entre les hommes et les femmes pour les années 2024 à 2026
Entre
La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5, allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par Monsieur XXXX, Responsable des Ressources Humaines.
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par Monsieur XXXX,
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, des décrets du 07 juillet 2011 et du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et de la loi n° 2015 du 17 août 2015. A cet égard, il expressément rappelé que ledit accord se substitue expressément à l’accord signé le 18 décembre 2020 et conclu pour une période de trois ans. La société ITAS accompagne, dans le domaine des Télécoms, les opérateurs, aménageurs et collectivités par des produits, solutions et services leur permettant de développer leur présence sur l’ensemble du territoire. L’activité d’ITAS est structurée autour des métiers suivants :
Chargés d’affaires : qui définissent le besoin du client et établissent le devis en relation avec les responsables d’agences travaux pour le suivi des chantiers.
Responsables d’agences travaux / conducteurs de travaux / chefs de chantiers : à partir des commandes clients, planifient l’activité des chantiers avec les ressources matérielles et humaines à partir des commandes des clients.
Assistants techniques : accompagnent les conducteurs de travaux dans la préparation des chantiers en planifiant les ressources et en validant les factures des fournisseurs.
Les soudeurs, les chefs d’équipes et d’ateliers qui produisent et fabriquent les différents pylônes.
Le bureau d’études composé d’ingénieur calculateurs de structures et dessinateurs.
Logistique : prépare le matériel pour les chantiers.
Les équipes terrain constituées des monteurs et des chefs d’équipe réalisent les chantiers (levage pylônes, renfort pylônes, audit, mise en conformité, maintenance…).
Les fonctions supports centrales : finance, achats, ressources humaines, sécurité, informatique, , communication, et assistanat.
Les équipes recherche/négociation de site dans la location et/l’achat de terrain pour installer des pylônes dans les télécoms.
La Direction qui encadre et manage les équipes.
Ces métiers techniques requièrent des déplacements en semaine (du lundi au vendredi) sont majoritairement occupés par des hommes, qui représentent 72 % de l’effectif de l’entreprise. Consciente que cet état de fait est dû notamment à des préjugés de genre présents dans la société et que la charge de famille repose encore majoritairement sur les femmes, l’entreprise souhaite néanmoins prendre des engagements forts afin de favoriser la mixité des emplois et d’assurer l’effectivité du principe d’égalité professionnelle. Cependant, il est essentiel de promouvoir de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre dans les domaines suivants :
Embauche
Mixité, mobilité et promotion professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Rémunération effective
Au minimum un objectif de progression est fixé pour chaque domaine avec la mise en place d’une action et d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif.
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1er - Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc165557165 \h 4
Article 2ème Les objectifs en matière d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc165557166 \h 4
1.L’embauche PAGEREF _Toc165557167 \h 4
i.Objectifs : PAGEREF _Toc165557168 \h 4 ii.Les actions mis en place : PAGEREF _Toc165557169 \h 5 iii.Le suivi des indicateurs : PAGEREF _Toc165557170 \h 5
i.Objectifs de progression PAGEREF _Toc165557184 \h 10 ii.Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression PAGEREF _Toc165557185 \h 11 iii.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc165557186 \h 11
Article 3 – Modalités de communication PAGEREF _Toc165557187 \h 12
1.Rôle de la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc165557188 \h 12
2.Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc165557189 \h 12
Article 4 – Suivi des engagements PAGEREF _Toc165557190 \h 12
Article 5 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc165557191 \h 13
Article 6 - Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc165557192 \h 13
1.- Révision de l'accord PAGEREF _Toc165557193 \h 13
2.- Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc165557194 \h 13
Article 7 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc165557195 \h 14
Article 1er - Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés de la Société ITAS (contrats à durée déterminée et indéterminée et apprentis).
Article 2ème Les objectifs en matière d’égalité professionnelle
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la Société ITAS a identifié quatre domaines d’actions pour lesquels elle a fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue et ainsi que le suivi de celles-ci.
L’embauche
La Société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction des compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats. Les métiers de l’entreprise ont historiquement une dominante fortement technique avec une image « physique » qui expliqueraient qu’ils sont principalement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer pour développer la mixité au sein de la Société ITAS.
Objectifs :
La Direction des Ressources humaine s’assure que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes. Les libellés des emplois à pourvoir doivent être utilisés sous la forme masculine et féminine (ex: technicien(ne), assistant(e), ...), ou bien notés « H/F » dans l’annonce. La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement est appliqué de manière identique pour les femmes et pour les hommes. Les seuls critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Aucune personne ne peut être écartée d’un recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules les informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être prises en compte. Aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
Les actions mises en place :
Veiller à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire, notamment concernant le genre, n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne.
