e eSIEGE SOCIAL: 7,rue Bacquié Fonade- 31700 BLAGNAC - Tél.: 05 6116 30 40- accueil@interem.fr Association intermédiaire,à but non lucraMcrééeen 1988. Conventionavec l'État N°031 18 0005, Récépissé Déclaration SAP 345235154. Association soutenue par la Ville de BLAGNAC et la Ville de TOULOUSE. Certification CEDRE-ISO 9001.
E,---==11-Cofi.nancé pa, r
,n1-1in111:@i1l'Union europeenne
Préambule3 Titre 1- Dispositions générales5
Article 1.1: Champ d'application5
Article 1.2: Durée de l'accord5
Article 1.3 : Révision6
Article 1.4 : Dénonciation6
Article 1.5 : Application6
Article 1.6 : Publicité7
Titre 2
- Recrutement et contrat7
Article 2.1: Recrutement des permanents7
Article 2.1 bis: Recrutement des salariés en parcours7
Article 2.2: Egalité professionnelle et égalité de traitement7
Article 2.3: Contrat de travail des salariés permanents9
Article 2.4: Contrat de travail des salariés en parcours10
Article 2.5: Période d'essai11
Article 2.6: Respect des données personnelles11
Titre 3
- Durée et temps de travail des salariés permanents11
Article 3.1: Temps de travail11
Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel12
Article 3.3: Enregistrement du temps de travail des salariés permanents13
Titre 4
- Durée et temps de travail des salariés en parcours mis à disposition14
Article 4.1: Temps de travail effectif14
Article 4.2 : Durée de travail14
Article 4.3: Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours mis à disposition15
Article 4.4 : Travail exceptionnel16
Article 4.5 : Aménagement de la durée du travail16
Titre 5 -Accompagnement des salariés en parcours16 Titre 6
- Absences17
Article 6.1: Suspension du contrat de travail17
Article 6.2: Détermination et modalité de prise de congés payés19
Titre 7
- Classifications - Rémunérations21
Article 7.1: Grille de classification et salaires21
Article 7.2: Progression salariale23
Titre 8
- Régime de prévoyance23
Titre 9 -Avantages professionnels24
Article 9.1 : Prime de résultat24
Article 9.2: Prime de fin d'année24
Préambule Evolution des missions de l'association intermédiaire Les associations intermédiaires ont été reconnues par la loi n°87-39 du 27 janvier 1987 dans le champ de Vinsertion par l'activité économique. Les dispositions régissant ces associations sont codifiées aux articles L5132-7 et R5132-11 et suivants du Code du travail.
Les associations intermédiaires ont un double rôle :
mettre à titre onéreux des publics en difficulté à la disposition de personnes physiques ou morales,
assurer l'accueil, le suivi et l'accompagnement de ces personnes en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
L'association intermédiaire a vocation à accueillir de manière large tous les publics sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Outre le fait qu'elles proposent un emploi, elles assurent également le suivi et l'accompagnement de ces personnes pour les aider dans leurs démarches de réinsertion professionnelle.
À ce titre, elles doivent notamment :
les informer sur les droits relatifs à leur situation personnelle (conditions d'ouverture des droits, cumul des indemnités chômage et des revenus de l'activité, etc.) ;
les renseigner sur une formation, une orientation ou un itinéraire personnalisé ;
les orienter vers un centre d'action sociale ;
les aider à mener de façon efficace des démarches de recherche d'emploi ;
organiser des parcours de formation sous forme de bilan des connaissances ou des compétences.
Depuis les années 80, les missions des associations intermédiaires ont connu des évolutions, suivant celles des contextes territoriaux, des besoins des publics, participant notamment à la dynamisation des territoires.
Les associations intermédiaires sont autorisées à faire de la mise à disposition, dérogatoire au droit commun, sur la base d'un conventionnement avec l'Etat, de personnes qu'elles accompagnent dans le but de les sortir de difficultés professionnelles et sociales.
Le métier de l'association intermédiaire est la mise à disposition de personnel. Cette mise à disposition se différencie de l ntérim et justifie un régime différencié du fait de l'accompagnement socio-professionnel qu'elle propose à ses salariés.
