Convaincue que la diversité et l’égalité des chances sont sources de performance pour l’entreprise, depuis de nombreuses années, dans le cadre d’un dialogue social permanent, IMA (IMA Gie et IMA Voyages) a développé un ensemble de mesures et de dispositifs visant à les favoriser : le contrat de génération (Accord Groupe du 30 janvier 2017) ou l’accord relatif à la qualité de vie au travail (accord d’entreprise du 28 février 2018) en sont quelques illustrations. Afin d’intégrer plus encore ces enjeux qui permettent de nourrir les échanges, de développer les compétences, de confronter des visions différentes et d’être sources d’innovation, IMA souhaite à travers le présent accord affirmer sa politique en rassemblant toutes les initiatives et actions relatives à la Diversité. Cette politique globale, que la Direction conçoit comme un levier de lutte contre les discriminations doit ainsi :
prendre en compte les spécificités de chacun ;
garantir, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité des chances et de traitement fondée sur les compétences ;
faire en sorte que toute personne puisse exercer son emploi dans les meilleures conditions, et que les actions menées en faveur de la diversité profitent à tous, comme levier d’amélioration de la performance collective et de l’innovation ;
sensibiliser l’ensemble des salariés à la diversité afin de lutter contre certains stéréotypes et contribuer à les faire changer de regard.
Les Parties souhaitent donc par le présent accord continuer à promouvoir, la diversité et définir un cadre lisible des actions menées et des engagements qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine. Chaque année, les Organisations Syndicales et la Direction feront le bilan des actions menées sur ces sujets et établiront ensemble les actions prioritaires à entreprendre pour l’année suivante. Il est d’ores et déjà convenu de démarrer, dans la continuité de la signature de cet accord, une réflexion sur la thématique des seniors.
Les acteurs
Les parties sont convaincues de la nécessité d’associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise, afin de mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de la non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances et de traitement. La Direction Générale impulse l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité. L’ensemble des équipes des Ressources Humaines est notamment impliqué dans cette démarche. Ainsi, les référents RH et les chargés de recrutement sont régulièrement formés à l’appréhension de la diversité, afin de leur donner les clés pour prévenir toute discrimination dans les process de recrutement, les entretiens, les évolutions professionnelles. Le médecin et les infirmières de santé au travail accompagnent et aménagent les postes de travail des salariés qu’ils soient en situation de handicap ou non, et l’équipe Qualité de Vie au travail/action sociale traite notamment les situations particulières de salariés (invalidité, surendettement, logement…). Les Organisations Syndicales jouent un rôle actif dans le dialogue social de l’entreprise, du groupe et de la branche. En effet, plusieurs accords s’inscrivent dans cette démarche volontariste :
accord de branche du 8 décembre 2010 relatif à l’égalité, la mixité et la diversité dans la branche Assistance ;
accord de branche du 18 novembre 2016 relatif aux personnes handicapées dans la branche Assistance ;
accord-cadre du 3 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la branche Assistance ;
accord de groupe IMA France du 30 janvier 2017 relatif au contrat de génération ;
accord de groupe IMA France du 10 juillet 2017 relatif au handicap.
Le développement de la politique Diversité passe également par une sensibilisation des managers et des salariés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, ainsi que par une communication auprès de l’ensemble des salariés.
Les enjeux
Manager la diversité, c’est :
s’enrichir des différences en encourageant des approches nouvelles et complémentaires, sources de remise en cause et d’innovation au sein des équipes ;
prendre en compte l’individu en se centrant sur les compétences et la motivation de chacun au-delà des stéréotypes et en intégrant sa singularité pour plus de bien-être individuel (dont équilibre temps professionnel/personnel…) et collectif.
Développer la diversité d’un point de vue RH, c’est :
se centrer sur l’appréciation de toutes les compétences ;
professionnaliser plus encore les process recrutement notamment en termes de sources de recrutement et lors de la sélection des candidats, promouvoir et développer l’accès à la formation professionnelle pour tous, intégrer les spécificités de chacun, identifier des potentiels et des parcours professionnels adaptés aux besoins de chacun.
