ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES INTERSPORT
ENTRE :
La société
Intersport France, SA coopérative de commerçants-détaillants à conseil d'administration au capital de 9.500.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 964 201 123, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par Madame XX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
La société
Blackstore, SA coopérative de commerçants-détaillants à conseil d'administration au capital de 80.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Evry sous le numéro 799 852 520, dont le siège social est situé 2 rue Victor Hugo à Longjumeau (91160), dument représentée par Madame XX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,
Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Intersport, Ci -après dénommée «
l’UES Intersport »,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Intersport, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Madame XX et Monsieur XX, pour la fédération CFTC, située 45 rue Procession à Paris
Madame XX, pour la fédération CFDT, située Tour Essor, 14 rue Scandicci à Pantin (93508)
Madame XX pour la fédération CFE-CGC « encadrement du commerce », située 9 rue de Rocroy à Paris (75010)
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties », Table des matières
Article 3.Temps de trajet et temps de travail lors de déplacements professionnels PAGEREF _Toc173511576 \h 8
3.1Temps de trajet : PAGEREF _Toc173511577 \h 8 3.2Temps de travail sur des journées habituellement non travaillées durant un déplacement : PAGEREF _Toc173511578 \h 9
Article 4.Planification du temps de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc173511579 \h 9
TITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc173511580 \h 9
Article 5 – Cadres autonomes en forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc173511581 \h 9
5.1.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc173511582 \h 9 5.2.Postes visés PAGEREF _Toc173511583 \h 10 5.3.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc173511584 \h 10 5.4.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc173511585 \h 10 5.5.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc173511586 \h 11 5.6.Nombre et prise de jours de repos PAGEREF _Toc173511587 \h 11 5.7.Rémunération PAGEREF _Toc173511588 \h 12 5.8.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc173511589 \h 13 5.8.1 Répartition du temps de travail PAGEREF _Toc173511590 \h 13 5.8.2 Contrôle/évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc173511591 \h 13 5.8.3 Document de contrôle PAGEREF _Toc173511592 \h 14 5.8.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173511593 \h 14 5.8.5 Salariés protégés bénéficiant de crédit d’heures PAGEREF _Toc173511594 \h 15
Article 6 – Aménagement horaire du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc173511595 \h 15
6.1.Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc173511596 \h 15 6.2.Postes visés PAGEREF _Toc173511597 \h 15 6.3.Durée du travail et répartition des horaires de travail PAGEREF _Toc173511598 \h 15 6.4.Conditions et délais de prévenance en cas de changements d’horaires PAGEREF _Toc173511599 \h 15 6.5.Jours de RTT PAGEREF _Toc173511600 \h 16 6.6.Acquisition et prise de jours de RTT PAGEREF _Toc173511601 \h 16 6.7.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc173511602 \h 17 6.8.Rémunération PAGEREF _Toc173511603 \h 17
Article 7 – Salariés dont l’horaire hebdomadaire est 35 heures PAGEREF _Toc173511604 \h 18
7.1.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc173511605 \h
TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc173511607 \h 18
Article 9 - Décompte des heures supplémentaires suivant les modalités temps de travail PAGEREF _Toc173511608 \h 18
9.1.Pour les salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc173511609 \h 19 9.2.Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire habituel de travail est 37 heures 30 minutes PAGEREF _Toc173511610 \h 19 9.3.Pour les salariés aux 35 heures PAGEREF _Toc173511611 \h 19 9.4.Pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc173511612 \h 19 9.5.Modalités de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires PAGEREF _Toc173511613 \h 19 9.6.Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc173511614 \h 19 9.7.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173511615 \h 19
TITRE 4 – L’ASTREINTE PAGEREF _Toc173511616 \h 20
Article 10.Définition du temps d’astreinte et du temps d’intervention PAGEREF _Toc173511617 \h 20
10.1.
L’astreinte PAGEREF _Toc173511618 \h 20
10.2.
Le temps d’intervention PAGEREF _Toc173511619 \h 21
10.3.
Suivi des astreintes PAGEREF _Toc173511620 \h 21
Article 11.Contreparties de l’astreintes PAGEREF _Toc173511621 \h 21
TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc173511622 \h 22
Article 15.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc173511626 \h 22
Article 16.Publicité PAGEREF _Toc173511627 \h 23
PREAMBULE
L’UES Intersport souhaite mettre en place un dispositif adapté à son fonctionnement et à son organisation spécifique en matière d’aménagement du temps de travail.
En effet, les activités de coopératives des Sociétés composant l’UES impliquent la réalisation de missions de service auprès des adhérents.
Cette particularité nécessite d’une part, une grande souplesse, une réactivité et une adaptabilité forte des équipes au regard des exigences du réseau auprès duquel elles interviennent.
D’autre part, l’activité des sociétés composant l’UES Intersport requiert l’emploi de catégories différentes de salariés qui impose également une adaptation de l’organisation du travail à chaque niveau d’autonomie et/ou de responsabilité.
Par ailleurs, le marché sur lequel évolue l’UES est très concurrentiel. Il exige qu’Intersport propose à ses salariés des aménagements du temps de travail compatibles avec les contraintes et les enjeux du réseau d’adhérents mais également attractifs et qui permettent de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord a donc vocation à définir les différents aménagements du temps de travail applicables dans les sociétés de l’UES afin que l’organisation globale puisse répondre aux besoins de l’activité pour l’ensemble des catégories de salariés concernés, tout en leur garantissant le respect de leurs droits (notamment droits aux différents repos) tels qu’ils sont définis par les textes légaux applicables.
