ACCORD TELETRAVAIL ITAVI ENTRE L’INTITUT TECHNIQUE DE L’AVICULTURE DE LA CUNICULTURE ET DE LA PISCICULTURE (ITAVI), associationdéclarée, SIREN 3339 155 681, code APE 7219Z, dont le siège social est situé 7, rue de Faubourg Poissonnièreà Paris (75009) et représenté par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale, ET La CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par Madame XXX, déléguée dupersonnel titulaire désignée comme délégué syndicale,
HYPERLINK \l "br3"PREAMBULE.......................................................................................................................................................................... 3 Article 1 – Définition légale du télétravail ............................................................................................................................ 3 Article 2 – Condition d’éligibilité........................................................................................................................................... 3 Article 2.1 – Personnel visé............................................................................................................................................... 3 Article 2.2 – Eligibilité en fonction de l’activité professionnelle....................................................................................... 4 Article 2.3 – Eligibilité en fonction de la compatibilité du matériel informatique............................................................ 4 Article 2.4 – Télétravail et parentalité .............................................................................................................................. 4 Article 2.5 – Télétravail et nouveau collaborateur ........................................................................................................... 4 Article 3 – Rythme du télétravail à l’ITAVI ............................................................................................................................ 4 Article 4 – Organisation du télétravail.................................................................................................................................. 5 Article 4.1 – Temps et charge de travail ........................................................................................................................... 5 Article 4.2 – Demande de télétravail ................................................................................................................................ 5 Article 4.3 – Critères permettant d’objectiver l’acceptation ou le refus du télétravail.................................................... 5 Article 4.4 – Période d’adaptation.................................................................................................................................... 6 Article 4.5 – Réversibilité .................................................................................................................................................. 6 Article 4.6 – Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement.............................................................................. 6 ARTICLE 5 – Moyens ............................................................................................................................................................. 7 Article 5.1 – Choix d’un lieu approprié au télétravail et assurance .................................................................................. 7 Article 5.2 – Equipement de travail et connexion............................................................................................................. 7 Article 5.3 – Confidentialité et protection des données................................................................................................... 8 Article 5.4 - Assistance technique..................................................................................................................................... 8 Article 6 – Droit à la déconnection ....................................................................................................................................... 8 Article 6.1 - Charge de travail ........................................................................................................................................... 8 Article 6.2 – Le droit à la déconnexion ............................................................................................................................. 8 Article 7 – Frais liés au télétravail......................................................................................................................................... 9 Article 7.1 – Frais subvention repas.................................................................................................................................. 9 Article 7.2 – Participation employeur aux frais d’aménagement du poste de travail ..............
Erreur ! Signet non défini. Article 8 – Couverture sociale............................................................................................................................................... 9Article 9 – Suivi de la pratique du télétravail........................................................................................................................ 9 Article 10 – Date d’effet et durée......................................................................................................................................... 9 Article 11 – Révision ............................................................................................................................................................. 9 Article 12 – Dépôt légal et publicité ................................................................................................................................... 10
