ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS DE RTT ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre :
La
Société IPA GROUPE, EURL, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, au capital de 1.000 €, située 26 Avenue Villebois Mareuil, 85600 Montaigu Vendée, immatriculée sous le numéro 887 505 030 R.C.S. La Roche sur Yon
D’une part,
Et
Le
personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe ;
D’autre part,
Ensemble, les Parties
PREAMBULE
La Direction souhaite ouvrir aux cadres autonomes la possibilité de convenir d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi qu’aux salariés non-cadres la possibilité de bénéficier de RTT dans un souci d’une meilleure adéquation entre vie privée et vie professionnelle. Cela suppose de disposer d’un accord collectif interne, car les stipulations conventionnelles de branche sont insuffisantes : elles posent le principe pour certains cadres d’une durée du travail avec un décompte de jours travaillés et de jours de repos mais sans l’organiser. Les évolutions législatives successives impliquent d’avoir un accord collectif précis, contenant des mentions obligatoires, qui encadrent le recours et le suivi de tels forfaits en jours.
La Direction a également décidé de profiter du présent accord pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
La Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Enfin, il est rappelé que IPA GROUPE n’a ni CSE ni délégué syndical en raison de son effectif habituel. Aussi, ce projet d’accord est soumis à consultation visant à obtenir la ratification d’au moins les deux tiers du personnel.
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet :
d’aménager le temps de travail sous forme de convention annuelle en jours, dans le prolongement de la loi du 20 août 2008 N°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du travail ;
d’œuvrer pour un bon usage du droit à la déconnexion.
de proposer aux salariés qui occupent les postes des consultants et chargés de recrutement de bénéficier de jours de RTT
TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre 1 concerne les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, du caractère itinérant de leurs missions impliquant de fréquents déplacement, ou de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont éligibles tout le personnel cadre remplissant ces critères cumulatifs caractérisant l’existence d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Ces conditions, en particulier celle attachée à l'autonomie, doivent être appréciées au regard des fonctions effectivement exercées par le salarié, peu important le libellé du poste. La période de référence est l’année civile ; pour la première période d’application, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord, la période de référence sera du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Article 3 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Conventions individuelles annuelles signées
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait sur l’année. L’organisation de la durée du travail des salariés au forfait annuel en jours pourra être organisée par stipulation au contrat ou par avenant, régie :
par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent avenant à accord.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle doit être signée par les deux parties et précise en particulier :
les caractéristiques de la fonction qui justifient de conclure une telle convention de forfait
le nombre de jours compris dans le forfait annuel,
la rémunération correspondant au forfait.
Nombre annuel de jours de travail
Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours sauf année bissextile, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux. Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait à hauteur de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait et dont les modalités sont précisées à l’article 4. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera réduit à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi à l’entier supérieur. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants. Figure à l’article 4 un tableau de calcul des jours à travaillés pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail. En cas de travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits réduits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année selon le nombre de jours dans le forfait. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et versée par douzième à l’échéance de paie de chaque mois civil quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois. Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire. En revanche, en cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (21,67*). * 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, le salaire brut sera proportionnel au nombre de jours travaillés pour la 1ère période. En cas de cessation de la convention individuelle de forfait, une régularisation du salaire dû au titre de la période régie par le forfait sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours du forfait réduit (calculé conformément à l’article précédent) : - en cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ; - en cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier.
Article 4 : ACQUISITION ET PRISE DE JOURS DE REPOS ANNUELS
4.1 Nombre de jours de repos par période annuelle Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante pour une année civile complète (l’année 2026 étant prise pour l’exemple avec droit intégral à congés payés) ; il s’établit comme suit :
Du 01/01/2026 au 31/12/2026 :
Nombre de jours de travail : 218 jours à travailler Nombre de jours de repos : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés ouvrés) = 227 jours – 218 jours = 9 jours de repos, s’acquérant à raison de 9/12 = 0.75 jour par mois travaillé.
Et ainsi de suite pour chaque période de référence.
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait s’entend sans préjudice de la possibilité :
de conclure une convention de forfait en jours réduit stipulant, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur, le salarié étant alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait ; la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue ; il est précisé que le forfait jours réduit n’est pas assimilé à du temps partiel, la réglementation y afférente ne s’appliquant pas ;
de demander à renoncer à des JRTT ou autres jours de repos moyennant le versement d'une majoration pour ces jours ainsi « rachetés » de 10 % de la rémunération, prenant la forme, en cas d’accord des parties, d’un avenant au contrat de travail, renouvelable annuellement le cas échéant, et ce, en application des dispositions de l’article L. 3121-59, sans pouvoir excéder 235 jours travaillés par an. La valeur d'une journée de repos rachetée est calculée en divisant le salaire annuel par 218 jours, avec application d’une majoration de 10%.
