ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties suivantes :
- la Société INTEROR SAS, dont le siège social est situé au 49 Rue d’Ostende – 62100 CALAIS, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, d'une part ;
Et
- les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes : Syndicat X, représentée par Monsieur X, Syndicat X, représentée par Monsieur X, d'autre part,
en présence de Monsieur X, Monsieur X, et Madame X.
ont engagé le 12/03/2024 une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et a, par ailleurs, vocation à exonérer l’entreprise d’une éventuelle pénalité financière.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de la branche Chimie à laquelle est rattachée la Société INTEROR.
La Direction et les partenaires sociaux ont, de tout temps, inscrit le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives au travail. Par le présent accord, ils réaffirment leur volonté commune de poursuivre cette politique et les actions engagées.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir de ce constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi 3 des thèmes suivants : rémunération effective (thème obligatoire), embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sécurité et santé au travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes, assorties d’indicateurs chiffrés et de délais de réalisation.
ARTICLE 2 : INDICATEURS A LA BASE DU DIAGNOSTIC
Les signataires ont convenu que l’élaboration du diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs mis en place dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de la Société. Ces indicateurs reprennent notamment :
Diagnostic et analyse de la situation entre les femmes et les hommes :
situation comparée de la répartition femmes/hommes par service de rattachement
embauches
nombre total d’heures de formations dispensées aux salariés
nombre moyen d’heures de formations dispensées par salarié
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Analyse des écarts de salaires de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, et de l’ancienneté :
écarts de salaires en fonction de l’âge
écarts de salaires en fonction de la qualification
écarts de salaires en fonction de l’ancienneté
Evolution de la répartition budgétaire des augmentations individuelles respectives par statuts dans l’entreprise
Sont également présentés les indicateurs suivants (avec toujours cette répartition femmes/hommes) intégrés dans la BDESE :
Investissement social à partir de 2022 :
évolution de l’emploi des personnes handicapées
évolution du nombre de stagiaires
conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail
Ci-dessous le bilan des entrées et sorties de 2018 à 2023 :
Année
Entrées CDD
Entrées CDI
Totaux
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
2018
2
12
14
2019
1 6
1
6
2020
11
11
2021 1
1 6
2
6
2022 3
1 18
4
18
2023 2 12 10 12
12
24
Année
Sorties CDD
Sorties CDI
Totaux
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
2018
2 1 4
1
6
2019
6
6
2020
1 2
1
2
2021 1
10
1
10
2022 3
10
3
10
2023 2 8 1 9
3
17
A titre d’information, la proportion Femmes-Hommes dans la Chimie est la suivante :
60% Hommes – 40% Femmes
Cette féminisation varie fortement selon le secteur d’activité.
Chez INTEROR (secteur d’activité : fabrication d’autres produits chimiques organiques de base), l’effectif à fin d’année 2023 est de 167 personnes : 23 femmes et 144 hommes ; soit environ 14% de femmes.
La part des hommes chez INTEROR est prépondérante (86%) du fait de nos activités. Au sein de nos ateliers de fabrication, l’effectif masculin est de 100% (86 hommes à fin 2023). Les hommes représentent 4,3 salariés sur 5.
Malgré cela, l’effectif féminin a évolué de plus de 53% entre 2022 et 2023. Enfin, 50% des salariés en alternance sont des femmes ; à ce jour, nous avons 2 femmes et 2 hommes en alternance.
ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC – PLAN D’ACTIONS
Les signataires ont convenu, après analyse des indicateurs, de mettre en œuvre le plan d’actions défini ci-après, sur la base des sujets qu’ils ont jugés prioritaires dans le cadre du présent accord.
Ce plan d’actions s’articulera autour des 3 thèmes suivants :
Rémunération effective ;
Formation ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
1/ Rémunération effective
DIAGNOSTIC : Entre 2018 et 2021, on note une évolution de la répartition budgétaire des augmentations individuelles en faveur du personnel féminin (23,41% contre 21,65% pour les hommes). Il en est de même entre 2022 et 2023 où cette répartition budgétaire est de 19,57% pour les femmes contre 19,26% pour les hommes. Notre objectif est donc atteint ! La Commission Pénibilité / Egalité Professionnelles Femmes-Hommes souhaite poursuivre le suivi de cet indicateur pour les années 2024 à 2027.
OBJECTIF : rechercher, au niveau de l’attribution des augmentations individuelles, un bon équilibre entre les femmes et les hommes, tout au long de la carrière.
