ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES IPSEN FRANCE
ENTRE :
Les sociétés constituant I'UES IPSEN France, telles que mentionnées dans l’accord fondateur du 21 novembre 2006 et ses avenants éventuels, représentées par Monsieur xxx, Vice-Président Ressources Humaines France, agissant es qualité.
D'une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes pour les salariés de l’UES Ipsen France :
Représentée par Assisté par CFDT/FCE Monsieur xxx Madame xxx Madame xxx CFTC/CMTE Madame xxx Monsieur xxx CFE/CGC/SNCC Monsieur xxx
Madame xxx Madame xxx
D'autre part,
(Ci-après dénommées « Les Parties »)
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le télétravail constitue une des formes d'évolution de l'organisation du travail permettant de favoriser notamment l'équilibre vie privée vie professionnelle et l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Un premier accord sur le télétravail a été conclu le 21 juin 2016, afin de déployer cette organisation du travail au sein des établissements composant l’UES IPSEN France et de définir les modalités de la mise en œuvre du télétravail. Le dispositif a ensuite été adapté et déployé jusqu’à la fin de l’année 2020 par un second accord sur le télétravail conclu le 14 octobre 2019, afin de mener des réflexions et définir dans la durée le mode d’organisation du travail le plus adapté à nos différents environnements de travail. Cette mise en place s'est notamment inscrite dans le cadre de la politique globale de Qualité de Vie au Travail au sein de I'UES IPSEN France. Par accord du 9 février 2021, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le recours au télétravail et même en assouplir les modalités à effet du 1er mars 2021 et jusqu’au 31 décembre 2023. Des mesures additionnelles ont été déployées à compter de septembre 2022 afin de permettre un modèle de travail hybride plus flexible. Le présent accord est conclu dans la continuité des engagements pris et s’inscrit dans une volonté d’être en adéquation avec les évolutions des modes de travail.
En effet, nos façons de travailler depuis 3 ans ont fortement évolué, incluant la généralisation du travail à distance, des interactions hybrides, et le développement des enjeux de collaboration et d'innovation.
Parallèlement, IPSEN s'est fixé pour objectif d'être exemplaire et référent en matière de RSE et de prise en compte des enjeux environnementaux dans le cadre de sa stratégie Génération IPSEN. Enfin, il est indispensable de souligner l'importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l'entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. C'est dans ce contexte et en référence à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dont les dispositions ont été intégrées au code du travail par la loi du 22 mars 2012 et à l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence, qu'est défini le cadre général de mise en œuvre du télétravail. Par ailleurs, au regard de la période de crise sanitaire impactant significativement les organisations de travail en France en 2020, l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 a été conclu afin d’adapter ce cadre général en cas de circonstances exceptionnelles. En parallèle, par l’accord de branche du 9 septembre 2021, le modèle de travail hybride a été introduit au sein des dispositions applicables aux entreprises de l’industrie pharmaceutique. Enfin, la Loi n°2023-622 du 19.07.2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité tend à promouvoir le télétravail afin de faciliter les modalités de travail des salariés aidants. Par ailleurs, tenant compte des éléments contextuels liés au projet de déménagement des sites de Boulogne et des Ulis, les parties souhaitent pouvoir mener une réflexion plus complète lorsque tous les paramètres seront identifiés. C’est pourquoi la Direction et les Organisations Syndicales se sont mises d’accord pour prolonger le dispositif de télétravail tel qu’il avait été négocié en 2021, en y intégrant les évolutions appliquées depuis septembre 2022 et en tenant compte des évolutions législatives en matière de télétravail pour les salariés aidants, pour une durée maximale de 3 ans. Il est rappelé que les dispositions des accords collectifs, relatifs à l'aménagement du temps de travail et des horaires variables jusqu'ici en vigueur au sein des sociétés et des établissements composant l'UES d'Ipsen France demeurent inchangées et en vigueur sans être affectées par la conclusion du présent accord.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMlNAIRE
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Les parties décident que l’ensemble des dispositions de l’accord du 9 février 2021 seront reconduites pendant la durée du présent accord, et d’y intégrer les adaptations appliquées depuis septembre 2022 et les évolutions législatives relatives aux salariés aidants, telles que prévues à l’article 4.
Article 2 – Définition de la législation en vigueur
Le télétravail s'inscrit dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et des ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 et de l’accord de branche du 9 septembre 2021. A cet égard, les parties rappellent que :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation : Si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur.
L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, y compris pour l'égalité d'accès aux formations.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES POUR LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du travail).