La renonciation à des jours de repos pourra intervenir à l’initiative du salarié ou sur demande préalable et dans tous les cas moyennant accord écrit de la Direction. Le salarié devra formuler sa demande dans un délai raisonnable avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Dispositions transitoires liées à l’entrée en vigueur au 1er Janvier 2026
Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er Janvier 2025, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos s’élève à 5 pour un salarié déjà présent et ayant acquis un droit intégral à congé :
ENTREE EN VIGUEUR en début de période - CP intégralement acquis
DATE d'ENTREE ou DATE DE DEBUT DE PERIODE
Jeudi 1er Janvier 2026
DATE DE FIN DE PERIODE
Jeudi 31 décembre 2026
Nb de jours calendaires entre le 1er janv et le 31 déc 365 Nombre de jours ouvrés 227 Nombre de samedis 52 Nombre de dimanches 52 nombre de jours fériés ouvrés
9
Nombre de jours de CP acquis
25,00
Nombre de jours non travaillés (CP à poser sur la période)
25
Nbre de jours à travailler dans le forfait sur la période
227
Nombre de jours de repos
5
Vérification : 12 m x 0.75 = 9
9 Jours de repos
Gestion des entrées en cours de période
Pour les salariés entrés dans la Société en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées. La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité. Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après information et acceptation préalables de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (ces modalités, précisant le formulaire, le délai de prévenance et /ou la procédure interne de validation des congés et jours de repos, est établie par l’employeur par note interne remise à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait). Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours pour les poser de manière équilibrée tout au long de l’année, en priorité sur les périodes de basse activité en évitant les périodes pour lesquelles une forte charge est anticipée, et ce, en vue de les solder avant la fin de chaque période annuelle. Le Salarié transmet un prévisionnel des journées de travail et de poses de RTT en début de mois. Le Salarié sera attentif à informer l’employeur suffisamment à l’avance pour organiser la concertation nécessaire en cas de prise ou d’annulation de poste des RTT, de façon à anticiper et organiser le fonctionnement de l’entreprise. La Société pourra imposer la pose de RTT si le solde des jours demeure important avant la fin de la période de référence. En effet, le supérieur hiérarchique pourra être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de suivi, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée. Les jours non pris ne peuvent être reportés. Le salarié pourra en demander le rachat s’il souhaite y renoncer en tout ou partie, moyennant avenant ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus.
Article 5 : GARANTIES APPORTES AUX SALARIES DANS LE CADRE DU SUIVI DE L’EXECUTION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Il résulte de la conclusion d’un forfait annuel en jours que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, ni aux dispositions légales et réglementaires reposant sur un calcul en heures de la durée du travail. Les salariés ne sont pas non plus tenuS de respecter une organisation précise de l’exercice de leurs missions qu’ils organisent en autonomie. Il leur appartient, en contrepartie, d’organiser leur activité pour répondre aux mieux à leurs missions dans l’intérêt de l’entreprise, notamment en période de moisson, et dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail, dans le respect d’une part du temps de repos quotidien continu (11 heures) et hebdomadaire (35 heures incluant une journée complète), sauf cas d'exceptions prévus par la loi. Ceci ne signifie pas que l’amplitude de travail puisse être régulièrement de 13 heures. Les salariés devront s’organiser au mieux pour optimiser les trajets des déplacements professionnels, pour préserver leurs droits à repos et à santé et pour s’assurer de leur sécurité et celle des tiers. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le travail se fait du lundi au vendredi. Le salarié doit, en outre, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà de durées maximales de travail, à savoir qu’il ne doit pas dépasser une durée quotidienne moyenne sur l’année supérieure à 10 heures de travail effectif par jour. L’employeur et le salarié veilleront à définir et adapter la charge de travail confiée au salarié dans le respect de ce plafond conventionnel.