Les Parties signataires, soucieuses d’assurer de bonnes conditions de travail aux salariés, ont également négocié le présent accord dans la perspective de suivre et gérer de manière efficace et adaptée la charge de travail des salariés.
Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les Parties sont convenues de ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.Salariés concernés par le présent accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES quelle que soit la nature de leur contrat et leur temps de travail (CDD, CDI, alternants, temps partiel, etc.). Certains contrats spécifiques (alternance, professionnalisation, etc.) peuvent toutefois comporter des dispositions propres non prévues par le présent accord. Il s’applique à tous les sites de l’UES quelle que soit leur localisation en France.
Article 2.Rappels
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il s'agit d'une disposition d'ordre public
(art. L 3121-1 du code de travail).
Ne sont pas considérés comme des temps de travail effectifs, les périodes d’astreintes hors temps d'intervention, les temps de pause, notamment la pause du déjeuner, le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, les périodes de congés payés et les jours fériés, les périodes de maladie, etc.
Horaires collectifs
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire moyenne en vigueur dans l’entreprise soit 35H. Les horaires journaliers collectifs appliqués du lundi au vendredi sont :
plage fixe : 9H30 à 12H et 14H à 16H : la présence du salarié est obligatoire sur ces plages horaires, sauf en cas d’absence justifiée
plage flexible d’arrivée et/ou de départ : arrivée entre 8H et 9H30 le matin et départ entre 16H et 19h00
Les horaires, affichés sur les tableaux ou logiciels prévus à cet effet, ainsi que les temps de pause et/ou aménagements du temps de travail qui leur sont applicables, doivent obligatoirement être respectés par l’ensemble du personnel concerné (sauf disposition spécifique contractuelle), afin de permettre le bon fonctionnement des différents services et l’accueil quotidien des différents interlocuteurs (adhérents, fournisseurs, prestataires…).
Temps de Pause
La pause constitue une interruption de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause légal est de 20 minutes pour 6 heures de travail effectif continu. Le temps de pause légal de 20 minutes est automatiquement pris sur la pause déjeuner.
Pour les salariés relevant de la catégorie « employé », le temps du déjeuner est organisé selon les plannings du service, et doit durer entre 30 minutes et 2h maximum, dans le respect des règles sur la durée du travail et notamment des horaires collectifs applicables dans l’entreprise. Ces salariés doivent débadger systématiquement puis à nouveau badger au retour, que le déjeuner soit pris au restaurant d’entreprise ou à l’extérieur. A défaut de badgeage (départ et retour), et à défaut de régularisation postérieure dans l’outil de gestion des temps dans les 2 jours ouvrés suivants, 2 heures de pause seront automatiquement décomptées du temps de travail sur la journée concernée.
Le temps de pause n'est pas considéré comme du travail effectif et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, sous réserve de disposition conventionnelle contraire. Les salariées enceintes bénéficient d’un temps de pause supplémentaire rémunéré de 15 minutes par jour à compter du 4ème mois de grossesse sur présentation d’un justificatif. Ce temps supplémentaire peut être pris à différents moments de la journée en accord avec le manager. Il en est de même pour les collaborateurs en situation de handicap et dont le handicap requiert un traitement ou un suivi quotidien, autre que la prise de médicaments (ex : protocole médical), sur présentation d’un justificatif médical. Les salariées qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant à la reprise du travail, peuvent s’absenter de leur poste de travail à cet effet et ce pendant 1 an à compter de la date de naissance de l’enfant. Les salariées relevant de la catégorie « employé » ou « agent de maitrise » bénéficient à ce titre de 40 minutes par jour. Un local dédié sera mis à la disposition des salariées qui en feront la demande par écrit au service RH. Ces 40 minutes sont réparties en 2 périodes : 20 minutes le matin et 20 minutes l’après-midi en accord avec le manager. Le service RH devra être informé préalablement et a posteriori des temps de pause pris. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
Congés payés
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, la nature de son contrat ou son temps de travail, bénéficie de droits à congés payés.
Modalités de calcul
Le calcul des congés payés est déterminé à raison de 2.08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif, ce qui correspond à 25 jours ouvrés (soit 5 semaines calendaires) pour une année complète d’acquisition.
Maladie et congés payés
Les arrêts maladie n’impacteront pas le droit aux congés payés dans la limite de 2 mois d’arrêt par période d’acquisition (consécutifs ou non), après 1 an d’ancienneté. A partir de 2 mois d’arrêt ou dans le cas où le salarié a moins d’1 an d’ancienneté, les dispositions légales s’appliqueront.
Période d’acquisition
La période d’acquisition de congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1. Toutefois, à compter 1er janvier 2026, pour faciliter le suivi du temps de travail, la période d’acquisition des congés payés sera fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Modalités de prise
Les congés payés peuvent être pris à compter de leur acquisition et sur la période de prise définie ci-après, et jusqu’au 31 mai N+2, ou pour les congés payés acquis à partir du 1er janvier 2026, jusqu’au 31 décembre N+1. Les congés payés doivent être pris en fonction des impératifs du service et des autres collaborateurs, afin de permettre une continuité de l’activité optimale. Sauf accord entre les parties, chaque collaborateur doit poser ses souhaits de congés payés sur l’outil de gestion des temps au minimum 3 mois avant la date de départ qu’il envisage et le manager est tenu de valider ou refuser les dates souhaitées dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de deux(2) mois à partir de la date de pose des jours. L’employeur confirmera au salarié sa date de départ 1 mois avant son départ, sauf accord entre les parties. S’agissant des « congés d’été », la période de prise s’étend du 1er mai de l’année en cours au 31 octobre de la même année. Les salariés ayant acquis au moins 25 jours de congés payés pourront poser jusqu’à 20 jours ouvrés au total, dont un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs obligatoires (dispositions d’ordre public du Code du travail) sur cette période des « congés d’été ». La 5ième semaine de congés payés ne peut pas être accolée aux congés d’été.
