Les conditions d’emploi de l’ITSAP-Institut de l’Abeille
Accord collectif Organisant les conditions d’emploi de l’ITSAP-Institut de l’Abeille
ENTRE :
L’ITSAP - Institut de l’Abeille (dénommé également ITSAP ci-après), association dont le siège est situé au 149, rue de Bercy, 75 595 PARIS Cedex 12, représenté par ……………., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
ET :
…………………….., membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail,
SOMMAIRE
Titre 1 - Dispositions générales ............................................................................................................................5
1.1. Champ d'application .................................................................................................................................... 5 1.2. Durée – Dénonciation .................................................................................................................................. 5 1.3. Révision ........................................................................................................................................................ 5 1.4. Date d'effet .................................................................................................................................................. 5 1.5. Dépôt ........................................................................................................................................................... 5 1.6. Comité Social et Economique ...................................................................................................................... 5 1.7. Liberté d'opinion - Liberté syndicale - Droit de grève .................................................................................. 5
Titre 2- Conditions générales d'emploi .............................................................................................................. 7
2.1. Offres d'emploi ............................................................................................................................................ 7 2.2. Contrat de travail ......................................................................................................................................... 7 2.3. Obligations du nouvel embauché ................................................................................................................ 7 2.4. Période d'essai ............................................................................................................................................. 7 2.5. Travail à temps partiel et forfaits réduits ..................................................................................................... 8 2.6. Ancienneté ................................................................................................................................................... 8 2.7. Modification du contrat de travail ............................................................................................................... 8 2.8. Entretien Individuel d’Activité (EIA) ............................................................................................................. 9 2.9. Mutations géographiques ............................................................................................................................ 9
Titre 3 - Rupture du contrat de travail ............................................................................................................. 10
3.1. Licenciement .............................................................................................................................................. 10 3.1.1. Préavis de licenciement .......................................................................................................................... 10 3.1.2. Indemnité de licenciement ..................................................................................................................... 10 3.1.3. Heures pour recherche d’emploi ............................................................................................................ 11 3.2. Démission ................................................................................................................................................... 11 3.3. Rupture conventionnelle ........................................................................................................................... 11 3.4. Départ en retraite à l’initiative du salarié .................................................................................................. 12 3.5. Mise à la retraite par l’employeur .............................................................................................................. 12
Titre 4 – CDD à objet défini .............................................................................................................................. 13
4.1. Champ d’application .................................................................................................................................. 13 4.2. Objet du contrat ......................................................................................................................................... 13 4.3. Contenu et exécution du contrat ............................................................................................................... 13 4.4. Rupture du contrat ..................................................................................................................................... 14 4.5. Garanties offertes aux salariés ................................................................................................................... 14
Titre 5 – Congés ................................................................................................................................................ 16
5.1. Acquisition des congés ............................................................................................................................... 16 5.1.1. Période d’acquisition des congés ............................................................................................................ 16 5.1.2 Décompte du droit à congés .................................................................................................................... 16 5.2. Prise des congés ......................................................................................................................................... 16 5.2.1. Période de prise des congés .................................................................................................................... 16 5.2.2. Décompte des congés pris ...................................................................................................................... 17 5.2.3. Modalités de prise des congés ................................................................................................................ 17 5.2.4. Maladie intervenant durant les congés .................................................................................................. 18 5.3. Congés acquis à l'ancienneté ..................................................................................................................... 18 5.4. Modalités transitoires ................................................................................................................................ 19 5.5. Autres congés rémunérés........................................................................................................................... 19 5.6. Autres congés non rémunérés ................................................................................................................... 20
Titre 6 – Classification – Rémunération ........................................................................................................... 21
6.1. Principes de la valorisation de l’emploi ...................................................................................................... 21 6.2. Principes des critères classants .................................................................................................................. 21 6.2.1. Quatre critères de valorisation des emplois ........................................................................................... 21 6.2.2. Degrés par critère ................................................................................................................................... 22 6.2.3. Critère et position des emplois ............................................................................................................... 22 6.3. Prise en compte de l’évolution individuelle ............................................................................................... 22 6.4. Classes ........................................................................................................................................................ 22 6.5. Evolution de classe ou sous-classe.............................................................................................................. 23 6.6. Statut de cadre ........................................................................................................................................... 23 6.7. Rémunération ............................................................................................................................................ 23 6.7.1. Salaire de base ........................................................................................................................................ 23 6.7.2. Prime d’encadrement.............................................................................................................................. 23 6.7.3. Prime de mission hors fiche de poste...................................................................................................... 23 6.7.4. Prime de naissance ................................................................................................................................. 23 6.7.5. Intéressement ......................................................................................................................................... 23 6.8. Garantie d’évolution de rémunération....................................................................................................... 24
Titre 7. Maladie - Accident - Décès................................................................................................................... 25
Titre 8 - Dispositions diverses .......................................................................................................................... 26
Les présentes dispositions et leurs annexes définissent le statut du personnel de l'ITSAP.
1.2. Durée – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois et d'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) chaque partie signataire de l'accord.
Les conséquences de la dénonciation sont régies par l’article L2261-10 du Code du Travail.
1.3. Révision
Toute demande de révision pourra être présentée dans les mêmes conditions que la dénonciation. Elle sera obligatoirement accompagnée d'une proposition nouvelle de rédaction qui sera examinée dans un délai maximum de deux mois.
1.4. Date d'effet
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024. Il se substitue à tout accord antérieur, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet.
1.5. Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur Téléaccords et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
1.6. Comité Social et Economique
Le personnel élit les Représentants du Comité Social et Economique conformément aux dispositions légales.
1.7. Liberté d'opinion - Liberté syndicale - Droit de grève
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, l'employeur reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauche ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
Le fait, pour un salarié, d'être membre d'organismes constitués en vertu des dispositions légales et réglementaires ou d'accords conclus entre employeur et salariés, ne doit pas constituer un obstacle à son avancement lorsque ce salarié est amené de ce fait à y consacrer, dans le cadre des crédits d'heures fixés, une part de l'activité qu'il doit normalement à son employeur.
Le droit de grève étant reconnu par la loi, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève à moins qu'il ne soit contraire aux lois et règlements.