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle mensuel établi à cet effet par l’employeur. Ce document, papier ou numérique, rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire. Ce document de suivi du forfait fera apparaître l’indication sur le mois le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Complété mensuellement par le collaborateur qui en remettra ou adressera un exemplaire signé ou validé numériquement à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et comportera, par ailleurs la faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté. A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Le respect par le salarié du décompte de ses jours travaillés est une condition essentielle à l’application dudit forfait jours.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le salarié à cet effet. Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos, notamment en cas de situation inhabituelle. Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique, ou de la Direction. En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Le salarié pourra bénéficier d’un second entretien sur demande pour apprécier l'efficacité des éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui semble le plus adaptées ; il peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et/ou la charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
TITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION
Article 6 : CHAMP D’APPLICATION ET OBSERVATIONS PRELIMINAIRES
L’introduction de dispositions sur le droit à la déconnexion pour l’ensemble des personnels de la Société s’inscrit dans un contexte où la numérisation, bouleverse le travail et ses habitudes concernant l’organisation du travail, les conditions de travail, les usages et les équipements. Elles visent toutes les catégories de salariés, sans distinction de statut ni limitation aux seuls salariés à qui la Société fournit des outils numériques professionnels.
La numérisation repose sur l’accessibilité des contenus sur tous les matériels (écrans) en continu et de manière instantanée, dans un contexte d’évolution technologique de plus en plus rapide, sur la profusion des données disponibles dématérialisées, la mise en réseau des personnes de façon instantanée, sécurisée, offrant la possibilité d’interagir, et de partager.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intraddec etc.) qui permettent d’être joignables à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 7 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Institut. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (ex : intervenant extérieur, webinaire, supports écrits.. ); Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.
Article 8 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée);
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un sujet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Préférer un sujet par mail plutôt qu'un mail avec plusieurs sujets.
ARTICLE 9 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUE PROFESSIONNELS
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; et discerner l’intérêt d’une réponse immédiate selon l’objet de la demande.
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel ou d'un SMS en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels de la Société.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
ARTICLE 11 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
La direction de la Société s'engage à effectuer un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans l'Institut.
Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d'année (ex : enquête sur le droit à la déconnexion).
Il est communiqué au CSE (Comité social Economique) s’il en existe un et au service de santé au travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES POUR LA MISE EN PLACE DE JOURNEES DE RTT
Article 12 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre 3 concerne les salariés qui ne disposent pas du statut de cadre et qui ne sont pas non plus soumis à un temps de travail au forfait jour.
Sont éligibles tout le personnel salarié permanent qui occupe des postes définis dans la convention collective du travail temporaire relative aux salariés permanents aux dénominations suivantes : Commercial agence, Commercial grands comptes, Chargé de recrutement, Consultant recrutement (Tous échelons).
Tous ces salariés auront un temps de travail aménagé qui mettra en place des journées de compensation de RTT en contre partie de leur temps de travail supplémentaire.
Article 13 – DUREE DE TRAVAIL, COMPENSATION ET UTILISATION
L’ensemble des salariés qui ont un poste défini aux conditions du champ d’application de la mise en place auront les conditions de travail suivantes.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures et décomposé de la manière suivante : 39 Heures travaillées et 37 heures rémunérées. Soit 2 heures compensées en RTT.
Les 2 heures hebdomadaires excédentaires sont compensées par l’attribution de jours de RTT, calculés proportionnellement au temps travaillé sur l’année, soit 12 jours de RTT Octroyés par an.
Les jours de RTT pourront être pris selon les modalités suivantes :
Planification conjointe entre le salarié et l’entreprise prenant aussi en compte les périodes d’activité de l’entreprise.
Deux jours maximums pourront être imposés par l’entreprise au salarié.
Il n’y a pas de possibilité de report des jours de RTT acquis
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’APPLICATION – REVISION – DENONCIATION
14.1Signataires de l’accord
Le présent accord est soumis à ratification par l’ensemble du personnel en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à négocier et conclure un accord avec les salariés. Par suite, l’accord sera valablement conclu s’il obtient en sa faveur la majorité des 2/3 du personnel sur la base des suffrages valablement exprimés à la date de réalisation de cette consultation. Sont annexées au présent accord, d’une part, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié permanent en date du 3 Novembre 2025, ainsi que, d’autre part et lorsqu’elle aura eu lieu, la liste d’émargement et le procès-verbal portant consultation et approbation de l’accord en date du 20 Novembre 2025
12.2Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Janvier 2026, date antérieure à la date de dépôt aux autorités compétentes.
12.3Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de la Société se composant de la Direction et d’une délégation du personnel composée de deux salariés, l’un le plus jeune et l’autre le plus âgé. Si un CSE vient à être mis en place (sous réserve des conditions d’effectif), cette instance en assurera le suivi.
12.4Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci. Il pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elle, dans les conditions prévues par la loi. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de conclusion et de formalités prévues par la législation. L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS des Pays de la Loire. 12.5Dépôt et publicité de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’Institut. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. II sera également adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à Montaigu, le 3 Novembre 2025
Annexes :
Liste électorale Liste émargement du référendum PV de résultat du référendum