Acquisition et pose de CP pour la période de transition :
Les 25 CP acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront à poser jusqu’au 31 mai 2025 ; Les 25 CP acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 seront à poser jusqu’au31 mai 2026 ; Les 14,58 CP acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025, arrondis exceptionnellement à 15 jours, seront à poser jusqu’au 31 décembre 2026. Ainsi, du 1er juin 2025 au 31 décembre 2026, le collaborateur ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, pourrait devoir poser jusqu’à 40 jours de Congés payés. A compter du 1er janvier 2026, 25 jours de CP sont acquis par année civile, et devront être posés au plus tard à la fin de l’année civile suivante.
Jours de fractionnement :
Les salariés faisant le choix de poser moins de 20 jours ouvrés pendant la période de prise du 1er mai au 31 octobre renonceront de fait à l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, en application de l’article L3141-23 du Code du travail.
Report des congés payés
En cas de retour d’un congé maternité, ou d’un congé d’adoption, le salarié a droit au report de ses congés payés non pris. Il en est de même lorsque le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés en raison d’un arrêt de travail, pour maladie professionnelle ou non, et ce dans le respect des conditions légales. Les congés non pris en fin de période seront perdus sauf cas spécifiques légaux et notamment ceux cités ci-dessus.
Ordre de départ
Dans la situation où plusieurs salariés auraient les mêmes souhaits de congés payés, l’employeur définit l’ordre des départs en tenant compte des critères suivants :
situation de famille du salarié : présence d’enfant scolarisé à charge, présence au domicile d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, date de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés, possibilité de congé du conjoint ou du partenaire de PACS ;
les salariés mariés ou liés par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
salarié n’ayant pu obtenir satisfaction sur leur date de congés de l’année précédente ;
ancienneté dans l’entreprise ;
activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Jours fériés
En principe, les jours fériés sont non travaillés et payés. Sont considérés comme des jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de la Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre (conformément à la règlementation applicable, une de ces journées - sauf le 1er mai – pourra être la Journée de Solidarité visée par l’article L.3133-7 du code du travail).
Repos quotidiens et hebdomadaires
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 h.
Amplitude quotidienne
L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et le moment où il finit sa journée de travail ; elle comprend donc les périodes de pause. L’amplitude horaire quotidienne maximale est de 13H (24H – 11H de repos).
Travail à temps partiel
Est considérée comme horaire à temps partiel, tout horaire hebdomadaire moyen inférieur à 35 h. Les salariés employés à temps partiel ont des aménagements du temps de travail qui leur sont propres et validés par la direction.
Les salariés à temps partiel (tous statuts confondus) qui souhaitent être occupés à temps complet sont prioritaires chaque fois qu'un poste à temps complet relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification inférieure se trouve à pourvoir. Le salarié devra adresser sa demande écrite au service RH après information du manager par tout moyen lui donnant date certaine.
L’employeur portera à la connaissance des salariés par tout moyen les postes à temps complet libérés ou créés.
Salariés protégés
Le présent accord ne porte pas atteinte aux droits des représentants du personnel (notamment membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux, etc.). Il est rappelé que ces derniers peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer dans et hors de l'entreprise.
Article 3.Temps de trajet et temps de travail lors de déplacements professionnels
Au préalable, il convient de distinguer le temps de trajet et le temps de travail dans le cadre du déplacement professionnel.
Temps de trajet : il s’agit du temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Temps de travail lors de déplacement professionnel : exercice des fonctions d’un salarié dans un lieu différent de son lieu de travail habituel pour une durée définie.
Temps de trajet :
Salariés dont la durée du travail est exprimée en heures :
En matière de temps de déplacement, l’article L.3121-4 du Code du travail définit les règles applicables en intégrant notamment une distinction importante entre :
le temps de trajet domicile/lieu de travail: il ne constitue pas du temps de travail effectif et ne fait pas l’objet de contrepartie;
le temps de trajet domicile/ lieu de travail inhabituel (lieu de formation ou séminaire, rendez-vous fournisseur, déplacement sur un autre site de l’entreprise) : il ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps habituel de trajet domicile/lieu de travail, et qu’il n’est pas compris dans l’horaire habituel de travail du salarié, la part du temps de trajet inhabituel fera l’objet d’une contrepartie financière égale à la moitié du salaire de base au prorata temporis.
Dans la mesure du possible, les déplacements doivent avoir lieu sur l’horaire habituel de travail du salarié.
Salariés en forfait-jours :
La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de déplacements professionnels de tout type (national ou international), les salariés en forfait jours doivent bénéficier de leur repos journalier de 11H et de leur repos hebdomadaire de 35H (24H+ 11H). Dans la mesure du possible, les déplacements doivent avoir lieu sur les journées habituellement travaillées.
Par ailleurs, les déplacements sur les jours habituellement non travaillés et/ou en dehors de l’amplitude maximale de travail, doivent faire l’objet d’une information préalable du service RH (idéalement 2 semaines avant le déplacement concerné) de la part du collaborateur via l’outil de gestion des temps, afin que toute disposition utile puisse être prise.
Temps de travail sur des journées habituellement non travaillées durant un déplacement :
Salariés dont la durée du travail est exprimée en heures
Les heures de travail effectuées durant le temps de déplacement seront comptabilisées dans le décompte des heures travaillées. Idéalement, et en accord avec son manager, le salarié devra s’organiser pour ne travailler que 5 jours sur la semaine concernée afin de respecter son temps de travail contractuel.
