Accord d’entreprise portant sur le temps de travail
Entre les soussignés :
SAS PATRIMMOFI GP1
Dont le siège est situé à Lyon (69009) au 5, Quai Jayr, Enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 391 249 299 Représentée par ………………………. agissant en qualité de Directeur Général
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-dessous dénommée « La Société »
D’une part,
ET
La majorité des 2/3 du personnel,
Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 31 janvier 2025 de 9h à 9h30 au siège social de la Société.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
SOMMAIRE
Préambule
Titre I- Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Article 2 Objet de l'accord
Titre II - Le cadre général de l’organisation du temps de travail
Article 11 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement
Article 12 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Titre IV - Forfait annuel en jours
Article 13 Salariés concernés
Article 14 Période de référence
Article 15 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 15.1 - Conditions de mise en place
Article 15.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 15.3- Incidences des absences, des départ et arrivées sur la rémunération
Article 16 Forfait en jours réduits
Article 17 Jours de repos
Article 18 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Article 19 Les temps de repos
Article 20 Droit à la déconnexion
Article 21 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Article 22 - Entretiens individuels
Article 23 Consultations des instances représentatives du personnel
Article 24 Suivi médical
Article 25 Lissage de la rémunération
Titre V - L’annualisation du temps de travail et octroie de jours de repos sur l’année
Article 26 Salariés concernés
Article 27 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet
Article 27.1- Principes
Article 27.2 – Modalités d'acquisition des jours de repos
Article 27.3 – Modalités de fixation et de prise des jours de repos
Article 27.4 – Indemnisation des jours de repos
Article 27.5 – Décompte des heures supplémentaires
Article 27.6 – Gestion des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
Article 27.7 – Contrôle de la durée du travail
Titre VI - Dispositions finales
Article 28 Date d’application et durée de l’accord
Article 29 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation
Article 30 Interprétation de l'accord
Article 31 Formalités
Préambule
Considérant l’activité de la Société, laquelle est soumise à des contraintes spécifiques d’activité et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail pour couvrir l’ensemble des situations de travail existant dans le groupe.
La politique sociale de l’entreprise et du groupe est guidée par le souci d’harmonisation des règles et d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un bien-être au travail tout en préservant sa compétitivité économique.
L’application des modalités liées à l’organisation du travail doit être compatible avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion de la Société en matière d’harmonisation de la durée du travail des différentes catégories de salariés.
De ce fait, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.
Les échanges ont conduit à la conclusion de cet accord qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social, en complétant les dispositions conventionnelles de branche applicables sur lesquelles il prime.
Ces mesures visent à :
de manière générale, reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,
conserver du temps libre aux salariés.
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet et notamment l’accord du 27 janvier 2012.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuel et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Les articles L. 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’Entreprise situés en France et à l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Titre II
Le cadre général de l’organisation du temps de travail
Article 3 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.
Article 4 Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
Article 5 Durée hebdomadaire maximale de travail
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, ou 46 heures en moyenne sur toute périodes de 12 semaines consécutives.
Article 6 Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :
12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,
14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.
Le présent accord prévoit en cas de surcroît d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) qu’il sera possible de déroger à la période minimale de 11 heures consécutives, sans toutefois que le repos ne soit inférieur à 9 heures consécutives (article D. 3131-6 du Code du travail). Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé est accordée aux salariés concernés. S’il n’est pas possible d’attribuer ce repos, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente sous forme salariale. Ainsi, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures, durant lesquelles le salarié n’aura pas pu bénéficier de son repos, sera compensée par un repos d’une durée équivalente ou une contrepartie sous forme salariale.
Article 7 Répartition de la durée hebdomadaire
Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien – soit une durée totale de 35 heures. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Titre III
Les heures supplémentaires
Article 8 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.
Hors contexte d’aménagement du temps de travail et salarié en forfait annuel en jours, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.
En application des dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux soumis au dispositif de forfait jours, est fixé à
300 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 10 Paiement des heures supplémentaires
Les parties conviennent de ne pas déroger à la convention collective ou à la loi en matière de taux de majoration des heures supplémentaires.
Article 11 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacés, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :
à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée complète, ou par journée entière.