PREAMBULE La Convention d’Entreprise de l’ITAVI signée le 17 juillet 2018 a ouvert en son article 23-5, pour l’ensemble dupersonnel et selon certaines conditions, la possibilité de pratiquer le télétravail. Le contexte sanitaire de la crisedu Covid-19 et la mise en pratique de fait de cette nouvelle organisation du travail pour tous et en temps pleinpendant la période de confinement de mars à mai a révélé notre capacité à adapter notre mode defonctionnement selon les contraintes tant professionnelles qu’externes sans que cela ne nuise à notreproductivité et la qualité de nos travaux. La Direction a réalisé courant juillet 2020 le bilan de l’utilisation du télétravail pendant la période deconfinement et a recueilli les souhaits et avis des collaborateurs pour pérenniser dans l’entreprise ce télétravail.En 2022, une enquête qualité de vie au travail a été réalisée conjointement entre la Direction et les élus del’ITAVI avec entre autres un volet télétravail. Globalement, le constat partagé est que le télétravail a eu un effetpositif sur l’équilibre souhaité entre vie privée et vie professionnelle sans que des dysfonctionnements notablesn’aient été constatés. Il en résulte une volonté commune de la direction et des salariés de pérenniser cettepratique qui constitue désormais un élément positif du cadre social de l’entreprise. D’autre part, les règles du Code du Travail encadrant le télétravail ont été modifiées récemment (loi 2018-217 du 29 mars 2018) dans le sens d’une simplification de sa mise en œuvre. Sur ces bases positives, la Direction de l’ITAVI et les syndicats signataires souhaitent élargir l’utilisation dutélétravail, de manière à permettre à tous de concilier plus facilement leur activité professionnelle et leur vieprivée, tout en respectant les contraintes inhérentes à l’entreprise. Pour la mise en œuvre du télétravail, le présent accord privilégie une organisation souple, basée sur lesdemandes ponctuelles des salariés, dans la mesure où leur activité professionnelle le permet et sous réserved’une validation préalable du responsable hiérarchique. Nous souhaitons rappeler que le télétravail repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et lesmembres de son équipe. Elle nécessite que la mise en œuvre du télétravail soit organisée, accompagnée etsuivie, notamment sur le plan du management des équipes, afin de préserver la qualité du travail actuellementreconnue à l’Institut. Article 1 – Définition légale du télétravail Selon le Code du Travail1, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail quiaurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locauxde façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Article 2 – Condition d’éligibilité Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Durant ses activités télétravaillées, le collaborateur s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de l’Institut identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu de travail habituel. Article 2.1 – Personnel visé 1 Article L1222- 9 du code du travail
Dans le cadre de l’égalité professionnelle les salariés ont, quel que soit leur sexe ou leur catégoriesocioprofessionnelle, les mêmes droits à l’accès au télétravail. Le télétravail concerne toutes les catégories de personnel de l’ITAVI en dehors des alternants et des stagiaires.Ces derniers pourront télétravailler jusqu’à 1 journée par semaine. Quelle que soit la catégorie de personnel, le télétravail est conditionné par l’accord préalable du manager. Article 2.2 – Eligibilité en fonction de l’activité professionnelle Outre les conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié : - dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;- dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement ; - dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique. Article 2.3 – Eligibilité en fonction de la compatibilité du matériel informatique La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues. Article 2.4 – Télétravail et parentalité Les collaborateurs ITAVI parents de jeunes enfants doivent garantir à l’ITAVI qu’ils disposent d’un mode degarde approprié pendant les heures d’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail.A noter également que le télétravail n’est pas un mode d’organisation visant à assurer une présence parentaledans le cas des enfants malades. Article 2.5 – Télétravail et nouveau collaborateur Lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de l’ITAVI, la présence au bureau du salarié seraprivilégiée dans un premier temps afin de permettre l’intégration au sein de l’équipe ainsi qu’une meilleureprise en main des dossiers. Cette période reste néanmoins provisoire et ne peut se prolonger indéfiniment sans justification. C’est aumanager que revient le rôle de valider cette intégration et les demandes de télétravail plus régulier.Cette période correspond à la période d’essai du nouveau collaborateur. Article 3 – Rythme du télétravail à l’ITAVI Sous réserve de deux jours pleins de présence au bureau minimum, dont le lundi obligatoire, les collaborateurs de l’ITAVI, quelle que soit leur catégorie, auront la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine. Ces jours de télétravail peuvent être fixes ou mobiles dans la semaine en fonction de la charge de travail et descontraintes de services.
