ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
ISC PARIS, Institut Supérieur de Commerce
Association déclarée, régie par la Loi 1901 Dont le siège social est au 22, Boulevard Du Fort de Vaux 75017 PARIS Immatriculée à l’Urssaf sous le numéro : 96731034965001011 Siret n° : 784 713 513 000 25 représentée par
Monsieur XX agissant en qualité de Directeur Général Adjoint ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d'une part,
Et,
Monsieur XX,
délégué syndical désigné respectivement par SNEPL CFTC d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- résorber les inégalités salariales et garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, - revoir les grilles de classification et les évolutions de carrières entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année en provenance de la base de données unique.
◊ Rémunération effective
Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les actions suivantes (accompagnées d’indicateurs chiffrés) seront engagées pour assurer l’effectivité de l’égalité salariale :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Réajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et engagement d’un plan d’action de résorption des inégalités constatées Mobiliser le comité de rémunération avant l’attribution des augmentations individuelles 3 responsables hiérarchiques sont identifiés avant l’attribution des augmentations individuelles :
Présentation, analyse explicative et suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Présenter chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude
Analyse des rémunérations complémentaires Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et primes attribuées au cours d’un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
◊ Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
◊ Gestion de carrière et formation
Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), • Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Les actions suivantes (accompagnées d’indicateurs chiffrés) seront engagées pour assurer l’effectivité de la formation et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Mixité des emplois Les parties constatent qu’il n’existe pas en 2020 de sous-représentation des femmes à l’ISC Paris.
En 2020, l'entreprise compte 27 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 28 cadres dirigeants ou supérieurs" hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 50% de femmes cadres dirigeants ou supérieurs.
L'entreprise s'engage à maintenir la mixité des emplois. Ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi : • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe • Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe • Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
◊ Classification, déroulement de carrière
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans le délai de 2 mois (qui précède le départ en congé), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement - du salarié- de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans le délai de 2 mois (qui suit le retour de congé), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) - Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Les actions suivantes (accompagnées d’indicateurs chiffrés) seront engagées pour assurer l’effectivité de la mixité des emplois :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Revoir les grilles de classification pour détecter une féminisation excessive des emplois et y remédier. Repérer les emplois fortement féminisés Nombre d’emplois fortement féminisés réévalués
S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemples : aides soignant(e)s, cuisinier(ère), …) % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise s’engageant à sensibiliser le management en ce sens.
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient proportionnels avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : - Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Suivi de l'accord
◊ Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et dépôt et pour une durée de 3ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
◊ Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
◊ Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Paris en 4 exemplaires,
Le 05 Février 2021
Directeur Général AdjointDélégué Syndical
XXXX
SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel.
Conditions générales d'emploi
Effectifs
- Effectif global par type de contrat et par sexe
- Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
- Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
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Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
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Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
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Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
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Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
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Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
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Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
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Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
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Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
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Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
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Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail a temps partiel)
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Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
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Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
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Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Formation
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formation par sexe et par catégorie professionnelle
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Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
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types de formation par sexe
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formation en alternance par sexe
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Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
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Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
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Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