Le travail à domicile effectué de façon exceptionnelle en accord avec sa hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (conditions climatiques exceptionnelles) ainsi que les astreintes effectuées depuis leur domicile par les salariés ne sont pas régis par le présent accord. Le lieu de télétravail sera par principe le domicile principal ou le cas échéant le domicile secondaire du collaborateur situé impérativement en France. A titre exceptionnel et avec l’accord du manager, le salarié pourra être autorisé à télétravailler dans un autre lieu situé en France sous réserve que les conditions d’accomplissement du télétravail soient respectées (matériel, assurance,…). Ainsi, en cas de besoin exceptionnel de télétravail à l’étranger, le salarié doit suivre la procédure spécifique applicable au sein du Groupe. Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucun frais supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise et notamment les frais d’hébergement ou de transport pour se rendre du domicile secondaire ou de tout autre lieu validé par le manager, jusqu’au site d’appartenance du salarié.
Article 4 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Pour les salariés nouvellement embauchés en CDI et CDD>2mois hors alternant qui exercent leur fonction en grande autonomie, le télétravail pourra notamment leur être ouvert pendant la période d'essai. Cette autonomie sous-entend que le salarié ne nécessite pas de proximité managériale durant sa journée de télétravail.
En revanche, les collaborateurs qui, par nature ont une activité nécessitant d'être physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements nécessaires à la réalisation de leur mission quotidienne, ne peuvent pas être éligibles au télétravail.
De plus, les salariés dont les fonctions sont régulièrement exercées en dehors des locaux de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement, ne répondant pas à la définition du télétravail visée à l’article 3, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier visé au chapitre 1 (activité commerciale ou itinérante notamment).
Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui est incompatible avec la garde d'enfants de moins de 11 ans. L'employeur est donc en droit de demander un justificatif de mode de garde pour les jours télétravaillés.
Les critères d'éligibilité au télétravail sont les suivants :
La nature des fonctions et la configuration de l'équipe dans la mesure où elles permettent de dégager jusqu’à 40% de leur temps réalisable en télétravail sur le mois (hors alternants, CDD de moins de 2 mois et stagiaires dont la durée varie – cf. article 6).
Ainsi, sous réserve de la comptabilité avec leurs fonctions, les collaborateurs concernés peuvent cumuler par mois civil jusqu’à 40% de jours de télétravail, le reste du mois (soit 60%) étant de la présence sur site ou événements professionnels (séminaires, déplacements professionnels,…). Pour certaines fonctions, une organisation avec un décompte hebdomadaire de 1 à 2 jours par semaine pourra être privilégiée par le manager.
L'équipement de travail permet le télétravail (matériel portable, disposition d'une connexion internet et d'accès téléphonique de bonne qualité) et d'un espace de travail permettant une activité professionnelle à domicile ;
La performance répond à minima aux attentes telle que définie dans la politique d'évaluation de la performance en vigueur, excepté si le manager autorise le télétravail ;
Un contrat en CDI ;
Un contrat en CDD ;
Un temps plein ou temps partiel d’au moins 80%.
Dispositions spécifiques :
Le télétravail pourra couvrir et être ouvert à des personnes dans le cadre du maintien dans l'emploi notamment de salariés reconnus travailleurs handicapés, de salariés victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles ou non professionnelles, ainsi que les salariés de retour après une absence de longue durée ou en mi-temps thérapeutique sur préconisations du médecin du travail.
Les parties conviennent également que les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants souhaitant accompagner un proche (conjoint ou personne avec laquelle le salarié vit en couple, ascendant, descendants,…) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ainsi, une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, en accord avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Article 5 – Principes généraux de l’organisation du télétravail
5.1. Volontariat et réversibilité
Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
5.2. Dépôt et examen de la demande
Après discussion avec son manager, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire la demande via le portail spécifique auprès de la DRH, en fournissant les justificatifs nécessaires. Le manager et la DRH apprécieront les critères d'éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe. Le manager apportera une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de refus, la réponse devra en préciser les motifs. II est convenu que si un choix doit être fait au sein d'un même service entre plusieurs salariés, une priorité sera accordée à celui/ceux qui a/ont un temps de trajet plus important entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée (à titre d'exemple : le site internet « RATP » en Ile de France) pour les entreprises ou établissements de rattachement disposant de transport en commun à proximité. Quant aux entreprises ou établissements de rattachement situés dans une région ne disposant pas de transport en commun à proximité, l'évaluation sera effectuée sur le site internet « Mappy » via « itinéraire conseillé ». 5.3. Formulaire de mise en place
Un formulaire de mise en place précisant les modalités du télétravail est établi pour une durée déterminée fixée entre les parties et est le cas échéant, renouvelable, dans la limite de la durée du présent accord, le formulaire déjà mis en place dans l’accord précédent restant applicable. 5.3.1. Durée de mise en place du télétravail Le formulaire qui définira les modalités de mise en place du télétravail prévoira qu'il est établi pour une durée minimale d'un an reconductible tacitement chaque année pendant la durée du présent accord. Ainsi au cours de de cette période, chaque partie pourra faire part de son souhait de cesser le télétravail par écrit à la date anniversaire de la signature sous un délai de prévenance de 1 mois. Le salarié retrouvera alors les conditions normales d’exécution de son contrat de travail sans télétravail.