En effet, il ne s'agit pas seulement de proposer du travail aux personnes recrutées, mais de lever tous les freins à Vinsertion professionnelle, dans le respect du projet social de l'association et en conformité avec son conventionnement.
Si l'association intermédiaire peut intervenir à toutes les étapes du parcours d'insertion, la circulaire du 26 mars 1999 souligne qu'elle peut intervenir au début de ce parcours par un premier placement en entreprise, dans une association, une collectivité locale ou auprès de particuliers, en fonction de la solution qui parait la mieux adaptée à la situation de la personne. Elles permettent de proposer une première solution à des personnes en grande difficulté d'insertion ou de réinsertion, sans emploi et sans ressources, ou dont le niveau de ressources est insuffisant, et qui ne peuvent accéder directement au marché du travail.
L'association intermédiaire en tant qu'acteur de proximité assure aujourd'hui une quasi-mission de service public. Elle assume pleinement un accueil de masse, pour toutes les personnes en recherche d'emploi ou en transition professionnelle. Enfin, l'association intermédiaire est devenue un véritable employeur solidaire affirmant son utilité économique et sociale sur le territoire.
Passant du rôle de sas vers l'emploi, à celui d'acteur, économique, œuvrant certes pour les sorties dynamiques, les associations intermédiaires proposent aussi de l'emploi durable à destination de certains profils, selon la configuration géographique, les spécificités locales du marché du travail et le degré de coopération avec d'autres structures de l'insertion par l'activité économique.
Le présent accord tient compte de l'évolution des missions de l'association intermédiaire dans un souci de conciliation plus pertinente de la protection des salariés et de l'efficacité économique de la structure d'insertion par l'activité économique.
Salarié permanent et salarié en parcours d'insertion, deux catégories objectives de salariés en raison de l'objet même de l'association intermédiaire.
Les fonctions support de l'association intermédiaire doivent être distinguées des missions pour lesquelles les salariés en parcours d'insertion sont mis à disposition. L'association est conventionnée pour effectuer de la mise à disposition d'un public précis auprès d'un utilisateur tiers (l'auto-mise à disposition est proscrite). Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé au salarie doit s'intégrer dans un projet professionnel défini et conduire la personne à accéder à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail. L'association intermédiaire est perçue comme un employeur temporaire, un relai vers un emploi pérenne et durable sur le marché du travail dit« ordinaire ». Et quand l'association devient un « employeur durable », ce n'est jamais en tant qu'association intermédiaire conventionnée ; l'emploi durable est revendiqué hors conventionnement.
Si les salariés de l'association intermédiaire doivent bénéficier des mêmes droits de« salariés>>, la nature des missions, l'organisation RH et les spécificités du public doivent également conduire à des aménagements ponctuels.
Le travail temporaire distingue utilement les salariés permanents des salariés missionnés. Ce sont deux catégories consacrées dans les accords collectifs, depuis 1986. Cette distinction est également pertinente concernant les associations intermédiaires. Certes, ces deux catégories de salariés ne sont pas définies conventionnellement à la différence de Vintérim. Mais nous considérons que nous sommes bien en présence de deux catégories objectives issues d'usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.
À tout le moins,
lorsqu'il sera fait état, dans le présent accord, de différences entre les permanents et les salariés en parcours, elles seront toujours justifiées et fondées sur des raisons objectives, conformément à la jurisprudence qui exige que« cette différence de traitement [ait] pour objet oupour but de prendre en compte lesspécificités de la situation dessalariés relevant d'une catégorie déterminée/ tenant notamment aux conditions d'exercice des fonction5 à révolution de carrière ou aux modalités de rémunération >>.
Définition du permanent, opposé au salarié en parcours d'insertion Les salariés permanents sont les salariés qui ne sont pas accompagnés par le biais d'un dispositif de l'insertion par l'activité économique.
Titre 1 - Dispositions générales
ARTICLE 1.1: CHAMP D'APPLICATION
Inter'em, représentée par son président - Inter'em, représentée par son président -Le présent accord est conclu entre t les membres du CSE
Le présent accord est applicable à tout salarié de la structure Inter'em
Articulation de l'accord avec les règles de l'entreprise utilisatrice
Lorsque les règles de l'entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en parcours d'insertion que le présent accord, ce sont les règles de l'entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées.
