RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AU REGIME D’ASTREINTE ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Entre
La société INTERREGIONALE POLYGONE SA D’HLM AURILLAC, société anonyme à conseil d'administration, immatriculée au RCS d’Aurillac sous le numéro 405 420 159, ayant son siège social 1 Avenue Georges Pompidou, 15000 AURILLAC, représentée à l’effet des présentes par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les membres titulaires du comité social et économique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Représentés par Mme XXXX et Mme XXXX, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 16 juin 2026
d’autre part,
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 soit :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté pour les membres du comité de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
CHAPITRE I : CADRE JURIDIQUE, DUREE, REVISION ET DENONCIATION
1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
-d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, -d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Dès son entrée en application, il se substituera à tout accord, usage ou engagement unilatéral précédent ayant le même objet.
2. Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du
1er juillet 2026 pour une durée indéterminée.
Les dispositions liées à la
rémunération de l’astreinte s’appliqueront avec effet rétroactif à compter du 4 mai 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE II - STIPULATIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Après analyse des postes de travail, il a été identifié certains postes de cadres disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, équipe. A cet égard, le présent chapitre s’applique à tous les salariés cadres membres du comité de direction et les cadres commerciaux de l’entreprise, sauf cadres dirigeants (liste non exhaustive fixée à la date de la signature du présent accord).
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, signée après l’entrée en vigueur du présent accord. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (214 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
En dehors de l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
29 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 34 jours ouvrables)
10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires (dont les congés d’ancienneté) viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2026 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252
- samedis et dimanches restant : 72
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 7 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 9 jours pour 2026) x (252/365) = 6.21 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 166,79 jours arrondi à 167 jours
Le salarié devra travailler 167 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2026 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 114
- samedis et dimanches écoulés : 32
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein en 2026= 9 jours) x (114/365) = 2,81 arrondis à 3 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 77 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 77 jours. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié auquel on applique une convention de forfait en jours à compter du 1er septembre 2026 :
Nombre de jours calendaires restant : 365 - 243 = 122
- samedis et dimanches restant : 34
- jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 9 jours pour 2026) x (122/365) = 3.00 -------------------------------------------------------------------------------------------
= 83 jours
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 214 jours.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; - Les jours fériés ; - Les jours de repos eux-mêmes ; - Les repos compensateurs ; - Les jours de formation professionnelle continue ; - Les jours enfant malade ; - Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ; - Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Déclaration des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées de travail hors cadre habituel de travail ainsi que la prise des jours de repos, selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Information sur la charge de travail
Lorsque le salarié au forfait jours ressent une surcharge de travail, il en informe son supérieur hiérarchique et/ou le Service Ressources Humaines par le moyen d’un mail.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont
l’amplitude est :
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours. - supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 36 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise par mail adressé à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier a la possibilité de pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il aura la possibilité d’en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des déclarations de repos et de travail
L’entreprise encouragera les salariés bénéficiant du forfait jours à poser leurs jours de repos, par le moyen de rappels réguliers durant la période de référence.
Cela permettra d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Contrôle de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait jours seront encouragés à informer l’entreprise d’une surcharge ressentie de travail. Dans les 5 jours qui suivront la réception de l’alerte, l’entreprise échangera avec le salarié et procédera à l’analyse de la situation.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5 c) du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances très exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail définies ci-après, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Est considérée comme amplitude habituelle de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8 heures à 19 heures -mardi :de 8 heures à 19 heures -mercredi :de 8 heures à 19 heures -jeudi :de 8 heures à 19 heures -vendredi :de 8 heures à 19 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique conformément à l’article 5.4 du présent accord.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE III : ASTREINTE
Objet
Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités d’organisation des astreintes.
Salariés concernés
Les stipulations du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
Définition de l’astreinte, du temps de travail effectif et de l’intervention
Conformément aux dispositions légales de l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est : « Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de l’activité concernée.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, la période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
L’intervention constitue du temps de travail effectif.