5.3.2. Contenu du formulaire Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le formulaire précise les conditions du passage en télétravail :
le nombre de jour(s) télétravaillé(s),
le lieu d'exercice du télétravail,
l'organisation et la durée du travail,
le rattachement hiérarchique,
les modalités d’organisation de l’équipe,
les modalités d'évaluation de la charge de travail,
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise,
les conditions de réversibilité et le délai de prévenance,
la période d’adaptation,
le matériel mis à disposition, les règles relatives à la protection des données,
les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.
De plus, il sera remis individuellement à chaque salarié à titre informatif une copie de ce formulaire, ainsi que toute documentation relative au télétravail. 5.4. Période d'adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, et de s'assurer qu'il répond aux attentes de chacun, une période d'adaptation d'un mois est prévue. Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au télétravail, dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai. 5.5. Réversibilité
A l'issue de la période d'adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par lettre recommandée avec AR ou email avec AR, dans un délai de 15 jours calendaires pour chacune des parties. Cet arrêt de télétravail sera formalisé par écrit et précisera l'organisation du retour du salarié dans l'entreprise. Le formulaire de télétravail ne sera alors automatiquement plus applicable, et le salarié reprendra, sauf disposition particulière fixée par les parties dans le formulaire, ses fonctions dans les conditions antérieures au sein de l'entreprise. 5.6. Suspension
En cas de nécessité opérationnelle ou d'impossibilité provisoire d'exercer son travail en télétravail (ex : coupure de réseau informatique du collaborateur ou d'ipsen), le télétravail pourra être suspendu à l’initiative de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié, sans que cela remette en cause cette organisation du travail.
Article 6 – Modalités
6.1 Journées dédiées au télétravail pour les salariés éligibles au télétravail régulier :
Attribution du nombre de journées de télétravail :
Pour les salariés en CDI et pour les salariés en CDD de plus de 2 mois :
Afin de faciliter l’appropriation de l’environnement de travail et assurer une bonne prise de poste, le nombre de jours de télétravail ne pourra dépasser 40% de leur temps de travail maximum sur le mois, le reste du mois (60%) étant de la présence sur site ou événements professionnels (séminaires, déplacements professionnels,…). Pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80%, cette répartition se fait au prorata du temps de présence
Le nombre de jour de télétravail est déterminé par le manager d’une part selon l’activité exercée par le salarié et d’autre part selon la durée du travail de travail du salarié.
Ainsi, certaines activités n’ouvriront la possibilité que d’une journée de télétravail par semaine au regard des spécificités de la fonction.
De même, pour certaines fonctions, une organisation avec un décompte hebdomadaire de 1 à 2 jours par semaine pourra continuer à être privilégiée par le manager.
Pour les alternants, stagiaires et CDD < 2 mois :
Dans le cadre de son alternance, il est important que le salarié étudiant puisse bénéficier d’un cadre managérial et d’être présent sur son site d’appartenance lors des jours de travail en entreprise. Dans ce cadre, et sous réserve de l’autonomie suffisante, il pourra effectuer 1 journée de télétravail par semaine après validation de sa période d’essai. De même, dans le cadre de son stage, la présence sur site est un élément essentiel pour le stagiaire. Le télétravail régulier est ainsi ouvert aux stagiaires à hauteur d’1 journée de télétravail par semaine, après 1 mois de présence et sous réserve de l’autonomie suffisante du stagiaire.
Pour les salariés en CDD de moins de 2 mois, le télétravail est possible dans la limite d’1 journée par semaine.