En synthèse, la gestion de la diversité répond à de multiples enjeux :
un management de la singularité ;
la valorisation des compétences ;
l’évolution des modes de fonctionnement en faveur de la performance collective et de la prise en compte des besoins individuels ;
le développement de l’innovation.
Consciente que la performance de l’entreprise est étroitement liée à la diversité de ses salariés, IMA met en place des actions facilitant l’accueil et le développement de tous.
Permettre à chacun de se projeter dans l’entreprise et de vivre une expérience professionnelle de qualité tout au long de son parcours dans l’entreprise sans que son genre, sa culture, son âge ou encore sa santé soient facteurs de discrimination, est donc une priorité. Précisément, les Parties renouvellent leur attachement au principe de non-discrimination, défini par l’article L.1132-1 du Code du travail selon lequel : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
La gestion de la diversité dans les différentes étapes du parcours professionnel :
Afin de répondre aux enjeux, il s’agit donc que la diversité soit acceptée dans toutes les étapes du parcours dans l’entreprise, sans aucune discrimination, qu’il s’agisse notamment de recrutement, de formation professionnelle, de rémunération, d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel. Elle est déclinée via les actions suivantes notamment :
le recrutement : par exemple, participation à des forums diversité, audits et contrôles permanents dans le processus de sélection des candidatures, diversification des canaux de recrutement ;
la formation : accès à la formation pour tous les salariés sans discrimination ;
la mobilité et la carrière professionnelle : prohibition des discriminations directes et indirectes dans les processus d’évaluation, de mobilité, de promotion ;
la rémunération des salariés : rémunération basée sur les compétences, politique d’égalité de traitement en amont des processus de rémunération.
CHAPITRE 1. Avant l’intégration et lors du recrutement
Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées et/ou en cours en faveur de la diversité et à sensibiliser l’ensemble des salariés :
Nouer et/ou renforcer des partenariats avec des écoles et des universités pour favoriser le développement de l’alternance ;
Nouer et/ou renforcer des partenariats avec des associations pour favoriser l’accès à l’emploi de différents publics (dont les jeunes, les seniors, les personnes en situation de handicap) ;
Ouvrir ou informer sur les postes disponibles, sans aucune discrimination, assurant ainsi l’égalité des chances pour tous (sauf spécificités liées à certains emplois tels que médecin ou poste de Directeur de pôle, direction, département par exemple) ;
Recruter selon la méthode dite des habiletés, pour l’emploi de chargé d’assistance ou tout emploi pour lequel ce serait possible, en complément de dispositifs classiques de recrutement ;
Mettre des outils de recrutement à la disposition des candidats en tenant compte du handicap et, si nécessaire, adapter le process de recrutement (test, entretien) afin de n’exclure aucun candidat ;
Diffuser la charte du recrutement IMA qui précise entre autres les bonnes pratiques en matière de non-discrimination à l’embauche ;
Proposer aides et accompagnement au candidat embauché dans l’organisation de sa vie familiale : aide à la recherche d’un logement, prise en charge financière du déménagement dans le cadre d’une mobilité, places réservées dans une crèche pour les enfants des salariés donnant une priorité à ces salariés pour en bénéficier ;
Adapter les parcours d’intégration en fonction de l’emploi occupé par les salariés, et mener des actions de sensibilisation à l’égard des nouveaux collaborateurs, sur les principes de non-discrimination.
CHAPITRE 2. La formation
De la même façon les parties s’engagent également à poursuivre les actions déjà menées et/ou en cours en faveur de la diversité en termes de formation :
Sensibiliser et former sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination (emploi des femmes, emploi des séniors, recrutement et intégration des personnes en situation de handicap, recrutement, maintien dans l’emploi, conciliation des temps de vie) :
les chargés de recrutement et les référents RH ;
les managers (parcours développement des managers) ;
Valoriser les actions et les parcours professionnels des représentants du personnel et sensibiliser les managers à la dimension sociale notamment à travers des modules de formation dans le cadre du parcours de développement des managers ;
Mettre en place un accompagnement auprès des managers accueillant pour la première fois un salarié en alternance, dont un module de formation lors de l’intégration.