Salariés en forfait-jours
A titre exceptionnel, et dans l’hypothèse où le samedi deviendrait une journée travaillée, il est demandé au salarié d’informer au préalable le service RH (idéalement 2 semaines avant le déplacement concerné) via l’outil de gestion des temps, afin que toute disposition utile puisse être prise. Ce samedi travaillé devra être déclaré comme tel dans l’outil de gestion des temps et le salarié devra poser une nouvelle journée non travaillée dans les meilleurs délais, cette dernière ne faisant pas l’objet de contrepartie spécifique mais étant décomptée dans le forfait.
Tous salariés quels que soient les modalités de décompte de leur temps de travail
Dans le cadre d’un déplacement à l’étranger durant au moins 7 jours consécutifs (trajet + temps de travail, et comprenant obligatoirement une journée de repos), une prime forfaitaire sera attribuée à tous les salariés concernés quel que soit leur statut, selon les modalités suivantes :
100 euros bruts pour tout déplacement durant entre 7 et 9 jours consécutifs ;
200 euros bruts pour tout déplacement durant entre 10 et 13 jours consécutifs ;
350 euros bruts pour tout déplacement durant au moins 14 jours consécutifs.
Article 4.Planification du temps de travail et des temps de repos
Pour permettre d’anticiper la continuité du service et la régulation de leur charge de travail, l’ensemble des salariés sont incités à planifier de manière prévisionnelle leurs congés, jours de repos et RTT, au début de chaque année sur l’outil GTA.
TITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article 5 – Cadres autonomes en forfaits annuels en jours
5.1.Catégorie de salariés concernés
Le forfait annuel en jours est un mode d’aménagement du temps de travail établi sur la base d’un nombre de jours maximum de travail sur une période de référence annuelle.
Le présent article est applicable :
aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
La mise en œuvre de ce forfait annuel en jours doit être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés qui y sont soumis. Les Parties souhaitent notamment rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition du temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
5.2.Postes visés
Relèvent de cette catégorie les salariés au statut cadre.
Peuvent notamment relever du forfait annuel jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, d’experts ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, les salariés exerçant des métiers les conduisant à la prospection ou au développement de projets, ainsi que les salariés gérant leur compte d’exploitation etc.
A titre d’exemple et sans que cela ne soit exhaustif, sont visés des salariés à qui sont confiés des postes de Directeurs, de Responsables (responsable support, etc.), tels que les Directeurs de service, les Responsables administratifs, financiers, juridiques, marketing, les chefs de pôle, les chefs de projets, les managers de catégorie, les responsables régionaux,…
.
De manière générale, il a été relevé que ces salariés disposaient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvaient pas suivre un horaire collectif ou prédéterminé dès lors qu’ils étaient appelés à se déplacer de manière régulière et/ou à s’adapter aux organisations spécifiques de leurs interlocuteurs divers, et/ou à participer à des évènements, et/ou à exercer des responsabilités les conduisant à s’organiser de manière autonome afin de répondre aux impératifs de leurs fonctions. 5.3.Convention individuelle de forfait
Les salariés remplissant les conditions de l’article 5.1 pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Leur contrat de travail ou un avenant à ce contrat confirmera l’application du forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait rappellera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
5.4.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail sera de
216 jours par an maximum, ce nombre de jours inclut la journée de solidarité considérée comme un jour travaillé. Il s’entend pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés (et de jours de repos) sera défini au prorata temporis de la date d’entrée ou de départ. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines de présence effective (en cas de départ) ou en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (en cas d’arrivée), et selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (216) x nombre de semaines travaillées (complète ou non) 47
Ce calcul ne tient pas compte des éventuels congés d’ancienneté et des congés pour évènements familiaux.
Les éventuels jours d’ancienneté et/ou les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux viendront réduire au cas par cas le calcul du nombre de jours travaillés dans l’année, sans impacter la rémunération forfaitaire du salarié.
Toute absence, hors congés payés, RTT et jours fériés, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas de départ en cours d’année, si toutefois le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de repos supérieur à celui qu’il aurait dû acquérir pendant la période travaillée, le nombre de jours correspondant sera décompté de son solde de tout compte.
5.5.Forfait annuel en jours réduit
A la demande du salarié et sous réserve que cet aménagement soit compatible avec ses fonctions, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par rapport au seuil de 216 jours susvisé. Le contrat de travail ou un avenant à ce dernier définira les conditions de mise en œuvre de ce forfait annuel en jours réduit. Les missions du collaborateur concerné et donc sa charge de travail devront être ajustées en conséquence. 5.6.Nombre et prise de jours de repos Un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 216 jours travaillés et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, aura droit d’une part, à un nombre de jours de repos obligatoires calculé chaque année et d’autre part, à la possibilité de bénéficier de jours de repos facultatifs portant le nombre de jours de repos total (obligatoires et facultatifs) à 15 jours maximum sur l’année.
Les jours de repos obligatoires, tout comme les congés payés, sont pris en priorité par rapport aux jours de repos facultatifs, qui ne sont donc pris qu’après prise de l’intégralité des jours de repos obligatoires et des 25 jours de congés payés qui doivent être pris chaque année.
En cas de prise de jours de repos facultatifs, le nombre de jours travaillés serait amené à baisser proportionnellement jusqu’à atteindre 212 jours travaillés minimum par an, sans que la rémunération en soit affectée.