Modalités d’organisation des journées de télétravail :
Le télétravail s'effectue par journée entière sans report d’un mois sur l’autre. Afin de donner plus de souplesse et de flexibilité, tout en continuant à privilégier les interactions et les échanges pour renforcer l’engagement et éviter l’isolement, il est possible, en accord avec le manager, de :
cumuler 5 jours de télétravail maximum accolés à deux semaines de congés payés,
réaliser 2 semaines de télétravail maximum.
Les journées de télétravail sont variables mais pourront être fixes après accord entre le manager et le collaborateur.
Par ailleurs, afin de garantir une bonne organisation du service, le manager déterminera les modalités effectives de télétravail au sein de l’équipe. Il pourra notamment, pour assurer le bon fonctionnement des équipes, favoriser la cohésion et préserver le lien social, définir un jour de présence commun sur site. Il pourra également demander à son équipe de s’organiser afin de prévoir une présence quotidienne sur site.
A titre exceptionnel, des dérogations à ces modalités pourront être accordées par la Direction pour les salariés handicapés ou dont la situation médicale le justifierait. Dans de tels cas, l'avis des services de santé au travail sera sollicité au préalable. A titre exceptionnel, si l'organisation du travail l'exige, les modalités définies avec le manager pourront être modifiées avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf situations inhabituelles et d'urgence. Les journées de télétravail-non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
6.2 Temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant au sein de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement. Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment sont les mêmes que celles prévues dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié. Ces plages pourront être fixées au sein d'une amplitude maximale de 7h30 à 19h30, déterminées en concertation avec le salarié (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017) dans chaque formulaire. Ces plages seront déterminées dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail ainsi que de l'accord sur la réduction du temps de travail applicable au sein de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement du salarié. Il est rappelé que le collaborateur n'a pas à rester joignable pendant ses temps de pause. Pour les personnes dont le temps de travail est calculé en heures, la journée de télétravail sera une journée fixe de la même durée qu'une journée travaillée au sein des locaux de leur entreprise ou de leur établissement de rattachement. Il est rappelé que les plages horaires résultant des dispositions légales et des ANl relatifs au télétravail ne remettent pas en cause l'autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours.
6.3 Contrôle de la charge de travail et du temps de travail
Selon les ANI en vigueur, la charge de travail et les délais d'exécution seront identiques à ceux pratiqués dans l'entreprise. De plus, les résultats attendus ainsi que les modalités d'évaluation des salariés en télétravail doivent être identiques à ceux des salariés exerçant leur activité au sein des locaux de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement.
Un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (article L. 1222-10 du Code du travail). Cet entretien aura lieu en concomitance avec l'entretien annuel d'évaluation.
Article 7 – Droits et devoirs du salarié en télétravail
Le collaborateur en télétravail reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Conformément à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il bénéficie des mêmes droits et des mêmes avantages que ceux applicables aux autres salariés de son entreprise ou de son établissement de rattachement.
7.1. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les directives en vigueur au sein de l'entreprise en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il se conformera dans le cadre du télétravail à la charte d'utilisation des ressources du système d'information Ipsen et de la politique de sécurité de l’information en vigueur et disponible sur l’intranet ou tout autre support qui sera remise individuellement à titre informatif à chaque salarié lors de la mise en place du télétravail. Le salarié sera informé des sanctions prévues en cas de non-respect de ces directives. 7.2. Statut du salarié en télétravail
Le salarié continuera à bénéficier de tous ses droits concernant sa carrière, l'accès à la formation professionnelle, la politique d'évaluation des salariés, les entretiens professionnels. De plus, le salarié conservera tous ses droits collectifs, notamment ceux relatifs aux élections des représentants du personnel et aux informations syndicales.
CHAPITRE 2 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET MOYENS MIS A DISPOSITION
Article 8 – Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur
Le télétravail s'effectue au domicile déclaré du salarié dans un environnement propre au travail et à la concentration. L'installation électrique du collaborateur devra être conforme aux normes en vigueur.
Le Salarié devra remplir la fiche d’auto-évaluation des conditions et modalités de télétravail au domicile à l’aide de la grille proposée par IPSEN.
Article 9 – Poste de travail / équipement
Le télétravailleur doit être équipé à son domicile d'une connexion internet pouvant lui donner accès au réseau haut débit. Le salarié s'engage à prendre soin et à respecter l'équipement ainsi mis à disposition par IPSEN.
