Thème : Égalité professionnelle Hommes / Femmes Période du 17/12/2024 au 16/12/2028
Préambule
Cet accord d’entreprise est issu de négociations qui se sont déroulées entre le 22/05/2024 et le 28/11/2024, entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : la CFDT, Sud-Santésociaux et la CGT. Il s’inscrit dans le cadre législatif définissant les obligations de l’employeur de plus de 50 salariés en matière d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 – Objectif
L’objectif est de renouveler l’accord précédant qui était en vigueur entre 2021 et 2023 (3 ans). Ce nouvel accord est basé sur le bilan du précédent et met à jour le programme d’actions mis en œuvre par la Fondation en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conformément aux dispositions légales, il est conclu cette fois-ci pour une période de 4 ans ; cette période débute à la date de signature de l’accord. Les actions sont définies à l’intérieur de trois thématiques, une obligatoire à savoir la rémunération effective, deux sont choisies parmi six proposées : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. A noter, les données relatives à l’analyse de l’égalité Hommes / Femmes au sein de la Fondation sont consultables par les représentants du Personnel dans le cadre de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.
Article 2 – Bilan de l’accord précédent
TITRE 1 – Accès à l’emploi et à la formation Chapitre 1 - Accès à l’emploi
A / un processus de recrutement neutre et égalitaire Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont bien rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille mais il s’agit d’une disposition légale.
B / Mixité des recrutements des personnels employés Entre la situation géographique et la rareté des profils sur un certain nombre de métiers, une fois les CV ne correspondant pas aux critères de l’offre retirés (qualification, expérience), l’ensemble des candidats sont reçus en entretien ; dans ces conditions, il n’est pas possible d’équilibrer les profils hommes/femmes. Le nombre de candidatures limité rend également la notion de « mixité si compétences, expérience et profils équivalents » très théorique.
C / Équilibre des recrutements sur les postes avec statut cadres Les contraintes sont les mêmes que pour les salariés non-cadre.
Éléments statistiques
Répartition Hommes/Femmes des effectifs physique (selon index égalité H/F) par année Année Hommes Femmes Total Hommes Femmes 2020 24 43 67 36% 64% 2021 27 42 69 39% 61% 2022 23 48 71 32% 68% 2023 24 51 75 32% 68%
Répartition H/F des recrutements CDI par catégorie d’emploi entre 2020 et 2023 (4 ans) Catégorie Hommes Femmes Total Ouvrier 2 4 6 Employé 2 5 7 Technicien agent de maîtrise 5 6 11 Cadre 1 2 3 Total 10 17 27 Pourcentages 37% 63% 100%
La répartition totale des recrutements entre les hommes et les femmes sur la période 2020/2023 correspond à la répartition habituelle des effectifs (1/3 d’hommes, 2/3 de femmes).
Chapitre 2 – Accès à la formation
Le nombre de formations intra est en augmentation en lien avec le développement des formations non qualifiantes dans le cadre du plan de développement des compétences. La proximité est privilégiée pour le choix de l’organisme de formation quand elles ont lieu en inter ou lorsqu’elles sont qualifiantes. Dès que possible les formations courtes ont lieu sur site. Aucun accompagnement à l’obtention du permis de conduire ; une large majorité des postes nécessite d’être titulaire du permis de conduire dès l’embauche. Les autres salariés ont accès à l’auto-école à vocation sociale de la Fondation sous condition de ressources.
TITRE 2 – Évolution professionnelle Chapitre 1 – Gestion des carrières A / Garantir l’évolution professionnelle
Les entretiens professionnels sont réalisés tous les deux ans (conformément au cadre légal) et portent sur le projet de carrière du salarié.
TITRE 3 – L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes A / Garantir un niveau de rémunération équivalent Les rémunérations définies à l’embauche et leur évolution sont conformes aux dispositions de la Convention collective (grilles de classification et progression à l’ancienneté).
TITRE 4 – Égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet A – Garantir l’égalité salariale temps complets / temps partiel
Les mesures proposées ne concernent que la possibilité de réduire le temps de travail sans aborder la question du temps partiel subi. Cette possibilité n’a pas été utilisée par les salariés à part à deux reprises mais dans le cadre des négociations au moment du recrutement. La mesure est rédigée de façon imprécise, on ne sait pas si la demande de réduction du temps de travail s’impose à l’employeur ou s’il a un droit de refus.
Même si aucune mesure n’était prévue pour la limitation des temps partiels subis, l’employeur a œuvré dans ce sens : Au cours des trois dernières années 6 salariés à temps partiel ont obtenu un temps plein. Aujourd’hui nous n’avons que 2 contrats à temps partiel subi contre 7 en début d’accord.
Titre 5 – Concilier la vie privée et la vie professionnelle
A – neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption Les salariés bénéficient des augmentations individuelles liés à l’ancienneté et des revalorisations collectives sans qu’un congé maternité, paternité ou adoption n’ait d’impact.
Chapitre 1 – Les congés liés à la parentalité Il y a peu de congés maternité ou parental sur la période, aucune demande n’a été faite pour être reçu en entretien
Chapitre 2 – la période de maternité Il n’y a pas eu sur la période de salariée concernée ayant des horaires habituels de travail pouvant aller au-delà de 21 heures.
Chapitre 3 – Congés payés et contraintes familiales La Fondation permet aux salariés vivant sous le même toit de prendre leurs congés aux mêmes périodes.
Chapitre 4 – Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité L’accord NAO de 2019 a octroyé le bénéfice de 4 jours de congé pour enfant malade par enfant et par an, dans la limite de 2 enfants. L’accord NAO 2023 a renouvelé cet avantage en supprimant la limitation à 2 enfants.
Article 3 – Choix des thématiques
En complément de la rémunération effective, les deux thématiques retenues sont l’embauche et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4 – La rémunération effective
Les salaires et leurs mécanismes d’évolution sont édictés au sein de la Fondation par la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Des grilles de rémunération par métier et par ancienneté définissent mécaniquement le salaire de base auquel s’ajoute des primes définies conventionnellement en fonction des contraintes du métier. La politique de rémunération est donc collective et liée à des négociations nationales, ce qui garantit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’Index égalité Hommes/Femmes de la Fondation donne des résultats très variables en fonction des années (89/100 en 2021 ; 79/100 sur 2022 et incalculable sur 2023. L’évolution des salaires liée à l’ancienneté n’est pas homogène, cela dépend des métiers et de l’ancienneté déjà acquise. La prise en compte de ce mécanisme dans l’index affaiblit la note car ces évolutions peuvent toucher davantage d’hommes ou de femmes en fonction des années.
Article 5 – L’embauche
Avec une évolution des rémunérations qui est liée à des mécanismes définis conventionnellement, l’embauche revêt une importance particulière dans l’égalité de traitement. La mixité dans les équipes de salariés est un objectif de fond pour la fondation, que ce soit dans l’éducation ou dans l’accompagnement social, la présence des deux genres apporte une valeur ajoutée dans la qualité de la prise en charge.
5.1 – Le Processus recrutement
Le processus recrutement n’est que peu formalisé actuellement : pas de grille support d’entretien, pas de suivi écrit de la première sélection sur CV, ni de la seconde suite à l’entretien. L’archivage des dossiers recrutement n’est pas normalisé. Dans ce cadre, il n’est pas possible de comparer le nombre de CV reçus, de CV retenus pour l’entretien par genre. Même avec la plus grande volonté de neutralité possible, le recrutement n’est pas un exercice simple pour l’évaluateur ; le processus de décision est complexe, de nombreuses informations sont traitées et des mécanismes arbitraires inconscients comme les préjugés ou les stéréotypes peuvent orienter au moins partiellement la décision. Ce risque est amplifié par l’absence d’outil d’aide à la décision.
> Un premier objectif est de formaliser le processus de recrutement Action : Définir une procédure qui standardise les pratiques de recrutements au sein de la Fondation et qui permette une analyse statistique par genre du nombre de CV reçus par poste ouvert, des candidats sélectionnés pour l’entretien et du candidat retenu. Indicateur : mise en œuvre de la procédure par l’ensemble des évaluateurs.
> Un deuxième objectif est de développer la méthodologie des évaluateurs Action : développer les compétences des évaluateurs en charge des recrutements Indicateur 1 : nombre d’évaluateurs formés à la méthodologie du recrutement Indicateur 2 : création d’un outil d’aide à la décision (grille en fonction du poste)
5.2 – Promotion des métiers
A compétence égale, la volonté de la fondation est de favoriser la mixité des équipes dans l’embauche mais, au vu du nombre faible de candidatures reçues sur bon nombre de métiers, le travail de sélection est limité. Pour répondre à cette problématique, la Fondation doit être partie prenante de la promotion de ses métiers afin de favoriser le plus grand nombre de vocations possible.
