Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité homme femme et la QVT
Entre :
La société AGENTLAN dont le siège social est situé Avenue de l’Atlantique, 47000 AGEN, représentée par Monsieur, PDG
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale Madame
D'autre part
Il a été conclu le présent accord
Préambule
Un accord pluriannuel sur l’égalité hommes femmes avait été conclu le 23 mai 2022. A la suite de son dépôt, la DREETS a adressé à l’entreprise un courrier d’observation indiquant que la périodicité de cet accord aurait dû être annuelle. Par conséquent, les partenaires sociaux ont convenu de procéder à une nouvelle négociation sur deux thèmes : égalité professionnelle et QVT.
L’entreprise SAS AGENTLAN réaffirme son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est :
L’entreprise,
Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés,
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Art. 3. - Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
3. 1 - Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle
L’entreprise réaffirme son attachement à renouveler l’accord conclu avec l’UDAF de Lot et Garonne, acteur départemental majeur dans le domaine de la petite enfance, pour permettre aux salariés de l’entreprise d’accéder à un mode de garde de proximité à horaires adaptés à nos métiers. La crèche KIRIKOU située à proximité du magasin pourra ainsi accueillir des enfants des salariés de l’entreprise. En fonction du lieu de résidence du salarié, et en fonction des disponibilités, l’enfant pourra être accueilli au plus proche de chez lui puisque 4 crèches sont disponibles : YAKARI à Foulayronnes, KIRIKOU à Agen, POTAGE ET GRIBOUILLAGE à Estillac (agropôle) et LA BOITE A DOUDOU à Montesquieu.
Les places en crèches seront réservées en ordre de priorité aux collaborateurs qui travaillent en horaires atypiques (5h du matin notamment).
Par ailleurs, la crèche ouvrira une possibilité aux familles des collaborateurs de pouvoir bénéficier de places en périscolaire le samedi toute la journée à des coûts très abordables.
Un bilan annuel des demandes non honorées est établi par l’entreprise afin de mesurer la pertinence de l’augmentation du nombre de places en crèche. Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.
3.2 – Prise en compte de la parentalité
Afin de favoriser le lien employeur/salariées avant et après le départ de la salariée en congé maternité et/ou ensuite en congé parental d’éducation, de la même manière qu’un collaborateur homme prendrait un congé parental d’éducation, l’employeur organisera un échange formalisé avec un document de liaison qui sera remis au salarié par le service RH magasin, et ce, afin de ne pas installer de rupture pendant ces périodes. A minima, il y aura 2 échanges, 1 avant le départ et 1 deuxième avant le retour. Ce nombre de rendez-vous pourra être augmenté, notamment dans le cas de difficultés identifiées pour le retour du collaborateur.
Par ailleurs, un bulletin de salaire mensuel sera systématiquement adressé au salarié en congé parental et en fonction de l’actualité entreprise, les informations de communication de l’entreprise y seront jointes.
Objectif fixé : 100% de salarié en congé maternité ou en congé parental visés par ces entretiens.
3.3 – Prise en compte de la charge de travail des cadres en forfait jours
Afin de contrôler et d’améliorer la charge de travail du personnel soumis à une convention de forfait jours, au-delà de l’entretien annuel sur ce point, l’entreprise a mis en place, chaque fois qu’il y aura un écart constaté entre le budget prévisionnel et la réalité, un entretien avec un tableau de suivi permettant l’expression libre du collaborateur.
Ce tableau de suivi a été modifié en conséquence et prévoit 2 zones supplémentaires qui permettent d’une part de constater des écarts notamment sur le repos quotidien et sur la charge de travail, et la deuxième qui permet le commentaire personnel et libre du collaborateur.
3.4 – Prise en compte des fins de carrière des populations séniors
La direction de l’entreprise accorde une importance toute particulière aux conditions de travail et notamment pour les populations séniors. La réforme des retraites votée cette année, conforte la décision de l’entreprise de mettre en place des conditions favorables spécifiques pour les collaborateurs de 55 ans et plus.
En conséquence de quoi, les salariés de 55 ans et plus, ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise auront la possibilité de choisir de travailler ou non les jours fériés ouverts.
Afin d’accompagner les populations séniors vers une fin de carrière plus sereine, l’entreprise s’engage à mettre en place un entretien de fin de carrière à partir de 57 ans avec le salarié. Cet entretien sera l’occasion pour le salarié d’évoquer ses conditions de travail, et à l’entreprise, en collaboration avec le salarié concerné, de trouver des solutions d’accompagnement pour aménager le poste de travail si nécessaire.
3-5. Gestion et aménagement du temps de travail
Dans la mise en oeuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Et la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel.
Art. 4. Mesures visant à faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés
La société affirme l’importance de créer des conditions favorables pour une insertion durable des personnes handicapées dans l’entreprise. A chaque fois que nécessaire, et en accord concertés avec la médecine du travail, les salariés concernés bénéficieront d’une étude pour un aménagement de leur poste de travail pour les maintenir en emploi, tel que cela a été fait en juillet 2022 pour un collaborateur des fruits et légumes.
Il pourra leur être proposé provisoirement ou définitivement, avec leur accord, un autre poste validé par les services de santé au travail, pendant la durée nécessaire à leur réintégration dans leur poste initial.
Objectif : 100% des collaborateurs handicapés rencontrant des difficultés dans leur poste de travail, seront concernés par ces entretiens et ces études de poste.
Art. 5. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sur la base du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise annexé au présent accord, les partenaires ont convenu de se fixer des objectifs de progression assortis de mesures concrètes pour tenter d’y parvenir dans les domaines suivants :
5.1. Formation Professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
Constat / Objectif :
La Société constate que les hommes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les femmes.
L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et de maintenir un niveau de participation des hommes exprimé en pourcentage au moins équivalent au poids qu’ils représentent en pourcentage dans l’entreprise à 5% près.
Action :
La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. Pour ce faire, l’entreprise suivra, au travers de l’entretien professionnel de chaque salarié, l’ensemble des actions de formation suivies au cours de l’année précédente et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des 3 dernières années, l’entreprise examinera en priorité pour le salarié concerné son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et les qualités professionnelles.
Indicateurs chiffrés :
nombre et heures de formation reçus par les hommes et les femmes au cours de l’année écoulée
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,
5.2. Egalité des rémunérations effectives
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Principe
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle où collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires H/F par catégorie professionnelle (niveaux) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilité ou charges physiques ou nerveuses
Actions à mettre en place
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés de valeurs égales sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution est aujourd’hui la suivante :
Emploi
Adjoint(e) Chef de caisse AIDE COMPTABLE ANIMATEUR(TRICE) E-COMMERCE APPRENTIE VENDEUSE BOUCHER CONTROLEUR DE GESTION CUISINIER DECORATEUR(TRICE) DIRECTEUR HYPERMARCHE EMBALLEUR(SE) BOUCHERIE EMPLOYE DE TRANSFORMATION EMPLOYE(E) COMMERCIAL(E) EMPLOYE(E) TDR HOTE(SSE) D'ACCUEIL HOTE(SSE) DE CAISSE HOTE(SSE) SAV MANAGER BOUL PAT MANAGER DE RAYON DPH MANAGER DE RAYON EPICERIE MANAGER DE RAYON LIQUIDE MANAGER E-COMMERCE DRIVE MANAGER FL MANAGER FRAIS MANAGER METIER MANAGER RAYON MG Manager ventes bazar tech OUVRIER(E) BOULANGER OUVRIER(E) PATISSIER OUVRIER(E) ENTRETIEN HQ OUVRIER(E) PROF FABRICA PREMIER(E) CAISSIER€ PREPARATEUR(TRICE) DRIVE RECEPTIONNAIRE RESP CHARCUT TRAIT CUISIN RESP COMMUNICATION RESP RH ADMIN ET PAYE RESPONSABLE BAZAR RESPONSABLE COMPTABLE RESPONSABLE ENTRETIEN RESPONSABLE MAREE RESPONSABLE MARKETING RESPONSABLE QHSSE RESPONSABLE RH SECRETAIRE COMMERCIALE VENDEUR(SE) ALIMENTAIRE VENDEUR(SE) TECHNIQUE
D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de l’entreprise est de :
Cadres Agents de maitrise Employés/ouvriers Hommes 3224 2059 1856 Femmes 3534 2127 1785
Par ailleurs, l’index égalité F-H calculé par la société sur la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 ne met pas en évidence d’écarts
Indicateurs de suivi :
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
- nombre d’écarts relevé au sein d’une catégorie - nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés - nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Les documents de suivi seront ceux :
- des éléments comparatifs de rémunération F-H transmis - de l’index égalité professionnelle F-H calculé au 1er mars de chaque année par la Société.
5.3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle et des responsabilités familiales.
Objectifs de progression à échéance de l’accord :
100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité
100 % des salariés décidant de bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental
Au cours de ces entretiens, seront abordés avec l’intéressé(e), les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de reprise (poste, formations prévues, etc…).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter un éventuel report de cet entretien.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunéré comme telle.
De même, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, les faits de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien pré et post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi :
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la direction de leur situation de maternité
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Art. 6 DEPOT - PUBLICITE
6.1 DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt sur la plateforme télé accords pour un an.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
6.3 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Les membres signataires de la délégation syndicale accompagnés de 2
personnes de leur choix
Les membres signataires de la Direction
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
6.4 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
6.5 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Agen, le 25 mai 2023
Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise
