ACCORD TÉLÉTRAVAIL INVESTER La Société Invester dont le siège social est situé 8 rue Auber 75009 Paris, immatriculation RCS Paris 841 911 258, représentée par xxxxx en sa qualité de Présidente. Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent accord Il est convenu ce qui suit PRÉAMBULE Suite à l'expérimentation du télétravail lors de la crise sanitaire qui a débutée en 2020, la direction a souhaité continuer à faire bénéficier les collaborateurs des avantages du télétravail. Le télétravail repose naturellement sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et son management. Il est mis en place sur la base du volontariat. Il doit permettre au salarié de bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation de son travail sans porter atteinte à l'efficacité du travail individuel et collectif. ARTICLE 1 - OBJET, DURÉE ET DATE DE MISE EN PLACE Le présent accord applicable à tous les salariés volontaires de l'entreprise remplissant les conditions d'éligibilité précisées ci-après. Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. Il n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en oeuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant
au salarié candidat au télétravail ;
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service
Il a pour objectif de définir le cadre dans lequel se réalisera le télétravail. ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 3.1 Conditions liées au salarié et à son poste Sont éligibles au télétravail les salariés qui réunissent l'ensemble des conditions suivantes : Qui en ont fait la demande (volontariat) ;
Équipés d'outils informatiques et de communication adaptés au télétravail ;
Dont la période d'intégration à l'équipe a été confirmée par son responsable direct ;
Dont les tâches réalisées peuvent être techniquement exécutées à distance et à domicile en toute autonomie ; Suffisamment autonome dans l'accomplissement de leurs missions et consciencieux. Les signataires du présent accord rappellent que tous (es postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi, certains postes sont incompatibles en raison des fonctions exercées ou encore de ia configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié ou à laquelle il est rattaché. de la nécessité d'une présence physique ou d'une proximité obligatoire, de l'utilisation de logiciels, d'outils et d'équipements de travail spécifiques qui ne peuvent pas être utilisés à l'extérieur de l'entreprise, du bon fonctionnement du service ou d'une configuration de l'équipe spécifique. En cas d'absence pendant la semaine (congés, temps partiel, ...) le nombre de jours de télétravail autorisé sera abaissé afin de garantir le maximum de jour de présence. Certains postes, notamment les postes d'itinérants, sont par nature éligible au télétravail. Les « itinérants » sont les collaborateurs dont l'activité s'exerce principalement sur nos sites de productions (exemple opérateurs, techniciens...) 3.2 Conditions liées au domicile du salarié Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :
Disposer d'un abonnement internet à son domicile et d'une connexion fiable ;
Disposer d'un espace dédié, calme et adapté au travail au sein de son domicile ,
Justifier d'une assurance couvrant le télétravail à domicile (assurance multirisque habitation doit couvrir l'espace dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à la disposition du télétravailleur par l'employeur) ;
S'engager à préserver la plus stricte confidentialité quant aux données se rapportant à l'entreprise, à l'égard des tiers et personnes présentes de façon permanente ou occasionnelle à son domicile.
Assurer la sécurité du matériel informatique et des moyens de communication qui lui sont confiés par l'entreprise pendant le transport et à son domicile.
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Initiative et examen de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sous la forme d'échanges d'emails. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite à son manager direct ainsi qu'au service RH. Il est reçu par son manager et une personne du service RH. Le support d'entretien permet également de donner une réponse (annexe 1). L'entretien d'éligibilité au télétravail aura lieu même pour les personnes ayant déjà pratiqué le télétravail dans le cadre de la crise sanitaire.
Signature du présent accord
En cas de réponse positive, le salarié devra fournir au service RH :
Le présent accord, « lu et approuvé », daté et signé ;
Une attestation d'assurance couvrant le télétravail (L'attestation sera renouvelée chaque année. Le service RH conservera uniquement les attestations de l'année en cours conformément aux règles relatives à la RGPD) Le dernier diagnostic électrique ou à défaut, une attestation sur l'honneur de la bonne conformité des installations électriques du logement.