La gestion du temps dans le cadre du télétravail se fait de façon hebdomadaire. Les semaines sur lesquelles aucune journée de télétravail n’a été posée n’ouvre pas droit à un cumul transférable sur une autre semaine. Le télétravail pourra être pris sous forme de ½ journée ou journée. Article 4 – Organisation du télétravail Article 4.1 – Temps et charge de travail Le collaborateur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont relève sa catégorie. Il pourra êtrecontacté par ses différents correspondants dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagementn’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. Les salariés ne pourront être contactés avant 8 heures le matin et après 19 heures le soir. Il est rappelé que la personne qui télétravaille doit gérer l’organisation de son temps dans le respect du cadrelégal et conventionnel, et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien (au minimum 11h derepos consécutives). Article 4.2 – Demande de télétravail Sauf circonstances exceptionnelles (cf. Code du Travail L.1222-11), c’est le salarié qui prend l’initiative de poserune demande pour une période de télétravail, en respectant les bornes fixées à l’article 4.1. Le salarié doit anticiper et planifier son organisation de présentiel et de télétravail pour garantir une gestionadaptée de l’équipe et de l’activité du collectif par antenne. Les journées de télétravail devront être renseignéesdans un calendrier Outlook partagé. Ces demandes devront être portées à la connaissance du managementsuffisamment en amont (idéalement par quinzaine), afin de garantir la bonne gestion de l’activité et l’équilibreentre le présentiel et le télétravail. En l’absence de demande et validation avant la journée de télétravail, le salarié devra être présent sur site. Par ailleurs, dans la mesure où le présentiel est obligatoire à hauteur de deux jours par semaine, le salarié doit s’assurer qu’il les respectera en s’organisant avec ses déplacements et ses congés. Par exemple, si le salarié pose des congés payés mardi et mercredi, et s’il est en déplacement jeudi, i+-Il doit prévoir de bien respecter le présentiel le lundi et le vendredi. Le télétravailleur doit pouvoir joindre et être joint par l’entreprise et ses contacts dans les mêmes conditionsque lorsqu’il exerce son activité en présentiel dans les locaux de l’entreprise (par une connexion internet et partéléphone). Article 4.3 – Critères permettant d’objectiver l’acceptation ou le refus du télétravail Le télétravail s’inscrit dans un cadre de confiance entre le salarié et son manager. Aussi, la mise en œuvre dutélétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande enfonction des conditions d’éligibilité mentionnées ci-après. C’est au responsable hiérarchique direct du salarié qu’il revient d’apprécier si la demande de télétravail peut être acceptée ou non. Il doit tenir compte entre autres des points suivants :
- la maîtrise du poste de travail ; - le niveau d’autonomie dans la gestion et l’organisation du temps de travail ;- la nature et la confidentialité des données à traiter ; - la qualité des interactions à distance nécessaires pour effectuer la tâche, et notamment l’accès internet aux outils et sites de l’entreprise, de façon à permettre un travail de qualité équivalente à celui réalisé au sein des locaux de l’entreprise. D’une manière générale, le recours au télétravail ne doit ni porter atteinte au bon fonctionnement du service, ni à la qualité de vie et de travail du collectif ou individuelle. Par ailleurs, l’autorisation de télétravail accordée à une ou plusieurs personnes ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes. Article 4.4 – Période d’adaptation des nouveaux collaborateurs Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de 6 mois permettra à chacun de s’assurer quece mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Jusqu’à l’issue de cette période,chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 2semaines minimum. La partie qui mettra fin au télétravail motivera sa décision par écrit. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Article 4.5 – Réversibilité Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes etcontraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravailmoyennant un délai de prévenance minimum de 4 semaines à compter de la demande émise. La partie qui mettra fin au télétravail motivera sa décision par écrit. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Article 4.6 – Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pasêtre un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social, le responsablehiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans lamesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail etqu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sacharge en télétravail. Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager : - l’application du droit à la déconnexion, - les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,- les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,
- les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité. Par ailleurs, les managers qui qui en exprimeraient le besoin auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment : - les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise ; - les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail. ARTICLE 5 – Moyens Article 5.1 – Choix d’un lieu approprié au télétravail et assurance Il est convenu que le télétravail correspond à une activité professionnelle réalisée hors des locaux de l’entreprise, et hors situation de « déplacement professionnel ». Il revient au salarié d’apprécier si le lieu qu’il choisit pour exercer ce télétravail est adapté à la situation, et de procéder, autant que nécessaire, aux aménagements appropriés. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du postede télétravail. En tout état de cause, le télétravail se fait au domicile principal du collaborateur. Dans l’hypothèse ouexceptionnellement le télétravail se réalisait en dehors du domicile principal du collaborateur, celui-ci en aurafait la demande explicite à son manager et aura obtenu l’approbation. Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnied’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil depublic et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présencependant ces journées de travail. Il transmettra son attestation d’assurance au service Ressources humaines unefois par an en janvier. Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture del’assurance du salarié. Le salarié doit transmettre à son manager son assurance spécifique de télétravail s’ilsouhaite avoir accès au télétravail. Article 5.2 – Equipement de travail et connexion Pour le télétravail, et selon les besoins de l’activité à accomplir, l’équipement fourni par l’entreprise se composera en général des éléments suivants : - un ordinateur portable comportant les logiciels correspondant à la situation de travail ;- une solution de téléphonie (renvoi d’appel) qui préserve la confidentialité du numéro de téléphone personnel du salarié ; - un logiciel de connexion sécurisée (type VPN) si l’activité requiert un accès à des dossiers qui ne sont accessibles que par ce type de connexion. Le collaborateur en télétravail utilisera le matériel informatique mis à sa disposition par l’ITAVI et s’engage à enfaire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoirl’usage exclusif.