Si l’intervention nécessite un déplacement sur site, le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention. La durée d’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte
4.1 Horaires d’astreinte
Les astreintes couvriront une semaine complète (du lundi 18H au lundi suivant à 14H). Dans le cas où le lundi serait férié, l’astreinte de la semaine précédente se terminera le mardi matin à 9H00 (lundi 18H au mardi de la semaine suivante à 9H) et l’astreinte de la semaine en cours commencera à compter du mardi 9H00 (mardi 9H au lundi suivant à 14H).
Les salariés concernés seront d’astreinte pendant la nuit, le week-end et éventuellement le(s) jour(s) férié(s) compris dans la semaine.
A la date de signature du présent accord sont concernés les services suivants : - Gestion Locative et gestion de résidences sociales - Maintenance - Patrimoine et Maitrise d’œuvre interne - Maitrise d’ouvrage - Commerce - Service administratifs : finances-comptabilité- contrôle de gestion, juridique-contentieux-achats, marketing-communication, systèmes d’information, RH, direction, qualité.
Toute modification concernant les services susmentionnés donnera lieu à une consultation préalable du Comité Social et Economique.
La durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 0 heures et 44 heures par semaine.
4.2 Fréquence - programmation
L'employeur communique par tout moyen aux salariés concernés, la programmation individuelle des périodes d'astreinte en application d’un planning bi-annuel communiqué au moins 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
Sans que cette liste ne revête un caractère limitatif ou exhaustif, les circonstances exceptionnelles peuvent par exemple correspondre au remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié ayant atteint la durée maximale de travail.
La programmation individuelle peut en outre être modifié d’un commun accord entre le salarié et le responsable de la planification, dans un délai de 2 semaines à compter de la communication du planning prévisionnel.
4.3 Limitation
La fréquence des astreintes ne peut excéder, par salarié, 3 semaines par an.
4.4 Moyens mis à disposition
Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte (sauf ceux disposant déjà d’un téléphone mobile professionnel).
Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.
Compensation financière au titre de l’astreinte
Chaque période d’astreinte donne lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière à raison de : -200 € bruts pour la semaine d’astreinte -50 € bruts supplémentaires par férié sur jour ouvré durant la semaine d’astreinte
Cette indemnité a pour objet de rémunérer la contrainte de disponibilité liée à l’astreinte, indépendamment de toute intervention effective.
En cas de réalisation d’une période d’astreinte incomplète le paiement de l’indemnité d’astreinte sera réalisé au prorata de la période d’astreinte effectivement réalisée.
Le paiement s’effectuera sur le mois m pour toutes les semaines d’astreinte achevées sur le mois.
Intervention pendant une période d’astreinte
6.1 Déroulement des interventions
Le salarié concerné n’a pas l’obligation d’être sur son lieu de travail, mais doit rester à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Le salarié devra être joignable à chaque instant.
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent. Son travail consistera à qualifier la demande du demandeur (principalement un locataire) et de coordonner une éventuelle intervention d’un collègue ou d’entreprises extérieures.
Le jour ouvré suivant l’intervention, le salarié complètera à sa prise de poste le registre tenu à sa disposition indiquant notamment l’origine de celle-ci, la nature du problème rencontré, les solutions apportées ainsi que les horaires de début et de fin.
6.2 Modalités de décompte du temps d’intervention
A compter du moment où le salarié d’astreinte reçoit l’appel, le sms, le temps d’intervention est décompté comme du temps de travail effectif, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre une intervention sur site et une intervention à distance.
Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif.
Les temps d’intervention seront consignés sur le registre visé à l’article 6.1.
Si l’intervention correspond à une durée inférieure à 15 minutes, un forfait de 15 minutes sera décompté.
6.3 Rémunération du temps d’intervention
Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif et sera récupéré comme tel.
Lorsque ce temps d’intervention est constitutif d’heures supplémentaires, il fera l’objet d’une récupération dans les conditions légales applicables, le cas échéant en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.