Jours de repos obligatoires et facultatifs pour 216 jours travaillés :
Concernant les forfait-jours réduits, le nombre de RTT sera réduit proportionnellement.
Acquisition et prise des jours de repos
Les 15 jours de repos (obligatoires et facultatifs) seront acquis au mois le mois à hauteur de 1,25 jours par mois complet travaillé.
Les jours de repos acquis devront impérativement être pris par journée ou par demi-journée, en concertation avec le supérieur hiérarchique, durant l’année de référence au cours de laquelle ils ont été acquis. A défaut, ils sont perdus et ne pourront ni être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. A noter que par exception, le jour de repos acquis au mois de décembre peut être pris par anticipation de sorte que l’ensemble des 15 jours de repos annuels puissent être consommés sur l’année de référence.
Les jours de repos peuvent être cumulés et accolés entre eux. Ils peuvent être également accolés aux jours de congés payés.
Toutefois, pour permettre aux collaborateurs de lisser leur charge de travail et leur temps de repos, il est préconisé de poser a minima un jour de repos par mois.
Si au cours du second semestre d’une année civile, l’employeur constate que le nombre de journées de repos obligatoires pris au cours des mois précédents de l’année civile a été insuffisant pour permettre de respecter le nombre maximum de journées travaillées dans l’année, et pour assurer un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle, il invitera, par tous moyens, le salarié concerné à poser ses jours. Il pourra, dans un second temps et si le salarié n’a pas pris l’initiative de poser ses jours, imposer la prise des jours de repos à des dates qu’il choisira.
Les journées ou demi-journées d'absence telles que congé sans solde, congé parental d'éducation, maladie, maternité, les congés spéciaux, viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos pour l'année de référence. A noter : pour simplifier la compréhension et le suivi, ces jours de de repos applicables aux cadres en forfait jours seront communément appelés « RTT » dans la pratique et dans l’outil de Gestion des Temps.
5.7.Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération est versée par douzième, sauf disposition contractuelle contraire, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, la rémunération est calculée au prorata temporis dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles.
À cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par les dispositions conventionnelles, contractuelles ou les usages et décisions unilatérales éventuels.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est définie en rapport avec les contraintes liées à ses fonctions. Ces contraintes incluent notamment les déplacements qu’il peut être amené à effectuer. Dès lors, les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail ne peuvent pas s’appliquer pour les salariés de cette catégorie.
5.8.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail Les Parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours ci-après définies.
5.8.1Répartition du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti du lundi au vendredi (sauf cas exceptionnel, le salarié n’est pas amené à travailler le week-end) en journées ou demi-journées de travail.
Le temps de travail effectué le matin et avant 14H correspond à une demi-journée ; le temps de travail effectué l’après-midi à compter de 14H, correspond à une demi-journée.
L’employeur veillera à ce que le salarié respecte, sauf dérogations légales ou conventionnelles, un repos :
quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.
Lorsque le salarié organise son emploi du temps, il lui est demandé de le faire dans des conditions compatibles avec sa mission, ses responsabilités professionnelles, ses objectifs et l’organisation de l’entreprise. Ainsi, son organisation doit permettre le travail collectif, et notamment en mode projet, faciliter l’organisation de réunions d’équipe et contribuer à un management de proximité s’il gère une équipe.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, devront s’assurer du respect de ces règles et pourront organiser à tout moment avec le salarié un entretien spécifique (en plus de ceux prévus ci-après) afin de remédier à un éventuel irrespect de ces pré-requis.
5.8.2Suivi et évaluation de la charge de travail par le manager Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, avec le support de la Direction des Ressources Humaines. Deux entretiens annuels individuels (dont l’un, obligatoire, est accolé à l’entretien annuel, et le 2ème préconisé dans le cadre de l’entretien semestriel), sont supervisés par la Direction des Ressources Humaines et assuré par les managers avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ils portent sur la charge de travail du salarié, qui doit demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail collectif au sein de la société à laquelle il appartient, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération.
En outre, seront évoqués l’amplitude des journées d’activité ainsi que les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.
Les entretiens peuvent également permettre d’échanger sur la charge de travail prévisible sur les mois à venir et d’envisager, le cas-échéant, une adaptation de l’organisation de travail.
A l’issue de l’entretien, un compte rendu sera complété par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Selon les constats réalisés lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…).Elles seront consignées dans le compte-rendu.
Le salarié peut alerter par écrit, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail.
La Direction des Ressources Humaines recevra alors le salarié dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.
Si une situation anormale est constatée, cet entretien pourra être organisé à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.
5.8.3 Suivi de la charge de travail dans l’outil de gestion des temps
Le suivi du forfait annuel en jours est assuré par l’outil de gestion des temps, chaque salarié devant saisir ses absences, qui devront ensuite être validées par le manager. Le respect du repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude de travail journalière est de la responsabilité du Salarié, qui devra solliciter son manager en cas de difficultés.
L’outil de gestion des temps fait notamment apparaître, sur un écran de validation, le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jours non travaillés dits « RTT », repos hebdomadaire...). Le salarié peut valider ou modifier cet état chaque semaine ; à défaut de validation expresse par le salarié, cet état sera automatiquement validé par défaut le mardi suivant la semaine concernée.
Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et/ou demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés et de l’amplitude journalière de travail, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail par l’employeur de manière très régulière.
Si ce suivi fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons, de prévenir la Direction des Ressources Humaines et d’adapter, si besoin, en concertation avec cette dernière, la charge de travail du salarié, afin que celle-ci soit raisonnable.