La grève est un arrêt total et collectif de travail, sans nécessairement respecter un délai de prévenance, fondé sur des revendications professionnelles exprimées auprès de l’employeur, dans le respect du travail des non-grévistes.
La grève ne génère aucun droit à maintien de salaire. Le défaut de paiement du salaire correspondant aux périodes de grève n'est pas considéré comme une sanction.
Titre 2- Conditions générales d'emploi
2.1. Offres d'emploi
En cas de vacance ou de création de poste en CDI, l'ITSAP informera les personnels en place afin qu'ils posent éventuellement leur candidature.
La Direction Générale diffusera cette offre d'emploi par tout moyen adéquat.
2.2. Contrat de travail
Tout nouveau salarié reçoit un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
nature du contrat,
durée du contrat,
date d'engagement,
fonction occupée par l'intéressé(e),
lieu de travail à titre informatif,
classification,
conditions de rémunération (montant, valeur du point à la date d'entrée, autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects),
conditions d'essai,
durée du travail.
Les conditions d’emploi applicables à l’ITSAP seront consultables par les salariés selon les modalités en vigueur au sein de l’association.
2.3. Obligations du nouvel embauché
Tout candidat à un emploi doit satisfaire à la visite d’information et de prévention par la médecine du travail dans les conditions prévues par la loi.
Tout nouvel embauché doit présenter les originaux et fournir une copie de : sa pièce d’identité, sa carte vitale ou attestation de sécurité sociale, ses diplômes et éventuellement précédents certificats de travail. Il doit également transmettre ses coordonnées exactes et un relevé d'identité bancaire. Pour les salariés de nationalité hors union européenne, ils devront fournir en sus le titre valant autorisation de travail.
2.4. Période d'essai
Les contrats de travail à durée indéterminée pourront comporter une période d’essai calculée conformément au Code du travail, soit au jour de la signature des présentes Conditions d’emploi à raison de :
2 mois pour les agents administratifs et techniques,
3 mois pour les agents de maîtrise,
4 mois pour les cadres.
S’agissant du décompte de la période d’essai, il est précisé que :
En cas de transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sans aucune interruption, la période de travail effectuée durant le contrat à durée déterminée s’imputera sur la durée de la période d'essai, dès lors que le salarié ne change pas de poste ;
En cas de recrutement en contrat à durée indéterminée immédiatement après une mission d’intérim, la durée des missions d'intérim effectuées au sein de l'association au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail, dès lors que le salarié ne change pas de poste.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par le contrat de travail dans le respect des dispositions légales.
Au regard de la finalité de la période d’essai, toute absence, autorisée ou non, durant la période d’essai a pour effet de prolonger celle-ci d’une durée équivalente.
En cas de rupture au cours ou au terme de la période d’essai, l’employeur et le salarié respecteront le délai de prévenance légal.
2.5. Travail à temps partiel et forfaits réduits
Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel ou en forfait réduit, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail et/ou dans tout avenant ultérieur.
2.6. Ancienneté
L’ancienneté s’apprécie à la date d’effet du contrat de travail.
Toutefois :
En cas de contrat à durée déterminée précédant immédiatement un contrat de travail, sans interruption ni solde de tout compte, la durée de ce contrat à durée déterminée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
En cas de mission(s) d’intérim précédant immédiatement un contrat de travail, la durée de ces missions accomplies au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
2.7. Modification du contrat de travail
Toute modification apportée à une clause essentielle (rémunération de base, niveau de qualification et volume de la durée du travail par exemple) du contrat de travail doit faire l'objet d'une proposition écrite de la part de l'employeur, conformément aux textes en vigueur.
Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.
2.8. Entretien Individuel d’Appréciation
Chaque année tout salarié bénéficiera d’un entretien individuel d’appréciation avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien permettra de dresser un bilan d'activité sur la période écoulée et le cas échéant de fixer des objectifs sur la période à venir.
S’agissant spécifiquement des doctorants, leur suivi global d’activité est toutefois assuré par leur direction de thèse.
2.9. Mutations géographiques
Ces mutations peuvent avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, sous réserve de l’accord express de l’employeur. L’employeur s’efforcera toutefois d’éviter les mutations pour les salariés en période d’essai.
Ces mutations, lorsqu'elles s'analysent comme des modifications essentielles du contrat de travail souhaitées par l'employeur, doivent faire l'objet d'une proposition écrite au salarié concerné. Dans ce cas, si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est susceptible de justifier un licenciement pour motif économique, conformément à l’article L. 1222 - 6 du Code du Travail.
Pour toute mutation, une lettre sera envoyée par l'employeur au salarié précisant le lieu de travail et la date d’effet de la mutation.
En cas de changement de lieu de domicile nécessité par une mutation caractérisant une modification essentielle du contrat de travail et à la demande de l’employeur :
les frais de déménagement consécutifs à cette mutation seront à la charge de l'employeur pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications (présentation de la facture) et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction Générale et dans la limite d’une enveloppe maximale de 3500 € TTC. Le salarié devra présenter trois devis de déménagement à l'appui de sa demande de remboursement.
le salarié bénéficiera de congés supplémentaires rémunérés à hauteur de :
deux jours ouvrés pour la recherche du logement,
et deux jours ouvrés pour le déménagement et l’installation, à prendre dans la quinzaine qui précède ou qui suit le déménagement.
Titre 3 - Rupture du contrat de travail
Les décisions relatives à la rupture des contrats de travail sont prises par la Direction Générale ou son délégataire. S’agissant du poste de Directeur.rice Général.e, les décisions relatives à la rupture du contrat de travail sont prises par le conseil d’administration.
Les dispositions qui suivent s’appliquent dans le respect des règles protectrices d’ordre public édictées par la loi, notamment en matière de protection de la parentalité (articles L 1225-1 à L 1225-34 du Code du travail).
3.1. Licenciement
Le licenciement nécessite de respecter la procédure légale, comprenant à minima une convocation écrite à un entretien préalable ainsi que la notification écrite des motifs du licenciement. Le licenciement produit effet à la date d’envoi de la notification. Les situations particulières (par exemple, inaptitude médicale, salarié protégé) peuvent nécessiter de suivre une procédure spécifique dans les conditions légalement prévues.