4.3 Période d'adaptation L l exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l l absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, I l employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exercera à nouveau ses missions dans les locaux de t'entreprise. Un entretien à la fin de la période d'adaptation permettra de faire le point sur le bon déroulement de la période et de décider de confirmer l'éligibilité ou non au télétravail. Les personnes ayants déjà pratiquées plus de 30 journées de télétravail, avant la mise en place de cet accord seront dispensées de la période d'adaptation. 4.4 Équipements liés au télétravail : consignes à respecter Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, l'éventuel matériel spécifique au télétravail devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ni à des fins personnelles. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu l après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu l au licenciement. 4.5 Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique en vigueur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Le matériel est prêté uniquement à usage professionnel. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné. ARTICLE 5 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL La société a fait le choix du télétravail effectué au domicile habituel du salarié. Plus précisément, il s'agit de l'adresse communiquée sur Lucca. Le salarié s'engage, dans ce cadre, à communiquer à l'entreprise tout changement d'adresse et de fournir, le cas échéant, une mise à jour de son assurance multirisque habitation et de la conformité des installations électriques. En cas de changement de domicile les conditions d'éligibilité du salarié au télétravail font l'objet d'un nouvel examen ARTICLE 6 - JOURS EN TÉLÉTRAVAIL Les salariés éligibles peuvent être en télétravail 1 jour par semaine, sans jour fixe. Le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à 2 après la période d'adaptation et après validation du manager et du service RH. Par ailleurs le salarié continuera .
D'effectuer les déplacements nécessaires à sa mission y compris pendant les jours de télétravail lorsque les déplacements ne pourront être planifiés un autre jour ;
D'assister, quel que soit le jour, aux événements justifiant sa présence ;
De se rendre et d'assister, quel que soit le jour, aux formations et aux réunions auxquelles il serait convié. Les jours télétravaillés pourront être choisis par le salarié en fonction de son agenda au moins une semaine à l'avance via l'outil Lucca, afin e permettre à son manager de les valider.
Le nombre de jour de télétravail pour les itinérants n'est pas limité par semaine. Il faudra toutefois favoriser une journée par semaine en présentiel dans les bureaux de l'entreprise, afin de maintenir une bonne communication et un bon lien social. ARTICLE 7 - MODALITÉS DE SUIVI DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (présents ou à Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point mensuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie g.g le service RH afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d l activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel de télétravail. ARTICLE 8- MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine (35h = 24h hebdomadaire +11h quotidien), pour l'ensembles des collaborateurs.
les durées maximales de travail, 35 heures par semaine (pour les personnes en contrat horaire)
Les personnes en contrat horaire ne sont pas autorisées à réaliser des heures supplémentaires sans accord préalable écrit de la direction. Toute heure supplémentaire devra être déclarée au manager et au service RH au plus tard le début de la semaine suivante. ARTICLE 9 - DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail suivantes : 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Une flexibilité est laissée au collaborateur pour répartir le reste des heures à effectuer dans la journée. Pendant les plages horaires fixes, le télétravailleur est tenu de travailler et répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie régulièrement. En cas d'occupations personnelles exceptionnelles et ponctuelles pendant ces horaires (rdv médecin d'urgence, livraison...) le collaborateur devra prévenir en amont son manager de son indisponibilité momentanée. Les collaborateurs en contrat horaire devront décaler d'autant leur heure de fin de journée ou récupérer leurs heures en accord avec leur manager. Comme tout salarié, le télétravailleur doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion. Il n'a pas à se connecter aux outils de travail à distance mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié et la charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l'entreprise s'applique pleinement aux collaborateurs en situation de télétravail. ARTICLE 10 - SANTÉ SÉCURITÉ AU TRAVAIL Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A ce titre tout accident survenu au domicile pendant le temps et à t'occasion du travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Si un accident de travail survient au domicile pendant l'exercice du télétravail, le salarié en avise son responsable et le service RH dans les meilleurs délais. ARTICLE 11 - RÉVERSIBILITÉ DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL Après la période d'adaptation, les parties peuvent à tout moment mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions suivantes . A la demande du salarié A sa demande, le salarié pourra reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise La demande sera effectuée par écrit permettant de conférer date certaine A ia date de réception de cette demande, l'employeur disposera d'un délai de 15 jours pour organiser le retour du Cette décision sera notifiée par envoi papier ou électronique d'une lettre avec accusé de réception A la demande de l'employeur La Société pourra demander au Collaborateur de revenir travailler intégralement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :
nécessité ou réorganisation de l'entreprise ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
changement de domicile ne permettant plus d'exécuter le télétravail dans les conditions consenties lors de sa mise en oeuvre
absence du salarié pour quel que motif que ce soit d'une durée de plus de 30 jours.
