La société INTEGRAL SPORT, société à responsabilité limitée au capital social de 10.000 €, dont le siège social est situé au ZAC LES MARRONNIERS 2 Rue des Marronniers 17600 PISANY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINTES sous le numéro 488 200 411,
Représentée par M….. agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que gérant.
Ci-après dénommée « La société », D'une part,
Et,
L’ensemble des salariés de la société INTEGRAL SPORT statuant à la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommés « les Salariés » D'autre part,
PREAMBULE
Les parties précisent que la société INTEGRAL SPORT est une entreprise de moins de 11 salariés.
Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année.
Le décompte du temps de travail effectif en jours sur l’année est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des salariés concernés par ce dispositif.
En signant cet accord, les parties ont souhaité mettre en œuvre un mode d’organisation du temps de travail en jours sur l’année répondant aux besoins de l’entreprise pour une catégorie de salariés tout en leur garantissant les droits encadrés par l’article L.3121-64 du Code du travail.
Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord forfait annuel en jours, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, Il a été conclu le présent accord.
ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les salariés cadres Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante, la tenue d’un entretien annuel avec le salarié relatif, destiné à échanger notamment sur la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
4.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé de la manière suivante :
Méthode de calcul :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+
Nombre de jours de congés payés non acquis (en jours ouvrés)
+
Nombre de jours fériés compris dans la période de référence
Total
×
Nombre de jours calendaires de présence jusqu’à la fin de l’année
÷
Nombre de jours calendaires dans l’année
Total
-
Nombre de jours fériés chômés jusqu’à la fin de l’année
=
Nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de l’année
Exemple pour un salarié qui arriverait au 2 mai 2025
218 jours
+
22 jours ouvrés*
(le salarié n’ayant acquis que 2,08 jours de CP sur la période 01.06.2024/31.05.2025)
+
10 jours fériés ouvrés sur l’année 2025
Total = 250
×
244
÷
365
Total = 167
-
7 jours fériés entre le 2 mai et le 31 décembre 2025
=
160 jours à travailler jusqu’à la fin de l’année
* 25 jours ouvrés (soit 2,08 jours ouvrés de CP par mois x 12 mois) – CP acquis (soit 2,08 jours ouvrés) arrondis au nombre supérieur soit 3.
Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Ces jours d’absence ne peuvent être récupérés.
4.2 - Jours de repos forfait jours
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 4.2.1 Nombre de jours de repos dans l’année
Le nombre de jour de repos accordé dans l’année est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année
- le nombre de jours de travail selon le forfait
- le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
- le nombre de congés payés et congés conventionnels éventuels
- le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le calcul est le suivant :
365 jours calendaires
218 jours travaillés sur l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés (hors week-ends)
= 9 jours de repos annuels.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ; étant précisé que le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
Exemple : un salarié est entré le 1er décembre 2024, il n’aura acquis sur la période d’acquisition des congés payés (du 1.06.2024 au 31.05.2025) que 13 jours ouvrés sur 25 jours ouvrés d’une année d’acquisition, le nombre de jours travaillés sera donc de 230 jours (218 jours du forfait + 12 de CP non acquis). Le nombre de jours de repos sur l’année 2025 est donc le suivant :
365 jours calendaires
230 jours travaillés sur l’année
104 jours de repos hebdomadaires
13 jours ouvrés de congés payés
10 jours fériés (hors week-ends)
= 8 jours de repos annuels.
4.2.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en principe par journée entière ou, à titre exceptionnel, par demi-journée avec accord de la Direction.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
A cet effet, le salarié devra informer la Direction de son souhait de prise de repos au moins 15 jours ouvrables avant la date envisagée.
La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence. Ainsi aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires). Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemple : jours de congés supplémentaires pour ancienneté, jours évènements familiaux, jours de congés de fractionnement…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Lors des entretiens de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.
4.2.3 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier +10%) x nombre de jours rachetés.
ARTICLE 5 - REMUNERATION DES FORFAITS JOURS
La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est versée mensuellement de façon forfaitaire pour le nombre de jours d’activité visé ci-dessus. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.
Compte tenu de la variation de jours travaillés d’un mois à l’autre, la rémunération de base est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, ne seront pas rémunérées. La retenue sur rémunération s’effectuera par journée d’absence.
La valeur d’une (1) journée est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12 mois) / 218 jours de travail annuel.
Prise en compte des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, la société procèdera, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Il sera déterminé le salaire journalier à partir du salaire annuel et du nombre de jours prévu au forfait comme visé supra.
Si le solde est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, sera effectuée sur la dernière paie, et si la compensation ne suffit pas, le remboursement sera demandé au salarié.
Si le solde est débiteur, un rappel de salaire sera alors versé au salarié.
Exemples :
Un collaborateur doit, sur une année complète, 218 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 125 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 125/218ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.
Imaginons que ce collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 32.000 € au titre de 218 jours travaillés par an. Or à fin juin, le salarié a perçu 16.000 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 125 jours. L’entreprise doit donc encore 2.348,62 € (32.000 € / 218 × 125 - 16.000 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Un autre collaborateur, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/218ème de son salaire annuel de travail. Ce collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 32.000 € au titre de 218 jours travaillés par an. Or à fin juin, le salarié a perçu 16.000 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail alors qu’en réalité, il n’a travaillé que 90 jours. Par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû, soit +2.789 € (32.000 € / 218 jours x 90 jours - 16.000 €).
Dans ce cas de figure, le présent accord prévoit la compensation avec l’indemnité de congés payés ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront eux sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 6 - FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 7 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuels en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile,
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (sauf cas particulier),
Durée hebdomadaire maximale de travail conforme aux articles L. 3121-10 du code du travail.
Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire seront déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 8.1.
ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU SALARIE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La société INTERGRAL SPORT veillera à prendre toutes les dispositions afin que la charge de travail, les temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui des salariés concernés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
8.1 – contrôle du nombre de jours de travail
Un contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en forfait jours est mis en place, afin de concourir à préserver sa santé.
A ce titre, le salarié en forfait en jours s’engage à remettre à la fin de chaque mois, à la direction, un document auto-déclaratif récapitulant ses jours travaillés et indiquant : le nombre et la date des demi-journées, ou journées travaillées, la durée du repos quotidien entre deux journées travaillées, la durée du repos hebdomadaire entre deux semaines civiles ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait).
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, la direction contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit (courrier, courriel) la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2.
Au cours de l'entretien, la direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
8.2 -Suivi régulier par la direction
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
8.3 - Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec la direction.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l’amplitude de ses journées travaillées ; l'organisation du travail dans la société et l’organisation des déplacements professionnels ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, le salarié et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 9 - EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
9.1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
9.2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, réseaux filaires, etc., - les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
9.3 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils, numériques et de communication, professionnels hors temps de travail
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société INTEGRAL SPORT souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Ainsi, chaque salarié soumis à une convention de forfait-jours bénéficie d’un droit individuel effectif à la déconnexion.
A ce titre, il est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable...).
Aussi, il n'est pas tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés, congés de toute nature, jours de repos forfait jours ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20h00 à 08h00. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 08h00 et après 20h00, ainsi que les week-ends, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle.
S’il estime ne pas être en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion, le salarié devra se rapprocher de la direction afin d'évoquer les difficultés rencontrées et qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES
10.1 - Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025.
10.2 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
La lettre de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
10.3- Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de SAINTES (17).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à PISANY, le 28 avril 2025, En 3 exemplaires.