> Un premier objectif est d’être présent dans les évènements dédiés à l’orientation professionnelle en collaborant avec les acteurs de l’enseignement et de l’emploi. Indicateur : type et nombre d’évènements auxquels la Fondation a participé.
> Un deuxième objectif est de conduire des actions en faveur du développement local d’outils de qualification pour limiter l’attractivité de l’agglomération toulousaine. Indicateur : nombre et types d’actions conduites > Un troisième objectif est de faire la promotion de la formation en alternance, que ce soit dans le plan de développement des compétences, auprès des organismes tarificateurs et sur le territoire. Indicateur 1 : nombre de contrats (ou périodes pour les CDI) en alternance Indicateur 2 : nombre et types d’actions de promotion de l’alternance conduites
Article 6 – L’équilibre de vie personnelle et professionnelle
6.1 – Réduction du temps de travail pour la femme enceinte
L’article 20.10 de la convention collective du 15 mars 1966 et l’article 4.9 des accords collectifs CHRS précisent que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Par ailleurs, les modalités d’organisation de cette réduction doivent être convenues entre l’employeur et la salariée. À défaut d’accord, la réduction a lieu à chaque journée de travail.
> Afin d’optimiser l’efficacité de ce temps de repos et son utilité dans l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la salariée sera à l’initiative de la proposition d’aménagement de la réduction de temps de travail ; L’employeur acceptera cette proposition sauf contraintes qui mettraient en difficulté la continuité de service. L’employeur disposera d’un préavis de deux semaines pour la réponse et la mise en œuvre de la réduction du temps de travail à compter de la communication par la salariée de sa proposition. Indicateur : nombre de propositions acceptées comparé au nombre de propositions reçues.
6.2 – Équité entre les salariés dans la pose des congés
Conformément à l’Article L3141-16 du Code du travail, à défaut d’accord d’entreprise et après avis du Comité Social et Économique, l’employeur définit l’ordre de départ en congés des salariés en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. A noter, pour bénéficier de la priorité dans l’ordre des départs en congés les salariés doivent avoir respecté la date limite pour déposer la demande. Malgré la rareté des désaccords exprimés sur les ordres de départ en congés des dernières années, les partenaires sociaux jugent important d’objectiver au mieux les choix faits en la matière au travers d’un effort de précision sur les critères et sur leur mise en œuvre. > un outil d’aide à la décision sera défini en Comité Social et économique en collaboration entre les élus du CSE, les Délégués syndicaux et l’employeur dans l’objectif d’aboutir à un accord d’entreprise. Critère : Signature d’un accord d’entreprise et mise en œuvre d’un outil d’aide à la décision dans l’ordre de départ en congés.
6.3 – Bienveillance de l’employeur dans l’adaptation de l’aménagement du temps de travail
Des évènements dans la vie des salariés peuvent rendre les horaires habituels de travail difficilement compatibles avec les enjeux qu’ils ont à traiter (rendez-vous médicaux, scolarité des enfants, proche en situation de dépendance…). La Fondation s’engage à apporter un traitement bienveillant à l’ensemble des demandes d’aménagement du temps de travail (ponctuels ou s’inscrivant dans la durée) afin de favoriser un meilleur équilibre vie au travail/vie hors travail. Les aménagements peuvent prendre par exemple la forme d’une réduction du temps de travail, d’une modification des horaires ou encore de l’utilisation du télétravail.
Article 7 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit du 17 décembre 2024 au 16 décembre 2028.
Article 8 – Révision
L’accord pourra être modifié ou révisé par avenant signé par l’employeur et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) signataire(s) représentative(s) au sein de la Fondation. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant ; cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Article 9 – Communication et Dépôt
Le présent accord sera affiché à compter du 17 décembre 2024 et transmis à la même date sur les boites messageries électroniques professionnelles nominatives ainsi que sur celles des différents services de la Fondation.
Il fera également l’objet d’une information du Comité Social et Économique (CSE).
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléaccord et d’une transmission auprès Greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Ariège.