La notification de cette décision se fera par écrit permettant de conférer date certaine. Le télétravail prendra fin sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours suivant la notification de l'information au salarié. Sil est mis fin à la situation de télétravail élargi, le salarié reprendra son poste dans les locaux de l'entreprise. La direction pourra demander également demander au salarié de réduire son nombre de jours de télétravail dans les mêmes conditions. Cette demande devra être adressée par écrit au salarié. Cette demande pourra être provisoire ou permanente. En cas de changement de poste, l'éligibilité au télétravail fait l'objet d'une nouvelle demande. ARTICLE 12 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Le salarié en télétravail doit exercer son activité conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles en matière de durée du travail. Les journées en télétravail seront déclarées au fur et à mesure par les salariés dans le logiciel Lucca. Elles devront cependant être enregistrées sur Lucca à minima 7 jours avant. Les itinérants, ne sont pas soumis à l'enregistrement des jours de télétravail, mais ils déclareront leurs jours de présentiel dans les différents établissements du groupe. Afin de préserver le lien social, la convivialité et de permettre un bon niveau de concentration, la caméra est allumée pour les réunions programmées, La photo du collaborateur est enregistrée dans le trombinoscope et sur Teams. ARTICLE 13 - FRAIS Le télétravail est pratiqué uniquement pour le confort personnel du collaborateur. Dans ce cadre, il n'y a pas de prise en charge particulière de l'employeur. Cependant, une contribution globale plafonnée à 50€ sera accordée la première année au collaborateur sur justificatif pour l'achat de matériel personnel (écran ou chaise bureau ou clavier...). Ce montant sera porté à 80€ pour les collaborateurs itinérants. Par ailleurs, les collaborateurs itinérants bénéficieront d'une allocation forfaitaire de 10€ par mois de participation aux frais d'abonnement box internet et éventuels consommables (feuilles, cartouches,...) Le télétravail n'a, par ailleurs, aucune conséquence sur les modalités actuelles de remboursement des frais de transport des salariés utilisant les transports en commun pour leur trajet domicile / bureaux. Il est rappelé que l'usage des transports alternatifs (vélo, à pied...) est recommandé pour la santé et pendant les périodes d'urgence sanitaire. ARTICLE 14 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Le collaborateur travaillera en journée, selon ses horaires habituels. Le télétravail ne devra pas perturber le bon fonctionnement du service. Il est rappelé que le télétravail est une simple modalité d'organisation du travail qui ne doit pas nuire à la qualité du travail ni à la productivité du collaborateur. Ainsi, les périodes de télétravail ne doivent pas être utilisées par le collaborateur pour vaquer à ses occupations personnelles (rendez-vous personnels ou médicaux, garde d'enfants etc.) Le collaborateur doit pouvoir s'isoler dans une pièce de travail sans interaction avec les autres membres du foyer. ARTICLE 15 — GESTION, PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas d'incident technique empêchant d'effectuer normalement son activité, il devra en informer immédiatement son manager et le service I T, qui prendront alors les mesures appropriées pour résoudre le problème dans les meilleurs délais et organiser la bonne organisation de l'activité. En cas de problème technique persistant, il pourra être demandé au collaborateur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 16 — TRAVAILLEURS HANDICAPÉS Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées, facilitant l'accès au télétravail. Celles-ci seront définies au cas par cas lors d'un entretien entre le collaborateur et le service RH. ARTICLE 17 — FEMMES ENCEINTES Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées, facilitant l'accès au télétravail. Celles-ci seront définies au cas par cas lors d'un entretien entre le collaborateur et le service RH.