Toute perte du matériel (ou autre système en vigueur au sein de l'entreprise ou de l'établissement de rattachement ayant le même usage) doit être immédiatement communiquée au département IT de son entreprise ou établissement de rattachement. En cas de problème technique, le salarié contacte le service IT de son entreprise ou de son établissement de rattachement qui fera le nécessaire afin de résoudre le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique pour l'en informer et pour définir avec lui les modalités de poursuite de son travail, en télétravail ou sur site.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Ce matériel restera l'entière propriété d'Ipsen, il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur devra respecter la politique en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation du matériel informatique. Il devra notamment avoir pris connaissance de la charte d’utilisation des ressources du système d’information au sein du Groupe.
Article 10 – Actions de formation spécifiques
Des actions de formation seront spécifiquement déployées pour faciliter l’organisation du travail à distance. Des outils seront notamment mis à disposition des managers et des salariés pour faciliter la mise en place du télétravail au sein des équipes, préserver la relation de travail avec le salarié, maintenir le lien social et prévenir l’isolement.
Article 11 – Les pratiques de déconnexion
La transformation numérique implique de nombreux changements dans le monde du travail, marquant l’arrivée de nouvelles méthodes de travail et d’organisation dans l’entreprise.
Afin de faire face à ces évolutions, la Direction a déployé une charte à destination de tous les collaborateurs en vue d’une part, de permettre une bonne gestion des outils numériques et d’autre part de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication, notamment en période de télétravail.
CHAPITRE 3 : SANTE, SECURITE, INDEMNISATION DES COUTS
Article 12 – Information du salarié et prévention
Un guide relatif à la sécurité et à la santé au poste de travail dans le cadre du télétravail à domicile sera remis à tous les télétravailleurs. Il pourra notamment prendre la forme de sessions d’e-learning.
Article 13 – Visite du lieu de travail
Considérant le caractère privé du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d'hygiène et de sécurité n'y sont pas toutes transposables à l'identique. Pour responsabiliser le collaborateur, l'entreprise attirera l'attention sur les conditions satisfaisantes que son environnement de travail doit présenter. Le CSE pourra le cas échéant être amené à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l'accord écrit et préalable du collaborateur.
Article 14 – Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’accord, afin que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une copie de son attestation d'assurance devra être adressée à son entreprise ou à son établissement de rattachement avant tout début de télétravail.
Article 15 – Accidents du travail en situation de télétravail
En cas d'accident sur lieu d'exécution du télétravail aux jours et périodes de travail prévus par l'avenant, le télétravailleur devra informer de cet accident son employeur, par tous les moyens.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. De ce fait, le traitement de la déclaration d’accident du travail par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Article 16 – Respect de la vie privée / Respect des horaires
L'employeur garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée dans la mesure où cette organisation du travail s'effectue au domicile du collaborateur. L'entreprise s'engage à ne pas diffuser publiquement les coordonnées personnelles du télétravailleur. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires d'ouverture de son entreprise ou établissement de rattachement dans le respect des durées journalières et hebdomadaires du travail et en tout état de cause dans les limites de la plage de contact fixée par le formulaire de télétravail. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Il s’engage également à transférer sa ligne téléphonique professionnelle, s’il en dispose d’une, afin de rester joignable durant les plages fixes de sa journée de télétravail.
Article 17 – Indemnisation des coûts
Les modalités de la prise en charge sont définies comme suit :
Frais pris en charge par l’entreprise
Afin que le collaborateur puisse avoir l’équipement nécessaire lors de la mise en place du télétravail, ce dernier pourra bénéficier soit de la fourniture directe par Ipsen du matériel nécessaire, soit d’un budget spécifique sous la forme remboursement sur note de frais, et ce dans la limite de 250 euros pour l’achat de matériels dans la liste exhaustive ci-dessous :
bureau et chaise/fauteuil,
lampe,
écran fixe et rehausseur,
souris et clavier.
Cette participation s’applique pendant la durée d’application du présent accord aux salariés en CDI et CDD de plus 12 mois, après validation de la période d’essai, et n’est pas renouvelable pour les collaborateurs en ayant déjà bénéficié précédemment et au cours de l’application de l’accord. Cette participation ne vise pas les salariés en situation de départ de l’entreprise : période de préavis (pour licenciement ou démission), procédure de rupture conventionnelle individuelle ou collective, pré-retraite, départ anticipé en retraite via les congés ou CET, en situation de suspension de contrat, ou toutes autres formes de dispense d’activité professionnelle.