3.1.1. Préavis de licenciement
Le préavis de licenciement pour motif non disciplinaire est fixé à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les agents de maîtrise et les agents administratifs et techniques d’au moins 2 ans d’ancienneté,
1 mois pour les agents administratifs et techniques de moins de 2 ans d’ancienneté.
Pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté, la durée de ce préavis est fixée à un mois.
En cas de licenciement pour motif disciplinaire, la durée du préavis est celle fixée par la loi.
Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
Si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction. En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.
Si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée.
3.1.2. Indemnité de licenciement
Tout collaborateur licencié pour motif non disciplinaire percevra une indemnité de licenciement.
Le montant de l'indemnité de licenciement sera égal à un demi-mois de salaire par année d'ancienneté pendant les douze premières années d'ancienneté et un mois pour les années suivantes, étant précisé que l’indemnité de licenciement est plafonnée à huit mois.
En tout état de cause, l’indemnité légale de licenciement prévaut si elle est plus favorable. Tout collaborateur licencié pour un motif disciplinaire (hors faute grave ou lourde) bénéficie de l’indemnité légale dans les conditions prévues par la loi.
La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux prescriptions légales.
En cas d'alternance activité à temps plein/activité à temps partiel ou réduit, l'indemnité sera calculée prorata temporis, en tenant compte cependant de l'intégralité des années de présence à temps plein.
L'indemnité éventuelle de licenciement est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
3.1.3. Heures pour recherche d’emploi
Durant le préavis de licenciement, tout collaborateur licencié peut solliciter des heures pour recherche d’emploi calculées sur la base de 2 heures par jour ouvré. La Direction pourra décider de grouper partiellement ou totalement ces heures en fin de préavis selon les nécessités de service.
Le fait de ne pas avoir sollicité le bénéfice des heures pour recherche d’emploi n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice.
3.2. Démission
La démission doit être notifiée par écrit, soit LRAR, soit remise en mains propres contre décharge à la Direction de l’ITSAP. Elle peut également relever des dispositions de l’article L 1237-1-1 du Code du travail.
A compter de sa première présentation (LRAR) ou de sa remise en mains propres, ou bien de l’expiration du délai prévu à l’article R 1237-13 du Code du travail, s’ouvre un préavis dont la durée est de :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les agents de maîtrise et les agents administratifs et techniques.
Une dispense de préavis est possible, à l’initiative, soit du collaborateur, soit de la Direction :
Si la demande émane du collaborateur, elle doit être formulée par écrit auprès de la Direction. En cas d’accord de la Direction, la période de préavis dispensée ne sera pas rémunérée.
Si la Direction décide de dispenser le collaborateur de son préavis, elle doit le lui indiquer par courrier. Dans ce cas, la période de préavis dispensée sera rémunérée.
3.3. Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité légale de licenciement correspondante.
3.4. Départ en retraite à l’initiative du salarié
Le collaborateur ayant atteint l'âge légal de la retraite peut manifester le souhait de quitter l’ITSAP pour percevoir une pension de retraite.
Sauf meilleur accord des parties, il doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les agents de maîtrise et les agents administratifs et techniques.
Au moment de son départ, le collaborateur percevra une indemnité de départ à la retraite égale à :
1 mois de rémunération après 5 ans d'ancienneté,
2 mois de rémunération après 10 ans d'ancienneté,
3 mois de rémunération après 15 ans d'ancienneté,
4 mois de rémunération après 20 ans d'ancienneté,
4,5 mois de rémunération après 25 ans d'ancienneté,
5,5 mois de rémunération après 30 ans d'ancienneté,
6 mois de rémunération après 35 ans d'ancienneté.
En tout état de cause, l’indemnité légale de départ à la retraite prévaut si elle est plus favorable.
La rémunération moyenne à prendre en compte dans le calcul de cette indemnité est déterminée conformément aux dispositions légales.
3.5. Mise à la retraite par l’employeur
La Direction pourra, dans le respect de la procédure prévue par les dispositions légales, mettre à la retraite tout collaborateur ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite, et pouvant justifier d’une retraite à taux plein.
Sauf meilleur accord des parties, l’ITSAP doit alors respecter un délai de préavis égal à :
3 mois pour les cadres,
2 mois pour les non-cadres.
Le salarié au moment de sa mise à la retraite percevra l’indemnité légale de mise à la retraite.
Titre 4 – CDD à objet défini
Le présent titre annule et remplace les dispositions de l’accord collectif signé le 22 août 2017.
4.1. Champ d’application
Le présent titre vise à s’appliquer à l'embauche d'ingénieurs et de cadres, conformément aux dispositions de l’article L1242-2 du Code du travail.
Le CDD à objet défini est conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le CDD à objet défini répond à une nécessité économique pour l’ITSAP puisque cette dernière peut bénéficier de crédits de recherche à durée limitée (généralement 1 à 3 ans) pour des travaux précisément identifiés. Une équipe d’ingénieurs et cadres, dotés des compétences techniques correspondant exactement au projet de recherche ainsi confié, doit alors être constituée pour la durée de la mission de recherche.
4.2. Objet du contrat
Le CDD à objet défini permet l’embauche d’ingénieurs ou cadres pour la réalisation des objets suivants :
Travaux de recherche, étude, audit, missions ou expertises de nature temporaire,
Postes de cadre ou d’ingénieur résultant d’un financement temporaire accordé par un organisme extérieur,
Réalisation de missions ponctuelles,
Conseil, accompagnement ou assistance de la part d’experts ou de personnes qualifiées,
Projet de l’institut ayant pour objet de faire face à des adaptations ou des évolutions importantes des systèmes d’information, de réaliser des études d’impact ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.
4.3. Contenu et exécution du contrat
Le contrat comportera l’ensemble des mentions obligatoires prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, ainsi que : - la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ; - l'intitulé et les références du présent accord collectif ; - une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; - la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; - l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; - le rappel du délai de prévenance de deux mois précédant le terme du contrat ; - le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat pourra comporter une période d’essai dans les conditions prévues par la loi pour les CDD de droit commun. La durée du contrat initialement envisagée sera comprise entre 18 mois et 36 mois ; c'est la réalisation de l'objet du contrat qui en marquera le terme. L’employeur devra alors respecter un délai de prévenance de deux mois. Le contrat ne pourra pas être renouvelé.