5.8.4Droit à la déconnexion
Sauf urgence de service, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, tout salarié relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours veillera à se déconnecter du réseau informatique et à ne pas adresser ou répondre à des courriels lors de ses temps de repos et de congés.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avéré, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
A ce jour, une charte sur le droit à la déconnexion est mise en place au sein de l’UES Intersport ; cette charte (ou toute autre charte ou document la remplaçant à l’avenir) s’applique à tous les salariés dont les salariés en forfait annuel jours.
5.8.5Salariés protégés bénéficiant de crédit d’heures
Pour les salariés qui bénéficient d’heures de délégation et qui sont soumis au forfait annuel en jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées et vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le présent accord et la convention individuelle des salariés concernés.
Les salariés devront déclarer leurs heures de délégation dans l’outil de gestion des temps en respectant le process en vigueur.
Article 6 – Aménagement horaire du temps de travail sur l’année
6.1.Catégorie de salariés concernés
Les modalités d’aménagement du présent article sont applicables aux salariés à qui sont confiées des missions qui leur permettent de suivre un horaire de travail prédéfini.
6.2.Postes visés
Relèvent de cette catégorie les agents de maitrise.
6.3.Durée du travail et répartition des horaires de travail
Les salariés remplissant les conditions susvisées ont une durée de travail moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.
Leur horaire de travail hebdomadaire les conduit à effectuer 37 heures 30, réparties sur 5 jours (soit 7 heures et 30 minutes par jour). Afin de respecter la moyenne annuelle susvisée, les salariés concernés bénéficient de 15 jours de RTT par an selon les modalités définies dans les articles suivants.
Les horaires hebdomadaires collectifs affichés doivent être impérativement respectés. En fonction des impératifs de l’activité ou des contraintes personnelles exceptionnelles, les managers sont invités à faire preuve de souplesse dans la gestion des horaires quotidiens sauf nécessité de service.
6.4.Conditions et délais de prévenance en cas de changements d’horaires
La répartition de l’horaire de travail des salariés pourra être modifiée notamment dans les hypothèses suivantes : variation d’activité, nouveaux travaux à accomplir dans le cadre de la mission confiée au salarié, absence d’un ou plusieurs salariés, etc.
Si une nouvelle répartition doit être mise en place, un délai de prévenance minimum de trois (3) jours ouvrés devra être respecté, sauf pour la réalisation d’intervention urgente ou commun accord entre Intersport et le salarié. Cette nouvelle répartition sera transmise par tout moyen au salarié.
En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
6.5.Jours de RTT
Afin de respecter la moyenne annuelle susvisée, les salariés concernés ayant acquis l’ensemble de leurs droits à congés payés, auront droit à un nombre de jours de RTT obligatoires calculé chaque année, arrondis à l’entier supérieur ; ils auront par ailleurs la possibilité de bénéficier de jours de RTT facultatifs portant le nombre de jours de RTT total annuel à 15 jours maximum pour une année complète d’activité. Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de RTT au prorata de leur temps travaillé. Pour exemple, un salarié à 80% bénéficiera de 80% des 15 RTT soit 12 RTT pour une année complète de présence. Les jours de RTT obligatoires, tout comme les congés payés, sont pris en priorité par rapport aux jours de RTT facultatifs, qui ne sont donc pris qu’après prise de l’intégralité des jours de RTT obligatoires et des congés payés acquis lors de la période de référence précédente. En cas de prise de jours de RTT facultatifs, le nombre d’heures travaillées sur l’année sera donc amené à baisser à due proportion, sans toutefois que la rémunération des collaborateurs en soit affectée. A titre d’exemples pour les années suivantes, le nombre de jours de RTT obligatoires et facultatifs sera le suivant :
Année 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 Jours de RTT obligatoires 12.73, arrondis à 13 11.73 arrondis à 12
12.73 arrondis à 13
14.73 arrondis à 15 11,73 arrondis à 12 12,73 arrondis à 13 11,73 arrondis à 12 11,73 arrondis à 12 15,73 arrondis à 15 13,73 arrondis à 14 11,73 arrondis à 12 Jours de RTT facultatifs 2 3 2 0 3 2 3 3 0 1 3
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de RTT total sera défini au prorata temporis de la date d’entrée.
Le nombre de jours de RTT susvisé est indépendant des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et/ou des jours de congés exceptionnels pour événements familiaux qui peuvent être accordés aux salariés concernés.
Toute absence (hors congés payés, RTT, jours fériés et autre absence considérée, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail), ayant pour effet de réduire la durée de travail effectif du salarié en deçà de 37heures 30 minutes au cours d’une semaine, sera susceptible d’entrainer une diminution proportionnelle du nombre de jours de RTT obligatoires et facultatifs accordés au salarié.
En cas de départ en cours d’année, si toutefois le salarié a bénéficié d’un nombre de jours de RTT supérieur à celui qu’il aurait dû acquérir pendant la période travaillée, le nombre de jours correspondant sera décompté de son solde de tout compte.
6.6.Acquisition et prise de jours de RTT
Les jours de RTT obligatoires et facultatifs susvisés seront acquis au mois le mois au cours de la période de référence qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, à hauteur de 1,25 jour par mois.
Les RTT acquises devront impérativement être prises, en concertation avec le supérieur hiérarchique, durant l’année de référence au cours de laquelle elles ont été acquises. A défaut, ils seront perdus et ne pourront ni être reportés, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. A noter que, par exception, le jour de RTT acquis au mois de décembre peut être pris par anticipation de sorte que l’ensemble des 15 RTT annuelles puissent être consommées sur l’année de référence.
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, et en concertation avec le manager.
Les jours de RTT peuvent être cumulés et accolés entre eux. Ils peuvent être également accolés aux jours de congés payés.
