7.4 Dépôt et publicité de l’accord…………………………………………………………………………………… 13
PREAMBULE
Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions des articles 3, 47 à 49a et 53 de la convention collective nationale des sociétés d’assistance, et fait suite à une négociation menée entre la Direction d’Inter Mutuelles Habitat et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Cet accord concrétise la volonté des parties de se doter d’une classification adaptée aux réalités de l’ensemble des métiers d’Inter Mutuelles Habitat. Il a été élaboré avec le souci de permettre la prise en compte des évolutions actuelles constatées des emplois de l’entreprise et de faciliter l’intégration de ceux à venir. Ce dispositif vise à accompagner le salarié tout au long de sa carrière et à renforcer l’égalité de traitement dans la gestion des parcours professionnels.
Ce dispositif de classification a pour objectif également de donner une meilleure visibilité des attendus des emplois, du positionnement de ceux-ci et du déroulement de carrière et des modalités de progression dans la grille de rémunération.
Cette nouvelle version de l’accord consolide les éléments négociés lors de la mise en place de la classification des emplois en 2019 et les évolutions souhaitées par les parties lors des négociations à suivre. Il se substitue au précédent accord signé sur ce sujet.
ARTICLE 1 – DEMARCHE SUIVIE
La démarche suivie pour structurer la classification des emplois au sein d’Inter Mutuelles Habitat s’appuie sur des travaux menés en amont de la négociation de l’accord, sur la base des éléments suivants :
La liste des compétences transversales retenues pour l’analyse des emplois
Les critères classants qui regroupent ces compétences
Le poids de chaque domaine de critères classants et de chaque compétence
Ces différents critères permettent de positionner les emplois au sein de la grille de classification.
ARTICLE 2 – METHODOLOGIE DE CLASSIFICATION
Le dispositif de classification proposé s’appuie sur une méthodologie qui permet de positionner les emplois au sein d’une grille et sur la base d’éléments d’évaluation identiques pour tous les postes.
Le dispositif de la classification est composé des éléments suivants :
les niveaux de classification (scindés en échelons) et leur définition
le positionnement des postes issus du référentiel des emplois d’Inter Mutuelles Habitat sur ces niveaux de la classification, défini par un positionnement en entrée et une amplitude de progression.
La classification portant sur les emplois s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification. Il s’agit de classer les emplois et non les personnes, ce qui exclut également à ce stade toute prise en compte d’une performance.
La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d’entraîner l’application d’une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l’entrée en vigueur de cet accord.
2.1Analyse des emplois
Pour analyser les emplois de l’entreprise, des entretiens sont réalisés avec les titulaires des postes recensés (soit l’ensemble des titulaires, soit un panel représentatif) afin de recueillir les informations suivantes :
Description des activités principales du poste
Recensement des connaissances et qualités requises
Positionnement du poste sur les 28 compétences transversales.
Ces échanges ont permis de mettre à jour les fiches de poste existantes.
2.2Critères classants
La pesée des emplois est effectuée sur la base des 28 compétences transversales retenues et évaluées au regard de l’examen des situations professionnelles.
Dans le cadre des entretiens avec les titulaires des postes, un positionnement leur est demandé sur la base de ces 28 compétences transversales identifiées. Pour chaque emploi, les positionnements proposés par le ou les titulaires sont ensuite validés par le responsable hiérarchique. Puis une étude de cohérence des positionnements est réalisée au niveau de chaque Direction de l’entreprise, puis en transverse, pour toutes les Directions de l’entreprise.
Les différentes compétences évaluées sont regroupées afin de retenir quatre domaines de critères classants :
La communication
Le management
La technicité
L’autonomie
Pour chacun de ces critères, un poids a été déterminé à l’échelle de l’entreprise. Il détermine le coefficient retenu pour ce domaine dans la cotation des postes et se décline ensuite par un coefficient applicable pour chaque compétence transversale.
A noter que pour deux compétences transversales de la grille utilisée, aucun coefficient n’a été retenu à ce stade considérant qu’elles n’étaient pas pertinentes au regard de nos emplois et ne pouvaient par conséquent être retenues pour la cotation des postes à Inter Mutuelles Habitat.