Garantir un traitement égal des candidatures : la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, et qualifications des candidats. Le processus de recrutement est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Améliorer sensiblement la proportion de femmes occupant des postes au sein de la Société.
Promouvoir une plus grande mixité dans les métiers.
Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi.
Le suivi des indicateurs :
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller à la neutralité et l’égalité de traitement dans la procédure de recrutement dans l’entreprise Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité. Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.
Evolution de la répartition des effectifs par genre et par statut
Le processus de recrutement est appliqué de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle. Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste.
la Mixité, mobilité interne et promotion professionnelle :
Objectifs :
La société a pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois dans le cadre de la promotion professionnelle. En ce sens, la société s’engage à veiller à une égalité entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents dans les promotions et évolutions de carrière. La détection des potentiels internes, l'évaluation professionnelle et l'orientation de carrière se basent sur les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
La Société est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
La mobilité géographique ne peut pas constituer un critère d'évaluation professionnelle.
La Société s’engage à diffuser largement aux salariés, femmes et hommes, les postes à pourvoir au sein de l'entreprise. Comme mentionné à l’article 2 du présent accord, le libellé et le contenu des annonces sont rédigés de façon neutre. En outre, les critères de sélection sont objectifs et ne tiennent pas compte du sexe ou d’autres critères discriminants.
Elle s’engage aussi à favoriser la promotion pour toutes les catégories socio professionnelles et notamment à faire progresser la proportion de femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
La Société prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Le temps partiel est une modalité de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés ou choisie par les salariés et acceptée par la hiérarchie. Le recours au temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.
Les actions mises en place :
Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes.
Mettre en place un plan individualisé de développement personnel à l’occasion d’une opportunité spécifique ou d’une mobilité.
Veiller à prendre en compte les demandes de mobilité interne au sein de la Société et exprimées par les femmes au cours de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel.
Le suivi des indicateurs :
Ratio du nombre de promotions de femmes et d'hommes par rapport au nombre de promotions dans l'entreprise.
Suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre d’une demande de mobilité exprimée.
Note obtenue chaque année à l’index de l’égalité salariale Femmes Hommes sur l’indicateur « Ecart de répartition des promotions »
la Formation
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la société s’engage à maintenir un accès égalitaire à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Conformément aux obligations légales, un référent pour l’entreprise a été désigné en matière d’harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE a également procédé à la désignation d’un référent pour chaque établissement. Ces référents bénéficient d’une formation spécifique dispensée par l’organisme AFNOR sur la prévention des comportements sexistes. La liste des référents a été diffusés sur Mynet.
Objectifs :
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Ainsi, pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel, des formations courtes et modulaires seront privilégiées. Dans ce cadre, les périodes de formation seront donc anticipées afin de tenir compte des contraintes des salarié(e)s à temps partiel et également, une attention particulière sera portée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.
Les actions mises en place :
Un entretien professionnel est proposé aux salariés de retour d’une longue période d’absence (congé maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique, arrêt longue maladie) afin d'échanger et de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre pour une reprise du travail dans les meilleures conditions.
L’entretien professionnel permet également de faire un point sur la carrière des salariés, leurs souhaits de formation et/ou d’évolution de carrière.
Les salariés peuvent demander que l’entretien professionnel ait lieu avant leur retour dans l’entreprise.
L'entretien professionnel est réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines puis partagé avec le responsable hiérarchique.
Le suivi des indicateurs :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation réalisées par sexe et par thématique.
Ratio du nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au nombre d’absences de longue durée.
Articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiales
Les parties concernées par le présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et ainsi agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle favorisant l’égalité des chances d’évolution au sein de la société.
Objectifs :
Les évènements et contraintes liés à la vie familiale peuvent évoluer pendant la vie professionnelle et se traduire par une cessation ou une réduction d’activité.
Des aménagements seront mis en place pour assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Les actions mises en place :
Organisation des réunions et des formations
La Société veille à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.
Une attention particulière est portée aux heures de début et de fin de réunion et formation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Sauf urgence ou nécessité impérieuse, justifiée par une situation d'ordre inhabituel ou exceptionnel, les réunions matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées.
Aménagement des horaires de travail
La Société s’engage à étudier la possibilité d’adapter les horaires de travail des salariés qui en feraient la demande afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Société s’engage à permettre une flexibilité temporaire des horaires en cas d’évènement familial pour pallier les difficultés d’organisation (hospitalisation du conjoint ou des enfants, décès familial, …). Les conditions de flexibilité seront fixées individuellement avec la hiérarchie et en accord avec la direction.