Toutefois, pour permettre aux collaborateurs de lisser leur charge de travail et leur temps de repos, il est préconisé de poser a minima 1 jour de RTT par mois.
Si au cours du second semestre d’une année civile, l’employeur constate que le nombre de journées de RTT pris au cours des mois précédents de l’année civile a été insuffisant au regard du nombre de jours de RTT obligatoires à prendre sur l’année, il invitera, par tous moyens, dans un premier temps, le salarié concerné à poser ses jours et il pourra, dans un second temps, imposer la prise des jours de RTT à des dates qu’il choisira.
6.7.Contrôle de la durée du travail
L’aménagement du temps de travail défini au présent article est suivi via l’outil de gestion des temps, chaque salarié devant saisir ses absences, qui devront ensuite être validées par le manager.
L’outil de gestion des temps fait notamment apparaître, sur un écran de validation, les heures travaillées, le nombre et la date des journées et demi-journées de travail, et d’absence, ainsi que la qualification desdites absences (congés payés, RTT, repos hebdomadaire...). Le salarié peut valider ou modifier cet état chaque semaine ; à défaut de validation expresse par le salarié, cet état sera automatiquement validé par défaut le mardi suivant la semaine concernée.
Ce dispositif de suivi du temps de travail aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail par l’employeur de manière très régulière.
Si ce suivi fait ressortir un nombre d’heures travaillées trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons, de prévenir la Direction des Ressources Humaine et d’adapter, si besoin, en concertation avec cette dernière, la charge de travail du salarié, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.
6.8.Rémunération
La rémunération mensuelle brute des salariés à temps plein concernés est lissée sur la base de l'horaire moyen de 151,67 heures mensuelles. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures qui auraient dues être réalisées durant l'absence, et calculées sur la base de la rémunération lissée. Les jours de RTT, comme les congés payés, les jours conventionnels et les jours fériés, sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Le salarié absent ne peut percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Article 7 – Salariés dont l’horaire hebdomadaire est 35 heures
Certaines catégories de salariés peuvent se voir confier des missions qui nécessiteront la réalisation d’un horaire prédéfini de 35 heures hebdomadaires. Il s’agit notamment des salariés ayant le statut d’Employé, ainsi que ceux en contrat d’apprentissage et de professionnalisation. Le temps de travail susvisé sera alors réparti sur les jours ouvrés de la semaine à hauteur de 7 heures de travail quotidien, dans le respect des horaires collectifs affichés. Le temps de travail des salariés employés soumis à l’horaire collectif et dont le temps de travail est décompté en heures est suivi et contrôlé par un système de badgeage dans l’outil de gestion des temps. Ce système permet à chaque salarié de suivre la réalisation de son horaire et de ses éventuelles heures supplémentaires.
Il est rappelé que le « badgeage » doit intervenir 4 fois par jour : à la prise de poste en début de journée, au départ du poste en fin de journée, et lors de la pause déjeuner.
Les horaires hebdomadaires collectifs affichés doivent être impérativement respectés. En fonction des nécessités de l’activité ou des contraintes personnelles exceptionnelles, les managers sont invités à faire preuve de souplesse dans la gestion des horaires quotidiens.
Article 8 – Cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par leur employeur.
Ces cadres sont exclus de l’application des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés. Ils ne sont pas concernés par le bénéfice des jours RTT ou de repos.
TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel quant à la gestion de l’activité des services. Il doit correspondre à des fluctuations soudaines et difficilement prévisibles.
Les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées par le salarié ouvrent droit au paiement d’une contrepartie financière conformément aux articles L.3121-36 (heures supplémentaires) et L3123-29 (heures complémentaires) du Code du travail.
Article 9 - Décompte des heures supplémentaires et complémentaires suivant les modalités temps de travail
Il est préalablement rappelé que le recours aux heures supplémentaires et complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
9.1.Pour les salariés en forfait annuel en jours
Le temps de travail de ces salariés se décompte en jours. Dès lors, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales régissant les heures supplémentaires.
9.2.Pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire habituel de travail est 37 heures 30 minutes
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 37H30 par semaine.
9.3.Pour les salariés aux 35 heures
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).
9.4.Pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel comprises entre la durée de travail inscrite à son contrat et la durée légale d’un travail à temps plein (soit 35 heures).
9.5.Modalités de réalisation des heures supplémentaires ou complémentaires
Les heures complémentaires ou supplémentaires sont effectuées à la demande expresse (idéalement avec écrit) de l’employeur. Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise. Les nombre d’heures complémentaires ne doit pas dépasser le tiers du nombre d’heures contractuelles dans le respect des dispositions légales, et ne doit en aucun cas porter la durée de travail au niveau de la durée légale. Le nombre d’interruptions d’activité dans la journée doit également être conforme aux dispositions légales.
9.6.Contrepartie aux heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires des salariés engagés pour un horaire de 35 heures hebdomadaires ou de 37H30, comme les heures complémentaires, seront rémunérées sur la paie du mois suivant leur réalisation, en incluant les majorations légales applicables.
9.7.Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 220 heures par année civile et par salarié. A titre exceptionnel, et sous certaines conditions, des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du CSE.
Conformément à l’article L3121-38 du Code du travail, le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent applicable bénéficie d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Ces heures de contrepartie obligatoire en repos doivent être prises dans un délai de 6 mois à compter de l’acquisition.
TITRE 4 – L’ASTREINTE
Article 10.Définition du temps d’astreinte et du temps d’intervention
10.1.
L’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail dispose que « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. ».