4. Rupture du contrat
Le CDD à objet défini prend fin au moment de la fin du projet pour lequel il a été conclu, et après respect par l’employeur du délai de prévenance de deux mois.
Si l’employeur entend proposer au salarié sous CDD à objet défini de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il devra en aviser le salarié au plus tard lors de l’arrivée du terme du contrat.
Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini peut également être rompu avant l’arrivée de son terme en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d’une embauche en CDI. Il pourra également être rompu au bout de 18 mois ou de 24 mois après sa conclusion par l’une ou l’autre des parties, mais pour une cause réelle et sérieuse.
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat, le salarié recevra une indemnité de fin de contrat fixée selon la législation en vigueur.
4.5. Garanties offertes aux salariés
Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Afin de faciliter le reclassement ultérieur des salariés sous CDD à objet défini et en fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.
A l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, un point particulier sera fait avec l'intéressé. A cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier d’un échange avec un conseiller en évolution professionnelle et le cas échéant, d’un bilan de compétences sous réserve d’un financement par l’OPCO compétent. Ce bilan pourra être organisé soit pendant l’exécution du contrat, soit après l’exécution de celui-ci, sous réserve dans cette hypothèse d’en faire la demande au plus tard le dernier jour d’exécution du contrat.
Si le bilan peut être organisé pendant l’exécution du contrat, il se déroulera en dehors du temps de travail. Si tel n’est pas le cas, son déroulement devra être effectif dans un délai de 3 mois suivant la fin du contrat. Passé ce délai, aucun remboursement des frais ne sera accepté par l’ITSAP.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE) des salariés sous CDD à objet défini pourra être envisagée à l’issue du contrat, sous réserve d’une prise en charge financière par l’OPCO compétent. Afin de leur permettre d'organiser la suite de leur parcours professionnel, les salariés sous CDD à objet défini pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités seront fixées en accord avec l’employeur.
Durant le délai de prévenance de 2 mois que doit respecter l’ITSAP (lors de l’arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation de son objet), les salariés sous CDD à objet défini pourront bénéficier, à condition de le solliciter par écrit, d’autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 2 heures par semaine pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Ces heures pourront être groupées en fin de contrat avec l’accord de l’employeur, sous réserve de la bonne fin de la mission en cours.
A l’issue de leur mission, les salariés sous CDD à objet défini bénéficieront d’une priorité d’accès aux emplois en CDI ouverts au sein de l’ITSAP et qui pourraient correspondre à leurs compétences, qualifications et expérience, dès lors qu’ils auront manifesté le souhait de bénéficier de cette priorité d’accès au plus tard lors de l’arrivée du terme de leur CDD.
Pendant une période de trois mois suivant la fin de leur CDD à objet défini, les salariés bénéficieront également d'une priorité de réembauche dans l'association. Afin de pouvoir exercer ce droit, les salariés pourront soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'association soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à leur demande, par l'association, les offres d'emploi disponibles qu'ils estiment correspondre à leurs compétences et qualifications.
Titre 5 – Congés
5.1. Acquisition des congés
5.1.1. Période d’acquisition des congés
Dans un but de simplification de la gestion des congés, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés annuels est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, c’est-à-dire qu’elle coïncide avec l’année civile.
5.1.2 Décompte du droit à congés
La durée du congé est décomptée en jours ouvrés (c'est-à-dire en journées normalement travaillées).
Les salariés à temps complet acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2,08 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence.
Les salariés à temps partiel acquièrent un volume de jours ouvrés de congés, qui est proratisé en fonction de leur horaire contractuel : par exemple un salarié employé à hauteur de 28 heures par semaine acquiert 20 jours ouvrés de congés payés par an, soit 1,67 jours ouvrés à chaque fin de mois, pour un travail effectif sur l’ensemble de la période de référence. Ils ne devront pas être désavantagés par ce dispositif de proratisation, de sorte qu’ils pourront toujours revendiquer le bénéfice du dispositif de droit commun (en termes d’acquisition mais aussi de décompte des jours de congés posés), s’il s’avère plus avantageux pour eux, et ce globalement sur l’ensemble de la période de prise de congés.
Le même principe sera appliqué au forfait jour réduit, à savoir une proratisation des congés payés, sous réserve de ne pas dépasser le volume de jours travaillés contractuellement convenus et à condition que ces collaborateurs ne soient pas désavantagés par ce processus de proratisation.
Pour la détermination du droit à congés, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif, en particulier : Congés payés, congés acquis au titre de l’ancienneté, contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires, jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT), congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle arrêt de travail pour maladie non professionnelle, congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale), rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif), congés pour événements familiaux (voir article 5.5).
5.2. Prise des congés payés
5.2.1. Période de prise des congés
La période de prise des congés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La période des congés se répartit comme suit :
20 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 80 % du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) entre le 1er mai et le 31 octobre (congé principal) dont 10 jours ouvrés (ou 80 % du volume de congés pour les temps partiels ou en forfait jours réduit) continus au moins. Toute demande de congés inférieure au volume ci-dessus sur cette période emporte renonciation par le salarié aux congés supplémentaires pour fractionnement.
5 jours ouvrés pour les salariés à temps complet (ou 20 % du volume total de jours de congés pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit) pendant ou hors de cette période.
Les demandes de congés sont déposées auprès du supérieur hiérarchique, qui veille à ce que le travail soit toujours assuré dans le ou les services dont il a la responsabilité.
Toutes les autres modalités pratiques de prise de congés sont fixées par note de service, le cas échéant.
5.2.2. Décompte des congés pris
Le premier jour de congé décompté correspond au premier jour de la période de congés, qui aurait dû être travaillé par le salarié.
Pour les salariés à temps complet, tous les jours ouvrés compris dans la période de congés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps complet qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 5 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant.
Pour les salariés à temps partiel et forfaits jours réduits, et dans la mesure où les droits à congés sont proratisés comme indiqué à l’article 6.1.2, seuls les jours ouvrés correspondant aux jours contractuellement travaillés sont ensuite décomptés. Ainsi par exemple, un salarié à temps partiel ou en forfait jour réduit ne travaillant pas le mercredi, qui pose une semaine de congés à compter d’un lundi, se verra décompter 4 jours ouvrés de congés jusqu’à son retour le lundi suivant.