Les horaires de travail peuvent être aménagés pour certaines occasions.
Les horaires sont aménagés lors de la rentrée scolaire. Les salariés ont la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer et de disposer de l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service concerné peut être modifiée en conséquence.
En outre et afin de favoriser le respect de cette parentalité, la Société met en place :
Un entretien avant tout départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental afin d’évoquer les conditions du départ telles que la durée du congé, la volonté du salarié de rester informé ou non de la vie de l’entreprise, les modalités de remplacement et l’organisation des tâches pendant l’absence et les objectifs avant le départ.
L’organisation effective d’un Entretien Professionnel après chaque absence de longue durée (notamment maternité ou congé parental), entretien au cours duquel sont examinés les conditions du retour, les possibilités d’aménagement du temps de travail si nécessaire, les besoins en formation et les nouveaux objectifs pour la période.
Le suivi des indicateurs :
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs définis ci-après feront l’objet d’un suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire.
Nombre de salariés en horaire flexible à la suite d’un événement familial.
Nombre d’entretiens organisés avant les départs et entretiens professionnels au retour.
Note obtenue chaque année pour l’indicateur « Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité » sur l’index de l’égalité salariale Femmes Hommes
La rémunération effective
L’écart de rémunération femmes-hommes est mesuré dans l’index égalité professionnelle. Pour mémoire, cet indicateur regarde les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par CSP et par âge. L’entreprise calcule l’effectif total retenu en comptabilisant les groupes valables comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes.
Si à force d’exclusion, l’effectif restant est inférieur à 40 % de l’effectif total de l’entreprise pris en compte pour le calcul des indicateurs, les données ne seront plus assez significatives pour l’entreprise, et ne permettront pas d’obtenir une analyse fiable de la situation.
Néanmoins, ITAS est vigilante quant à l’égalité professionnelle en matière de rémunération, notamment lors des recrutements.
Objectifs de progression
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Droit, au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de ce congé.
En effet, les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation, n’ont pas d’incidence sur l’évolution salariale des salariés concernés. Lorsque l’entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité, d’adoption ou au congé parental d’éducation bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles. Par ailleurs, la Société prolonge les actions menées sur le précédent accord lié à l’égalité professionnelle :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s Appliquer au non-cadre, le même bénéfice concernant les jours enfants malade à savoir : pour les non-cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au moment de l’évènement, bénéficier jusque 4 jours d’enfant malade par année civile pris en charge à hauteur de 50%. Nombre moyen de jours enfant malade par salarié, par CSP et par sexe. Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité. Nombre de jours de congés de paternité rémunérés.
Indicateurs chiffrés
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Article 3 – Modalités de communication
Rôle de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines s'engage à communiquer au personnel sur l'Intranet les informations concernant les dispositions convenues dans le présent accord.
En outre, la Direction des Ressources Humaines sera disponible pour informer, renseigner et assister tout salarié souhaitant bénéficier d'une mesure du présent accord.
Rôle des représentants du personnel
La Direction des Ressources Humaines s’appuiera sur les Représentants du Personnel pour l'accompagner dans l'explication de la démarche et dans sa volonté de promouvoir auprès des salariés les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Pour être au plus proche des préoccupations des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera de tenir compte des retours et suggestions des Représentants du Personnel pour adapter ses modalités de communication.
Article 4 – Suivi des engagements
Au vu de l’effectif de la Société, aucune commission relative à l’égalité professionnelle n’a été constituée. Néanmoins, les parties s’accordent sur l’importance de suivre les actions et indicateurs détaillés ci-avant.
En conséquence, Les Parties conviennent que l’application du présent accord donnera lieu à un suivi annuel dans le cadre d’une commission qui se réunira une fois par an.
La commission sera composée comme suit :
2 représentants de la Direction de la Société,
1 représentant signataire de l’accord,
2 membres du CSE.
L’entreprise communiquera à la commission un bilan des différents indicateurs énoncés dans le présent accord. L’entreprise présentera également le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.
Article 5 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature et ce pour une durée de 3 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction
Article 6 - Révision et dénonciation de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Les négociations devront s'ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande.
- Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les mêmes conditions que pour le présent accord. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 7 - Formalités de dépôt et publicité
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord aux Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.
En application du Décret n° 2017–752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les parties conviennent que l’accord sera totalement publié sur la base de données en ligne. Fait à Anet, le 02/05/2024
Le Délégué Syndical CFDTle Responsable des Ressources Humaines XXXXXXXXXX