Article 5.3 – Confidentialité et protection des données Le collaborateur est tenu au respect des conditions normatives et des règles de confidentialité en vigueur au sein de l’Itavi et notamment de la charte des outils numériques et de communication applicable à l’entreprise. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données etdocuments sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser y accéder des tiersnon autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsablehiérarchique et le service informatique de toute anomalie constatée. Article 5.4 - Assistance technique L’assistance à l’utilisation des équipements se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’ITAVI fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail sous réserve d’une utilisation appropriée desdits équipements. Le collaborateur en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sonresponsable hiérarchique et le service informatique de tout dysfonctionnement ou toute panne, détérioration,perte ou vol du matériel mis à disposition. Le responsable hiérarchique et le service informatique prennent alors les mesures appropriées, en lien avec lecollaborateur en télétravail, pour assurer l’organisation de l’activité et créer les conditions de la remise en étatdu matériel. Article 6 – Droit à la déconnexion Article 6.1 - Charge de travail En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, telles qu’il les aurait réalisées sur site. Par ailleurs, les objectifs et la qualité du travail sont identiques à ceux attendus en situation de travail sur site. La charge de travail, les modalités de contrôle et d’évaluation du travail restent inchangées. Notamment, lemanager et le salarié abordent chaque année, au cours de l’entretien annuel d’activité (EA) les questionsrelatives à la charge de travail et l’organisation de l’activité du collaborateur ; la possibilité ou la mise en œuvredu télétravail sont abordées autant que nécessaire pour préciser les attentes et avis de part et d’autre sur cesujet. Article 6.2 – Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outilsnumériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pourun motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique,logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à ladisposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuellesheures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congésexceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, dequelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractèreprofessionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos etses absences, quelle qu’en soit la nature. Article 7 – Frais liés au télétravail Article 7.1 – Frais subvention repas L’ITAVI applique le principe d’égalité de traitement entre un collaborateur en télétravail et un collaborateur présent sur le site de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur bénéficie de la subvention du repas de midi du moment qu’il exerce son activitédurant les 2 demi-journées qui encadrent la pause déjeuner, que ce soit en présentiel dans les locaux del’entreprise ou en télétravail et y compris si la journée se compose d’une ½ journée en présentiel et d’une ½journée en télétravail. Article 8 – Couverture sociale L’article L.1222-9 du Code du Travail précise qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail etpendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de la SécuritéSociale. Cela suppose que la situation de télétravail a bien été déclarée ainsi qu’il est précisé à l’article 4 duprésent accord. Article 9 – Suivi de la pratique du télétravail Une commission de suivi de l’utilisation du télétravail sera formée dans le cadre du Comité Social et Economique. Un bilan de la pratique du télétravail sera examiné au terme d’une première période de 12 mois. Article 10 – Date d’effet et durée Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Un bilan de sonapplication sera effectué au cours du premier trimestre 2024. Article 11 – Révision Les parties signataires du présent accord se réservent le droit de procéder à l’ajustement des modalitésd’application. Une évolution des modalités d’application du télétravail pourra être envisagée en fonction desbilans et avis rendus par la commission, des retours des managers et de l’évolution du contexte économique etsocial de l’ITAVI.
Article 12 – Dépôt légal et publicité - Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque partie signataire,- Un exemplaire est transmis à la DRIEET Ile de France, - Un exemplaire est déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Fait à Paris en 4 exemplaires,Le 14 décembre 2022 Pour l'ITAVI, Madame XXXXXX Déléguée syndicaleDirectrice Générale
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