ARTICLE 18 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À LA CRISE SANITAIRE Afin de limiter au maximum les risques de contagion de la COVID-19 ou tout autre épidémie, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté afin de se conformer aux consignes et préconisations sanitaires fixées par le gouvernement. Un nombre maximum de personnes présentes par espace de travail et par jour pourra être fixé par la direction. Les collaborateurs qui rencontreraient des difficultés à télétravailler doivent avertir le service RH. Ce dernier pourra mettre en place des mesures spécifiques d'accompagnement et de prévention d'isolement social ou de risques psychosociaux. La pratique du télétravail pendant la crise sanitaire ne permet pas de déduire automatiquement une éligibilité au télétravail hors crise. ARTICLE 19 - DÉROGATIONS Toute dérogation au présent accord devra faire l'objet d'une autorisation préalable écrite du service RH ARTICLE 20. DISPOSITIONS FINALES Article 20.1 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa date de signature et la réalisation des formalités de dépôt. Article 20.2 — Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail Les négociations tendant à aboutir à un accord de révision commenceront dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande de révision qui aura été portée à la connaissance des Parties. L'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie. Article 20.3 - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative d'une des Parties signataires, La demande de dénonciation devra être portée, par tout moyen écrit conférant date certaine, à la connaissance des autres Parties. Un préavis de trois mois s'appliquera. A défaut de conclusion d'un nouvel accord dans le délai d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord cessera de produire effet, Article 20.4 — Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par l'entreprise dans les formes et délais légaux, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords ; en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Par ailleurs, les Parties s'accordent sur le fait que cet accord peut être intégralement publié sur la base de données nationale des accords collectifs disponible sur le site Légifrance. Néanmoins, la version qui sera mise en ligne sera anonymisée et ne comportera donc pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Article 20.5 — Information des salariés Le présent accord sera affiché dans l'entreprise et transmise par courriel à tous les collaborateurs II sera disponible sur le portail SIA (Gestion documentaire/RH) et au service RH. Annexe : Charte déconnexion Signatures La direction
Date : 29/07/2022
Entretien d'étude d'éligibilité au télétravail
Collaborateur
Date demande
Manager
Date entretien
Service RH
Grille de diagnostic du poste oui non commentaires Les activités exercées requièrent-elles une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'entreprise
Les activités exercées requièrent-elles un suivi managérial important ?
Les tâches pouvant être exercées à distance sont-elles significatives en terme de volume ? Représentent-elles l'équivalent d'au moins 1 jour de travail hebdomadaire ?
Si le poste est intégré dans une équipe/unité de travail, est-il nécessaire qu'une « permanence » physique soit organisée dans cette équipe ? Si oui, quel effectif minima doit être présent dans les locaux en permanence ?
Dans quelle mesure et à quelle fréquence, les fonctions exercées impliquent-t-elles des contacts avec les clients/autres membres de l'équipe/hiérarchie ? Ces contacts peuvent ils s'effectuer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance (téléphone, email, visio-conférence, travail en réseau) ?
Y a-t-il des travaux, en principe réalisés au sein de l'entreprise, qui pourraient être réalisés plus efficacement à distance ? Lesquels ? Pour quelles raisons ?
Est-ce que les fonctions impliquent le traitement de données confidentielles ou sensibles ? Existe-t-il des moyens de garantir la confidentialité des données traitées à distance ?
Le salarié dispose-t-il déjà, dans le cadre de ses fonctions, d'outils mis à la disposition par l'entreprise et permettant le travail à distance (PC portable, téléphone portable, accès à distance au réseau de l'entreprise, etc...) ?
