ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’INSTITUT SUPÉRIEUR DE GESTION
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’INSTITUT SUPÉRIEUR DE GESTION
Entre,
L’INSTITUT SUPÉRIEUR DE GESTION, Association, dont le siège social se situe 8 rue de Lota 75 116 Paris, inscrite sous le n° 413 748 062 00010 et représentée par son président,.
Ci-après dénommée l’Ecole ou « la Direction »
D’une part, Et, L’Organisation syndicale suivante :
SNEPL-CFTC, sis 14-16 Rue Scandicci - Tour Essor 93 500 PANTIN, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part,
L’ISG et le SNEPL-CFTC sont ci-après dénommées « les Parties ».
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Table des matièresTable des matières2 PRÉAMBULE3 Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION3 Article 2 – OBJET DE L’ACCORD4 Article 3 – LE RECRUTEMENT4 Article 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE5 Article 5 – LA FORMATION7 Article 6 – DURÉE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET8 Article 7 – RÉVISION - DÉNONCIATION – ADHÉSION - ADAPTATION9 Article 8 – PUBLICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT9
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PRÉAMBULE La promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de toute forme de discrimination font partie des axes forts de la politique de l’ISG et des aspirations du SNEPL-CFTC.
La diversité est source de cohésion sociale et par conséquent de performance économique.
Si l’attention portée à la mise en œuvre des processus en matière de ressources humaines reste un point de vigilance constant, la Direction a cependant conscience que des efforts sont nécessaires pour inverser certaines tendances en la matière.
Aussi, l’ISG souhaite aujourd’hui affirmer ses engagements dans le cadre d’un accord et travailler avec le partenaire social afin de promouvoir et favoriser l’égalité professionnelle.
C’est donc dans ce contexte et en application des articles L2245-5 et suivants du Code du Travail, qu’elle a réuni l’Organisation Syndicale représentative pour entamer des négociations en la matière.
Après plusieurs réunions qui ont permis de faire un diagnostic de l’égalité professionnelle au sein de l’Ecole, les parties se sont fixées deux ambitions principales :
Développer une plus grande mixité au sein des équipes
Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte la parentalité
Sur cette base, les parties ont défini d’un commun accord les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle ainsi que les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation.
Ceci exposé,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Ecole, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
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Article 2 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord vise à promouvoir la diversité et favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’ISG.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de faire porter prioritairement leurs actions dans les domaines suivants :
Le recrutement
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La formation
À cette occasion, les parties souhaitent préciser que le présent accord vise plus largement à aborder toutes les inégalités professionnelles et par conséquent lutter contre toutes les discriminations liées notamment au sexe, à l’origine ethnique, à la religion, aux opinions politiques ou à l’appartenance syndicale, à l’apparence physique, au handicap, à l’âge, à l’orientation sexuelle et à la durée du travail.
Enfin, il est bien entendu que certaines mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs à atteindre qui s’inscrivent dans une volonté délibérée de la Direction et du partenaire social de combattre toute forme d’inégalité professionnelle.
Article 3 – LE RECRUTEMENT
Objectifs de progression
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Le recrutement doit ainsi conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, d’opinions politiques ou d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Actions
Dans ce but, l’Ecole ISG s’engage à :
Rédiger les libellés, contenus des annonces d’emploi, intitulés de poste et définir les fonctions de manière neutre et égalitaire quelque soient la nature du contrat de travail et/ou l’emploi proposé en interne comme en externe : mention H/F systématique, absence de stéréotypes sur les métiers ou leurs caractéristiques supposées.
Garantir une stricte égalité dans le traitement des candidatures : appliquer des critères de sélection identiques, objectifs et appréciés dans leur globalité (expérience, formation, compétences, parcours professionnels, etc.).
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Favoriser le recrutement de seniors et de personnes en situation de handicap en variant les sources de candidatures (comme, par exemple, développer des partenariats avec des acteurs externes) et en garantissant, le cas échéant, des aménagements de poste.
Favoriser la transformation des contrats avec des alternants vers un emploi en CDD ou pérenne en CDI.
Sensibiliser les recruteurs
Indicateurs de suivi
Contrôles inopinés des offres
% de salariés embauchés en situation de handicap et/ou de seniors
% de personnes sensibilisées parmi les recruteurs
Nombre de transformations d’alternants vers un autre contrat
Article 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Objectifs de progression
Les parties souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en cherchant à favoriser l’articulation des temps de vie.
Des mesures existent déjà pour les salariés de l’ISG, notamment le télétravail.
Actions
Afin d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, les entreprises s’engagent à prendre les mesures suivantes :
Adapter le temps de travail des salariés
Les managers veilleront à privilégier, chaque fois que cela sera possible, la programmation de réunions internes de travail sur les créneaux de 9 heures – 18 heures et/ou sous forme de visioconférence pour éviter les déplacements.
Les managers veilleront à anticiper au mieux les situations d’horaires exceptionnels pour les salariés ayant des obligations familiales.