Domaine (critère classant)
Poids
Code
Sous-domaine (compétence transversale)
Poids
COMMUNICATION
28%
C1 Communiquer oralement 3,50% C2 Communiquer par écrit 3,50% C5 Pratiquer une langue étrangère 0,00% C6 Travailler en équipe 3,50% C10 Négocier 3,50% C12 Transmettre ses savoirs professionnels 3,50% C13 Recueillir et/ou représenter une information visuelle 3,50% C14 Gérer les relations interpersonnelles 3,50% C15 Mobiliser un comportement orienté client et une posture de service 3,50%
MANAGEMENT
20%
C18 Evaluer des performances et des résultats 5,00% C19 Diriger une équipe 5,00% C26 Effectif 5,00% C27 Prise de décision 5,00%
TECHNICITE
28%
C3 Manipuler des chiffres et utiliser les ordres de grandeur 3,50% C4 Utiliser les technologies de l’information, les outils informatiques et/ou bureautiques 3,50% C8 Mettre en œuvre des modes opératoires 3,50% C16 Appliquer les règles d’hygiène, sécurité et de protection de la santé au travail 3,50% C17 Intégrer les principes du développement durable dans son travail 0,00% C20 Veiller au bon fonctionnement des matériels, machines ou systèmes 3,50% C21 Contrôler la conformité d’un produit ou d’un service 3,50% C22 Traiter des opérations administratives et financières 3,50% C23 Manipuler, manœuvrer avec dextérité des outils et des équipements 3,50%
AUTONOMIE
24%
C7 Savoir actualiser ses connaissances et ses compétences 4,00% C9 Diagnostiquer un problème et le résoudre 4,00% C11 Organiser, préparer une action 4,00% C24 Faire preuve d’amélioration, d’innovation et de créativité 4,00% C25 Maintenir son attention de façon continue 4,00% C28 Expérience - formation 4,00%
100%
En annexe à cet accord : La grille détaillée des 28 compétences transversales avec la description des niveaux de 1 à 7 (ANNEXE 1).
2.3Emplois repères
2.3.1Définition des emplois repères
L’emploi repère se caractérise par un regroupement de postes présentant une identité comparable quant à la mission et/ou aux responsabilités confiés avec des finalités ou des activités principales similaires.
La cartographie des emplois repères et la grille de positionnement de ceux-ci ont pour objectif de présenter un système collectivement équitable et qui permette une gestion dynamique des ressources humaines.
Les emplois ont été regroupés par famille métiers et typologie d’activités afin de donner de la visibilité sur les parcours et le positionnement des différents postes dans l’entreprise selon le périmètre d’activité.
Trois grandes catégories sont identifiées :
Les emplois opérationnels
Les emplois supports
Les emplois transverses
Emplois opérationnels
Les emplois opérationnels sont ceux qui concourent directement à l’activité opérationnelle de l’entreprise à savoir la gestion de dossiers, le suivi de prestations et la gestion de la relation clients. Ils intègrent également les postes qui permettent de mettre en œuvre les activités opérationnelles (pilotage, formation, réclamations, référence technique…).
Emplois supports
Les emplois supports regroupent les postes qui fournissent en interne les services attendus pour le bon fonctionnement de l’entreprise et la bonne réalisation de l’activité opérationnelle Il s’agit de l’ensemble des activités de gestion qui ne constituent pas son cœur de métier. Leurs missions sont de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise et d’accompagner les équipes opérationnelles au quotidien.
Emplois transverses
Les emplois transverses regroupent les postes qui interviennent de façon transversale auprès des différents métiers de l’entreprise. Ils s’appuient sur des compétences que l’on peut retrouver dans différentes familles métiers de l’entreprise (management, assistanat, etc…).
L’ensemble des postes de l’entreprise sont rattachés aux catégories d’emplois ci-dessus définies.
Au-delà de cette définition des emplois repères, des fiches de poste sont établies et précisent les éléments suivant pour chaque poste recensé dans l’entreprise : -la mission générale, - la structure de rattachement hiérarchique, -les activités principales, -les savoirs requis (connaissances, formation), -les savoir-faire requis (compétences métiers), -les savoir-être requis (qualités), -les conditions d’exercice (horaires, lieu, déplacements, etc…).
2.3.2Cartographie des emplois repères
Afin de visualiser les postes de l’entreprise au sein des emplois repères et leur positionnement les uns par rapport aux autres, une cartographie a été réalisée sur la base de la structure organisationnelle de l’entreprise.
Elle décrit la situation à la date de signature de l’accord, et est élaborée comme un tableau à double entrée :
La lecture verticale est celle des emplois classés par familles métiers, c'est-à-dire relevant d’une même spécialité professionnelle
La lecture horizontale est celle des niveaux de classification.
Elle est actualisée en fonction de l’évolution des emplois dans l’entreprise.