Articulation de l'accord avec les règles de l'entreprise utilisatrice
Lorsque les règles de l'entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en parcours d'insertion que le présent accord, ce sont les règles de l'entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées.
ARTICLE 1.2: DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Une période de 2 ans est laissée à la structure pour la mise en œuvre progressive des dispositions de ce présent accord relative aux articles 7.1 et 7.2
ARTICLE 1.3: REVISION
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
ARTICLE 1.4: DENONCIATION
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord, ou, à défaut d'accord, pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis. .
ARTICLE 1.5 : APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes.
Il s'applique à l'ensemble des salariés avec un contrat en cours.
ARTICLE 1.6: PUBLICITE
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l'association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Titre 2 - Recrutement et contrat
ARTICLE 2.1 : RECRUTEMENT DES PERMANENTS
1 Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d'aptitude.
ARTICLE 2.1 BIS : RECRUTEMENT DES SALARIES EN PARCOURS
Le recrutement a lieu après l'accueil et le diagnostic de la situation sociale et professionnelle du salarié.
Le recrutement a lieu selon le processus d'accueil défini au sein de la structure.
-Principe de non-discrimination dans les propositions de mission
Dans la mise à disposition de salariés de l'association, le souci de la protection des droits des salariés en parcours doit conduire à garantir l'exercice de ces droits sans que ceci n'engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.
-Principe de non-discrimination dans les propositions de mission
Dans la mise à disposition de salariés de l'association, le souci de la protection des droits des salariés en parcours doit conduire à garantir l'exercice de ces droits sans que ceci n'engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.ARTICLE 2.2: EGALITE PROFESSIONNELLE ET EGALITE DE TRAITEMENT
Egalité professionnelle et égalité de traitement dans le processus de recrutement 7 L'égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l'égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l'association.
Les personnes en charge du recrutement ainsi que l'employeur s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquences de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Dans le cadre du processus de recrutement et de l'attribution des missions, l'association s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
L'association s'engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en parcours dans le choix de l'attribution des missions.
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.
Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes.
Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l'article L1132-1 du Code du travail, tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Egalité de rémunération à l'embauche L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l'association garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d'expérience conformément à l'article L3221-2 du Code du travail.
Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.
Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans Dans les associations, conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L'association s'engage à prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l'article L1142-5 du Code du travail.
ARTICLE 2.3 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS
Le contrat de travail à durée indéterminée {CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé correspond à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé correspond à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :
s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
dans l'un des cas expressément prévus par la loi.
Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.
Le recours au CDD est interdit pour l'exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d'un salarié gréviste ou le remplacement d'un salarié licencié pour une raison économique. Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.
Le recours au CDD est interdit pour l'exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d'un salarié gréviste ou le remplacement d'un salarié licencié pour une raison économique.
ARTICLE 2.4 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES EN PARCOURS
2.4.1. Le contrat de travail à durée déterminée d'usage {CDDU)
l
lEn début de parcours, il est habituellement proposé aux salariés de l'association intermédiaire des contrats à durée déterminée d'usage pour les salariés qui ont vocation à être mis à disposition dans le cadre du conventionnement AI
Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l'avancement dans leur parcours d'insertion.
Le choix du contrat proposé à chaque salarié est défini par le projet de chaque structure, selon des critères précis.
2.4.2, Le contrat de travail à durée déterminée d'insertion (CODI) Lorsqu'un projet social et/ou professionnel est clairement défini, les salariés peuvent bénéficier de contrats à durée déterminée d'insertion.
Dans le cadre du conventionnement ACI, le CDDI est le contrat principalement utilisé pour l'embauche des salariés en parcours conformément à l'article L5132-15-1. Dans le cadre du conventionnement ACI, le CDDI est le contrat principalement utilisé pour l'embauche des salariés en parcours conformément à l'article L5132-15-1.
2.4.3. Le contrat à durée indéterminée {d'insertion) Des contrats à durée indéterminée peuvent être proposés aux salariés âgés d'au moins cinquante-sept ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières dans le cadre du parcours d'insertion conformément aux articles L5132-14-1 et L5132-15-1-1 du Code du travail.