Pour rappel, lorsque le salarié est en repos la journée ou la demi-journée, il ne peut pas prétendre à l’octroi de titre restaurant.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d’heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Article 12 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-8 à D. 3121-11 du Code du travail.
Titre IV
Forfait annuel en jours
Dans le présent titre, les parties conviennent de compléter les dispositions sur les forfaits annuels en jours issues de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et réassurances applicable au 1er janvier 2025 ou à toute autre convention collective qui viendrait à être appliquée au regard de son activité principale.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Article 13 Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il est convenu que le présent titre peut concerner les salariés occupant des fonctions de Cadres classés à minima classe E de la grille de classification des cadres de la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et réassurances bénéficiant de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail.
Article 14 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 15 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 15.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - La nature des missions justifiant le recours au forfait ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante, - Le nombre d’entretiens consacrés au suivi du salarié pour préserver sa santé et sa sécurité.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas en lui-même un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 15.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de
216 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).
Le forfait cité en référence ci-dessus de 216 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
Le forfait
jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Article 15.3- Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération : Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Hors cas de grève, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.
La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération : Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 16 Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (216).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 17 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours calendaires de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Soit pour l’année civile 2025 à titre d’exemple :
Il convient de soustraire aux 365 jours calendaires de cette année :
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
9jours fériés chômés sur l’année civile tombant un jour ouvré (le lundi de Pentecôte correspond à la journée de solidarité et les samedis et dimanches étant déjà décomptés, il ne faut pas prendre un jour férié qui tombe sur le week-end)
216 jours de travail prévus au forfait du salarié
En 2025, un salarié en forfait jours disposera, ainsi, de 11 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés. Les jours de repos pourront être accolés entre eux dans la limite de 5 jours.
La moitié des jours, ou demi-journées, de repos est fixée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours, ou demi-journées, sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Les jours de repos doivent être pris impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Article 18 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un support informatique de type auto-déclaratif via le Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) permettra de déterminer le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 216 jours sera rempli et signé par le salarié chaque mois.
Ce système n’a pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de
garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
Ce support informatique pourra comporter également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. A défaut d’espace spécifique dans le logiciel SIRH, le salarié pourra alerter son responsable hiérarchique par mail.
Dans le cas où un salarié utiliserait cet espace pour faire part de ses difficultés concernant la durée du travail, la Direction se chargera, dans les 15 jours ouvrables qui suivent, d’examiner les alertes.
Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 19 Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine.
Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin de trouver sans délai une solution alternative afin de respecter les dispositions précitées.
Article 20 Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil. Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension du contrat de travail. Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
Article 21 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné supra permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 22 - Entretiens individuels
En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.
Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans la Société;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, charge individuelle de travail) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié
Le respect du droit à la déconnexion
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
En cas de difficulté inhabituelle, la Direction sollicitera un entretien individuel spécifique avec le salarié.
Article 23 Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 24 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 25 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Titre V
Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos sur l’année
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par les présentes dispositions.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail.
Article 26 Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux seuls salariés, de la Société,
occupés sous contrat à durée indéterminée à temps complet à l’exclusion des cadres autonomes soumis au dispositif de convention de forfait en jours. Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à ces salariés.
Il est rappelé que le présent titre ne trouvera pas à s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
Au sein de l’entreprise, les salariés peuvent bénéficier de deux types d’organisation du temps de travail en fonction de leur charge de travail :
Une durée de 35 heures hebdomadaires sans annualisation (les salariés occupés selon cet horaire collectif ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent titre V),
Une durée de 39 heures hebdomadaires avec paiement de deux heures supplémentaires (35-37 heures) et attribution de jours de repos pour le supplément.
Article 27 Organisation du temps de travail des salariés à temps complet
Article 27.1- Principes
Le temps de travail des salariés peut être organisé sur une période annuelle de référence correspondant à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse, est de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures selon les salariés. Ainsi, pour les salariés à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont compensées par le paiement majoré des heures supplémentaires pour les heures comprises entre 35 et 37 heures et par l'octroi de jours de repos pour les heures réalisées au-delà.