5.2.3. Modalités de prise des congés
▪ Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter au-delà du 31 mai de l’année N+1 ni demander à l'employeur de les lui payer sous forme d'indemnité compensatrice. En conséquence, le salarié qui n'a pas pris tous ses jours de congés payés au cours de la période de prise les perd, sauf s’il est avéré que l'employeur l'a mis dans l'impossibilité de les prendre.
Par exception, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l'année de référence en raison d'absences liées à une maladie longue durée, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis sont reportés à la date de reprise de son travail, étant entendu que cette période de report est limitée à 18 mois.
▪ Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de la Direction Générale dans le maximum de son droit théorique à congés (25 jours pour les temps complets, proratisés pour les temps partiels et les forfaits jours réduits). Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.
Par exception, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis. En cas de départ de l’association ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés au prorata temporis.
Lors de la rupture des relations contractuelles, il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires.
Ainsi :
Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés ;
Les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’association des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis ;
Une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés).
5.2.4. Maladie intervenant durant les congés
Sous réserve qu’un certificat médical soit adressé dans les 48 heures à l'ITSAP, une récupération de congé pour maladie peut être prise :
à la suite de la période initialement arrêtée après accord de la Direction Générale,
ultérieurement, dans la limite de la période de report de 18 mois évoquée à l’article 5.2.3.
5.3. Congés acquis à l'ancienneté
A compter du 1er janvier 2023, les jours de congés seront acquis à l'ancienneté selon le barème suivant :
5 à 9 années d'ancienneté : 1 jour
10 à 14 années d'ancienneté : 2 jours
Plus de 15 années d'ancienneté : 3 jours
Les salariés ayant acquis des droits à congés d’ancienneté au 1er janvier 2022 conserveront leurs droits pour les années suivantes, et ce jusqu’à accéder à la tranche suivante s’avérant plus favorable (cf. exemples suivants).
Exemple 1 : un salarié qui avait droit à 5 jours de congés d’ancienneté au 1er janvier 2022 conservera son droit à congés de 5 jours au 1er janvier 2023 et chaque 1er janvier des années suivantes.
Exemple 2 : un salarié d’une ancienneté de 4 ans au 1er janvier 2022 et qui avait donc droit à 2 jours de congés d’ancienneté au 1er janvier 2022 conservera son droit à congés d’ancienneté de 2 jours au 1er janvier 2023 et jusqu’à atteindre 15 ans d’ancienneté pour avoir droit à 3 jours de congés d’ancienneté à chaque 1er janvier.
Pour les congés à l'ancienneté, l'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de l'année qui suit la date d'embauche.
Exemple : Un salarié recruté le 30 juin N bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire à compter du 1er janvier N+6.
Ils doivent être pris dans l’année civile, ne sont pas reportables sur l’exercice suivant et ne peuvent pas abonder le Compte Epargne Temps. Les salariés à temps partiel et en forfait jours réduits acquièrent un nombre de jours de congés pour ancienneté qui est proratisé en fonction de leur durée de travail contractuelle (arrondi à la ½ journée supérieure).
5.4. Modalités transitoires
La mise en place de la nouvelle période de référence, effective depuis le 1er janvier 2023, génère un «reliquat» de congés constitué au 31 décembre 2022 :
Du solde des jours de congés non pris, acquis dans la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 ;
Des congés acquis dans la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 ;
Ce reliquat obéira aux règles de prises ci-dessous :
Ces congés devront être pris avant le 31 décembre 2024 en accord avec la hiérarchie selon les modalités habituelles,
A la date du 31 décembre 2024 les éventuels soldes de ces congés pourront être affectés au CET, afin d’éviter qu’ils soient perdus par les salariés.
Ce reliquat de congés fera l’objet d’un suivi particulier ; des communications seront réalisées à destination des salariés pour qu’ils puissent assurer une bonne gestion de ces congés.
En cas de départ d’un salarié concerné avant le 31 décembre 2024, le solde de ce reliquat de congés, à la date du départ, sera payé sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés.
5.5. Autres congés rémunérés
Les congés suivants peuvent être pris sur présentation d’un justificatif dans les 15 jours entourant l’évènement (avant ou après).
Selon les dispositions légales, le salarié a droit, sur justification, à un congé :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Pour le mariage d’un enfant ;
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Pour le décès d’un enfant ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Pour les salariés ayant moins de trois mois d’ancienneté, les congés pour évènements familiaux sont ceux prévus par la loi sous réserve des ajustements suivants :
mariage du salarié : 5 jours ;
mariage d’un enfant : 2 jours ;
décès du grand-père ou de la grand-mère : deux jours.
Pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté, s’ajoutent les congés suivants :
mariage dans la famille du salarié (père, mère, frère, soeur, grand-père, grand-mère) : deux jours ;
déménagement du salarié : trois jours (dans une limite d’une fois par an) ;
enfant malade : 3 jours par an pour les salariés ayant 1 ou 2 enfants et 5 jours par an pour les salariés ayant 3 enfants.
5.6. Autres congés non rémunérés
Les autres congés non rémunérés sont ceux prévus par les dispositions légales, sous réserve de respecter les délais de prévenance correspondants.
Toute autre demande de congés non rémunérés nécessitera une justification et l’accord de la Direction Générale.
Titre 6 – Classification – Rémunération
La classification des emplois fixe un certain nombre de dispositifs dont les minima de rémunération. L’ITSAP doit respecter ces minima. La rémunération réelle est obligatoirement égale ou supérieure aux minima du présent accord.
Elle s’applique à l’ensemble des contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elle ne s’applique pas à des contrats dont la rémunération est définie par des textes réglementaires ou conventionnels comme par exemple les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation.
6.1. Principes de la valorisation de l’emploi
La valorisation consiste à mesurer les compétences propres à un emploi, réellement exercées dans l’association, permettant d’obtenir le minimum conventionnel de cet emploi. Ce sont des missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi réellement exercées dans l’association qui sont valorisées, et non les missions plus anecdotiques, ponctuelles ou dues à des circonstances particulières. Il s’agit des missions durablement exigées dans l’emploi. Parmi ces missions, on retient pour la valorisation de l’emploi celles qui sont les plus exigeantes en matière de compétences, telles que formulées dans les critères classants.