Nous pouvons distinguer 2 types d’astreintes :
les astreintes « récurrentes », qui sont nécessaires au bon fonctionnement des activités de l’entreprise. Celles-ci sont ainsi organisées et planifiées tout au long de l’année ; les plannings doivent être établis a minima au mois le mois, et communiqués aux équipes au moins 1 mois avant leur réalisation (exemple : communication au plus tard le 1er mars du planning des astreintes démarrant le 1er avril).
les astreintes « ponctuelles », qui sont exceptionnelles et utilisées à des moments précis, tels que par exemple le démarrage d’un projet ou une période d’activité business importante (soldes…) ; les plannings doivent être communiqués aux équipes au moins 1 semaine avant la réalisation de l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et accord du salarié.
Cette notion d’astreinte ne regroupe pas les notions d’interventions planifiées, dont l’organisation et la définition ne rentrent pas dans le champ d’application du présent article.
Les astreintes « récurrentes » sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise car elles permettent d’assurer la continuité des services auprès des utilisateurs et à cette fin, de prendre en charge les urgences le plus rapidement possible.
La sécurisation de la continuité de l’activité de l’entreprise ne pouvant se faire au détriment de la santé physique et mentale des collaborateurs, une attention sera portée par le manager sur la pertinence de l’organisation des astreintes.
Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joint à tout moment par le biais d’un téléphone professionnel afin d'être en mesure d'effectuer les interventions requises dans un délai raisonnable (15 minutes maximum en moyenne) et correspondant à une situation d’urgence.
Pendant l’astreinte et hors temps d’intervention, il reste libre de vaquer à ses occupations personnelles (depuis son domicile ou ailleurs), en attendant un appel qui déclenche l’intervention.
Les périodes d’astreinte sont définies de la façon suivante :
Astreinte Nuit Semaine
Astreinte du lundi soir au vendredi matin de 20H à 7H
Astreinte de jour week-end seul (sans nuit) Astreinte la journée du samedi de 7 H à 20H Astreinte la journée du dimanche de 7H à 20H
Astreinte de nuit week-end seul (sans jour) Astreinte du vendredi soir au samedi matin de 20 H à 7H Astreinte du samedi soir au dimanche matin de 20H à 7H Astreinte du dimanche soir au lundi matin de 20 H à 7H Astreinte week-end et jour férié (24H/24H) Astreinte du vendredi soir 20H au lundi matin 7H
10.2.
Le temps d’intervention
Le temps d’intervention est du temps de travail effectif.
Le déclenchement des interventions répond à la notion d’incident critique ou urgence.
En concertation avec le Directeur du service, une vigilance particulière sera apportée à ce que toutes les interventions dans le cadre d’une astreinte soient ainsi justifiées.
10.3.
Suivi des astreintes
A la fin du mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte et le nombre d’heures d’intervention effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
Il est rappelé que ce récapitulatif doit être conservé par la Direction des Ressources Humaines et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’au moins 1 an.
Article 11.Contreparties de l’astreintes
La réalisation d’astreinte donne lieu à une contrepartie composée d’une prime d’astreinte et d’une rémunération uniquement versée dans le cadre d’une intervention.
L’indemnisation de la période d’astreinte est donc à distinguer de l’indemnisation du temps d’intervention.
Primes d’astreinte :
Période Montant de la prime Astreinte Nuit Semaine 32 euros par nuit Astreinte de jour week-end seul (sans nuit) 60 euros par jour Astreinte de nuit week-end seul (sans jour) 60 euros par nuit Astreinte week-end et jour férié (24H/24H) 120 euros par jour
Contrepartie des heures d’intervention
Il est rappelé que le décompte des interventions est réalisé à la demi-heure.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire, la contrepartie des heures d’intervention prend la forme d’une rémunération des heures dans le temps de travail effectif et d’une majoration en fonction du barème ci-après (taux horaire * nombres d’heures d’intervention avec majoration selon le barème défini).
Horaires de nuit (21H/6H)
Temps d’intervention + Majoration de 25%
Samedi Temps d’intervention Jours fériés Temps d’intervention + Majoration de 50% Dimanche & 1er mai Temps d’intervention + Majoration de 100%
Pour les salariés soumis au forfait-jours, la contrepartie des heures d’intervention prend la forme d’une prime d’intervention, en fonction du barème ci-après et calculée comme suit : équivalent d’un salaire horaire * nombre d’heures d’intervention.
Le salaire horaire équivalent sera défini en divisant la rémunération mensuelle brute de base par 151,67(à proratiser dans le cadre d’un forfait réduit)
Horaires de nuit (21H/6H)
Majoration de 125%
Samedi Majoration de 125% Jours fériés Majoration de 150% Dimanche & 1er mai Majoration de 200%
Les heures d’intervention sont à renseigner par les collaborateurs, quels que soient leur statut et les modalités de décompte de leur temps de travail, dans le logiciel de gestion des temps dès lors que cet outil le permettra, ou par défaut via le formulaire excel prévu à cet effet.
TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 12.Date d’effet - durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Article 13.Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des Parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 14.Révision
Les Parties peuvent également demander la révision du présent accord dans le respect des dispositions légales applicables. Dans ce cas, l’accord prendra la forme d’un avenant.
Article 15.Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée d’un représentant de l’employeur et d’un délégué syndical de chaque syndicat représentatif au sein de l’UES Intersport.
Elle se réunira une fois par an et s’assurera du respect général du présent accord.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 16.Publicité
Les salariés auront accès au présent accord qui sera diffusé sur les répertoires informatiques communs puis sur le site intranet d’Intersport.
Le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords). Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Un exemplaire sera remis à chaque Partie signataire.