Les parents d’enfants en bas âge (scolarisés à la maternelle) bénéficieront de la possibilité d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon
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fonctionnement du service, leurs horaires le jour de la rentrée scolaire sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique (qui en cas de refus exposera les raisons objectives).
Apporter une attention particulière aux femmes enceintes
Conformément aux dispositions de l’article L1225-16 du code du travail :
Les salariés femmes et hommes (dans la limite de trois pour ces derniers) bénéficient déjà, conformément aux dispositions légales, d’autorisations d’absence pour les examens médicaux prénataux. Cette autorisation d’absence s’étend également aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires. Etant précisé que pour le conjoint, partenaire de PACS ou la personne vivant maritalement, cette autorisation se limite aux trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Lesdites autorisations n’entraînent aucune diminution de salaires et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition de leurs droits liés à la durée du travail.
Garantir un entretien à tout salarié reprenant son poste après un congé maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption d’une durée supérieure ou égale à un an, afin de faire le point sur sa reprise d’activité.
Apporter une attention particulière à la situation des parents d’enfants hospitalisés, en longue maladie ou handicapés.
Les managers examineront avec attention les demandes des parents, en lien direct avec le directeur. Les situations seront appréciées au cas par cas.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié pourra renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié, qui assume la charge d’un membre de sa famille gravement malade. Le don de jours de repos au profit d’un salarié concerne des salariés appartenant à l’Ecole. Les jours qui peuvent faire l’objet d’un don sont les congés payés. Le bénéfice des jours donnés est réservé aux salariés assumant la charge d’un membre de sa famille atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce dispositif s’applique également au profit des salariés dont un membre de la famille est en fin de vie. En tout état de cause, le salarié bénéficiaire devra justifier de la situation par un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de l’état de santé et du caractère indispensable de la présence soutenue.
Le collaborateur donateur devra obligatoirement formaliser son don par écrit et préciser le nom du bénéficiaire. Les dons sont anonymes et sans contrepartie.
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Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours (congés payés, congés mobiles, congés exceptionnels, repos compensateur de remplacement, CET, etc.).
Le don correspondra au montant de la rémunération associée au nombre de jours donnés et il sera immédiatement converti, à due concurrence, en temps rémunéré pour le bénéficiaire.
A noter qu’en cas d’arrêt maladie, sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé de ne pas prendre contact avec le collaborateur malade.
Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION Le présent accord réaffirme l‘importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à ma déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail effectif – qu’il s’agisse des jours d repos hebdomadaires ou des périodes de congés payés ainsi que des périodes d’arrêts de travail (maladie, maternité). Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un
collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et d’au moins 35 heures consécutives par semaine (11+24), s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à la déconnexion.
Article 6 – LA FORMATION
Objectifs de progression
Chaque salarié doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation professionnelle.
Dans ce cadre, les signataires affirment leur attachement à favoriser l’accès à la formation professionnelle à l’ensemble des collaborateurs.
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Tout comme le recrutement, la formation participe en effet, à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soient leur sexe, leur handicap, leur âge, leur catégorie professionnelle, leur durée de travail et leur situation de famille.
Actions
À ce titre, l’Ecole veillera à :
Ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. Dans ce cadre, la direction s’efforcera, dans la mesure du possible :
De privilégier, les formations sur site ou en local
D’anticiper au mieux les périodes de formation pour pouvoir prévenir les salariés dans les plus brefs délais afin qu’ils puissent s’organiser sur le plan personnel
De développer le e-learning
Informer et communiquer sur toutes les sessions de formation proposées aux salariés, avec les moyens de communication accessibles à tous (type extranet, bureau du planning, etc.).
Favoriser, pour tous les salariés absents pour un évènements supérieur à un an (à la suite
d’un arrêt maladie, congé parental d’éducation ou d’adoption), s’ils en font la demande, l’accès à la formation, si elle est nécessaire à leur retour d’activité et/ou l’adaptation à leur poste de travail.
Il sera envisagé, une fois le SIRH suffisamment « opérationnel » de mettre en place un entretien systématique de retour, suite à une absence de trois mois ou plus.
Article 7 – DURÉE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, reconductible tacitement.
Un bilan de la bonne application de l’accord sera réalisé annuellement en mars de chaque année à partir de mars 2024.
Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Il prendra effet dès le lendemain de son dépôt à la DREETS et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, compétents.
Le présent accord se substitue en intégralité à toutes pratiques, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
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Article 8 – RÉVISION - DÉNONCIATION – ADHÉSION - ADAPTATION Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LR avec AR à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L2261-1 du Code du Travail.
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, compétents.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Si les besoins de l’entreprise venaient à évoluer ou si l’équilibre et/ou le contenu du présent accord étaient remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement décider des aménagements qu’il conviendrait d’y apporter.
Article 9 – PUBLICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT Le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Ile-de-France, dont une version sur support papier signée des parties
En un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés immédiatement après la procédure de dépôt.
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Fait en 3 exemplaires à Paris, le 31 mai 2023
Pour ISG
Pour la SNEPL-CFTC
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