CHAPITRE 3. La mobilité et la gestion de carrière
L’entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle. Ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires. Les critères d’identification des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle. L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues et pour cela d’y sensibiliser les managers. L’entreprise s’efforce dans ce cadre de mettre à jour, en temps réel, des postes disponibles sur un outil dédié aux parcours professionnels pour favoriser la mobilité interne
Evolution professionnelle
Veiller à l’égalité des chances de chaque salarié :
adapter le rythme et les parcours de formation (accès au CQP – Certificat de Qualification Professionnelle – Chargé d’assistance, VAE – Validation des Acquis de l’Expérience, bilan de compétences ; présentation des mesures en matière de formation prises en faveur des personnes handicapées),
prendre en compte leur problématique dans les objectifs de travail.
S’assurer que l’évolution des femmes ainsi que des salariés porteurs de mandat soit traitée sans discrimination.
Rémunération
En termes d’égalité de rémunération, l’objectif est de garantir aux femmes et aux hommes des salaires et une évolution salariale comparable et de résorber, à compétences égales, les écarts entre eux lorsqu’ils existent et qu’ils ne sont pas justifiés en :
assurant, dès l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation, de compétences équivalents et d’expériences professionnelles comparables ;
poursuivant nos pratiques de réalisation d’études individuelles de rémunération permettant d’avoir une vision d’ensemble sur le positionnement salarial de chaque salarié ;
poursuivant la sensibilisation des managers sur l’équilibre des primes et des promotions, notamment entre les femmes et les hommes, et à l’égard des salariés porteurs de mandats, à compétences équivalentes.
Et en maintenant les dispositifs suivants :
Subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire ;
Maintien du bénéfice du régime « frais de santé » de l’entreprise en cas de suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement, par le salarié, d’une cotisation ;
A la suite du congé de maternité ou d’adoption, si la campagne annuelle d’augmentations individuelles a eu lieu pendant la durée de ce congé et que le salarié ne bénéficie pas déjà d’une action individuelle dans ce cadre, la rémunération du salarié est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même classification. Par équité de traitement avec les autres salariés, cette majoration sera appliquée au même moment que les augmentations individuelles, et non à la date de retour du salarié.
CHAPITRE 4. Parentalité et conciliation des temps de vie
Accompagner la parentalité
Les parties s’engagent également à poursuivre les actions déjà menées et/ou en cours pour prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales dans l’organisation du travail.
Maternité et aménagement des conditions de travail pendant ou après la grossesse :
Réduction du temps de travail quotidien d’1 heure avec maintien de rémunération, sans condition d’ancienneté, à partir du début du 4ème mois de grossesse ;
Suppression du travail de nuit à partir du début du 4ème mois de grossesse ;
Maintien de salaire en cas d’absence pour consultation prénatale ou protocole lié à la Procréation Médicalement Assistée ;
Congé de maternité porté à 20 semaines pour les femmes qui sont présentes dans l’entreprise depuis au moins 12 mois.
Paternité :
Un congé de 11 jours consécutifs pour un enfant, avec maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail effectif, est accordé sans condition d’ancienneté ;
Après 3 mois de présence effective au moment de la naissance, ce congé est porté à 15 jours consécutifs pour un enfant ;
En cas de naissances multiples, ce congé est porté à 18 jours consécutifs sans condition d’ancienneté ;
Enfin, ce congé en cas de naissances multiples est porté à 22 jours consécutifs, après 3 mois de présence effective au moment de la naissance.
Parentalité :
Autorisation d’absence rémunérée de 2 heures entourant l’heure de rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en sixième, pour l’un des deux parents, sans condition d’ancienneté.
Allaitement :
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet, durant les heures de travail, d'une pause allaitement d’une heure par jour avec maintien de sa rémunération, pouvant allant jusqu’à une heure et demie en cas de naissances multiples. Les modalités pratiques de cet aménagement horaire dans le cadre de la pause allaitement sont convenues entre la salariée et son manager.