ARTICLE 2.5: PERIODE D'ESSAI
Pour tous les salariés, une période d'essai est prévue dans le contrat de travail. Pour tous les salariés, une période d'essai est prévue dans le contrat de travail. Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d'essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat.
Celle-ci sera d'une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
ARTICLE 2.6: RESPECT DES DONNEES PERSONNELLES
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.
Titre 3 - Durée et temps de travail des salariés permanents et des salariés en parcours de I'ACI
ARTICLE 3.1: TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
dépasse pas 10 heures par jour. dépasse pas 10 heures par jour.La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Répartition du temps de travail pour les salariés permanents
La semaine de travail des salariés permanents est répartie sur 4 jours depuis l'accord collectif de réduction du temps de travail du 1er mars 1999. La semaine de travail des salariés permanents est répartie sur 4 jours depuis l'accord collectif de réduction du temps de travail du 1er mars 1999.
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n'est pas rémunéré et n'est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n'est pas rémunéré et n'est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.1.3. Temps de repasl
ARTICLE 3.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL
3.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
3.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
3.2.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
3.2.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %. 3.2.3. Jours fériés ordinaires Les jours fériés suivants sont chômés et payés :
Jour de l'an : 1er janvier
Lundi de Pâques
Victoire 1945: 8 mai
Jeudi de l'ascension
Lundi depentecôte
Fête Nationale : 14 juillet
Assomption: 15 aout
Toussaint: 1er novembre
Armistice1918:11 novembre
Noe!: 25 décembre
Le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié a une ancienneté de trois mois.
Le salarié n'est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.
ARTICLE 3.3 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS
L'employeur et le salarié établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié sous forme auto-déclarative via un logiciel mis en place par l'employeur et soumis à validation. Le salarié communique à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel.
L'employeur valide le contenu du document communiqué.
L'employeur valide le contenu du document communiqué.
Titre 4 - Durée et temps de travail des salariés en parcours mis à disposition (association intermédiaire)
ARTICLE 4.1: TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de
En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l'utilisateur.
En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l'utilisateur.l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Spécificité du temps de travail des salariés en parcours mis à disposition7
Le salarié en parcours mis à disposition dans le cadre du conventionnement AI est soumis aux règles de l'utilisateur concernant les conditions d'exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.
Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail
Le temps de trajet domicile-lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf lorsqu'il dépasse la durée habituelle de trajet que réalise quotidiennement le salarié.
ARTICLE 4.2 : DUREE DE TRAVAIL
Durée hebdomadaire des salariés en parcours de l'association intermédiaire
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d'heures effectivement travaillées chez l'utilisateur ou sur la base d'un nombre d'heure hebdomadaire
Dépassement de la durée maximale journalière de travail
Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d'utilisateurs différents, il revient à l'association intermédiaire, en tant qu'employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.
4.2.3. Dépassement de la durée légale hebdomadaire
Le seuil des heures supplémentaires s'apprécie utilisateur par utilisateur.
Si l'ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale, le paiement des heures supplémentaires est dû par l'association intermédiaire.
4.2.3. Dépassement de la durée légale hebdomadaire
Le seuil des heures supplémentaires s'apprécie utilisateur par utilisateur.
Si l'ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale, le paiement des heures supplémentaires est dû par l'association intermédiaire.ARTICLE 4.3: ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN PARCOURS MIS A DISPOSITION L'employeur et le salarié en parcours établissent un suivi des heures de travail effectuées.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l'employeur et signé par les deux parties ainsi que par l'utilisateur chez qui les heures ont été effectuées.
Le salarié communique à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l'employeur de réaliser un suivi et d'empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
ARTICLE 4.4 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours de l'association intermédiaire
Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.
Si le client est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salariés bénéficient d'une majoration salaire prévue par la convention collective ou l'usage, le salarié mis à disposition doit également en bénéficier.
Si le client est une personne morale du secteur public, sauf s'il existe des usages plus favorables dans l'AI, le salarié perçoit le salaire convenu.
ARTICLE 4.5: AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le salarié en parcours dans l'association intermédiaire étant soumis aux règles de l'entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l'entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié est mis à disposition.
Titre 5 - Accompagnement des salariés en parcours L'association intermédiaire déploie des actions d'accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée.