D'autres équipements sont-ils nécessaires à la réalisation des tâches au quotidien (matériels, logiciels, documents, données...) ? Lesquels ? Sont-ils utilisables/consultables à distance ?
9 / 1 1 Doivent-ils être dupliqués pour pouvoir être utilisés au domicile des salariés ?
Quel serait le coût des équipements supplémentaires à acquérir pour permettre le télétravail sur ce poste ? faible IT10déré irnportant
paraphes Annexe 1 Grille de diagnostic d'éligibilité du collaborateur oui non commentaire La période d'essai est-elle terminée ?
Le collaborateur est-il suffisamment autonome et consciencieux dans l'accomplissement de ses missions pour travailler à distance ?
Le travail à distance est-il compatible avec l'intégration du collaborateur dans l'équipe ?
Le collaborateur justifie-t-il d'une aisance dans l'utilisation des outils de communication à distance ?
Le collaborateur est-il naturellement communicant et facilitateur pour maintenir le lien ?
Si les fonctions du collaborateur nécessitent la manipulation de données sensibles, a-t-il été formé aux bonnes pratiques par le référent RGPD ?
Signatures Collaborateur
Manager
Service RH
Décision de la directiondate EligibleOUI Si « oui » nombre de jour par semaine maximum Si « non », motif du refus
CHARTE DROIT A LA DECONNEXION INVESTER SOMMAIRE 1. PRESENTATION2 2. OBJET 2 3. DOMAINE D'APPLICATION DU DROITA LA DECONNEXION3
3.1.LES PERSONNES CONCERNÉES3
3.2.LES OUTILS NUMÉRIQUES3
3.3.LES PÉRIODES COUVERTES3
MODALITES D'EXERCICE DU DROITA LA DECONNEXION3
LA DÉCONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL3
LA GESTION DE LA CONNEXION/DÉCONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL5
LES AMÉNAGEMENTS DU DROIT À LA DÉCONNEXION5
5. DEVELOPPER LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES6
6. DIFFUSION DE LA CHARTE6
PRESENTATION
L'utilisation du numérique est devenue, du fait de l'évolution des modes de travail, et à fortiori du fait de la crise sanitaire de la Covid-19 ayant entrainé un recours massif au télétravail, incontournable dans le monde du professionnel.
Cette utilisation a renforcé la grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. Ce recours ayant vocation à perdurer pour partie, la Direction s'est attachée au fait de mettre en place un socle de garanties visant à protéger ses collaborateurs.
Ainsi, convaincue que la performance de la Société passe par la conciliation entre la productivité de l'entreprise et l'attention portée à ses Salariés et au respect de leur vie privée, la Direction entend définir les modalités d'un droit à la déconnexion, afin de réguler la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ceux-ci.
A ce titre, la Direction manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d'éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des Salariés à leurs outils de travail, pouvant nuire à leur bien-être. En effet, si elle reconnaît que les outils numériques font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et qu'ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage : > Garantisse le maintien d'un lien social entre les Salariés, afin que ceux-ci ne se trouvent pas dans une situation d'isolement professionnel et relationnel ; > Ne conduise pas à devenir un mode exclusif de communication, notamment en termes de consignes managériales ; > Ne nuise pas au respect des temps de repos et de congés ; > Respecte un juste équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle de chacun. Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l'affaire de la Société comme des Salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en ceuvre les mesures prévues par la présente Charte pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les Salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors de son temps de travail, mais également de respecter le droit à la déconnexion des autres Salariés. Dans ce cadre, l'application de la présente Charte nécessite :
L'implication de chacun ;
L'exemplarité de la part des équipes managériales, dans l'utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
OBJET La présente Charte est établie en application de l'article L. 2242-17, 7 0 du code du travail. Elle détermine le domaine d'application du droit à la déconnexion, définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques et prévoit la mise en oeuvre, à destination des Salariés, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Elle fait l'objet d'une transmission d'un exemplaire par courriel et est affichée dans les locaux. Elle a fait l'objet d'un referendum le 18 juillet 2022. La présente Charte est annexée au règlement intérieur et à l'accord d'entreprise sur les forfaits annuels en jours. A ce titre, par application des articles L. 1321-4 et R. 1321-1 et suivants du code du travail, elle a fait l'objet d'une information et d'une consultation préalable auprès du comité social et économique, et d'une transmission auprès de l'Inspection du travail. Elle a, en outre, été déposée au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. DOMAINE D'APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION I.I.les personnes concernées • Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tout membre du personnel de l'entreprise, qu'il soit ou non en télétravail, qui, dans le cadre de son activité professionnelle, est amené à utiliser des outils numériques. 1.2.les outils numériques
Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l'utilisation de tout outil numérique :
Les règles sont applicables que les outils mis à disposition du salarié le soient au titre d'un usage exclusivement professionnel ou non.
1.3.les périodes couvertes
Les règles relatives au droit à la déconnexion s'appliquent pendant les périodes de repos, de congés ainsi que durant les jours fériés chômés.
Par extension, elles doivent également être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause. Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion. Les règles relatives au droit à la déconnexion sont, dès lors, inopérantes pendant une période d'astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié afin que ce dernier puisse intervenir dans le cadre de sa mission. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 1.4.la déconnexion hors temps de travail • Afin de garantir le droit au repos des salariés, la Direction a défini des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 7 heures 30 du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche (jours de fermeture hebdomadaires), hors services techniques et évènementiels. Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction impose aux Salariés de s'abstenir d'utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n'ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des Salariés qu'ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sauf urgence ou situation particulière telle que l'astreinte ou le jour d'un évènementiel. Par conséquent, sauf urgence ou situation particulière telle que précédemment définie, aucun salarié ne saurait être sanctionné pour s'être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel reçu en dehors de son temps de travail. Dans ce cadre, en dehors des Salariés soumis à une convention de forfait en jours, la Direction entend interdire, sauf situation d'urgence période d'astreinte, toute communication professionnelle durant la plage horaire suivante : 21h — 7h30, ainsi que les samedis et dimanches. Au cours de cette période, il est demandé aux Salariés de la Société de ne pas solliciter, à des fins professionnelles, leur(s) collaborateur(s), que ce soit par mail, par téléphone ou tout autre moyen que ce soit. Cette absence de communication professionnelle s'applique, également, durant les week-ends et jours fériés chômés. Cette règle doit être impérativement respectée, à fortiori par les managers, à qui il incombe particulièrement de veiller au respect effectif du droit à la déconnexion. S'agissant des Salariés soumis à une convention de forfait en iours, ceux-ci organisant leur travail en toute autonomie, il en résulte l'impossibilité de fixer strictement, à leur égard, une période de déconnexion obligatoire. Ils bénéficient toutefois des mesures relatives à la déconnexion prévues à la présente charte pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Afin de veiller à la due application de la présente Charte, il est demandé aux Salariés au forfait en jours d'éviter toute communication professionnelle à l'égard de leur(s) collaborateur(s) non soumis au même régime qu'eux au cours de la plage horaire précitée, sauf situation d'urgence, période d'astreinte du destinataire concerné. Pour assurer l'effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir un usage régulé de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des Salariés, et doivent être utilisés : d'une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail d'une durée supérieure à 1 journée, un dispositif de réponse automatique d'absence doit être déclenché afin d'informer l'interlocuteur et le diriger vers des contacts disponibles ; d'autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail 21h007h30, il peut être fait usage de la fonction d'envoi différé afin que le destinataire concerné les reçoivent pendant son temps de travail. l'enregistrement des absences dans l'outils RH de gestion des absence (actuellement Lucca) Dans le cadre d'un départ en congé d'une durée supérieure à 8 jours, les accès pourront être suspendus, ou il pourra être exigé du salarié une remise matérielle des téléphones portables et ordinateurs professionnels, afin de s'assurer de la due application des principes de la présente Charte. En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci pourra être contacté par téléphone. En l'absence de réponse, un message pourra être laissé sur sa boite vocale. 1.5.la gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail L'utilisation des outils numériques peut conduire, du fait d'un accroissement excessif du flux des courriels, à une sollicitation déraisonnable et abusive des Salariés et par conséquent à une hyperconnexion de ceux-ci, impactant nécessairement la conciliation recherchée par la présente Charte entre la vie professionnelle et la vie privée. Il convient de rappeler ici les règles applicables aux termes de la charte informatique, s'agissant des dispositions relatives au contenu et à la diffusion des messages. Il est, en effet, notamment requis des Salariés, à fortiori au titre du droit à la déconnexion, de respecter le principe de limitation au strict nécessaire de l'envoi de messages, en termes de nombre de destinataires, de nombre de messages et de longueur de ceux-ci. Ceux-ci doivent être concis, clairs, neutres et revêtir les règles élémentaires de politesse. Il est demandé aux salariés d'en expliciter le contenu, et le degré d'urgence éventuel au sein de leur « objet La fonction « répondre à tous » ne doit, par exemple, être utilisée que lorsqu'elle est réellement En outre, les Salariés sont invités à ne pas solliciter de réponse « immédiate » si aucune urgence n'est avérée. Les règles ci-dessus visent à ne pas contribuer à une surcharge d'informations et à des interruptions incessantes des Salariés dans le cadre de l'exécution de leur travail, lesquelles peuvent contribuer à déclencher, outre une déconcentration, des risques psychosociaux. Les Salariés soumis au régime du forfait en iours ont la possibilité de s'aménager des temps de déconnexion.
Il reste loisible aux Salariés, notamment en cas de pause au cours de la plage horaire de travail ou de dysfonctionnement informatique, d'indiquer à leurs collaborateurs un numéro de téléphone à joindre en cas de nécessité, par le biais d'un message de réponse automatique.
1.6.les aménagements du droit à la déconnexion
Il est tenu compte, pour l'application des règles relatives au droit à la déconnexion, des éventuelles circonstances particulières, des situations d'urgence, de l'activité de l'entreprise et des fonctions exercées par les Salariés.
Les règles de la présente Charte ne font pas obstacle à l'utilisation d'outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d'urgence ou de situation particulière. Les principes de la présente Charte sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l'entreprise, notamment en cas d'activité à l'international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire. Sont également prises en compte les fonctions des Salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d'appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. DEVELOPPER LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES Les Salariés sont informés par la présente Charte des risques potentiels découlant de l'hyperconnexion sur leur santé, notamment en termes de risques psychosociaux : fatigue, stress, épuisement professionnel, troubles du sommeil, etc. En cas d'utilisation récurrente repérée ou/et signalée des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera convoqué par son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, et se verra notamment rappeler la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos. La Direction s'engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes. Il s'agit, notamment : >De fournir, dès l'embauche, la présente Charte aux nouveaux collaborateurs ; > D'afficher la présente Charte au sein des locaux ; De laisser la présente Charte en libre-accès sur l'Intranet ; > D'établir une liste des personnes à solliciter, outre le supérieur hiérarchique, en cas de doute sur les modalités d'application de la présente Charte ou de difficulté de conciliation ressentie par le salarié ; Réaliser régulièrement des rappels et des formations internes. DIFFUSION DE LA CHARTE La charte fera l'objet d'une transmission individuelle à chaque nouveau salarié embauché. Elle sera également communiquée par voie électronique aux collaborateurs, affichée sur les lieux de travail et disponible sur le serveur commun. Fait à Paris, le ... ... ... Les dispositions de la présente Charte ont été soumises pour avis au personnel lors du referendum du 18 juillet 2022 La présente Charte, ainsi que le PV de referendum ont été transmis à l'Inspecteur du travail. Un exemplaire de cette Charte a été déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent. La présente Charte entre en vigueur le 1er septembre 2022. Toute modification ou adjonction ultérieure apportée à la présente Charte fera l'objet de la même procédure de consultation devant le comité social et économique, de publicité et de dépôt. Virginie Thevenet