Accompagner le retour à l’emploi après une longue absence
Les parties s’engagent également à poursuivre les actions déjà menées et/ou en cours pour accompagner le retour à l’emploi après une longue absence.
Informer les salariés absents pour raison médicale depuis au moins 30 jours qu’ils doivent se rendre, à leur retour en poste, à une visite médicale de reprise,
Accompagner les salariés, notamment sur les plateaux d’assistance, au moment de leur retour en poste, en cas d’absence de plus de 90 jours d’absence (formation, rappel, aménagement de planning …),
Mettre en œuvre les moyens facilitant la mise en place rapide d’un entretien professionnel pour le salarié qui reprend son activité suite à :
un congé de maternité ;
un congé d'adoption ;
un congé parental d'éducation ;
une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail) ;
un congé de soutien familial ;
un arrêt longue maladie (article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale) ;
un congé sabbatique ;
un congé sans solde de longue durée ;
une période de mobilité volontaire sécurisée (article L. 1222-12 du Code du travail) ;
un mandat syndical.
Conciliation vie professionnelle et familiale
Les parties s’engagent aussi à mettre à disposition des moyens permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et familiale.
Facilitation de périodes de congés communes pour les membres d’une même famille,
Autorisation d’absence rémunérée de 5 jours par an par enfant malade de moins de 13 ans,
Autorisation d’absence rémunérée de 1 jour par an par enfant malade de 13 à 15 ans,
Autorisation d’absence rémunérée d’une semaine calendaire pour hospitalisation d’un enfant mineur, et, sans condition d’âge pour tout enfant handicapé, atteint d’une maladie génétique ou d’une longue maladie
Autorisation d’absence rémunérée d’une semaine calendaire pour hospitalisation du conjoint
Autorisation d’absence rémunérée de 2 jours pour hospitalisation d’un ascendant au premier degré
Autorisation d’une journée d’absence rémunérée pour réaliser les formalités de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que pour chaque renouvellement. Cette journée peut être fractionnée, et est assimilée à un temps de travail effectif,
Aides pour les parents d’enfant(s) handicapé(s) / l’aidant familial et/ou proche aidant
Autorisation d’absence rémunérée d’1 semaine calendaire sans aucune condition d’ancienneté pour l’annonce de la survenue d’un handicap, chez un enfant du salarié ou de son conjoint,
possibilité de réduire le temps de travail sur une période donnée pour les parents d’enfants handicapés ou atteint d’une maladie génétique ou d’une longue maladie,
accord des autorisations d’absence existantes dans l’entreprise pour les enfants malades ou hospitalisés, sans limitation d’âge pour les enfants handicapés dès lors que ce handicap réduit leur autonomie,
autorisation d’absence rémunérée de 2 jours fractionnables par an pour le salarié aidant un proche dans une situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité, sur présentation d’un écrit du médecin traitant.
CHAPITRE 5. La gestion de carrière des seniors
Les personnes visées par ce chapitre et dénommées « seniors » sont les salariés âgés de 55 ans et plus. Les enjeux s’articulent principalement autour de 4 axes :
aménager les conditions de travail pour mieux appréhender les potentielles fatigabilités et conserver la motivation,
aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite,
capitaliser et transférer les savoir-faire et les compétences acquises, via notamment des missions de tutorat,
mieux sensibiliser aux relations intergénérationnelles.
A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior à temps complet peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en optant pour un temps partiel en fonction des possibilités du service ;
Le senior a la possibilité de continuer à cotiser sur un salaire à temps plein au titre de la retraite de base (cotisation vieillesse) et de la retraite complémentaire, la cotisation patronale étant calculée sur cette même base ;
Le senior a la possibilité d’utiliser le temps mis en épargne dans un compte épargne temps et/ou dans un plan épargne congés, pour réduire son temps de travail ou aménager sa date de départ (en l’anticipant ou la différant) dans le cadre d’un départ à la retraite programmé ;
Dans le même esprit, afin de favoriser l’aménagement de la fin d’activité, la prime de départ à la retraite peut être convertie en absence rémunérée de façon à ce que le salarié puisse repousser la date administrative de son départ de l’entreprise ou avancer son départ physique ;
Chaque senior est informé par la DRH de la possibilité d’obtenir un entretien information retraite avec la DRH et/ou l’organisme de retraite qui pourra effectuer une simulation complète de la pension de retraite de base et de retraite complémentaire ;
Organisation d’une conférence retraite au moins une fois tous les 2 ans à destination des salariés proches de leur départ à la retraite ;
Une formation de préparation à la retraite, prise en charge par l’entreprise, est proposée au senior quand ce dernier a informé la DRH de la date officielle de son départ.
