)s ayant opté pour le passage en Télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les l’ensemble des salarié(e)s de l’IRTS.
ARTICLE 8 - EVALUATION
Les activités télétravaillées sont évaluées, comme les autres activités, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Le Responsable Hiérarchique veillera cependant à aborder, lors de cet entretien, les conditions d’activité, la charge de travail et l’éventuel risque d’isolement du (de la) salarié(e).
Outre ces entretiens, le (la) salarié(e) peut solliciter un entretien avec son Responsable Hiérarchique à tout moment pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans son organisation du travail. Cet entretien peut être à l’initiative de l’employeur.
ARTICLE 9 – SANTE - SECURITE
10.1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés (…), aucune activité, même en Télétravail, ne peut être effectuée par le (la) salarié(e).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que s’il n’était pas en Télétravail. Le (la) salarié(e) respecte les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
10.2 Accident de travail et maladie Professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de Télétravail et sur le lieu de Télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le (la) salarié(e) informe ou en fait informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fait dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’IRTS. A ce titre, l’information est faite aux représentants du personnel par l’employeur et l’accident peut donner lieu à une enquête et, le cas échéant, à une suspension temporaire du Télétravail.
10.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le (la) salarié(e) à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. A ce titre, le (la) salarié(e) se conforme aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication. Le (la) télétravailleur(lleuse) répond au téléphone ou aux mails durant ses journées travaillées et dans la fourchette de ses horaires de travail. De même, comme en situation de Travail à l’IRTS, le Télétravailleur veille à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires d’ouverture de l’IRTS.
ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
11.1 Protection des données propres à l’IRTS
Le (la) salarié(e) s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’IRTS, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’IRTS ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
A ne pas prêter ou confier son matériel à une tierce personne, notamment dans le cadre privé
11.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’IRTS ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du (de la) télétravailleur(euse), notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
11.3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’IRTS s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du (de la) télétravailleur(euse). De même, il s'interdit toute pression exercée sur le (la) télétravailleur(euse) afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le Télétravailleur, s’il y a un besoin impératif, autorise l'accès à son domicile au service informatique dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel, qui ne peut se faire qu’au domicile du salarié(e)s ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes obligatoires et indispensables.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié(e)s 7 jours à l'avance.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
12.1-Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
12.2-Interprétation et suivi
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
L’employeur qui présidera la commission accompagné d’un ou deux collaborateurs,
Le ou les délégués syndicaux signataires,
Deux membres titulaires du CSE.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée ;
De l’employeur qui présidera la commission accompagné d’un ou deux collaborateurs,
Du ou des délégués syndicaux signataires,
De deux membres titulaires du CSE.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
12.3-Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit au jour de la signature du présent accord à l'organisation syndicale CGT. Le présent accord entre en application à compter du 1er septembre 2024 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. Le présent accord sera également adressé par l’ARTS au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