En annexe à cet accord : La cartographie des emplois repères (ANNEXE 2).
Mise à jour et évolution
Un suivi des emplois-repères et des postes rattachés est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et implique notamment une nouvelle analyse lorsque :
Le contenu du poste évolue suffisamment pour remettre en cause son niveau dans la cartographie,
La définition du poste n’est pas référencée dans les emplois repères.
La Direction des Ressources Humaines analyse alors le poste en question et réalise une pesée à l’aide de la méthode définie afin de positionner l’emploi dans la cartographie des emplois repères et dans la grille de classifications.
Cette analyse est faite dans les 6 mois suivant la création de poste, ou en cas d’évolution sur demande d’un salarié concerné, et/ou de son responsable hiérarchique, ou de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 3 – DEFINITION GENERALE DES NIVEAUX DE CLASSIFICATION
La définition des niveaux de classification s’appuie sur les caractéristiques des postes et les éléments attendus, sur la base des critères classants précisés à l’article 2.2. Les caractéristiques énoncées concernant le niveau de pratique ne sont pas des prérequis exigés selon les postes. En revanche, les autres caractéristiques sont des exigences cumulatives pour justifier le changement de niveau. Il n’y a aucun caractère automatique dans les changements de classification. Les éléments relatifs à l’expérience dans la tenue du poste s’appliquent uniquement pour les changements de niveau ou d’échelon au sein d’un même emploi. La durée de pratique minimum dans un emploi s’applique uniquement pour le premier changement de classification dans l’emploi concerné, pas pour les évolutions suivantes dans la grille de classification. Pour analyser cette durée de pratique minimum exigée, il est pris en compte l’expérience sur un précédent emploi, si cet autre emploi a permis de développer les compétences requises pour le niveau de classification visé.
Définition / Caractéristiques
Statut
Niveau
Echelon
Pas d’exigence de pratique sur l’emploi Activité correspondant à un périmètre limité et réalisée sur la base de consignes et de procédures précises.
Employé
C
6 mois minimum de pratique sur l’emploi Activités correspondant à un périmètre simple mais complet de poste. Autonomie sur le périmètre courant du poste et niveau de maîtrise et de performance conforme aux attentes.
Employé
D
1
2 ans minimum de pratique sur l’emploi. Activités correspondant à un périmètre simple mais complet de poste et/ou correspondant à un périmètre complexe. Autonomie sur le périmètre technique et/ou complet du poste, et un niveau de maîtrise et de performance confirmé.
Employé
D
2
3 ans minimum de pratique sur l’emploi. Périmètre complet avec maîtrise de la totalité des activités permettant le renfort sur des activités connexes, ou activités sur un périmètre d’expertise demandant une certaine technicité, ou sollicitation de manière régulière sur des missions connexes à son métier et/ou dans le cadre de contribution projets. Autonomie et prise de décision attendues sur son champ d’intervention.
Agent de Maîtrise
E
1
2 ans minimum de pratique sur l’emploi. Activités variées, complexes et qualifiées sur le périmètre attendu. Autonomie,
prise de décision et polyvalence attendues sur son champ d’intervention.
Agent de Maîtrise
E
2
3 ans minimum de pratique sur l’emploi. Activités prises en charge correspondant à un périmètre élargi et un champ d’intervention complexe. Autonomie sur le périmètre technique et élargi du poste avec un niveau de maîtrise et de performance confirmé sur l’activité. Prise de décision et coordination d’actions dans un environnement simple et connu.
Agent de Maîtrise
F
1
2 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge d’une activité complète ou d’une équipe. Autonomie sur le périmètre technique du poste avec un niveau de maîtrise et de performance confirmé sur l’activité et/ou prise en charge du management d’une équipe. Prise de décision et coordination d’actions et de travaux dans un environnement complexe mais sur la base de consignes et procédures définies.
Agent de Maîtrise
F
2
2 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge d’une activité complète ou d’une équipe sur un périmètre complexe ou technique. Autonomie sur le périmètre technique du poste avec un niveau de maîtrise et de performance confirmé sur l’activité et/ou prise en charge autonome du management d’une équipe. Prise de décision et gestion de projets dans un environnement complexe avec fixation et suivi d’objectifs.
Cadre
G
1
3 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge d’une activité complète ou d’une équipe sur un périmètre complexe et technique. Large autonomie sur le périmètre technique du poste avec un niveau de maîtrise et de performance confirmé sur l’activité et la prise en charge autonome du management d’une équipe. Expertise sur son domaine d’activité permettant une prise de décision, le pilotage de projets et la contribution à la mise en œuvre de solutions à forte valeur ajoutée.