6.2. Principes des critères classants
6.2.1. Quatre critères de valorisation des emplois
ANIMATION :
Il s’agit de la capacité d’un collaborateur d’animer et de coordonner une action, un projet, une thématique : - à l’échelle d’une équipe interne ou externe ; - au niveau d’une thématique de recherche, d’un projet de recherche, d’un projet interne, d’une commission, de l’organisation d’un évènement…
TECHNICITE :
Il s’agit de la technicité dans toutes les familles d’emplois, qu’il s’agisse des emplois d’ordre technique et scientifique, d’ordre administratif et de support (comptabilité, gestion, RH, assistance de gestion de projets, communication, marketing, montage de projets, etc…). Il convient d’apprécier la nature des tâches/missions confiées, le degré de simplicité ou de complexité de l’emploi, l’étendue des activités (nombreuses, évolutives) et le temps nécessaire d’appropriation.
AUTONOMIE :
Il s’agit d’apprécier la nature des instructions (consignes précises, directives générales), les conditions de surveillance et de contrôle de ces instructions et la capacité du salarié à faire preuve d’innovation et d’agilité dans la mise en œuvre de ses missions.
RELATIONNEL :
Ce critère permet d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi (simple information ; conviction, négociation, …) et la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne de l’association, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales…).
Ces compétences relationnelles sont au service :
du travail en équipe ;
de la contribution à la reconnaissance de l’ITSAP auprès de ses interlocuteurs externes ;
du développement de partenariats pertinents.
6.2.2. Degrés par critère
Chaque critère comprend plusieurs « degrés ». Chaque emploi doit être valorisé sur l’ensemble des critères.
6.2.3. Critère et position des emplois
La correspondance entre les emplois repères et les critères est définie dans les tableaux en Annexe 1.
6.3. Prise en compte de l’évolution individuelle
L’utilisation des critères classants permet, dans ses principes même, l’évolution du parcours professionnel et la prise en compte de l’effort d’acquisition de compétences complémentaires.
En effet, la valorisation de l’emploi ciblé (que ce soit au recrutement ou dans l’objectif d’une progression du salarié en interne) met en valeur les exigences en termes de compétences pour parvenir à l’occuper, et ainsi les efforts accomplis ou à accomplir par le salarié pour occuper pleinement cet emploi. Dès lors, la valorisation de cet emploi va conduire à un rattachement à un emploi repère et donc à une rémunération minimale qui rétribuera l’appropriation des compétences.
6.4. Classes
La classification comprend 5 classes et 11 sous classes auxquelles sont rattachés des emplois repères. Chaque sous classe correspond à un coefficient qui évolue en fonction du nombre d’années d’expérience.
En cas d’embauche, il est possible de positionner un nouveau collaborateur sur un coefficient supérieur au coefficient minimal inscrit dans la grille pour son expérience et l’emploi repère auquel il est rattaché. Ce coefficient ne peut alors être égal ou supérieur à celui de la colonne suivante et correspondant à un nombre d’années d’expérience qu’il n’a pas encore. Lors du passage à la colonne suivante, du fait du gain d’expérience adéquat, le coefficient minimal de la colonne suivante est appliqué.
Cf. Tableau en Annexe 2.
6.5. Evolution de classe ou sous-classe
Pour évoluer d’une sous classe ou classe à la sous classe supérieure, les 4 critères d’autonomie, de technicité, de relationnel et d’animation doivent être remplis.
6.6. Statut de cadre
Le statut de cadre est acquis à partir de l’emploi repère « chargé de mission ».
6.7. Rémunération
La rémunération est proportionnelle au taux d’activité et comprend :
6.7.1. Salaire de base
Il correspond à la rémunération de base à laquelle a droit tout salarié en fonction de sa classification, de son coefficient et de son temps de travail effectif.
Les salariés sont rémunérés sur la base d’un indice. Il ne peut être inférieur à l’indice fixé par classe dans l’article 6.4. Ce coefficient est multiplié par la valeur du point APCA (celle appliquée par les Chambres d’Agriculture).
7.7.2. Prime d’encadrement
Une prime d’encadrement de 15 points peut être attribué aux emplois correspondant au Statuts d’Agent Administratif et Technique et Cadre 3 uniquement et ayant une responsabilité d’encadrement. Cette prime ne concerne pas l’encadrement d’un stagiaire.
Cette prime n’est pas intégrée au salaire de base et est susceptible de disparaitre lorsque son objet disparait.
6.7.3. Prime de mission hors fiche de poste
Une prime de mission hors fiche de poste de 15 points peut être attribuée en cas de prise en charge d’une mission déléguée par la Direction. La mission hors fiche de poste sera confiée pour une durée de 12 mois maximum et pourra être reconduite pour une durée de 12 mois maximum. Ce sera l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel.
Cette prime n’est pas intégrée au salaire de base et est susceptible de disparaitre lorsque son objet disparait.
6.7.4. Prime de naissance
Une prime de 120 points sera accordée pour chaque enfant nouveau-né ou adopté.
6.7.5. Intéressement
Une prime individuelle d'intéressement est susceptible d'être versée dans les conditions prévues par l’accord d’intéressement, s’il existe.
6.8. Garantie d’évolution de rémunération
Le salaire de base évolue en fonction de l’expérience du collaborateur tel que défini en Annexe 2. En cas de non augmentation depuis 5 ans, une augmentation de 2 % du salaire de base aura lieu.
Titre 7. Maladie - Accident - Décès
7.1. Maladie – Accident
En cas de maladie ou d'accident du salarié entraînant une incapacité totale d'exercer ses fonctions, l'ITSAP complète les prestations sociales jusqu'à concurrence du salaire du salarié durant la période d'absence, tant qu'elle n'excède pas cinq mois plus le mois en cours, au moment de l’arrêt de travail ou que le salarié ne soit pas retraité entre temps, sans dépasser un total de 180 jours d’absence sur l’année.
Le salarié devra accomplir avec diligence toutes démarches nécessaires en vue de la perception des indemnités journalières. La perception de ces indemnités journalières subordonne le complément employeur, sauf pour le délai de carence.
7.2. Formalités
Toute indisponibilité pour maladie ou accident, quelle qu'en soit la durée, doit, sauf cas de force majeure, être signalée au plus vite et en tout état de cause dans les 24 heures. Le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité, sous 48 heures.
Les prolongations éventuelles d'arrêt de travail doivent parvenir dans les mêmes délais. La non-production de certificat médical dans les délais prescrits, sauf impossibilité absolue, constitue après une mise en demeure par LRAR de la Direction Générale restée sans effet, une faute passible de sanctions. Lorsque l'ITSAP assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières, elle peut diligenter une contre-visite du salarié
7.3. Décès
Sur ce point il est renvoyé aux dispositions de prévoyance mises en place au sein de l’ITSAP.
7.4. Frais de santé
Les salariés de l’ITSAP bénéficient d’un régime de frais de santé obligatoire. Tous les salariés entrant à l’ITSAP souscrivent obligatoirement à ce régime sauf cas de dérogations légales. L’ITSAP prend en charge une part du coût de cette mutuelle.
Titre 8 - Dispositions diverses
Compte tenu de la nature des missions confiées aux salariés, il est prévu ci-après (i) le régime des droits sur les inventions (ci-après « INVENTIONS ») (ii) le régime des droits d’auteur relatifs aux créations (ci-après « CREATIONS ») auxquelles ils participeraient ii) et (iii) des droits sur les développements informatiques (ci-après « DEVELOPPEMENTS INFORMATIQUES ») réalisés en tout ou partie par eux, dans le cadre de leurs contrats de travail.
8.1. Inventions
Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés contribueront notamment à l’effort d’innovation poursuivi par l’ITSAP.
Les fonctions des salariés comportent une mission inventive et des aspects d’études et de recherches liés à l’activité de recherche et développement de l’ITSAP. Les salariés s’engagent donc à rechercher de façon permanente les moyens propres à perfectionner et/ou faire évoluer, dans l’intérêt de l’ITSAP, les procédés, méthodes, connaissances théoriques et pratiques, dispositifs, produits et/ou le savoir-faire (sans exhaustivité) concernés par le cadre des activités du service auquel les salariés appartiennent et par les études générales et/ou particulières qui sont et/ou seront confiées à ce service soit de façon exclusive, soit en collaboration avec d’autres services et/ou filiales et/ou avec des structures extérieures à l’ITSAP.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés ont l’obligation de déclarer, par écrit, dans les meilleurs délais, à leur supérieur hiérarchique toutes INVENTIONS dont ils seraient les inventeurs et/ou les co-inventeurs, quels que soient par ailleurs les circonstances et le contexte de cette réalisation, que cette invention ait été réalisée dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ou non.
A cet effet, les salariés s’engagent à communiquer à l’ITSAP toutes informations utiles et nécessaires permettant de comprendre l’objet de ladite invention et les circonstances de sa réalisation. Ces informations comprendront au minimum : une description du problème technique, de l’état de l’art, de la solution apportée. Un modèle de déclaration d’invention leur sera remis sur demande.
Les salariés s’engagent également à observer la plus stricte confidentialité sur ladite invention et à ne pas la divulguer, que ce soit oralement et/ou par écrit et/ou par démonstration sans obtenir l’accord préalable et écrit de l’ITSAP.
Les INVENTIONS réalisées par les salariés dans le cadre de leur mission inventive rappelée ci-dessus sont la propriété pleine et entière de l’ITSAP, conformément aux dispositions de l’Article L.611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle.
Les salariés seront alors mentionnés comme inventeurs ou co-inventeurs, sauf opposition de leur part et sans que la mention de leur nom puisse être interprétée comme leur conférant un quelconque droit sur ladite invention.
En cas de dépôt de demande de brevet sur cette invention, l’ITSAP s’engage à verser aux salariés concernés une rémunération supplémentaire dont les modalités de calcul et de paiement seront précisées ultérieurement.
Toutes les autres INVENTIONS restent la propriété des salariés (Conformément à l’Article L.611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle visant les « INVENTIONS hors mission attribuables ») étant entendu que l’ITSAP se réserve le droit de se faire attribuer la propriété de toutes INVENTIONS faites dans le cours de l’exercice des fonctions des salariés et/ou dans le domaine des activités présentes et futures de l’ITSAP et/ou par la connaissance et/ou l’utilisation de techniques et/ou de moyens spécifiques à l’ITSAP et/ou de données procurées par elle, en contrepartie du paiement par l’ITSAP d’un juste prix qui sera négocié de bonne foi en tenant compte de l’intérêt de l’invention et du contexte de sa réalisation et ce, conformément au Code de la Propriété Intellectuelle.
Dans le cas où l’ITSAP renonce à se faire attribuer la propriété d’une telle INVENTION hors mission attribuable, le salarié peut alors divulguer l’invention à tous tiers selon ses souhaits et/ou la protéger et l’exploiter.
En tout état de cause, dans le cas où l’ITSAP envisagerait de protéger l’invention dont les salariés seraient les inventeurs ou les co-inventeurs (que celle-ci soit une invention dite « de mission » ou une invention dont l’ITSAP se serait fait attribuer la propriété), par le dépôt d’une demande de brevet, les salariés s’engagent à prêter leur entier concours à l’ITSAP, à effectuer toutes démarches raisonnables et à donner toutes signatures nécessaires pour le dépôt, la défense et/ou le maintien en vigueur de la demande de brevet et des brevets correspondants, en France et à l’étranger, que les salariés soient, ou non, liés à l’ITSAP, par le présent contrat de travail.
Les salariés peuvent se voir notamment confier par l’ITSAP, les tâches générales ou particulières suivantes :
Participation à la création, réalisation et au développement de documentations, de publications, de supports de communication ;
Participation à la conception et réalisation de DEVELOPPEMENTS INFORMATIQUES (logiciels, applications, interfaces informatiques et internet…) ;
Aide et support à la création et la réalisation de plans, dessins, graphismes.
Il est rappelé que lorsque qu’une création constitue une œuvre créée sur l’initiative d’une personne physique ou morale qui l’édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l’ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble (Article L.113-2 du Code de la Propriété Intellectuelle), celle-ci est considérée comme une œuvre collective et sera, de fait, et ab initio, la propriété exclusive de l’ITSAP.