CHAPITRE 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Mode de recours en cas de discrimination
Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne ou à ses activités syndicales dispose de plusieurs recours en interne, aux fins d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination et ainsi contacter soit : -son référent RH pour un rendez-vous ; -un membre du Comité Social et Economique ; - un membre des Organisations Syndicales ; et, dans le cadre d’un harcèlement, un des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le rendez-vous devra avoir lieu dans les meilleurs délais et être organisé de manière à respecter la confidentialité de l’échange.
Mode de suivi de cet accord
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, chaque année, dans le cadre d’une réunion de la Commission Diversité et Egalité Professionnelle. Seront notamment abordées au cours de ce bilan les actions engagées par l’entreprise, dans le cadre de partenariats ou mécénats notamment, dans le sens d’un développement plus fort envers la diversité.
Validité des dispositions de cet accord
L’ensemble des dispositions du présent accord faisant référence à d'autres accords en vigueur demeureront applicables en l'état, nonobstant la disparition ou la modification des accords cités.
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera rendu public et versé sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. La version rendue anonyme de l'accord sera déposée par la partie la plus diligente. Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la diligence de l'Entreprise, après la fin du délai d’opposition. Une version électronique du présent accord sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. Cette formalité vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.
Fait à Niort, le 29 novembre 2019
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
CFDTVirginie GENIEYS
CFE-CGC
CGT
FO
SUD
ANNEXE :
Articles auxquels se réfère l’accord
Art 2 - 2.2 de l’accord de branche du 01/07/17 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes : « Une formation à la non-discrimination à l’embauche est obligatoirement dispensée dans les entreprises d’au moins 300 salariés pour toute personne spécialisée dans le recrutement. Cette formation est effectuée tous les 5 ans ».
Fiche n°4 de l’accord Groupe relatif au handicap : « Les personnes en charge du recrutement dans le groupe sont informées des règles de non-discrimination, et formées à la problématique du handicap : aspects réglementaires, représentations à propos du handicap, enjeux de la reconnaissance, principe de la compensation et aménagements possibles, comment aborder le handicap avec un collaborateur dans le cadre d’un recrutement, avec un manager dans le cadre de l’intégration et de l’accompagnement de son collaborateur, préparation de l’équipe d’accueil, logistique éventuelle à intégrer ».
Fiche n°6 de l’accord Groupe relatif au handicap : « Si la situation nécessite une démarche de compréhension et d’appropriation l’équipe managériale est formée au management et à l’accompagnement d’une personne en situation de handicap. Les mesures adaptées sont mises en place pour accompagner les collègues, notamment lorsque l’intégration d’une personne en situation de handicap nécessite une adaptation ou une redistribution des tâches dévolues à chacun ».
Article 3 de l’accord Groupe relatif au contrat de génération : « Le groupe s’engage à renforcer la formation des managers par une sensibilisation à l’accompagnement des jeunes et des séniors en veillant notamment à ce que les conduites managériales soient adaptées ».
Art 7 – Activités syndicales et parcours professionnels de l’accord d’entreprise du 27 juillet 2018 relatif au droit syndical : « Le fait pour un salarié d'assurer une charge élective ou syndicale au sein de l'entreprise ne doit pas constituer un obstacle sur son parcours professionnel. La Direction veillera à ce qu'il puisse réellement être déchargé d'une partie de son travail en fonction de l'importance de son mandat, et à ce que celui-ci ne lui soit pas cause de préjudice professionnel, en s'appuyant sur les dispositions prévues par la Convention Collective. A cet effet notamment, chaque année avant les entretiens annuels d’appréciation, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux managers et aux collaborateurs concernés, un relevé du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, au cours de l’année civile écoulée. Le partage de cette information doit permettre d’adapter les objectifs et l’évaluation des résultats au regard du temps réellement consacré à l’activité professionnelle.