La mission de l'association est l'accompagnement socio-professionnel couplé à un ou plusieurs contrats de travail. Le service proposé dans le cadre de l'association est déployé dans le cadre des parcours proposés, le plus souvent sur la base d'engagements réciproques.
L'accompagnement s'appuie sur un diagnostic élaboré en phase d'accueil à partir de la demande et des besoins repérés de la personne d'une part, de l'offre d'insertion de l'association et des besoins du territoire d'autre part.
Titre 6 - Absences
ARTICLE 6.1: SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d'ordre privé ou professionnel. Il s'agit d'une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.
En cas d'indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l'employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l'engagement d'une procédure disciplinaire.
Prise en charge des jours de carence
A partir d'un an d'ancienneté, lorsqu'un salarié est absent pour raison médicale, l'association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.
Un
maximum de neuf jours de carence par année civile, dans la limite de trois arrêts, est accordé dans ce cadre
L'absence doit avoir fait l'objet d'un arrêt de travail remis par le salarié à l'association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
La prise en charge est assurée :
pour tout salarié présent depuis au moins 1 an d'ancienneté sans interruption dans l'association,
ou pour tout salarié en parcours de l'AI ayant effe.ctué 18 mois à partir de la date de première MAD / avec la notion d'interruption
Subrogation
Lorsqu'un salarié qui a plus d'un an d'ancienneté dans la structure depuis le début de son parcours, l'association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d'absence.
L'association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel, dans la limite du contrat de prévoyance, sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale.
La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.).
Calcul de l'ancienneté pour bénéficier de la subrogation
La condition d'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence en cumulant toutes les périodes de travail accomplies dans la même « entreprise » dans le cadre d'un contrat de travail.
Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une
période d'interruption d'un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.
Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une
période d'interruption d'un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.
Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale
Conformément aux dispositions du Code du travail, l'employeur verse aux salariés d'au moins un an d'ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
le quatrième jour d'absence en cas d'accident ou de maladie non professionnelle.
Durée et montant de l'indemnisation Le montant de cette indemnisation complémentaire (qui se réalise en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) est de :
90% de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler les 30
premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivants, dans un plafond de 90 jours maximum.
Au-delà de 5 ans d'ancienneté, l'employeur augmente ces indemnités conformément à l'article D1226-2 du Code du travail.
ARTICLE 6.2: DETERMINATION ET MODALITE DE PRISE DE CONGES PAYES
6.2.1. Droit aux congés payés Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jour ouvrables sur l'année.
Si le calcul se fait en jours ouvrés : le salarié acquiert 2,08 jours par mois soit un total de 25 jours ouvrés sur l'année. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
6.2.2. Période de référence pour l'acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6.2.2. Période de référence pour l'acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : -les jours fériés ; -les périodes de congés annuels ; -les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ; -les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation dans la limite de 1 mois;
J
J-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ; -les congés exceptionnels ; -les périodes d'absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ; -les repos compensateurs.
6.2.4. Modalités de prise de congés La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le calcul se fait du lundi au vendredi ou du mardi au samedi selon le rythme de travail du salarié, même pour les temps partiels.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
6.2.5 Règles de fractionnement et de report
6.2.6 Jour supplémentaire
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient d'un jour de congé supplémentaire.
6.2.6 Jour supplémentaire
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient d'un jour de congé supplémentaire.Les jours de congés payés peuvent être reportés sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.
6.2.7 Jours enfants malades Il est accordé trois jours de congé par année civile, dont deux rémunérés, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade et âgé de moins de 16 ans, dont l'état a été médicalement constaté. (Certificat médical). Ces absences peuvent être prises par demi-journée. Il est accordé trois jours de congé par année civile, dont deux rémunérés, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade et âgé de moins de 16 ans, dont l'état a été médicalement constaté. (Certificat médical). Ces absences peuvent être prises par demi-journée.
6.2.8 Indemnité de congés payés des salariés en parcours
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
S'il le souhaite, le salarié ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c'est l'option qu'il préfère. Dans ce cas, il doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres :salariés de la structure.
L'indemnité est versée à la fin du contrat.
L'indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période.