Mise en place d’un dispositif de tickets restaurant pour les télétravailleurs réguliers
Un dispositif de tickets restaurant est mis en place pour chaque télétravailleur régulier, tel que défini au chapitre I du présent accord.
Ainsi, le télétravailleur régulier se verra attribuer chaque mois un nombre de tickets restaurant correspondant au nombre de jours entiers télétravaillés au cours du mois précédent, dans la limite de 9 tickets maximum par mois. Chaque ticket restaurant sera d’une valeur de 8€, avec une participation de 50% de l’entreprise, soit une participation de l’entreprise à hauteur de 4€.
Le collaborateur devra saisir dans l’espace ADP Paie (ou système équivalent proposé par l’entreprise) chaque semaine, et en tout état de cause avant chaque fin de mois, la ou les journées de télétravail réalisées afin que puissent être générés les tickets restaurant le mois suivant. L’absence de saisie des journées télétravaillées avant chaque fin de mois ne pourra entraîner de régularisation ultérieure le cas échéant.
Il est précisé que les tickets restaurant sont exclusivement attribués en conformité avec la réglementation en vigueur et en lien avec l’activité professionnelle. Dans ce cadre, ils seront suspendus dès que l’activité professionnelle le sera (suspension du contrat, …) sauf situation particulière prévue par la loi.
CHAPITRE 4 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 18 – Les modalités de télétravail applicables
En cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’une situation de pandémie importante ou en cas de force majeure, la mise en œuvre et le déploiement du télétravail à un niveau plus élargi peut être nécessaire pour adapter les organisations et permettre la continuité des activités tout en garantissant la protection des salariés.
Cette mise en place exceptionnelle relève d’une décision unilatérale de l’employeur, après information du CSE, et concerne les activités de l’entreprise restant compatibles avec la mise en place du télétravail. Les modalités de déploiement (durée,…) sont définies par l’employeur selon les situations rencontrées.
Dans le cas où la mise en place du télétravail relève d’une décision des autorités pour faire face à une situation exceptionnelle, la décision de déploiement du télétravail de façon élargie par l’employeur pourra se faire sans délai, l’information ultérieure du CSE se faisant alors dans les meilleurs délais.
Les salariés concernés seront informés dans les plus brefs délais des dispositions déployées au sein des organisations. Dans ce cadre spécifique, il est précisé que le principe de double volontariat n’est pas applicable, le télétravail étant alors un mode d’organisation qui s’impose.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail élargi, le déploiement se fera au sein des organisations éligibles, incluant les populations itinérantes qui seraient amenées à télétravailler (tels que DO, RSR, DRO, DZ, MSL….), selon les modalités suivantes :
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité des télétravailleurs réguliers seront applicables (et notamment les articles 6.2, 6.3, 7, 10, 11, 15 et 16) ;
L’utilisation des outils personnels est possible pour les collaborateurs qui ne télétravaillent pas habituellement ;
Bénéfice des tickets restaurant pour chaque jour télétravaillé.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une mise en œuvre du télétravail de façon plus élargie ne permettant pas aux représentants du personnel de communiquer de manière régulière avec les collaborateurs en présentiel, Ipsen adressera de manière trimestrielle un mail d’information aux collaborateurs pour rappeler le chemin d’accès sur l’intranet à l’espace dédié aux instances représentatives du personnel.
CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 19 – Clause d’indivisibilité
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Article 20 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 21 – Bilan de l’accord
Un bilan de l’accord sera présenté aux délégués syndicaux centraux à la fin de l’application du présent accord.
Article 22 – Durée de l’accord – Application
Cet accord, d’une durée maximale de 3 ans, prend effet le 1er janvier 2024 et est signé pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026. A cette échéance, le présent accord ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. La présente clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L2222-4 du Code du travail. La validité de cet accord est relative aux contraintes législatives et à l'activité des personnes concernées. Les avantages accordés par le biais du présent accord ne sauraient se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet issus de normes préexistantes.
Article 23 – Révision de l’accord
Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. En cas d’évolutions significatives impactant les modalités prévues au présent accord, les parties se réuniront pour discuter des éventuelles adaptations à apporter. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Article 24- Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur. Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité social et économique de la Société via la base de données unique. Enfin, il sera disponible sur l’intranet.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 13 novembre 2023
En 6 exemplaires.
_________________________________________________ Pour l’UES Ipsen France Pour le syndicat FCE/CFDT M. xxx M. xxx
_________________________ Pour le syndicat CMTE/CFTC Mme xxx
_________________________ Pour le syndicat CFE/CGC/SNCC M. xxx