En outre, les compétences développées dans l’exercice des mandats sont prises en considération dans la démarche de gestion des compétences, et peuvent conduire les intéressés à les faire reconnaître en utilisant le dispositif de validation des acquis de l’expérience ».
Art 4.2.a Sensibilisation des managers de l’accord de droit syndical Groupe du 26 avril 2018 : « Une formation est mise en place à l’intention des managers, puis renouvelée autant que de besoin. Son objectif est de les informer sur le rôle des instances et leur importance dans le fonctionnement de l’entreprise, dans l’intérêt conjoint de l’entreprise et de tous ses salariés, et de les inciter à respecter les mandats, et le rôle des instances de représentation. Après chaque élection professionnelle, une note à l’attention des managers précise le rôle de chaque représentant du personnel. Au besoin, il est joint à cette note un « trombinoscope ».
Ces dispositions visent à sensibiliser les managers aux spécificités de l’exercice d’un mandat afin qu’il ne puisse pas lui être fait obstacle par simple méconnaissance ».
Article 4.2.1.2 de l’accord relatif à la qualité de vie au travail : « la salariée enceinte à partir du quatrième mois de grossesse bénéficie d’une diminution journalière de son temps de travail d’une heure pour une vacation entière. La rémunération est maintenue dès lors que sa durée de présence continue et effective dans l’entreprise est au moins égale à trois mois. La Direction s’engage à étendre ce maintien de rémunération à toutes les salariées enceintes, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise »
Article 5.2 du chapitre 2 de l’accord d’entreprise : « Le travail de nuit des salariées en état de grossesse est supprimé à partir du début du quatrième mois de grossesse Pour les salariées qui effectuent, de par leur fonction, une partie de leurs horaires de travail la nuit, ces heures travaillées de nuit seront, dans la mesure du possible, remplacées par des heures travaillées de jour et donnant lieu à majorations (vacations exceptionnelles par exemple), de façon à offrir une rémunération comparable à celle perçue antérieurement du fait des contraintes habituelles de ce même poste occupé lors des 12 mois précédents. »
Article 5.3 du chapitre 2 de l’accord d’entreprise : « Lorsque les consultations prénatales prévues par le Code de la santé publique ont lieu pendant les heures de travail, le temps passé de ce fait par les intéressées ne donnera pas lieu à une réduction de salaire. Les intéressées s'efforceront d'obtenir ces consultations en début ou en fin de plage horaire ».
Article 5.4 du chapitre 2 de l’accord d’entreprise : « Pour les femmes enceintes répondant à la condition de présence continue et effective dans l'entreprise de 12 mois, appréciée par rapport à la date présumée de l'accouchement, la durée du congé telle que fixée par le Code du travail à l'article L.1225-17 alinéa 1 est portée à 20 semaines, à moins qu'elle ne soit d'une durée supérieure, en application des dispositions légales (article L.1225-18) ».
Avenant n°37 du 22/12/17 de la CCN de la branche assistance : « Paternité : 11 jours consécutifs pour un enfant sans condition d’ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail , 4 jours supplémentaires pour un enfant après 3 mois de présence effective, 18 jours consécutifs si naissances multiples sans aucune condition d’ancienneté, maintien de la rémunération et assimilation à un temps de travail, 4 jours supplémentaires pour naissances multiples après 3 mois de présence effective »
Article 11.1.1 du chapitre 4 de l’accord d’entreprise : « A l'occasion de la rentrée du début d’année scolaire des écoles maternelles et primaires ainsi que de la classe de sixième, il est accordé sans condition d'ancienneté, à l'un des deux parents travaillant dans l'entreprise, une autorisation d'absence rémunérée de deux heures entourant l'heure de rentrée scolaire pour les collaborateurs de service à l'heure de cette rentrée. La même absence est autorisée au moment de la première rentrée en maternelle, lorsqu'elle surviendra dans le courant de l'année scolaire. La rentrée scolaire d'un enfant handicapé ouvre droit à l'autorisation d'absence quel que soit l'âge de l'enfant ».
Article 11.1.2.b du chapitre 4 de l’accord d’entreprise : « maladie d'un enfant à la charge du salarié : 5 jours par enfant de moins de 13 ans et par an, sachant que les enfants handicapés bénéficient de cette disposition sans condition d’âge. »
Article 11.1.2.a du chapitre 4 de l’accord d’entreprise : « Hospitalisation d’un enfant mineur à charge : le salarié bénéficie d’une semaine calendaire sur présentation d’un document justificatif (par exemple : bulletin d’hospitalisation, bulletin de situation, certificat du chirurgien). Ce congé peut être reporté entièrement ou pour partie au moment du retour au domicile de l'enfant. Les mêmes dispositions s’appliquent pour tout enfant handicapé sans condition d’âge. »
Article 11.2.2.b du chapitre 4 de l’accord d’entreprise : « Le congé [1 semaine de calendrier] est accordé sur présentation d’un document justificatif (par exemple : bulletin d’hospitalisation, bulletin de situation, certificat du chirurgien). Il peut être reporté, entièrement ou pour partie, au moment du retour au domicile du conjoint ».
Article 11.1.2.e du chapitre 4 de l’accord d’entreprise : « Un congé d’une durée de 2 jours par année civile est accordé, sur justificatif, pour l’hospitalisation d’un ascendant au premier degré ».
Fiche n°5 de l’accord Groupe relatif au handicap : « Une journée d’absence rémunérée est attribuée pour réaliser les formalités de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ainsi que pour chaque renouvellement. Cette journée peut être fractionnée, et est assimilée à un temps de travail effectif ».
Avenant n°37 du 22/12/17 de la CCN de la branche assistance : « 1 semaine calendaire sans aucune condition d’ancienneté pour l’annonce de la survenue d’un handicap, chez un enfant du salarié ou de son conjoint ».
Fiche n°8 de l’accord Groupe relatif au handicap : « La possibilité est donnée aux parents d’enfants handicapés de réduire leur temps de travail sur une période donnée, et de retrouver à l’issue de cette période leur temps de travail d’origine. Cette période de temps réduit peut être interrompue sur leur demande, avec un préavis d’un mois ».
Fiche n°8 de l’accord Groupe relatif au handicap : « Les congés existant dans l’entreprise pour les enfants malades ou hospitalisés sont accordés sans limitation d’âge pour les enfants handicapés, dès lors que ce handicap réduit leur autonomie (un document justifiant la réduction d’autonomie peut être demandé) ; dans ce cadre, l’absence ne réduit pas le droit à congés payés ».
Fiche n°8 de l’accord Groupe relatif au handicap : « Le salarié aidant un proche dans une situation de handicap bénéficie dans la limite de 2 jours par an (sécables en demi-journées) d’une autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice de la personne aidée ».
Article 5.4 de l’accord Groupe relatif au contrat de génération : « A son initiative et en accord avec l’employeur, le sénior à temps complet peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en optant pour un temps partiel en fonction des possibilités du service.
Le salarié a la possibilité de continuer à cotiser sur un salaire à temps plein au titre de la retraite de base (cotisation vieillesse) et de la retraite complémentaire, la cotisation patronale étant calculée sur cette même base. Dans le cas où un compte épargne temps existe dans l’entreprise, le sénior a la possibilité d’utiliser le temps mis en épargne pour réduire son temps de travail. Afin de favoriser l’aménagement de la fin d’activité, la prime de départ à la retraite peut être convertie en absence rémunérée de façon à ce que le salarié puisse repousser la date administrative de son départ de l’entreprise. Chaque entreprise du groupe propose et prend en charge si besoin des formations de préparation à la retraite. Chaque salarié de plus de 55 ans est informé individuellement par son entreprise de la possibilité d’obtenir un entretien information retraite ».