A toutes fins utiles, il est précisé que par CREATION(S) sont entendus toutes œuvres de l’esprit toutes méthodes, tous procédés, idées matérialisées, bases de données, dessins, modèles, plans, produits, schémas, développements, recherches, études, données, stratégies, améliorations et mises à jour de ceux-ci, quel qu’en soit l’achèvement (qu’ils soient donc à l’état de projet ou finalisés) et plus généralement qu’ils soient susceptibles ou non d’être protégés par un droit quelconque de la propriété intellectuelle et/ou industrielle, que les salariés réaliseraient, créeraient, produiraient, concevraient, à compter de l’entrée en vigueur des présentes, en tout ou partie, seul et/ou avec d’autres, dans le cadre de leurs attributions, sur leur lieu de travail ou ailleurs et qui seraient conçues sous la direction d’ITSAP, et/ou avec leur concours, pendant la durée d’exécution de leur contrat de travail.
Pour garantir l’exploitation paisible des CREATIONS par l’ITSAP, les salariés cèderont, à titre exclusif et définitif, l’intégralité des droits de reproduction, de représentation et d’adaptation (et ce, pour tous usages et à toutes fins, sous toutes formes, sur tous supports, par tous moyens, sans limitation de nombre et pour le monde entier) portant sur les CREATIONS, à l’ITSAP et ce, au fur et à mesure de leurs réalisations respectives.
Les salariés acceptent i) qu’aucune identification personnelle (nom, prénom, pseudonyme sans exhaustivité) soit mentionnée sur ou dans la/les CREATIONS et ii) que les CREATIONS soient modifiées, complétées ou autrement adaptées pour répondre, notamment, aux nécessités et, le cas échéant, aux normes et usages applicables, de leurs exploitations.
Il est convenu que la cession des droits sera faite pour avoir effet en tous lieux et pour tout le temps que durera la protection légale desdites CREATIONS au profit de son auteur, de ses héritiers ou ayants droit ou représentants aux termes des législations françaises et étrangères et des conventions internationales applicables qui sont ou seront en vigueur, y compris les prolongations qui pourraient être apportées à la durée de la protection.
Les salariés s’interdisent de déposer et/ou d’exploiter tout ou partie des CREATIONS cédées et/ou toute création identique ou similaire.
8.3. Logiciels
Les salariés peuvent se voir notamment confier par l’ITSAP, des tâches de développement de logiciels et d’établissement/rédaction de la documentation associée.
S’agissant des logiciels et conformément aux dispositions de l’Article L.113-9 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle, il est rappelé que les logiciels développés dans l’exercice des fonctions des salariés (seul ou avec d’autres) et/ou d’après les instructions de son supérieur hiérarchique, ainsi que leurs documentations, appartiennent ab initio à ITSAP, laquelle pourra exercer tous les droits reconnus aux auteurs.
8.4. Publication – Discrétion
Les salariés ont un devoir de réserve et sont tenus au secret professionnel le plus absolu.
Sauf accord préalable écrit de l’ITSAP, les SALARIES s'engagent à ne pas communiquer à des tiers les activités qu'ils auront réalisés dans le cadre de leurs contrats de travail, de même que tous les résultats réalisés dans le cadre de l’exécution de leurs contrats de travail, et plus généralement, toute information confidentielle qui lui auront été communiquée ou dont les SALARIES auront pris connaissance à l'occasion de l'exécution de leurs contrats de travail et de leurs suites, que ce soit pendant la durée du contrat de travail ou pendant les deux années suivant leur départ de l’ITSAP, quelle qu’en soit la cause. Les SALARIES n’utiliseront et ne feront circuler ces informations que dans les limites nécessaires à la réalisation de leurs activités.
Tout projet de publication ou communication (incluant tout rapport destiné à un jury) sera soumis à l'accord préalable de l’ITSAP qui pourra demander un délai si la divulgation peut être préjudiciable à la protection de droits de propriété intellectuelle, ou la suppression ou la modification des passages dont la divulgation serait de nature à porter préjudice au secret de l’ITSAP (incluant le secret des affaires et les secrets de fabrique) ou à l'exploitation industrielle et commerciale des résultats de ses travaux dans des conditions optimales. Aux termes de leurs contrats de travail, ou en cas de résiliation de celui-ci, les SALARIES s’engagent à restituer à l’ITSAP l’intégralité des documents et informations de l’ITSAP auxquels ils auront eu accès durant son contrat de travail, sauf à obtenir l’autorisation écrite préalable de l’ITSAP de conserver tel document ou information.
L’obligation de confidentialité des SALARIES au titre des informations confidentielles demeurera en vigueur pendant la durée de leurs contrats de travail et les cinq ans qui suivent la fin desdits contrats. Cependant, les obligations susmentionnées dans le présent article ne s’appliqueront pas aux éléments d’information dont les SALARIES pourront démontrer, à la satisfaction de l’ITSAP :
qu'ils sont entrés dans le domaine public préalablement à leur divulgation,
qu'ils sont entrés dans le domaine public après leur divulgation mais dans ce cas en l'absence de toute faute qui soit imputable au SALARIE concerné,
qu’ils étaient d’ores et déjà en possession du SALARIE concerné sans aucune obligation de confidentialité, ou
qu’ils ont été ultérieurement divulgués au SALARIE concerné par un tiers, mais uniquement si leur utilisation ou divulgation a été ou est autorisée à bon droit par ce tiers.
8.5. Activités hors ITSAP
Compte tenu des fonctions occupées par les salariés (hors temps partiels et forfaits jours réduits), ces derniers s’engagent à consacrer leur activité professionnelle au profit exclusif de l’ITSAP. En conséquence, ils s’interdisent, pendant toute la durée du présent contrat, d’exercer, directement ou indirectement, une autre activité professionnelle pour leur propre compte ou pour le compte d’un tiers.
Il peut être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’ITSAP.
Toutefois et au regard de l’activité de l’Institut, certaines activités accessoires sont autorisées, dès lors qu’elles sont exercées en dehors du temps de travail et qu’elles représentent une implication limitée, insusceptible d’avoir un impact sur l’activité professionnelle au sein de l’Institut, sous réserve que l’ITSAP en soit informé préalablement.
Fait à Paris, Le
Pour l’ITSAP – Institut de l’Abeille Le membre du CSE