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être rete
C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être rete
Titre 7 - Classifications- Rémunérations
ARTICLE
7.1: GRILLE DE CLASSIFICATION ET SALAIRES
250 A 285 B 315 C 265 A 295
B
315 C 285 A 315
B
345 C ETI 285 A 315
B
345 C Chargé de Développement 285 A 315
B
345 C Chargé de mission/corn 315
A
345
B
375 C CIP/ASP Aide Comptable
Agent Administratif
NIVEAU
COEFF.
POSTES 250 A 285 B 315 C 265 A 295
B
315 C 285 A 315
B
345 C ETI 285 A 315
B
345 C Chargé de Développement 285 A 315
B
345 C Chargé de mission/corn 315
A
345
B
375 C CIP/ASP Aide Comptable
Agent Administratif
NIVEAU
COEFF.
POSTES
POSTES
COEFF.
NIVEAU
POSTES
COEFF.
NIVEAU
Responsable magasin/agence
315
A
345
B
375
C Responsable de service
345
A
375
B
405
C
Responsable Admin et Compta
375
A
405
B
435
C Dir Adjointe
405
A
435
B
465
C Direction entité
465
A
495
B
525
C Direction Générale
525
A
555
B
585 C
t ..
ARTICLE 7. 2 : PROGRESSION SALARIALE
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale de 3% dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié quel que soit son emploi repère et son niveau, ce pendant une durée de 21 ans maximum.
Contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d'emploi repère;
Souhaits de l'évolution professionnelle du salarié ;
Cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir;
Difficultés professionnelles rencontrées au cours de l'année ;
Reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l'attribution de points.
Ces points s'ajoutent au coefficient du salarié.
Contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d'emploi repère;
Souhaits de l'évolution professionnelle du salarié ;
Cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir;
Difficultés professionnelles rencontrées au cours de l'année ;
Reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l'attribution de points.
Ces points s'ajoutent au coefficient du salarié.Tous les 2 ans, à partir du premier entretien, l'entretien annuel d'activité est complété par un point sur l'évolution professionnelle et salariale de la personne :
Titre 8 - Régime de prévoyance Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'association, bénéficie d'un régime de prévoyance. Ce régime de prévoyance doit obligatoirement le couvrir en cas :
d'incapacité de travail temporaire ;
d'incapacité permanente totale, invalidité ;
de décès.
Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l'association et l'organisme de prévoyance.
La moitié des cotisations est à la charge de l'employeur.
..
,t....
Titre 9 - Avantages professionnels
ARTICLE 9.1: PRIME DE RESULTAT
La prime de résultat ne peut être versée qu'à la condition où le résultat de l'association de l'année N-1 présente un excédent. Cet excédent se calcule en décembre (terme échu) de chaque année civile au cours du 1er trimestre N+1 sur analyse des comptes arrêtés.
A défaut d'un excédent ou de moyens suffisants, la prime ne sera pas versée. Le montant global des primes est fixé chaque année par le Conseil d'Administration, après discussions avec les représentants du personnel élus du CSE.
ARTICLE 9.2: PRIME DE FIN D'ANNEE
La prime de fin d'année est versée au mois de novembre. Elle est fixée chaque année par le Conseil d'Administration, après discussions avec les représentants du personnel élus du CSE. Elle est réduite au prorata du temps de présence sauf pour les absences assimilées à du temps de travail effectif (maternité, accident du travail ou maladie professionnelle)
Fait à Blagnac, le 14/12/2023 En quatre exemplaires remis :
Un à chacune des parties signataires Un pour le CSE Un à la DREETS
Pour le CSEPour Inter'Em XXX Par délégation du Président
Association soutenue par la Ville de BLAGNAC et la Ville de TOULOUSE. Certification CEDRE-ISO 9001.
Préambule
Les associations intermédiaires ont été reconnues par la loi n°87-39 du 27 janvier 1987 dans le champ de Vinsertion par l'activité économique. Les dispositions régissant ces associations sont codifiées aux articles L5132-7 et R5132-11 et suivants du Code du travail.
Depuis les années 80, les missions des associations intermédiaires ont connu des évolutions, suivant celles des contextes territoriaux, des besoins des publics, participant notamment à la dynamisation des territoires.
t les membres du CSE
ARTICLE 1.2: DUREE DE L'ACCORD
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord, ou, à défaut d'accord, pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis. .