ACTION : lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que la part des femmes augmentées par rapport à l’effectif féminin, atteigne voire dépasse la part de leur représentation dans l’entreprise.
INDICATEUR CHIFFRE : dans le cadre de cet accord, le ratio Nombre de femmes augmentées à titre individuel / nombre total de femmes présentes doit atteindre voire dépasser le ratio Nombre total de femmes présentes / effectif global.
D’autre part, la moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes sur la durée de l’accord doit être équivalente.
2/ Formation
DIAGNOSTIC : l’objectif fixé dans l’accord précédent n’a été que partiellement atteint (peu de femmes ont bénéficié de formations entre 2019 et 2021 amenant le ratio sur 4 ans à 71,82% pour les femmes contre 96,85% pour les hommes). Cependant, entre 2022 et 2023, la population féminine a bénéficié davantage d’heures de formations amenant le ratio sur ces deux années à 84,49% pour les femmes contre 77,29% pour les hommes. De plus, l’objectif consistant à organiser plus de 80% des formations sur le temps de travail du personnel féminin et masculin de jour, a été atteint chaque année.
La Commission Pénibilité / Egalité Professionnelle Femmes-Hommes considère que l’indicateur mesurant le pourcentage de femmes formées et d’hommes formés sur 4 années est pertinent et ont alors souhaité poursuivre ce suivi sur ce nouvel accord.
OBJECTIF : assurer et garantir dans le temps un accès équitable des femmes et des hommes à la formation.
ACTION : lors de l’élaboration du plan de formation annuel, veiller à ce que la répartition des stagiaires entre femmes et hommes soit proportionnelle à l’importance de chacune des populations féminine et masculine de l’entreprise.
INDICATEUR CHIFFRE : dans le cadre de cet accord, les ratios Nombre de stagiaires femmes / nombre total de femmes présentes et Nombre de stagiaires hommes / nombre total d’hommes présents doivent être équivalents, en moyenne sur la durée de l’accord.
3/ Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
DIAGNOSTIC : l’objectif de l’accord précédent (faciliter la présence d’un parent auprès d’un enfant hospitalisé) a été atteint. Entre 2018 et 2021, 17 jours de congés payés supplémentaires ont été accordé en raison de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. 14 salariés en ont bénéficié sur les 4 années. Et entre 2022 et 2023, 32,5 jours de congés payés supplémentaires ont été accordé en raison de :
2022 : hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ;
2023 : maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans.
Au total sur ces deux années, 15 salariés ont bénéficié de ce dispositif.
Proposer des congés payés enfant malade supplémentaires est un levier efficace pour favoriser l’articulation des temps de vie et l’égalité professionnelle au sein de notre structure. Ce dispositif renforce l’accompagnement de la société dans la parentalité des salariés.
La Commission Pénibilité / Egalité Professionnelle Femmes-Hommes considère cet indicateur comme un droit pour le salarié et ne souhaite donc plus suivre le nombre de congés supplémentaires accordés au titre d’un enfant malade.
Cependant, il a été décidé de mettre en place des temps d’absence pour proche aidant afin de permettre au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie.
NOUVEL OBJECTIF : faciliter la présence d’un salarié lors d’un rendez-vous médical en tant que proche aidant.
ACTION : permettre au salarié de s’absenter (en tant que proche aidant) pour se rendre à trois examens médicaux par an (justificatif obligatoire).
INDICATEUR CHIFFRE : à partir de cet accord, comptabiliser le nombre de bénéficiaires par an et le nombre d’absences accordées par an.
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’INTEROR quel que soit le type de contrat de travail.
ARTICLE 5 : DUREE, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 01/01/2024 et est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31/12/2027, conformément à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20/12/2017.
L’accord pourra être révisé par l’employeur et les organisations syndicales signataires afin d’intégrer les évolutions constatées en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes et les éventuelles évolutions réglementaires et conventionnelles. La demande de révision doit être notifiée, accompagnée d’une proposition de rédaction. Elle peut être opérée à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS géographiquement compétente. Les Représentants du Personnel n’ayant plus d’autre question à soumettre à l’ordre du jour, les négociations s’arrêtent en l’état.
Fait à Calais, le 28 octobre 2024
Pour la Société INTEROR SAS Pour le Syndicat X Pour le Syndicat X
Le Président Le Délégué Syndical X Le Délégué Syndical X