Cadre
G
2
5 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge d’un périmètre complet et d’une équipe sur un périmètre complexe et technique. Large autonomie sur le périmètre technique du poste avec un niveau de maîtrise et de performance confirmé sur ce périmètre. Prise de décision et pilotage de travaux et projets dans un environnement complexe avec fixation et suivi d’objectifs en garantissant la bonne mise en œuvre de solutions à forte valeur ajoutée.
Cadre
H
1
5 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge d’une activité complète et d’une équipe sur un périmètre complexe ou technique. Très large autonomie sur un périmètre évolutif et complexe avec management d’une équipe pluridisciplinaire. Prise de décision et pilotage de travaux et projets en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Cadre
H
2
7 ans minimum de pratique sur l’emploi. Prise en charge de la Direction d’une entité complète avec management d’une équipe pluridisciplinaire. Très large autonomie sur un périmètre évolutif et complexe. Prise de décision sur un champ impactant la définition de la stratégie et les résultats de l’entreprise.
Cadre
I
En annexe à cet accord : La grille de positionnement des emplois repères (ANNEXE 2).
ARTICLE 4 – MISE EN APPLICATION DE LA CLASSIFICATION
4.1Délai
Dans le mois suivant la date de signature de l'accord, chaque collaborateur concerné sera informé par sa hiérarchie : - de l’emploi repère dont il relève, - du groupe de classification et du niveau auquel est rattaché son poste.
Ces éléments lui seront ensuite communiqués par courrier précisant également la rémunération qui lui est attribuée.
Il appartient à l’entreprise de s’assurer que chaque collaborateur a bien eu l’information concernant ces éléments.
4.2Recours individuels
Dans le délai d’un mois qui suit son information individuelle sur le niveau de classification de son poste, chaque salarié a la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines directement par écrit, ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, afin de contester, de manière argumentée, le niveau de classification qui lui est attribué. Dans un délai de 30 jour calendaire, la réclamation est étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui fait connaître par écrit à l’intéressé si elle confirme ou modifie sa décision.
Le Comité Social et Economique sera informé par la Direction des recours individuels formulés.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
5.1Grille de rémunération
La classification attribuée garantit à chaque salarié un salaire annuel au-dessous duquel il ne peut être rémunéré par référence à une durée de travail déterminée comme temps complet dans l'entreprise, compte tenu de son niveau de classification.
Niveau
Echelon
Rémunération de base minimale annuelle brute pour un temps complet
en €
Employé C
24 200 €
D 1 25 400 €
D 2 26 800 € Agent de Maîtrise E 1 28 900 €
E 2 30 300 €
F 1 31 700 €
F 2 33 200 € Cadre G 1 36 000 €
G 2 40 000 €
H 1 44 000 €
H 2 48 000 €
I
54 000 €
5.2Revalorisation collective
Lors des négociations annuelles obligatoires portant sur l’évolution des salaires dans l’entreprise, la possible évolution des salaires réels et des salaires minimaux de la grille des rémunérations est examinée. Elle peut être différenciée en fonction des niveaux de classification, des niveaux de salaire, et comporter des mesures plancher ou plafonnées.
5.3 Evolution individuelle
Lorsqu’un manager considère qu’un de ses collaborateurs peut, du fait de sa montée en compétences, évoluer sur le niveau supérieur de classification de son emploi, une demande peut être effectuée, à tout moment de l’année, auprès de la DRH afin d’effectuer un bilan de la progression constatée de son collaborateur au regard des critères des niveaux de classification.
Le salarié qui estime être monté en compétences de façon suffisante pour relever d’un groupe supérieur de son emploi peut demander à la DRH d’effectuer ce même bilan. La DRH procède alors à l’examen de son cas, en collaboration avec son management.
En fonction de la rémunération déjà acquise, le changement de niveau de classification s’accompagne d’une évolution salariale avec un minimum de 3% d’augmentation sur le salaire de base.
La formalisation du parcours professionnel d’un emploi peut être proposée dans un document spécifique permettant de détailler les attendus sur le poste pour évoluer dans les différents niveaux de classification correspondant à l’emploi en question. Dans le cadre de cet accord, il est convenu de formaliser le parcours pour le poste de Télé-gestionnaire au sein de la Direction Relation Clients, d’autres parcours professionnels pourront être proposés si cela s’avère utile pour l’emploi considéré. Les parcours en question sont mis à disposition des managers et collaborateurs afin de communiquer sur les évolutions possibles.
5.4Prime anniversaire
A la date anniversaire de son ancienneté dans l’entreprise (durée de présence effective, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail), le salarié classé jusqu’au niveau H perçoit une prime anniversaire de : - 1000 € bruts à 10 ans d’ancienneté - 1500 € bruts à 20 ans d’ancienneté.
La prime est réglée le mois de la date anniversaire de cette même ancienneté éventuellement corrigée.
ARTICLE 6 – MOBILITE PROFESSIONNELLE
6.1Evolution vers un autre emploi
L’évolution vers un autre emploi peut impliquer une modification de la classification du collaborateur concerné.
Toute modification est formalisée par un avenant au contrat de travail qui précise le nouveau positionnement en termes de classification.
Pour déterminer la rémunération, une comparaison est faite avec le nouvel emploi pour déterminer la rémunération associée.
En cas de changement temporaire, l’avenant s’appliquera sur la période visée et la modification de classification possible s’appliquera sur cette base. Au terme de l’avenant, le salarié retrouvera son emploi d’origine et le niveau correspondant s’il est différent du niveau de l’emploi occupé temporairement.
6.2Mission/Détachement
En cas de mission ou détachement d’un salarié, la comparaison est effectuée entre le niveau de l’emploi habituellement occupé et celui de la mission ou du détachement.
Si l’emploi de détachement est situé à un niveau de classification supérieur à celui de l’emploi habituellement occupé : - lorsque le salaire de base du salarié se situe en deçà du salaire minimum de l’emploi de détachement, une prime différentielle mensuelle est attribuée. Son montant est égal à la différence avec la rémunération minimale attachée à l’emploi occupé dans le cadre de la mission ou du détachement. - lorsque le salaire de base du salarié se situe au-delà du salaire minimum de l’emploi de détachement, les éléments fixes de sa rémunération sont maintenus.
De même, lorsque l’emploi de détachement est situé au même niveau de classification ou dans un niveau inférieur à celui habituellement occupé, les éléments fixes de la rémunération sont maintenus.
En cas de mission ou détachement réalisé à temps partiel sur un autre emploi, la même méthode de comparaison est appliquée. Si une prime différentielle doit être versée compte tenu de l’écart de classification constaté, celle-ci sera calculée en appliquant le prorata correspondant au temps passé sur la mission ou le détachement.
Enfin, dans le cas d’une mission confiée ne correspondant pas à un poste identifié en interne mais concernant la participation à un projet ou la réalisation d’une activité spécifique, que ce soit à temps partiel ou temps complet, la méthode de comparaison évoquée ci-dessus ne pourra s’appliquer. Dans ce cas, la réalisation de la mission ne déclenchera pas le versement d’une prime différentielle au cours de la mission. Toutefois, si les résultats attendus dans le cadre de la mission sont constatés lors du bilan de fin de mission (missions inférieures à 1 an) ou lors d’un entretien annuel avec le responsable de la mission (missions supérieures à 1 an), une prime spécifique tenant compte des caractéristiques de la mission (sur la base des critères classants définis à l’article 2.2) pourra être versée.
Pour les missions de formateurs et moniteurs en interne, une prime spécifique est mise en place calculée sur la base du temps passé à exercer la mission en question sur l’année considérée.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1Durée
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
7.2Suivi de l’accord
Les changements dans l’entreprise et/ou les évolutions dans les différents métiers pouvant impacter la grille de positionnement des emplois et les parcours professionnels posés, il est nécessaire de veiller à la mise à jour de ces documents et dans ce cadre, il est convenu avec les organisations syndicales représentatives de mettre en place un suivi annuel de l’accord.
Dans le cadre de ce suivi, une réunion sera programmée une fois par an avec les organisations syndicales représentatives afin de faire le point sur les changements identifiés dans les documents annexés à l’accord et d’échanger sur le bilan de l’accord sur l’année considérée.
Dans le cadre de la mise en place de ce nouvel accord, il est d’ores et déjà convenu qu’une réunion sera programmée avant le 31 décembre 2023 pour faire un premier point de suivi de cet accord.
7.3Révision - Dénonciation
Le présent accord peut être modifié à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires et d’un commun accord entre les parties signataires.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’un des signataires avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de l’accord. Cette dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légales.
7.4Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » et auprès du Conseil des Prud’hommes de Niort.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sous l’intranet, sur la page DRH, dans l’espace Accords et Règles de l’Entreprise.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