Articulation avec le temps de repos
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives (Article L. 3132-2 du Code du travail, article 21 de la convention collective des SA et fondations HLM).
Selon l’article L. 3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, les astreintes sont prises en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de prévue par le présent accord pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Dans ce cas-là, l’horaire de travail du salarié sur la journée qui suit l’astreinte est décalé d’autant.
Articulation avec les durées maximales du temps de travail
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés qui interviennent pendant une astreinte. CHAPITRE IV : COMPTE EPARGNE TEMPS Les parties ont convenu et arrêté le présent accord sur le compte épargne-temps (CET) en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps (CET) pour permettre aux salariés d'épargner du temps, ou des éléments de salaire, afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération et, à l'entreprise, d'aménager le temps de travail en cas de baisse d'activité.
Le présent chapitre définit les modalités de mise en œuvre du CET au sein de l’entreprise, et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Objet
Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’entreprise.
De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à la préparation de leur départ à la retraite ou, avec l’accord de la Direction, dans des circonstances exceptionnelles.
Il a donc été prévu de permettre par cet accord à tout salarié, de reporter certains repos, afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire en vue d’un départ progressif à la retraite ou de financer une absence dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Bénéficiaires – Champ d’application
Tous les salariés de la Société sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 24 mois à la date d’ouverture de leur compte individuel.
Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire.
L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Cette demande doit être faite par un écrit, daté et signé, en précisant les droits que le bénéficiaire entend affecter au dit compte.
Alimentation du CET
Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte individuel ouvert :
des jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de la Direction de ne pas les prendre ;
des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ;
des jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Le salarié bénéficiaire doit transmettre sa demande de transfert des jours à la Direction au plus tard le 20 juin de chaque année.
Le transfert est subordonné à l’accord exprès de la Direction qui doit donner sa réponse dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acceptée.
La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction. Toute demande tardive sera refusée.
Les droits pouvant être affectés chaque année au CET ne peut pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 15 jours ouvrés.
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte individuel, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 120 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Gestion du CET
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
En cas d’alimentation en heures, celles-ci sont converties en équivalent jours sur la base d’une journée de 7 heures. La fraction de jours obtenue est retenue dans la limite de deux chiffres après la virgule et arrondie au centième le plus proche. Les jours de repos épargnés exprimés en jours ouvrables sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : nombre de jours versés sur le compte × 5/6.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle brute au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année] Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits. Le salarié est informé :
une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours figurant sur son compte épargne-temps ;
une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Utilisation du compte en temps
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés sur son CET pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Le salarié souhaitant utiliser les droits du CET pour prendre un ou des congés sans solde en cas de circonstances exceptionnelles (enfant ou parent malade, …) doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. De même, sa demande est subordonnée à l’autorisation expresse de la Direction.
En tout état de cause, la demande doit être formulée selon un préavis, avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction. Ce préavis varie en fonction de la durée de ce congé :
Congé entre 1 et 5 jours ouvrés : 2 semaines de préavis
Congé entre 6 jours ouvrés et 4 semaines : 1 mois de préavis
Congé supérieur à 4 semaines : 3 mois de préavis. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être ramené à 2 mois.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit : -remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite ; -avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite et utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.
Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.
L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.
L’arrêt de travail pour maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci.
Utilisation du compte en numéraire
Le salarié peut également demander le transfert de ses droits issus du CET sur le plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO). La demande sera adressée par le salarié une fois par an entre le 1er septembre et le 30 septembre, par écrit.
Cessation du compte
Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
CHAPITRE V : STIPULATIONS FINALES – PUBLICITE – DEPOT
Le présent accord sera déposé par la direction de la société conformément aux dispositions légales et réglementaires sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes d’Aurillac.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction (réseau social Teams – Polygone - RH).
Fait à Aurillac, le 16 juin 2026 En 4 exemplaires originaux.