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en début de période, en fonction du nombre de jours travaillés de l’année et selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés légaux = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année Puis Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours = Nombre de semaines potentiellement travaillées Puis Nombre de jours RTT = [(Nombre d’heures travaillées par semaine X Nombre de semaines potentiellement travaillées) – Nombre d’heures annuelles rémunérées] / Nombre d’heures travaillées par jours. Lorsque le nombre de jours de repos n'est pas un nombre entier, la durée du repos est portée à la demi-journée supérieure.
Exemple pour 2025 pour un salarié à 39 heures payé 37 heures :
365 jours calendaires - 104 samedis/dimanches - 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés - 25 jours ouvrés de congés payés légaux = 227 jours potentiellement travaillés dans l’année 226/5 jours par semaine = 45.40 semaines travaillées 39 x 45.40 = 1770.6 – 1679.80 = 90.8 83 / 7.8 = 11.64 arrondis à 12 jours de repos pour une période de 12 mois de travail effectif. La durée annuelle du travail est limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de ces journées ou de demi-journées de repos supplémentaires et après déduction des heures supplémentaires réglées au fur et à mesure de l’année entre 35 et 37h hebdomadaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Les heures éventuellement réalisées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence, donneront lieu à un paiement majoré en fin de période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées (35 à 37h hebdomadaires).
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier légèrement d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il sera calculé chaque année par la Direction en début de période de référence et communiqué aux salariés concernés, par mention sur leur bulletin de paye.
Article 27.2 – Modalités d'acquisition des jours de repos
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 37 heures et dans la limite de 2 heures. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 37 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de repos pour la semaine considérée. Le nombre de jours de repos théorique attribué forfaitairement en début d’année, correspondant à une année civile complète de travail effectif, sera recalculé en fonction des absences impactant ce droit. Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de repos à débiter en cas d’absence, le calcul suivant sera opéré : [nombre de jours d’absence x (nombre de jours de repos normalement attribués pour une année complète x (1/nombre de jours normalement travaillés dans l’année)]. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence par rapport au nombre de jours de travail annuel, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. Si le calcul des jours de repos sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Article 27.3 – Modalités de fixation et de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : - 1 jours est fixé collectivement au lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité ou sur un autre jour férié pour les salariés entrés en cours d’année, - Libre fixation de 50 % des jours de repos par l’employeur, - Libre fixation des 50 % restants par le salarié, - Les jours de repos acquis ne peuvent pas être accolés aux congés payés, - Les jours de repos peuvent être accolés entre eux à condition de ne pas dépasser 5 jours de repos, - Si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder les jours de repos fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
La prise effective des jours de repos est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence. Les repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Dans tous les cas, les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise. Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par la Société 3 mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les jours de repos à l’initiative du salarié, ou une partie d’entre eux, n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre ses jours. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les jours de repos qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Article 27.4 – Indemnisation des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 37 heures hebdomadaires, soit 160.34 heures mensuelles. La rémunération des salariés comprend les majorations pour heures supplémentaires des heures effectuées entre 35 et 37 heures.
Article 27.5 – Décompte des heures supplémentaires
A l’issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1679.80 heures, correspondant à la moyenne de 37 heures par semaine rémunérées.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures, à la fin de la période de référence feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles dans les deux mois suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent, après déduction des heures supplémentaires déjà réglées entre 35 et 37 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et en obtenir l’accord express.
Article 27.6 – Gestion des absences et des entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absence et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 27.7 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen applicable au salarié) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen applicable au salarié) est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite prévue par les dispositions légales jusqu'à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite des dispositions légales. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Titre VI
Dispositions finales
Article 28 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er février 2025 après que ses formalités de dépôt aient été effectuées.
Article 29 Suivi et clause de rendez-vous - Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continu de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 30 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 31 Formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des entreprises de courtage d’assurances et réassurances.
À cet envoi, doivent être joints les trois documents suivants :
une fiche de dépôt de l’accord ;
une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Fait à Lyon Le 31 janvier 2025
Pour l’entreprise
Monsieur …………………….,
Pour les salariés
CF. PV Annexé
Annexes :
décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise
